Association LA POSE

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Adresse Postale :

Association LA POSE

9, rue Abel de Pujol – 59 300 VALENCIENNES

Tél. 03.27.47.22.99 – Fax 03.27.47.44.62

contact@assolapose.org

ACCORD RELATIF

À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Le présent accord a été arrêté le 28/03/2023.

Entre :

XXXXXX, de l’Association La Pose, dont le siège social est situé au 09, rue Abel de Pujol – 59300 Valenciennes

d’une part,

et :

XXXXXX

d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La pandémie mondiale Covid-19, qui a obligé notre pays à se confiner en Mars 2020, nous a demandé d’adapter l’organisation du travail traditionnel. L’état d’urgence sanitaire a amené la nécessité de réfléchir à de nouvelles organisation de travail.

L’Association a ainsi développé le télétravail, induit par les multiples confinements, et souhaite le promouvoir hors contexte sanitaire.

A ce titre, la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017, l’ordonnance du 22 septembre 2017, la loi n°2018-17 du 29 mars 2018 et l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 offrent de nouvelles opportunités en matière de télétravail, en assouplissant les modalités d’accès et le déploiement au sein des entreprises.

Le recul et les enseignements tirés de cette période nous amènent à mettre en avant des principes qui doivent contribuer à la bonne mise en œuvre du télétravail :

• Le développement d’une organisation de télétravail en phase avec les évolutions législatives

• L’évolution de nouvelles formes d’organisation du travail

• La confiance entre les salariés et la direction

• L’autonomie de chaque salarié, quel que soit son métier, ses missions, qui lui permet de s’appuyer sur cette confiance pour accomplir ses missions

• Le développement du management mixte (entre présence et distance) qui accompagne l’atteinte des résultats

• Les règles régissant cette nouvelle organisation du travail sur les plans RH et logistique

• Les services apportés auprès des personnes accompagnées et la continuité de services

• La contribution à la réduction du nombre et du temps de trajet, source de fatigue et de stress liés aux potentiels embouteillages, difficultés de stationnement et par conséquent une réduction des dépenses liées aux consommations de carburant des salariés, ainsi que des émissions polluantes

• Une meilleure harmonisation des temps vie professionnelle / vie privée

Une attention particulière est portée au maintien du lien entre les salariés en télétravail et l’Association, afin d’éviter tout sentiment d’isolement, ainsi qu’aux conditions d’exercice des missions professionnelles du télétravailleur.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail en CDI, CDD, et Intérim, de plus de 3 mois, selon les critères et conditions prévus au présent accord.

ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL, PRINCIPES GENERAUX

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties signataires conviennent d'organiser le télétravail selon différentes modalités :

• le télétravail régulier ;

• le télétravail forfaitaire.

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail : notamment arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, congé formation ou reconversion, congé pour évènement personnel, mais également congé parental, chômage partiel, congé maternité, paternité ou d’adoption, quand ces congés sont à temps plein…

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.

Le télétravail s’entend en jours pleins. Il n’est pas possible de fractionner en demi-journée, sauf si l’autre demi-journée n’est pas travaillée.

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties.

ARTICLE 3 – ELIGIBILITE

Le télétravail, tel que prévu par le présent accord, est une possibilité d'organisation du travail permettant au salarié l'exercice d'une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de son établissement.

Il n'est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :

• au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service (article 3.1)

• aux aptitudes du salarié candidat au télétravail (article 3.2)

• au lieu d’exercice du télétravail (article 3.3)

3.1. Éligibilité du poste et compatibilité avec l'organisation du service

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

L'analyse de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard de la possibilité pour le salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités à distance et notamment :

• de la nécessité d'une présence dans les locaux de l’établissement pour tenir le poste

• des impératifs de sécurité des données liés à l’activité du salarié ;

• de l'organisation de son service

• de la validation par le manager direct des aptitudes du salarié candidat au télétravail

3.2. Éligibilité du salarié au télétravail régulier

3.2.1. Pour être éligibles au télétravail régulier, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail en CDI, CDD et Intérim temps plein ou temps partiel.

• Justifier d’une ancienneté de 3 mois dans l’association, sauf réexamen des critères d’éligibilité dans le contexte exposé à l’article 3.2.3 ;

• Habiter dans une zone géographique compatible avec des technologies à mettre en œuvre ;

• Disposer d’un logement dont l’adresse devra être justifiée à l’employeur : à cet effet le salarié devra fournir un justificatif de domicile ou une attestation d’hébergement afin de s’assurer des modalités de mise en place du télétravail ;

3.2.2. Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

3.2.3. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères exposés au point 3.2.1.

3.3. Lieu d'exercice du télétravail

Le lieu d'exercice du télétravail doit :

• être relié à une ligne internet avec une connectivité suffisante (un test pourra être réalisé par le salarié en lien avec le service informatique) ;

• ne pas faire l'objet de restrictions juridiques. A cet effet, une attestation d’assurance habitation intégrant le fait de télétravailler sera demandée au salarié.

Lorsque le salarié exerce en télétravail, il est couvert par la police d’assurance multirisques de l’employeur comme s’il exerçait sur le lieu de travail habituel pour le risque accident de travail, et les dommages au matériel professionnel mis à sa disposition par l’association.

ARTICLE 4 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Deux systèmes sont possibles et cumulables.

4.1. Le télétravail en jours fixes hebdomadaires / télétravail régulier

Cette modalité est accessible à l’ensemble des salariés suivant les critères d’éligibilité (article 3).

Les jours fixes sont établis d’un commun accord salarié et chef de service.

Selon l’activité des salariés les jours télétravaillés sont au nombre maximum de :

Service	Nombre de jours télétravaillés
Services supports : Administration, Secrétariat Comptabilité	2 jours / semaine
Autres	1 jour / semaine

Ces jours seront en principe non-modifiables sauf :

• Une mission d’urgence nécessitant la présence du salarié sur site

• Une formation

• Toutes autres raisons après accord explicite du salarié et du chef de service.

Ces demandes devront être formalisées en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrables.

4.2. Le télétravail sous la forme forfaitaire / télétravail occasionnel

Ce forfait est proposé soit indépendamment, soit cumulable avec le télétravail régulier (en cas de circonstances exceptionnelles), tenant compte à la fois de la télétravaillabilité des métiers et des contraintes de gestion de services.

Le nombre de jours est calculé sur l’année civile.

Ce nombre constitue un plafond, et ne doit pas être considéré comme un quota à solder avant le 31 décembre de l’année en cours.

Les jours en forfait doivent être posés avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrables. Ce délai pouvant être réduit en cas exceptionnel et avec accord explicite des 2 parties.

Pour mémoire, le télétravail s’entend en jours pleins. Il n’est pas possible de fractionner en demi-journée, sauf si l’autre demi-journée n’est pas travaillée.

Service	Nombre de jours télétravaillés
Tous services et postes confondus (répondant à l’article 3)	20 jours annuels

ARTICLE 5 - PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

5.1. Demande

Le télétravail régulier ou forfaitaire doit faire l'objet d'une demande initiée par le salarié, auprès de son Chef de service ou du Directeur, par le biais d’un formulaire (annexe 1 ou annexe 2) qui peut, après examen et au regard des conditions d'éligibilité visées à l'article 3, accepter ou refuser cette demande selon les modalités prévues au présent article.

5.2. Examen de la demande — Entretien

Le salarié renseigne et transmet le formulaire de demande de télétravail régulier et/ ou forfaitaire, lesquels comportent les conditions générales d'exécution du télétravail, à son supérieur hiérarchique ou à la Direction qui, sur cette base, rend son avis.

Ce formulaire est mis à disposition du salarié par la Direction de son établissement.

La décision concernant la mise en œuvre du télétravail sera transmise dans un délai de 15 jours ouvrés, l'absence de réponse valant acceptation.

En cas de refus, le ou les motif(s) du refus est/sont précisé(s) et motivé(s) au salarié dans l’encadré du formulaire de demande de télétravail réservé à cet effet.

Un bilan des demandes de télétravail effectives ou refusées sera joint à la BDES annuelle (voir article 12).

5.3. Formulaire de demande de télétravail régulier (annexe 1)

Le formulaire comporte les conditions générales de télétravail et formalise son acceptation.

Il précise notamment :

• le rattachement hiérarchique ;

• le lieu d'exercice du télétravail ;

• le jour/demi-journée(s) télétravaillé(e)(s) ;

• les plages prévues à l'article 8.1. ;

• les modalités d'évaluation de la charge de travail ;

• les équipements fournis pour le télétravail, et leurs règles d'utilisation ;

• les dispositions légales et propres à l’Association relatives à la protection des données et à leur confidentialité ;

• la période d'adaptation ;

• les conditions de réversibilité.

La demande de télétravail précise la date d’effet et la durée, exclusion faite des cas prévus aux articles 6.1. Période d'adaptation et 6.2. Réversibilité.

5.4. Le télétravail forfaitaire

Le salarié complètera le formulaire de demande (annexe 2).

Il précisera notamment :

• Le service de rattachement

• Le jour télétravaillé

• Les horaires

• Les raisons de la demande

• La date de demande

• La décision du chef de service

• Le motif en cas de refus

ARTICLE 6 - PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE

6.1. Période d'adaptation

Pendant une durée de 3 mois d'exercice alterné de l'activité professionnelle entre les locaux de l’établissement et en télétravail régulier, le Directeur de l’établissement comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail.

La fin du télétravail est notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf en cas d’impossibilité technique avérée et connue d’exercer la mission. Dans ce dernier cas, la suspension du télétravail serait temporaire.

L'objectif de cette période consiste à ce que le salarié et son responsable hiérarchique puissent vérifier le bon fonctionnement notamment technique et organisationnel du télétravail.

6.2. Réversibilité et retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 6.1., la réversibilité est également possible à l'initiative, soit de la hiérarchie, soit du salarié.

Cette réversibilité est formalisée par écrit (courriel).

Le télétravail prendra notamment fin si :

• le salarié en télétravail change de poste, sauf demande de poursuite du télétravail (si le nouveau poste est éligible) formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie ;

• une modification substantielle intervient dans l'organisation du service ou si des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour du salarié dans les locaux de l'établissement ;

• le salarié souhaite retrouver ses conditions de travail intégralement en présentiel

• le manager constate des difficultés dans l’exercice de la mission du salarié en télétravail. Il devra alors justifier sa décision.

ARTICLE 7 - RECONDUCTION

La demande de télétravail se poursuivra de manière indéterminée sauf en cas de demande de réversibilité par l’une des deux parties et respectant l’article 6.2

ARTICLE 8 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL

8.1. Organisation du temps de télétravail

Pendant le télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l’association La Pose.

Pendant le télétravail, le télétravailleur s'engage à répondre au téléphone pendant des périodes de

« joignabilité » correspondant à ses horaires de travail habituels, le salarié étant informé qu'il est tenu de répondre au téléphone durant ces périodes.

8.2. Activité du télétravailleur et vie privée

8.2.1. Activité du télétravailleur

La charge de travail du télétravailleur et l'atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l’association.

8.2.2. Vie privée

Le télétravailleur ne peut pas organiser de réunions physiques à son domicile mais peut en animer ou y participer au moyen de l'utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication telles que la visioconférence par exemple.

8.3. Équipement de télétravail

Pour pouvoir mettre en place le télétravail, le salarié devra pouvoir utiliser sa connexion internet et disposera d’un téléphone portable professionnel sur lequel il est joignable.

Selon le poste exercé, l’association La Pose mettra à disposition le matériel nécessaire, notamment pour l’utilisation impérative de logiciels métiers. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle, du CSE ou syndicale.

L’employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’établissement, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant. La totalité du matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de l’association La pose et doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel.

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) doivent être maitrisées.

Le salarié en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par l’association La Pose en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

L’imprimante n’est pas fournie au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’établissement habituel.

Le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propices au travail et conforme aux impératifs de confidentialité.

En cas de problème technique, le salarié contacte le responsable informatique, les référents informatiques ou l’assistance technique Euro Info qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée.

Le salarié conserve ce matériel en bon état. Il le restitue à l'issue de sa période de télétravail.

8.4. Prise en charge

L’association s’engage à prendre en charge les frais occasionnés par l’exercice des fonctions du salarié en télétravail de manière forfaitaire :

• à hauteur du barème Urssaf permettant l’exonération des charges sociales (à titre indicatif 2.60 euros par jour télétravaillé au 01/01/2023). La revalorisation sera systématique lors des évolutions prochaines.

Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur ou de suspension du télétravail (article 2) de plus d’un mois continu.

8.5. Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles (portant notamment sur l’association La Pose, ses donneurs d’ordre ou ses usagers) et à verrouiller l'accès aux applications métier afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Les salariés devront notamment veiller à la stricte protection des données sociales et médicales qu’ils pourraient être amenés à traiter.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de toutes consignes qui lui seraient transmises et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’association La Pose au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE

L’employeur porte une attention particulière à la sécurité des télétravailleurs et à la préservation de leur santé physique et mentale.

Il devra notamment veiller à :

• La sensibilisation au droit à la déconnexion

• Dispenser des formations pour la prévention des risques du travail sur écran, des gestes et postures de travail.

• Prévenir les risques psychosociaux liés au télétravail

9.1. Respect des règles de santé et de sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

Il incombe à l’employeur et chaque télétravailleur de prendre soin de leur sécurité et de leur santé. L’association La Pose informe le télétravailleur des règles relatives à l'utilisation des équipements mis à sa disposition.

9.2. Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’établissement pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’établissement ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Un ordre de mission devra alors être validé par le supérieur hiérarchique par mail.

En cas d'accident de travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur par tous moyens et au plus tard dans les 48 heures suivant sa survenance conformément à la procédure existante et au Règlement Intérieur.

ARTICLE 10 : DISPOSITIONS PARTICULIERES

10.1 Travailleurs handicapés

Un regard particulier est porté sur la situation des travailleurs handicapés pour s’assurer que l’aménagement de leur poste tienne compte de leurs besoins, tant d’un point de vue ergonomique que de communication.

10.2 Salariées enceintes

Lors de la transmission de l’attestation de grossesse, et dès que s’applique la réduction du temps de travail de 10% pour les femmes enceintes, celles-ci pourront bénéficier si elles le souhaitent d’une journée de télétravail supplémentaire dans le cadre du télétravail régulier (article 4.1). Les tableaux de l’article 4.1 porteront donc les nombres maxima de jours télétravaillés hebdomadaires à 3 et 2 selon les métiers exercés.

10.3 Recommandations de la médecine du travail

L’association s’engage à suivre toute recommandation de la médecine du travail relative à l’exercice du télétravail.

ARTICLE 11 – INFORMATION / FORMATION DES MANAGERS

L’association La Pose organisera des actions d’information à destination de l’ensemble des salariés sur le télétravail.

Les managers seront formés au management à distance.

ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera réalisé sur la base des indicateurs suivants et intégrés au bilan social :

• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles

• Nombre de télétravailleurs par pole

• Répartition hommes/femmes

• Nombre de demandes acceptées/refusées et les motifs

• Problèmes ou difficultés rencontrés par les télétravailleurs et/ou chefs de service (à détailler)

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

• Éventuels accidents du travail survenus pendant le télétravail

• Nombre de télétravailleurs en situation de handicap

• Nombre de télétravailleurs concernés par les différentes formes proposées

• Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés

Un bilan annuel sera présenté à la CSSCT et au CSE. Tous les articles du présent accord pourront à cette occasion faire l’objet d’un nouveau dialogue.

ARTICLE 13 - PRISE D'EFFET, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du jour d’entrée en vigueur. Il entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2023.

Pendant sa durée d’application, cet accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 du Code du travail.

ARTICLE 14 – DEPOTS LEGAUX

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale « TéléAccords ».

Le présent accord est établi en 7 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :

• 1 exemplaire à la DREETS de Valenciennes ;

• 2 exemplaires aux secrétariats des greffes des Conseils de Prud’hommes de Valenciennes ;

• 1 exemplaire pour les organisations syndicales représentatives ;

• 1 exemplaire pour l’Association La Pose ;

• 1 exemplaire au CSE ;

• 1 exemplaire au Syndicat.

Fait à Valenciennes, le 28 mars 2023

Pour l’Association La Pose,

Les Organisations syndicales,