Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail" chez COMITE GEST MAISON DEVELOP SOCIAL ECHO (Siège)

Accord collectif sur le télétravail

Entre les soussignés,

L’association Comité de gestion de la maison de développement social ECHO – SIREN 381006998, dont le siège social est situé 60-62 rue d’Oran 59100 Roubaix, représentée par M XXXX, en sa qualité de présidente, d’une part,

Et

Les membres du Comité Social Economique (CSE), d'autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, des préoccupations actuelles sur la qualité de vie au travail, sur le développement durable, et afin de prendre en compte les technologies de l'information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisation du travail, la Direction et les membres du CSE ont conclu un accord relatif au télétravail.

Les dispositions déterminées au sein du présent accord ont pour objet de définir le cadre relatif au télétravail pour les salariés de l'association Comité de gestion de la maison de développement social ECHO.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Cet accord vise également à prendre en compte le développement durable : le télétravail présente en effet de nombreux avantages avérés comme la réduction des temps de transport et des émissions de gaz à effet de serre.

Les parties rappellent à la conclusion de cet accord que le télétravail au sein de l'association repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l'employeur.

L’association Comité de gestion de la maison de développement social ECHO confirme sa volonté de maintenir le lien entre l'association et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l'esprit d'équipe et veiller au bon usage des technologies de l'information et de la communication.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés répondant aux conditions d'éligibilité telles que fixées par l’article 3 du présent accord.

Compte tenu de ces conditions, il est rappelé que les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif.

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'association est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).

Par principe, pour l'application du présent accord, le télétravail s'entend d'une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié.

Les parties rappellent que cette forme d'organisation du travail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que tout ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Définition de l’autonomie

Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.

Pouvoir d'agir sur des éléments de la tâche et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.

L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.

Dans un souci de clarté et de transparence des modes de fonctionnement, le présent accord traitera de deux formes possibles de télétravail.

Télétravail récurrent

Le télétravail récurrent fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Il sera par principe hebdomadaire.

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence.

Sont concernées, notamment, les situations suivantes :

-  conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ;

-  incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie,...) ;

-  situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ;

-  cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation).

- salariée enceinte avec aménagement de son poste sur préconisation du médecin du travail.

Définition du domicile

Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire mais qu'il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et qu'il implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail et des compétences professionnelles telles qu'une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

-  titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel dont la durée de travail est supérieure ou égale à 40 % de la durée légale du travail,

-  n'étant plus en période d'essai,

-  justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins trois mois dans la structure,

-  disposant d'une capacité d'autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail,

-  occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

-  occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement,

-  répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un environnement adapté à ce mode d'organisation, doté d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité,

-  disposant d'un numéro de téléphone personnel (ou professionnel).

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, seront notamment refusées après examen, les demandes formulées par les salariés :

-  dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise (comme les animateurs des Accueils Collectifs de Mineurs et de l’accompagnement à la scolarité, et les chargés d’accueil),

-  qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique,

-  dont les fonctions nécessitent d'avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de la structure,

-  dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement, la proportion limite de télétravailleurs étant déterminée par la Direction en fonction des nécessités du service concerné.

En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, la Direction établira un ordre de priorité d'accès au dispositif en fonction de critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont en principe pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec la Direction sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Limites du nombre de télétravailleurs

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’association et des services qui la composent. La Direction veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il appartient à la Direction d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail est à l'initiative du salarié. Il est subordonné à l'accord de la Direction, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail en informe la Direction par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

L'appréciation des critères d'éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par la Direction.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d'un mois par la Direction (à compter de la date de remise ou d'envoi de la demande).

-  En cas d'acceptation, il est fourni au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail ;

-  en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, l’accord du salarié et de l’employeur sera confirmé par un écrit qui précisera les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

-  le nombre de jours en télétravail ainsi que le jour choisi

-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint

-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail

-  les équipements mis à disposition

-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

En cas de modification définitive de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fera l'objet d'un nouvel écrit.

Il est toutefois, toujours possible, sous réserve de l'accord conjoint des parties, et notamment pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de modifier ponctuellement le jour de télétravail acté initialement et ce, en respectant un délai de prévenance de 48h.

En cas de recours au télétravail occasionnel (cf. article 2), la demande émanant de l’employeur ou du salarié devra être formalisée par un échange de mails entre ces derniers la veille ou le jour même pour convenir du télétravail.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

Afin de permettre à l’association et au salarié bénéficiaire d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, il est prévu une période d'adaptation de 3 mois au télétravail.

Cette période de 3 mois débute à compter de la mise en œuvre effective du télétravail.

Durant toute la période d'adaptation, la Direction ou le salarié bénéficiaire pourra demander la suspension, voire l'arrêt du télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois.

Les demandes de suspension devront être formalisées par écrit, et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande.

A l'issue de ce délai, le salarié reprendra son activité sur site de manière permanente.

Le salarié devra alors restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association pour les besoins du télétravail. A la date de reprise d'activité sur site, les frais indemnisés par l’association au titre du télétravail cesseront de plein droit.

5.2 Retour à une situation sans télétravail

A l'issue de la période d'adaptation et à tout moment pendant la durée d'exécution du télétravail, le salarié ou l’association peut décider de mettre fin au télétravail.

Cette démarche est formalisée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge) moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties sur un délai plus court.

Il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, confidentialité ou protection des données définies par l’association (règlement intérieur). Le salarié en est informé par écrit.

Par ailleurs, les situations suivantes mettent fin au télétravail de façon automatique et seront notifiées par lettre remise en main propre contre décharge :

-  déménagement dans un domicile ne répondant pas aux conditions préalables de mise en œuvre,

-  évolutions réglementaires rendant l'exercice à distance de l'activité incompatible avec leur respect,

- critères d’éligibilité non remplis

- réorganisation de l’association.

Dans ces cas précis, si le salarié souhaite poursuivre le télétravail, une nouvelle demande de télétravail doit être effectuée en vue d'un réexamen de l'éligibilité et/ou des critères individuels. Le salarié doit obtenir la validation de la Direction, qui a un mois pour se prononcer.

5.3 Suspension du télétravail

Le télétravail n'ayant pas pour vocation de rigidifier l'organisation du travail mais au contraire de donner plus de souplesse, celui-ci pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l'activité de l'entreprise le requiert et ce, sans préavis, et sans que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

-  en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

-  en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

- en cas d'impossibilité technique (coupure informatique), d'arrêt maladie ou de congés.

Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés.

Article 6 - Communication et formation

Les dispositions retenues dans le cadre du télétravail du présent accord feront l'objet d’une présentation en réunion d’équipe.

Le télétravailleur bénéficiera d'une information appropriée à ce mode d'organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de travail à distance, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail.

Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail s'effectue au domicile déclaré par le salarié.

L'adresse du domicile du salarié s'entend généralement comme lieu de sa résidence principale.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

Un espace du domicile est affecté à l'exercice du télétravail et l’association fournit l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance du salarié.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l'association.

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est évoquée lors d’un entretien distinct de l'entretien annuel d'évaluation, bien que cet entretien puisse suivre l’entretien annuel d’évaluation.

Les salariés en télétravail s'engagent à contribuer aux actions de suivi et de bilan à la demande de la Direction.

Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant son planning type hebdomadaire.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et les transmettra selon l’usage sous forme de plannings hebdomadaires remis à la comptabilité.

L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l’association.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doivent être maîtrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC).

Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail sera réalisé en moyenne à hauteur de 1 journée par semaine pour les salariés éligibles au télétravail.

Le télétravail s'effectuera :

-  par journée entière ou demi-journée,

-  les journées de télétravail ne pourront pas, sauf avis contraire de la Direction, être apposées aux jours d'absences prévisibles (Congés payés, RTT, congés exceptionnels...).

Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance de 48h.

De manière très exceptionnelle, en cas d'annulation dans un délai plus court que 48 h, un accord à l'amiable pourra être trouvé entre les parties afin de permettre au salarié de pouvoir bénéficier d'une journée de télétravail en dehors de l'accord prévu.

Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelque qu'en soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour événements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant ses jours de télétravail, le salarié doit être obligatoirement joignable par tout moyen matériel mis à sa disposition (messagerie instantanée Slack, téléphone et messagerie Outlook) selon les horaires figurant sur son planning type hebdomadaire et doit respecter les durées légales de travail et de repos ainsi que la charte concernant le droit à la déconnexion.

Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'association fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements incluent :

-  un ordinateur portable, une souris, une alimentation et une housse de transport,

-  des solutions de messagerie électronique (Outlook) et de messagerie instantanée (Slack),

-  un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.

L’association reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s'engage :

-  à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

-  à prévenir sans délai l’association de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;

-  à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel. À cette occasion, il est précisé que tout message électronique sera considéré comme à caractère professionnel, et par conséquent consultable par l’employeur, sauf si celui-ci est identifié par le salarié comme personnel ;

-  à laisser l'accès à son domicile aux techniciens pouvant avoir à vérifier ou à entretenir ces équipements, étant précisé que le salarié sera prévenu suffisamment à l'avance de l'intervention de ces techniciens.

Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, l’association ne fournira pas sauf exception d'autre équipement - tels qu'imprimante ou second écran - aux salariés en situation de télétravail. Ces équipements sont disponibles dans les locaux de l'association.

Tout salarié de l’association a eu communication de la charte informatique et du règlement intérieur en vigueur au sein de l’association et a donc eu connaissance de toute restriction à l'usage d'équipements ou d'outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Le matériel fourni par l'association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Le télétravail ayant été mis en place à la demande du salarié qui dispose par ailleurs d'un bureau au sein des locaux de l’association, aucune indemnité d’occupation du domicile ne lui sera versée.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés par l'employeur dans le cadre d’une indemnité de télétravail couvrant l’ensemble des frais professionnels engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone…) et prendra la forme d’une indemnité forfaitaire.

L’indemnité forfaitaire versée par l'employeur est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10€ par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, cette indemnité forfaitaire étant variable en fonction du nombre de jours télétravaillés (15€ par mois lorsque le salarié effectue un jour et demi de télétravail par semaine, etc.)

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant les risques liés au télétravail. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l'employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant.

Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l'employeur une attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 15 - Confidentialité et protection des données

En raison de l'autonomie et de l'environnement de travail du salarié, l'obligation de confidentialité est renforcée. Le salarié devra veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, tous les fichiers de données, etc. demeurent confidentiels.

Il devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de l'association.

Le salarié s'engagera à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatique qui lui sont communiquées par l'employeur.

Le non-respect de ces obligations pourrait exposer le salarié à une sanction disciplinaire.

Le télétravailleur à domicile prendra soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, il informera immédiatement la Direction qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

De plus et même à distance, le télétravailleur restera impérativement soumis à l'application de la charte informatique à compter du 01/12/2021, qui stipule dans son article 4 ses obligations en matière de confidentialité et de protection des données.

Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés.

La Direction s'engage à ce que ne soit communiquée à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée de ses salariés dont : son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel...

En cas d'appel extérieur reçu au sein de l’association à destination d'un salarié en télétravail, seul le numéro professionnel du salarié peut être communiqué. A défaut, un message sera transmis au salarié par les chargés d’accueil. Enfin, les documents de l’association et les cartes de visite du télétravailleur ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence au domicile privé du salarié.

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'association. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.

Afin de préserver la santé de ses salariés, les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

Conformément à l'article 5 de la charte sur le droit à la déconnexion, l'association réaffirme que sur les temps minimum de repos quotidien ou hebdomadaire, sauf urgence, il n'est pas souhaitable de communiquer professionnellement.

Article 17 - Santé et sécurité au travail

Le télétravail étant réalisé en dehors des locaux de l'association, il ne permet pas à l’association de réaliser la vérification régulière des conditions de travail du salarié.

Compte tenu de cette circonstance, le télétravailleur s'engage à maintenir un espace de travail dans des conditions propres à garantir sa santé, sa sécurité et à aviser sans délai l’employeur en cas de difficultés.

En cas de difficulté identifiée, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail pourra être envisagé par l'employeur.

Les salariés en télétravail font l'objet du même suivi par le service de santé au travail. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et, le cas échéant, émettre des préconisations.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie par tous les moyens. Le traitement de cette information par l’employeur se fera de la même façon que pour un accident du travail sur site.

Article 18 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne.

Article 19 - Durée de l'accord

L'accord entre en vigueur à compter du 01/01/2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 20 - Suivi – Interprétation

Un suivi de l'accord sera organisé une fois par an dans le cadre des attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Les membres de CSE et la Direction se réuniront chaque année, à l'initiative de la Direction, dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l'accord de télétravail

Ce suivi aura pour but de :

-  vérifier le respect de l'application de l'accord,

-  suivre le nombre de salariés en télétravail,

-  suivre le nombre d'entrées et de sorties dans le dispositif et éventuellement leurs raisons,

-  proposer des améliorations du texte et des pratiques.

Article 21 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 22 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis prévu par la loi (3 mois).

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 23 – Publicité

Un exemplaire original est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion (Roubaix), conformément aux dispositions légales.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Il est enfin rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5-1 du code du travail, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

A Roubaix, le 16 décembre 2021

M XXXX M XXXX

Présidente Membre du CSE Titulaire