Accord d'entreprise "accord de l'entreprise LBD sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez BUT - LA BOURBONNAISE DE DISTRIBUTION (Siège)

Projet d’Accord d’entreprise XXXXXX XXXXXX sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE :

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX SAS, dont le siège social est situé s l, RCS YYY YYYY YYYYY représentée par Monsieur XXXX YYYY en sa qualité de Directeur Général

ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d'une part,

ET

Les représentants du personnel, Membres du comité d’Entreprise, statuant à la majorité et étant représentés par les représentants d’organisation syndicales représentatives XXX, YYYY et ZZZ au sens de l’article L 2122-1 du Code du travail.

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit au titre de l’avenant de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 mars 2017.

Préambule

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX souhaite poursuivre et intensifier la politique menée en faveur de la diversité et de la qualité de vie au travail en mettant en place des dispositions permettant d’améliorer la situation des femmes et des hommes dans l’ensemble des métiers de L’Entreprise.

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX et les organisations syndicales réaffirment leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination notamment liée à la situation familiale, la grossesse et le sexe et de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties de présent accord ont conscience que la situation comparée des hommes et des femmes dans le cadre professionnel dépend en partie de facteurs socioculturels internes et externes à L’Entreprise.

Après avoir échangé sur le diagnostic établi dans L’Entreprise XXXXXX XXXXXX en se basant sur les indicateurs de la situations comparé femmes-hommes, L’Entreprise XXXXXX XXXXXX et les organisations syndicales se sont fixées des mesures de nature à pérenniser dans L’Entreprise et tout au long de la carrière professionnelle, cette mixité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est admis que ces mesures doivent s’inscrire dans la durée pour devenir complétement significatives.

Toutes les mesures prévues dans ce présent accord doivent se traduire par des actions dont la réussite dépend de l’engagement et de la volonté de tous les acteurs de L’Entreprise.

Il est nécessaire de veiller à ce que l’égalité professionnelle passe par l’évolution des représentations socioculturelles et une prise de conscience collective dans L’Entreprise.

Cet accord constitue donc un niveau d’engagement basé sur des mesures concrètes réalistes et simples dont bénéficieront les salariés de L’Entreprise XXXXXX XXXXXX .

Le présent accord s’articule autour de 4 axes :

• Sensibiliser des acteurs de L’Entreprise autour de la mixité et de l’égalité professionnelle

• Favoriser le développement de la mixité au sein de la filière les moins représentées

• Favoriser la conciliation entre vie professionnelle et familiale

• Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Cela étant préalablement exposé, il a été convenu du présent accord d’entreprise en faveur de la mixité professionnelle.

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable aux établissements composant l’unité économique et sociale de l’Entreprise XXXXXX XXXXXX .

La liste exhaustive de ces établissements à la date de signature du présent accord est joint en annexe 1

Le présent avenant a pour vocation à s’appliquer également aux nouveaux établissements qui entreraient dans le périmètre XXXXXX XXXXXX pendant la durée d’application de l’accord.

Article 2 - Le principe de l’égalité professionnelle Femmes et Hommes

Article 2-1 la définition professionnelle entre les femmes et les hommes

Par égalité professionnelle entre les femmes et les hommes il faut entendre l’interdiction d’opérer une différence de traitement entre deux salariés de sexes opposés.

L’égalité professionnelle s’appuie sur 2 principes :

1. L’égalité des droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés à raison du sexe

2. L ’égalité des chances en remédiant aux inégalités pouvant être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel afin d’assurer l’égalité professionnelle réelle et concrète pour chacun des collaborateurs.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit permettre de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle en matière de promotion de classification et de rémunération et de conditions de travail.

La direction précise que les dispositions prévues dans le présent accord s’appliqueront également aux couples homosexuels qui rempliront les conditions nécessaires pour permettre d’en bénéficier.

Article 2-2 : Les dispositifs législatifs en France

Cet accord ne se substitue pas à l’accord de branche de la convention collective du négoce de l’ameublement du 9 avril 2010.

Article 3 - Outils d’analyse

Dans le cadre des négociations, L’Entreprise XXXXXX XXXXXX s’engage à remettre tous les ans au CSE l’évolution de l’effectif femme-homme, de la masse salariale distinguant femme-homme et de la classification distinguant femme-homme

Article 4 - Le domaine d’action : embauche / mobilité

Article 4-1 les offres d’emploi

L’entreprise XXXXXX XXXXXX rappelle l’importance de favoriser le pluralisme et de rechercher la diversité au cours des recrutements, car cela représente un facteur de progrès pour L’Entreprise.

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX poursuit son engagement à ce que les intitulés des offres d’emploi, de stages ou des postes disponibles en interne soient aussi accessibles pour les femmes que pour les hommes dans tous les établissements.

L’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminant (un critère de sexe, de situation familiale…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe et quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Elle s’engage à ce que l’offre d’emploi soient absolument rédigée de manière neutre.

Article 4-2 processus et critère de recrutement

L’activité professionnelle au sein de L’Entreprise XXXXXX XXXXXX est ouverte aux femmes ainsi qu’aux hommes. Le processus de recrutement est donc unique en étant basé sur des critères de recrutement strictement identiques pour les femmes et les hommes.

Au 30 mars 2023, la répartition Femmes/Hommes est la suivante :

		Classification
	Total général	Apprenti	Employé	Agent de Maitrise	Cadre
FEMME	32,50%	25,00%	37,35%	50%	23,08%
HOMME	62,50%	75,00%	62,65%	50%	76,92%

Article 4-3 : Les mesures

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX s’engage à :

• Accentuer la communication auprès des partenaires externes de L’Entreprise (intermédiaires de l’emploi, pôle emploi, Agefiph...) participant au processus de recrutement, afin de les informer de la politique d’égalité professionnel de XXXXXX XXXXXX , et ainsi d’attirer des candidatures féminines sur des postes majoritairement occupés par des hommes et des candidatures masculines sur les postes occupés majoritairement par les femmes tout en respectant l’accord de branche.

• Développer la mixité dans le choix du recrutement d’un salarié sous contrat d’alternance en fonction de la population candidate à la formation, afin d’anticiper le recrutement dans les métiers où la répartition des effectifs entre hommes et femmes est déséquilibrée.

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX veille au respect des règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements et notamment :

• Un traitement de candidatures qui se fait selon des critères de sélection identique pour les femmes et pour les hommes (expériences, formation, compétences, parcours professionnels)

• L’entretien de recrutement qui vise à évaluer les compétences et la personnalité du candidat et qu’il ne doit à aucun moment être fait mention des questions liées à la vie privée du candidat

• Poursuivre la féminisation des recrutements des cadres

En matière d’accessibilité à l’emploi, L’Entreprise XXXXXX XXXXXX essai de renforcer la mixité professionnelle, mais les parties admettent que la parité devra être recherchée dans les recrutements internes ou externes si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétence, expérience, formation, parcours professionnels similaires

Pour ce faire, L’Entreprise XXXXXX XXXXXX a convenu de renforcer la détection des souhaits d’évolution interne des collaboratrices en identifiant les salariés pouvant bénéficier d’une évolution hiérarchique ou transversale et en communiquant en interne sur les exemples d’évolutions internes des femmes afin d’informer les collaborateurs(trices) des possibilités internes.

• Poursuivre les actions de formation et sensibilisation interne

Le Développement de la mixité passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutements (manager, équipes de recrutement) sur des déséquilibres éventuels constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans les sociétés.

Il sera donc dispensé, aux principaux acteurs du recrutement et de l’ensemble des managers des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations afin d’assurer la mixité des recrutements, y compris quand il s’agit de stagiaires ou de salariés en alternance et ainsi contribuer à cette évolution, et des actions de sensibilisation aux enjeux de la mixité, aux outils permettant de piloter une équipe mixte

Ces actions seront intégrées dans le cadre d’un parcours de formation ou de sensibilisation en fonction de la population ciblée.

Article 4-4 : Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise XXXXXX XXXXXX dans le rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il sera intégré les indicateurs suivants :

• Nombre de stagiaires par sexe et famille

• Nombre de participation aux actions / interventions écoles et nombre d’embauche cdd cdi temps complet et temps partiel

• Nombre de salariés par sexe et par catégories professionnelles

Article 5 - Domaine d’action : accès à la promotion professionnelle en lien avec la qualification et la classification

Article 5-1 : Le constat

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de mobilité et de parcours professionnel.

L’égalité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de L’Entreprise.

Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelles des salariés.

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX réaffirme son engagement pour que l’ensemble de ses collaborateurs ait accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité y compris les plus hautes ;

A cet égard l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance de compétences de l’expérience et de la performance ainsi que des qualités professionnelles.

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX rappelle que la définition des différents niveaux de classifications de la convention collective est conforme au principe et qu’elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes

Toutes les absences liées à la parentalité n’ont pas d’incidence sur les évolutions professionnelles. De même la direction rappelle que des personnes à temps partiel bénéficient de la même possibilité d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés.

Article 5-2 : Les mesures

• Mobilité

Dans la mesure du possible l’Entreprise XXXXXX XXXXXX veillera à anticiper les mobilités géographiques du/de la collaborateur(trice) afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire.

• Promotion

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX veillera à l’application stricte des entretiens de parcours professionnels qui permettent aux salariés d’exprimer leur souhait d’évolution professionnelle, de mobilité et de formation.

Il est rappelé que les promotions sont basées sur des critères objectifs identiques tant pour les femmes que pour les hommes tels que l’expérience, la formation, la performance, les compétences et le parcours professionnel.

Article 5-3 : Les indicateurs de suivi

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX s’engage à intégrer dans la situation comparée homme femme les indicateurs suivants :

• Répartition par sexe et catégorie professionnelle des salariés promus

• Répartitions des promotions par type de durée hebdomadaire de contrats de travail

• Ventilation des effectifs par sexe et catégorie professionnelle

Article 6 - Rémunération

Article 6-1 : Le constat

Il est rappelé que les grilles de classification sont strictement identiques pour les femmes et les hommes et qu’elles dépendent uniquement de la qualification et ou de l’expérience des candidats des fonctions et des responsabilités qui leurs sont confiées.

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX s’accorde à dire que l’évolution de la rémunération des critères doit être basée uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle le niveau de responsabilité les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des points essentiels de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX s’engage à poursuivre et à conserver des critères d’embauches strictement égaux entre les femmes et les hommes. Par ailleurs elle continuera à s’assurer que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Il est donc convenu que :

Durant la période d’absence liée au congé paternité maternité ou adoption les salariés concernés continueront à percevoir leur rémunération d’une part dans le cadre du maintien de salaire et d’autre part dans le cadre de la subrogation.

Les périodes d’absences liées aux congés paternité, maternité et d’adoption sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Au retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental total, la situation individuelle des intéressés sera réexaminée à l’occasion de la reprise de l’activité et donnera lieu à un rattrapage salarial correspondant aux augmentations générales de rémunérations éventuelles perçues pendant leur congé.

Sont exclues de ces mesures des éléments de rémunérations dont le salarié concerné n’aurait pas en tout état de cause pu bénéficier s’il était resté à son poste de travail pendant la durée du congé maternité ou d’adoption.

Article 6-2 : Les mesures

La politique de L’Entreprise XXXXXX XXXXXX en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est fondée sur des principes objectifs et non discriminants.

En effet, les mesures prises dans les cadres des négociations annuelles obligatoire n’ont jamais été fondées sur aucun critère discriminant notamment lié au sexe. Les mesures sont générales et concernent aussi bien les femmes que les hommes.

Elles s’appliquent de la même manière aux salariés présents et aux salariés en suspension de contrat notamment congé parental.

Le système de rémunérations à la performance pour les populations identifiées dans le secteur vente confirme l’absence de différence de traitement entre les femmes et les hommes puisqu’ils sont identiques pour l’ensemble des salariés engagés à ces postes.

La comparaison entre les femmes et les hommes fait ressortir l’absence de différence de traitement reposant sur le sexe.

Dans l’hypothèse où il viendrait à apparaitre des anomalies entre les rémunérations des collaborateurs(trices) il sera mis en place un dispositif de contrôle de situations comparable basés sur :

• Emploi

• Classification

• Ancienneté

• Périmètre de responsabilité managériale

• Echantillon représentatif

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX précise qu’il est important de tenir compte de la sexualisation des emplois dans l’analyse de l’égalité femme-homme.

Article 6-3 : Les indicateurs de suivi

Au niveau du groupe XXXXXX XXXXXX , il sera intégré dans les documents remis au CSE et en NAO :

• Le nombre de dossier individuels examinés

• Le nombre de révision de situations réalisées après examens

• Le montant annuel du budget spécifique consacré à ces révisions annuelles

Article 7 - Domaine d’action : la formation professionnelle

Article 7-1 : Accès à la formation

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX garde le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de L’Entreprise.

L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Le plan de développement des compétences, anciennement plan de formation, est construit en se basant sur des critères objectifs pris en compte afin de répondre aux nécessités de formation de l’ensemble des collaborateurs rythmées par l’activité de L’Entreprise

Son financement est pris en charge par l’Entreprise et les formations sont réalisées durant le temps de travail.

Le dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF) permet également aux collaborateurs de développer leurs compétences en suivant une formation durant le temps de travail ou en dehors.

Le financement d’une formation éligible au CPF peut :

• Être à l’initiative personnelle du collaborateur et réalisée en dehors du temps de travail

• Répondre à une co-construction Entreprise-Collaborateur de son parcours de développement des compétences et peut se dérouler avec l’accord de l’Entreprise durant le temps de travail.

Article 7-2 : Les mesures

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX s’engage en cas d’absence d’un salarié de plus de 6 mois et si cela est nécessaire à mettre en place une formation interne de remise à niveau dans les deux mois suivant la reprise du salarié.

Afin de faciliter l’accès au formation les parties s’engagent à mettre en place les moyens suivants :

• Le déroulement aura lieu durant le temps de travail afin de ne pas pénaliser les salariés ayant des contraintes familiales

• L’Entreprise veillera au maximum à la réduction des contraintes de déplacement liées aux formations

• L’Entreprise veillera à respecter de délai de prévenance de 15 jours pour toute convocation à une formation

• Poursuivre la sensibilisation des managers sur l’égalité professionnelle leur permettant ainsi de mieux appréhender les conditions réelles d’exercices du travail par le renforcement du thème dans le programme de formations managériales

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX est consciente de l’importance du rôle managérial qui a pour mission d’organiser, coordonner le travail de son (ses) collaborateurs(trices) ainsi que d’animer et former son équipe.

La direction et les partenaires sociaux rappellent que les différents dispositifs de formation sont accessibles à l’ensemble de salariés qui remplissent les conditions.

Article 7-3 : les indicateurs de suivi

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX s’engage à compléter les documents remis avec les indicateurs suivants :

• Le nombres de formation individuelles délivrées aux salariées ayant une absence de + de 6 mois

• Répartitions par sexe et catégories professionnelles des heures de formations par secteur d’activité

Article 8 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 8-1 : les mesures

• Congés liés à la parentalité

Les congés maternité ou d’adoption font partie de la vie privée mais aussi professionnelles des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de la participation et le calcul des congés payés ou en encore de l’intéressement

Dans les deux mois qui suivent son retour de congé maternité, la salariée sera reçue à sa demande par son manager.

L’entretien aura lieu dans les 10 jours suivant la demande pour s’assurer de la mise en place de conditions favorables à sa reprise en examinant la mise en place éventuelle d’action de formation et de remise à niveau ou d’évolution professionnelle

• Congé pour garde d’enfant malade

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX et les organisations syndicales s’accordent à dire que la parentalité entraine parfois des contraintes difficilement conciliables avec la vie professionnelle.

Afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiale à chacun de ses collaborateurs, L’Entreprise XXXXXX XXXXXX s’engage à garantir à l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté le paiement de 4 journées par année civile et par enfant malade jusqu’au 16 ans de l’enfant et sur présentation d’un justificatif médical.

Ce paiement est porté à 5 jours pour les enfants de moins de 1 an ou si le salarié assume de 3 enfants ou plus, âgé de moins de 16 ans.

Il est précisé que les jours pour enfant malades pourront être mutualisés entre tous les enfants d’un même salarié à sa demande.

Lorsque deux parents travaillent dans la même entreprise une autorisation d’absence simultanée est accordée.

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX veille à ce que les jours pour évènements familiaux ne pénalisent pas l’ensemble des collaborateurs qui sont rémunérés à la variable en maintenant leur commission.

• Congé exceptionnel pour évènements familiaux

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX assure le respect des dispositions de l’article 38 de la convention collective du négoce de l’ameublement concernant la rentrée scolaire des enfants des salariés de L’Entreprise.

• Congé annuel

L’Entreprise XXXXXX XXXXXX veille à ce que la priorité des congés scolaires soit donnée aux salariés ayant des enfants scolarisés sans distinction de sexe. Elle veille à ce qu’il y ait une égalité de répartition entre tous les salariés ayant des enfants scolarisés.

Article 9 - Suivi de cet accord

Pour veiller au suivi de cette accord il sera présenté aux CSE qui sera chargé avec les organisations syndicales au respect de cet accord.

ARTICLE 10 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il est applicable dès sa signature. Il constitue un socle commun de droits pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise XXXXXX XXXXXX .

ARTICLE 11 - Publicité

Le présent avenant sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), de façon dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .

L’avenant sera affiché dans l'Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 6 exemplaires, à Saint-Paul, le 07 mars 2023

Pour la Direction

XXXX YYYY

Pour XXX :

AAA BBB

Délégué Syndical

Pour la délégation YYY:

CCC DDD

Déléguée Syndicale désignée en l’absence de M VVV WWW

Pour la délégation CCC :

EEE FFF

Délégué Syndical