Accord égalité professionnelle 2020

 

Entre :

La S.P.L. de la Cité Le Centre des Congrès de Nantes

Dont le siège social est situé 5 rue de Valmy, 44041 Nantes cedex 01.

RCS Nantes B 381053768 APE 8230Z

D'une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT

D'autre part,

Il a été arrêté et convenu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ce troisième accord doit permettre, à partir de l’analyse des différents indicateurs, d’améliorer les plans d'actions déjà mis en place lors des accords antérieurs et de poursuivre une politique d'égalité professionnelle volontariste.

Suite aux différentes réunions organisées avec le Délégué Syndical et après consultation du CSE en réunion du 18/09/2020, il a été décidé d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle.

Le présent accord n’entrera en vigueur qu’après sa signature par le délégué syndical.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par diffusion sur le site intranet de la Cité.

Un rapport annuel sera présenté au CSE et sera également diffusé à l’attention des salariés sur le site intranet et sera tenue à la disposition de toute personne qui le demande.

I- INTRODUCTION

Il est rappelé qu’au sein de la Cité ont déjà été mises en place de manière pérenne les mesures suivantes :

Accès à l’emploi – Promotion professionnelle

Il n’existe, au sein de la société, aucune disparité entre les hommes et les femmes au niveau des conditions d’accès à l’emploi et à l’évolution professionnelle (recrutement, changement de poste, promotion, déroulement de carrière).

Les personnes sont recrutées ou promues sur des critères objectifs en fonction notamment de leurs compétences, formations, expériences professionnelles et capacité d’évolution.

Ecart de rémunération

Une grille de classification a été mise en place en 2006, elle permet de garantir l’égalité salariale homme-femme sur un même poste et pour une position et un coefficient identique (mêmes conditions d’expériences, de compétences, de responsabilités, d’autonomie et d’ancienneté dans le poste).

Conditions de travail - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Au sein de la Cité, diverses mesures sont déjà prévues dans nos accords internes afin de faciliter les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (journées enfants malades, différentes organisations du temps de travail, temps pour la rentrée scolaire, …)

D’autre part, nous donnons accès au temps partiel choisi et au congé parental d’éducation de manière égalitaire entre les hommes et les femmes.

II- DÉtermination des objectifs de progression pour les trois annÉes À venir, et indicateurs associÉs

Suite à l’analyse des indicateurs permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, et au regard de la négociation annuelle avec le Délégué Syndical, il a été décidé que :

La Cité maintiendra les actions déjà mises en place et les reportera dans le présent accord et mènera de nouvelles actions spécifiques dans les domaines suivants :

• Embauche-accès à l’emploi

• Formation

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les objectifs de cet accord sont les suivants :

• encourager la mixité dans les métiers et effectuer un rééquilibrage si nécessaire sur les populations déséquilibrées f/h

• favoriser et encourager les évolutions de carrière internes

• supprimer les éventuels écarts de rémunération f/h qui pourraient être révélés dans le suivi de l’indicateur écart de rémunération h/f

• favoriser la prise en compte de l'articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à I ‘activité de la Société.  

• appliquer les processus de gestion des ressources humaines, les processus opérationnels, de management, dans le respect de la parité hommes/femmes, et de la diversité.

Les domaines d’actions :

 

1. EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI - PROMOTION PROFESSIONNELLE

Il n’existe, au sein de la société, aucune disparité entre les hommes et les femmes au niveau des conditions d’accès à l’emploi et de l’évolution professionnelle (recrutement, changement de poste, promotion, déroulement de carrière).

Les personnes sont recrutées ou promues sur des critères objectifs en fonction notamment de leurs compétences, formations, expériences professionnelles et capacité d’évolution.

Cependant nous pouvons constater à fin 2019, que la répartition de l’effectif ne respecte pas la parité h/f

	H :	42%	F :	58%
	Cadre	46%	dont	H :	38%	F :	62%
	ETAM	54%	dont	H :	45%	F :	55%

Les métiers de la technique sont occupés essentiellement par des hommes alors qu’au sein des autres services (commercial, culturel, ventes et administratifs) nous avons une majorité de femmes.

1-1 Le recrutement :

• Identification des freins et facteurs d'attractivité des fonctions d'encadrement ou métiers déséquilibrés f/h

• Quand cela est possible, il faut sélectionner un nombre équivalent de candidatures d’hommes et de femmes dans les candidats sélectionnés pour un entretien.

1-2 Promotion professionnelle :

• A compétences égales, favoriser les mutations & promotions internes

•  Lors des EAE et des entretiens professionnels, incitation des managers à encourager et à identifier davantage I ‘expression libre des souhaits de promotion et d'évolution des salarié.es.  

1-3 Répartition des effectifs H/F

•  Dans la mesure du possible à expérience et compétences égales, il faut essayer de rééquilibrer la parité dans les effectifs et les services.

L’objectif est d’essayer d’équilibrer la répartition Hommes Femmes au sein de la société, voire au sein de chaque service sans amoindrir le niveau de qualification et de professionnalisme de nos équipes et le niveau de services rendu à nos clients,

• Indicateur annuel de suivi : répartition des effectifs par sexe, statut et directions

• Indicateur annuel : nombre de promotions internes

2. FORMATION

Il n’existe, au sein de la société, aucune disparité entre les hommes et les femmes au niveau des conditions d’accès à la formation professionnelle.

2-1 plan de développement des compétences

Afin que les compétences et le professionnalisme de ses équipes continuent d’être reconnus dans son secteur d’activité, la Cité met en place des actions de formation adaptées à ses axes stratégiques ainsi qu’à l’évolution du marché et des métiers.

Cette démarche de gestion des compétences et de développement du professionnalisme permet :

• de réduire les écarts entre compétences requises et compétences disponibles et ainsi d’améliorer les niveaux de compétences,

• d’adapter continuellement les salariés à leur fonction,

• d’assurer la sécurité du personnel,

• de développer la polyvalence,

• d’organiser des mobilités internes,

• de développer l’employabilité des salariés,

Plan de développement des compétences de l’entreprise répond aux priorités liées aux axes stratégiques, au développement des services et des outils, à l’évolution des missions, des métiers et à la sécurité.

L’objectif est d’essayer de rendre l’accès à la formation égalitaire entre les hommes et les femmes, par période de 3 ans, en tenant compte des priorités de formation en réponse aux axes stratégiques de la société, au développement et à l’évolution des métiers

• Indicateur triennal de suivi : analyse de la répartition des actions de formation entre hommes et femmes

Développement des formations dispensées à distance.

Afin de favoriser l’accès à la formation pour tous

• Privilégier la possibilité d’organiser des web séminaires et/ou de l’e-learning lorsque le programme de formation s’y prête.

• Pour les salariés travaillant dans un bureau partagé, mise à disposition d’un espace dédié au sein de la Cité.

• Identification du temps à passer en formation dans le planning des salariés planifiés sur les manifestations

 

Lever les éventuels freins d'accès à la formation pour salariés élevant seuls leurs enfants

 Notamment pour les salariés seuls avec enfants à charge de moins de 15 ans :

• Privilégier les lieux de formations in situ ou permettant au-à la- salarié-e de rentrer à son domicile le soir,

• Privilégier les formations à distance si le programme le permet

Informer lors des entretiens professionnels des différentes modalités d’accès à la formation pour les salariés.

2-2 Préparation départ en retraite

La Cité s'engage à faire bénéficier à tous les salariés de 60 ans et plus, qui le souhaitent, d’une formation (3 jours maximum) sur la préparation du passage à la retraite. Cette formation pourra être accessible à partir de 59 ans si le salarié bénéficie du dispositif carrière longue.

3. CONDITIONS DE TRAVAIL

3-1 Rémunération

Politique visant à atteindre l'égalité salariale entre les femmes et les hommes :

Une grille de classification a été mise en place en 2006 au sein de la Cité, elle permet de garantir l’égalité salariale homme-femme sur un même poste et pour une position et un coefficient identique (mêmes conditions d’expériences, de compétences, de responsabilités, d’autonomie et d’ancienneté dans le poste).

• Salaires de base & Identification des éventuels écarts liés au sexe

• Employés

• Techniciens agents de maîtrise

• Cadres mensualisés

• Cadres forfait

• Analyse et réduction des éventuels écarts sur les salaires de base liés au sexe

notamment dans les cas suivants :

• pas d’augmentation depuis plus de 5 ans, si la situation est liée au sexe   

• en cas de changement de périmètre de responsabilités ou de fonction qui implique une révision salariale

selon les résultats de l’analyse, mise en œuvre des éventuelles mesures correctrices.

• Enveloppe annuelle dédiée à la neutralisation d'éventuels écarts salariaux  

Mise en place d'une enveloppe de 0,1 % de la masse salariale chaque année, dédiée au rattrapage des éventuels écarts des salaires de base non explicables par une raison objective.

• Salaires d’embauche

Contrôle systématique par la DRH des rémunérations à I ‘embauche afin de garantir le respect de l'équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilité ou expérience comparables (même position & coefficient sur la grille de classification)

L’objectif est de réduire les éventuels écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes

• suivi d’un indicateur annuel sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur les salaires de base par catégorie :

• Suivi d’un indicateur annuel sur le nombre de salariés (hommes/femmes) qui n’auraient pas perçu d’augmentation depuis plus de 5 ans

4. ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE/FAMILIALE 

Favoriser la prise en compte de l'articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à l'activité de la société :

L’accès au temps partiel choisi et au congé parental d’éducation s’effectue de manière non différenciée entre les hommes et les femmes

1. Travail à temps partiel

• Accès au temps partiel choisi et au congé parental d’éducation de manière non différenciée entre les hommes et les femmes.

Favoriser l’accès au temps partiel, tout refus devra être motivé

• Les salariés à temps partiel choisi de durée indéterminée, dont le temps de travail se situe entre 80 et 90% de l’horaire collectif, ont la possibilité de revenir à un temps complet lorsqu’il le souhaite sous délai de prévenance d’un mois.

4-2 Congé enfant malade

• Cf. notre accord interne de 1998 

Mise à disposition de jours de congés pour enfant malade sans perte de rémunération, permettant aussi bien aux hommes qu’aux femmes d’être présents auprès de leur enfant de moins de 16 ans lors de maladie ou hospitalisation. (le nombre annuel de jours de congés pris en charge par la Cité pour enfant malade est égal au nombre d’enfants de moins de 16 ans du salarié.

4-3 Congés du salarié aidant

• Congé de solidarité familiale (code du travail L3142-6 à L 3142-15) :

L’employeur ne pourra refuser le droit au congé de solidarité familiale dès lors que le salarié aura respecté les modalités prévues au code du travail.

La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié et est d’une durée maximum de 3 mois, renouvelable 1 fois. Il pourra être pris à temps complet, à temps partiel ou être fractionné.

• Congé de proche aidant (code du travail L3142-16 à L312-25)

L’employeur ne pourra refuser le droit au congé de proche aidant dès lors que le salarié aura respecté les modalités prévues au code du travail.

La durée du congé de proche aidant est fixée par le salarié et est d’une durée maximum de 3 mois, renouvelable 3 fois dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière du salarié. Il pourra être pris à temps complet, à temps partiel ou être fractionné.

• Le congé de présence parentale (code du travail L1125-62 à L1125-65)

L’employeur ne pourra refuser le droit au congé de présence parentale dès lors que le salarié aura respecté les modalités prévues au code du travail.

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise ces jours en fonction de ses besoins et sur une période maximale de 3 ans. Le congé pourra être pris en une ou plusieurs fois. A la fin de la période de 3 ans le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale en cas de rechute ou de pathologie de l’enfant nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants.

Le congé de présence parentale est intégralement pris en compte dans le calcul des droits acquis au titre du CPF.

Pendant la durée des différents congés du salarié aidant le contrat de travail est suspendu et le congé n’est pas rémunéré par l’employeur.

Les différentes périodes du congé du salarié aidant sont pris en compte pour la totalité de leur durée dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

A l'issue de ces congés, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

4-4 Disponibilité rentrée scolaire

• Maintien du principe de mise à disposition de 2 heures, sans perte de rémunération, pour les salariés hommes et femmes, leur permettant d’accompagner leurs enfants en âge scolaire (jusqu’à 12 ans) le jour de la rentrée.

4-5 Organisation de l’annualisation du temps de travail

• Maintien des différentes organisations du temps de travail

Afin de permettre aux salariés hommes et femmes de s’organiser au mieux entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, il existe, au sein de la Cité, quatre choix d’organisation de l’annualisation de leur temps de travail (hors cadres au forfait et salariés planifiés sur l’exploitation des événements) :

• 39 h hebdo avec attribution de RTT

• 35 h hebdo sur 5 jours

• 35 h hebdo sur 4.5 jours

• 35 h hebdo sur cycle de 2 semaines (sem. 1 38h – sem. 2 32h)

• Suivi d’un indicateur sur la répartition du temps de travail par sexe

4-6 Maintien des garanties complémentaire santé

• Les garanties complémentaire santé sont maintenues pendant le CPE à temps complet dans les mêmes conditions de prise en charge des cotisations que pour les salariés actifs avec la part salariale à la charge du salarié.

4-7 Absences prises en compte pour la totalité de leur durée dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

• Les différentes périodes du congé parental d’éducation à temps complet et des arrêts maladies, accidents, maternité sont pris en compte pour la totalité de leur durée dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté [retraite surcomplémentaire, treizième mois, prime d’ancienneté, indemnités de rupture du contrat de travail (à l’exception du licenciement pour faute grave ou lourde), indemnités de départ ou mise à la retraite].

4-8 Planification des réunions internes

• Une attention particulière sera portée à la planification de nos réunions internes sur des créneaux permettant d’assurer l’équilibre vie professionnelle, vie privée (créneaux privilégiés 8h30-12h & 14h-18h)

4-9 Périodes de prises de congés

• Les prises de Congés, RTT, HRCR sont favorisées sur les périodes de vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants à charge.

4-10 Garde alternée

• La planification des salariés concernés par la responsabilité de garde alternée de leur(s) enfant(s) sera étudiée avec bienveillance.

4-11 Absences liées à la parentalité

• Pendant la durée légale des congés maternité, paternité, adoption le maintien du salaire net du salarié sera assuré par la Cité sous réserve du reversement à l'employeur par la Sécurité Sociale des indemnités journalières.

• Augmentation systématique du salaire brut de base des collaborateurs/trices au retour de leur congés légaux maternité-paternité/adoption du montant de l’augmentation générale ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (même coefficient sur la grille de classification) et de la même fonction.

• Les congés légaux maternité-paternité/adoption ne pénalisent pas le calcul des primes de 13ème mois et prime d’intéressement éventuelle.  

4-12 Retour après absences de longue durée

• Maintien de l’organisation d’un entretien professionnel avec les salariés (hommes et femmes) lors de leur retour au sein de l’entreprise après une longue période d’absence (absence > 3 mois ou le cas échéant > 2 mois à la demande du salarié).

L’objectif de cet entretien est notamment de pouvoir identifier les éventuels besoins en formation, remise à niveau, information nécessaire à la reprise de l'activité ainsi qu’éventuellement les perspectives d'évolution.

• Soutien et accompagnement du salarié lors de son retour dans l’entreprise après suspension de son contrat de travail pour arrêt maladie > à 2 mois

A la demande du salarié, l’entreprise pourra le diriger vers une aide psychologique via la médecine du travail.

• Maintien de l’accès à distance à l’intranet

Pendant la période d'absence, les collaborateurs/trices qui le souhaitent pourront avoir accès aux postes à pourvoir dans l'entreprise grâce à la consultation à distance de l’intranet, ainsi que l'accès aux informations sur la vie de l'entreprise.

  

4-13 Présence aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse de la conjointe.

• Dès lors que le salarié aura anticiper la demande, autorisation d'absence pour la personne salariée liée à la femme enceinte (mariage, pacs ou vie maritale) pour se rendre à maximum trois examens de surveillance médicale obligatoire. Le temps sera débadgé.

 

4-14 Temps partiel en fin de carrière

• A partir de 60 ans et jusqu'à 67 ans maximum, les salariés travaillant à temps complet qui souhaitent travailler à temps partiel entre 80% et 95% de la durée collective du travail, auront la possibilité de bénéficier du calcul des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire obligatoire sur la base de leur salaire correspondant à une activité à taux plein. La part salariale de la cotisation sur une base à temps complet reste à la charge du salarié.

Ce principe sera également applicable :

• Aux Cadres au forfait en jours de 60 ans et jusqu'à 67 ans maximum, souhaitant diminuer leur forfait annuel. Pour les cadres de Direction, entre 80% et 95% du forfait de 210 jours, pour les autres cadres au forfait, entre 80% et 95% du forfait de 204 jours.

• Aux salariés bénéficiant du dispositif carrière longue dans la limite des 18 mois précédents la date de départ anticipée pour carrière longue (sur présentation du justificatif : courrier de l’assurance retraite spécifiant le droit ouvert à la date du …).

Ce dispositif permettra d’éventuels recrutements et la mise en place d’une transmission des savoir-faire.

• Pour le calcul de la prime de départ à la retraite ou de mise à la retraite pour les salariés âgés ayant diminué leur temps de travail entre 80 et 95% dans le cadre du dispositif « temps partiel en fin de carrière », la rémunération de la période concernée sera recalculée comme une période à temps complet.

• Dans le cadre de ce dispositif, le choix pour un salarié de 60 ans et plus de diminuer son temps de travail est en principe irréversible dès qu'il aura été validé par la société. La Société s'étant structurée pour répondre à sa demande par une nouvelle organisation ou un éventuel recrutement. Toutefois, le salarié dont les revenus du foyer diminueraient considérablement suite :

• Au décès de son conjoint (e)

• À un divorce ou une séparation d'avec son conjoint (e)

• À une incapacité de travail longue durée ou une invalidité de son conjoint (e)

• Au licenciement de son conjoint (e)

Pourra, s'il en fait la demande, travailler à nouveau à temps complet.

5. PRISE EN COMPTE DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE & DE LA DIVERSITE DANS LA CULTURE D'ENTREPRISE

De manière générale, la Cité tiendra compte de l’égalité professionnelle et de la diversité dans la culture d’entreprise, politique RH & managériale :

• Actions de sensibilisation interne des salarié.es et de leurs représentant.es

• Lutte contre les stéréotypes

• Diffusion de l’index égalité h/f et des indicateurs effectifs, écarts des rémunérations

• Incitation des salariés à se rendre plus visibles et à solliciter les postes d'encadrement ou majoritairement occupés par des hommes

• Neutralisation des libellés et visuels de fonctions,

• Respect de la parité dans les prises de paroles dans les communications internes

• Formation du management à la diversité et à l'égalité professionnelle

• Lutte contre les propos et comportements sexistes ou homophobes, contre le harcèlement et les violences, contre la discrimination (cf. articles L 1153-1 à 1153-6 & L1132-1 à 1132-3 et règlement intérieur)

Le cas échéant, mise en place d'un dispositif visant à :

• Identifier, analyser et mettre un terme aux faits

• Sanctionner, les cas de comportement ou propos sexistes, d’harcèlement sexuel ou moral, discriminatoires.

• Accompagner la victime par une aide psychologique à la charge de l’entreprise

Action d'information et de prévention du harcèlement auprès des salarié.es et diffusion des numéros d'urgence, associations spécialisées d’aide aux victimes sur l’intranet.

III- DURÉE & ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement des modalités de dépôt prévues ci-après, à compter du 1/11/2020 et prendra fin le 30/10/2023.
Les parties conviennent de l’organisation de nouvelles négociations au cours des 4 mois précédent l’échéance du terme du présent accord, en vue de la période triennale suivante.
En cas d’échec des négociations, le présent accord sera alors caduc à l’échéance de son terme.

Iv- Suivi DE L’ACCORD

Chaque année une analyse des indicateurs sera faite en réunion CSE.

V- Clause de sauvegarde

Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions seront engagées dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret, afin d’examiner les éventuels aménagements à apporter au présent accord.

VI- REVISION

Conformément aux dispositions légales, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra être adressée par l'une ou l'autre des parties par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception, aux autres signataires et à la DIRECCTE. Les parties devront se réunir dans un délai de 3 mois pour ouvrir une négociation d’un avenant pour toute demande de révision.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut faire l'objet d'avenants conclus par l'ensemble de ses signataires dans les mêmes formes que celles adoptées lors de sa signature.

VII- PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord signé est déposé sur la plateforme « Téléaccords » du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Le présent accord signé sera également diffusé sur le site intranet de la Cité pour information des salariés.

Fait à Nantes, le 30/09/2020

En 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie signataire

La Cité Le Centre des Congrès de Nantes Délégué Syndical CFDT