Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail à GFA CARAIBES" chez G.F.A. - GFA CARAIBES (Siège)

CODE APE : 6512 Z

N° SIRET : 381 324 912/00306

EFFECTIF A CE JOUR : 181 salariés

ACCORD RELATIF

AU TELETRAVAIL A GFA CARAIBES

ENTRE :

GFA CARAIBES représentée par Directeur Général

d’une part,

ET :

UNION GENERALE DES TRAVAILLEURS DE LA GUADELOUPE

CGT - FORCE OUVRIERE

CONFEDERATION FRANÇAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL

UNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOMES

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Dans la lignée de l’expansion internationale du télétravail et de la transformation numérique accélérée dans le monde du travail, les partenaires sociaux de GFA CARAIBES ont souhaité inscrire le télétravail au nombre des modalités d’organisation du travail au sein de GFA CARAIBES.

Cet accord fait suite à un premier accord établi en décembre 2020 sur le travail à distance pendant la période de crise et va plus loin en consacrant l’introduction du télétravail en situation de travail « normale ».

Cet accord s’inscrit dans la transformation (numérique) et la modernisation de notre Entreprise mais également dans une démarche QVT (Qualité de vie au travail) et RSE (Responsabilité Sociétale de l’employeur). En effet, le télétravail contribue au bien-être des salariés, participe à une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale, réduit les temps de trajets et l’empreinte carbone associée, contribue à la prévention du risque routier…

Il représente ainsi un véritable atout pour la marque employeur.

GFA Caraïbes, Société Anonyme au capital de 6.839.360,00 euros

Entreprise régie par le Code des Assurances – immatriculée au RCS de Fort de France sous le numéro  B 381 324 912
Filiale de Generali France, Société appartenant au Groupe Generali, immatriculée sur le registre italien des groupes d'assurances sous le numéro 026

Siège social : Imm. La Levée, 106 bd Général de Gaulle - 97200 Fort de France - Tél. : 05 96 59 04 04

Guadeloupe : 13 Parc d'activités de Jabrun - BP 354 - 97122 Baie Mahault - Tél. : 05 90 21 06 10

Guyane : 59, route de la Madeleine - Cayenne – Tél. : 05 94 25 63 20

Par ailleurs cette modalité d’organisation contribue à l’autonomie et au management par la confiance.

Lors des négociations, il a été tenu compte :

• des travaux et préconisations effectuées par la Commission Télétravail composée de salariés issus de différents services et métiers de l’entreprise.

• De l’expérience de plus d’un an de travail à distance dans un contexte de gestion de la pandémie COVID / la crise sanitaire

Les discussions ont été motivées (étaient animées) par la recherche d’un équilibre entre :

• les enjeux de performance économique et sociale de l’entreprise : productivité, qualité de service au client, maintien de la cohésion et du collectif de travail, sécurisation (informatique, réglementaire, santé au travail…), fluidité et lisibilité du fonctionnement…,

et

• les attentes des Collaborateurs : équilibre vie professionnelle/vie privée, QVT…

Aussi, les partenaires sociaux soulignent des postulats indispensables à la mise en place d’un télétravail productif et réussi :

• le rôle clé du manager : pour organiser, animer des équipes, suivre l’activité, réguler la charge de travail et participer à préservation de la santé au travail au sein de leur équipes

• une bonne communication au sein des équipes et au sein de l’entreprise pour articuler travail sur site et télétravail

• la responsabilisation des salariés et des managers

• la préservation de la cohésion sociale interne

• le maintien, voire l’amélioration de la qualité de service due aux Clients

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’accord a pour objet de fixer le cadre d’un télétravail régulier et productif dans des conditions dites habituelles. Il en définit les modalités pratiques de mise en œuvre au sein de GFA Caraïbes.

ARTICLE 2 - CADRE JURIDIQUE DU TELETRAVAIL

Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018), et plus récemment de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1 - Salariés éligibles au télétravail

Le télétravail productif et efficace est fondé sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome ou sans avoir besoin d’exercer l’intégralité de ses missions en étant physiquement présent au sein du service auquel il est rattaché, compte tenu des fonctions qu’il occupe au sein de la société.

Dans le respect du principe du double volontariat (article 4.1), ce dispositif est donc ouvert aux salariés (dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée) qui répondent aux critères d’éligibilité définis par les parties et listés ci-après (conditions cumulatives) :

• La nature de l’activité du salarié qui doit pouvoir être réalisée à distance par rapport au lieu habituel de travail.

• La maîtrise des tâches confiées : le télétravail suppose un niveau de compétences suffisant avec un besoin d'encadrement moindre.

• Nouveaux entrants : Une ancienneté minimale de 6 mois, et en tout état de cause à l’issue de la période d’essai sur le métier : le salarié a une connaissance globale et approfondie des processus et du contexte de travail. Par ailleurs, l’intégration réussie de nouveaux embauchés demande une attention particulière pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu.

• En cas de mobilité interne : il est précisé qu’un collaborateur n’est éligible au télétravail que s’il a une maîtrise de son poste et de sa fonction lui permettant de travailler en autonomie. Ces aspects pourront faire être évoqués dans le cadre d’un entretien de mobilité basé à 3 mois.

• L'autonomie : le salarié a la capacité d’exécuter ses activités et de résoudre des problèmes en puisant dans son expérience ; il a la capacité d’alerter à bon escient sa hiérarchie et de rendre compte de son activité.

• Les capacités d'organisation : le salarié a la capacité à anticiper et à planifier les activités, à hiérarchiser les priorités et à structurer les informations ; il est efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos.

• La volonté et la capacité de communiquer de façon professionnelle avec ses collègues, sa hiérarchie, ses interlocuteurs internes et externes

• Une bonne appropriation des outils numériques de base indispensables au télétravail

• Le lieu du télétravail : le télétravailleur doit pouvoir affecter à son activité professionnelle un espace suffisant, doté de communication haut débit suffisante, conforme aux règles de sécurité, de santé au travail et de confidentialité auquel il est soumis (cf. article 3.3).

• Le temps de travail : le télétravail est ouvert aux salariés à temps plein ou dans le cadre d’un temps partiel d’au moins 80%

Un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié, donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité, voire la cessation de la situation de télétravail.

Situations particulières 

La présence des alternants dans l’entreprise, participe de leur formation. Aussi, les parties rappellent l’importance de l’encadrement des missions de l’alternant par son tuteur ou maître d’apprentissage et conviennent de ne pas ouvrir le télétravail aux alternants pour lesquels l’accompagnement sur site du tuteur est indispensable.

Une attention particulière sera apportée :

• aux salariées enceintes,

• aux collaborateurs porteurs de handicap,

• aux collaborateurs en situation de proche-aidant

• et à tout autre collaborateur pour lequel des préconisations médicales en faveur du télétravail seront effectuées par la médecine du travail.

S’agissant des salariées enceintes, il est précisé ce qui suit : après avoir obtenu l’accord de leur manager dans les conditions prévues à l’article 4.2 du présent accord, et sur avis favorable du médecin du travail, les salariées enceintes et dont le métier est éligible au télétravail, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues par les articles 3.1 et 5.1 du présent accord, à compter du troisième mois de grossesse.

3.2 – Activités et métiers éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les métiers au sein desquels l’activité et la productivité peuvent être assurées convenablement et vérifiées à distance, dans le respect de la sécurisation des données numériques et des exigences réglementaires (AERAS, RGPD…).

Il est rappelé que l’essence de notre entreprise est de favoriser la proximité et le contact avec la clientèle ainsi que la continuité de l’activité.

Les métiers dont l’essence est la réception physique de la clientèle, ainsi que les activités devant être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, en raison notamment des équipements, des contraintes techniques ou de la nécessité d’une présence physique, ne sont pas éligibles au Télétravail.

L’entreprise poursuivant sa transformation, en cas d’évolution des technologies, l’éligibilité de ces métiers pourra être ré-examinée.

Par ailleurs, les activités nécessitant une gestion documentaire sécurisée et soumises à une exigence de conformité réglementaire (AERAS, RGPD …), ne peuvent être effectuées en télétravail que si et seulement si toutes les dispositions techniques, organisationnelles et matérielles auront été prises et validées.

Dans le cas contraire, ces activités ne pourront pas être effectuées en télétravail.

Il est précisé que la réception de la clientèle n’est pas autorisée au domicile.

Chaque année l’entreprise fera la liste des fonctions éligibles au télétravail en concertation avec les managers. Cette liste sera communiquée à la commission de suivi du télétravail.

3.3 - Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail devra être le domicile du collaborateur (principal ou secondaire), basé sur l’un des territoires ou l’entreprise exerce son activité. Ce lieu devra être déclaré au Département des Ressources Humaines. Il sera précisé dans l’avenant au contrat de travail.

Toute demande en dehors de ce cadre, doit rester exceptionnelle, dûment motivée, limitée dans le temps et soumise à l’accord de la Compagnie après étude.

Pour des raisons de sécurisation des données de l’entreprise (sécurité informatique, AERAS, données personnelles…) et de suivi de la sécurité au travail, le télétravail ne pourra pas s’exercer dans des espaces de co-working ou tout autre lieu public.

L’espace consacré au télétravail devra être dédié à l’activité exercée, garantir la protection et la confidentialité des données, permettre l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions permettant de préserver sa santé sur le long terme (calme, lieu propice à la concentration, éclairage suffisant, posture de travail ergonomique…).

Le collaborateur devra fournir dans le cadre de la formalisation de l’avenant au contrat de travail, une attestation sur l’honneur dans laquelle il confirme disposer d’un espace de travail dédié, adapté et conforme aux règles de sécurité électriques. Cette attestation précise également que le lieu d’exercice du télétravail fait l’objet d’une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice de l’activité par le collaborateur pendant ses jours de télétravail.

Les conditions de connexion au domicile doivent être compatibles avec du travail à distance : connexion internet fiable et régulière.

Lors de sa demande de télétravail, le salarié sera invité à effectuer une vérification préalable de sa ligne internet (dans le formulaire de demande) en suivant le process qui sera défini par la DSI (ex : lien de connexion pour tester la ligne). La DSI pourra, au cas par cas, formuler des propositions de solutions techniques ou de solutions de dépannage ou de solutions alternatives.

En cas de fréquentes coupures d’électricité, pour éviter toute détérioration accélérée du matériel confié, le collaborateur devra informer l’entreprise.

ARTICLE 4 – MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL ET REVERSIBILITE

4.1 - Double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

Par ailleurs, un salarié ne peut pas être sanctionné s’il refuse d’effectuer du télétravail à la demande de l’employeur.

4.2 - Formalités de passage au télétravail

Le salarié souhaitant effectuer du télétravail formule sa demande par écrit (courrier ou mail) auprès du Département des Ressources Humaines, en y joignant le formulaire de demande dédié, renseigné pour la partie collaborateur.

Le manager du collaborateur à qui la fiche aura été transmise par le Département des Ressources Humaines, devra indiquer son avis motivé sur la faisabilité de la demande.

Au préalable, il prendra soin d’échanger avec son collaborateur dans les 15 jours qui suivent la transmission de la demande du collaborateur.

Au cours de cet entretien seront évoqués :

• L’autonomie du collaborateur : capacité à effectuer correctement les tâches confiées, à rendre compte, à s’organiser.

• Le niveau de pratique du Collaborateur dans l’utilisation des outils digitaux de base, des outils collaboratifs utiles dans son activité.

En cas d’avis défavorable du manager, ce dernier devra le motiver et proposer le cas échéant des mesures d’accompagnement pouvant permettre au collaborateur d’effectuer du télétravail à moyen terme (par exemple formation du collaborateur, mise en place d’outils collaboratifs…).

Le salarié pourra représenter sa demande l’année suivante.

Toute demande de télétravail validée, fait l’objet d’une formalisation via un avenant au contrat de travail, pour une durée déterminée.

En cas de changement de poste intervenant pendant la durée couverte par l’avenant de télétravail, il sera nécessaire que le Collaborateur reformule sa demande de télétravail qui sera examinée par son nouveau manager, notamment pour une vérification de la compatibilité de la demande avec l’activité et l’organisation du service.

4.3 - Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le nouveau mode d’organisation du travail, et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise.

Cette période d’adaptation est applicable pour toute nouvelle demande de télétravail : demande initiale ou changement de poste).

4. 4 - Réversibilité du TT

La réversibilité du télétravail, c’est la possibilité de mettre fin au télétravail, tant par le collaborateur que par l’entreprise et de reprendre son poste de travail initial.

En cas de réversibilité, le délai de prévenance sera de deux semaines.

Le télétravailleur reprend son poste sur site. A cette occasion, il a la possibilité, s’il le souhaite, de postuler à tout emploi vacant s’exerçant au sein de l’entreprise et correspondant à sa qualification.

4.5 - Télétravail occasionnel ou en en cas de circonstances exceptionnelles

Un « télétravail occasionnel » peut être mis en place pour répondre à des évènements soudains et imprévus comme des aléas climatiques, des difficultés dans les transports, des problématiques immobilières sur un site, des pics de pollution.

Dans ces circonstances, le salarié pourra alors formuler une demande, de préférence écrite, à sa hiérarchie ainsi qu’au Département des Ressources Humaines en précisant les motifs.

L’entreprise, après analyse de la demande, se réserve le droit d’accepter ou de refuser la demande en la justifiant.

En cas d’événement de force majeure tel qu’une pandémie, ou de mise en œuvre du plan de continuité de l’activité, un « télétravail exceptionnel » pourra être mis en œuvre. Il peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Ce type de situation donnera lieu à des échanges avec les partenaires sociaux.

Il est précisé que le télétravail occasionnel ou exceptionnel n’a pas vocation à se substituer ni à faire obstacle aux droits individuels, conventionnels et légaux des salariés.

A titre d’illustration et de façon non limitative, le télétravail occasionnel ne doit pas conduire à éviter la pose de congés payés, de congés pour événements familiaux, de jours pour enfants malades, de JRTT, d’arrêts maladie…

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

En aucun cas, l’exercice de l’activité en télétravail ne saurait être invoquée comme limite à la qualité de service due à nos Clients, ni comme frein au bon fonctionnement des équipes et à la cohésion inter et intra-service.

Le télétravail ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constitue l’équipe et plus largement l’entreprise.

La vision du manager est indispensable pour la bonne articulation entre demandes individuelles de télétravail et bon fonctionnement de l’équipe.

5 .1 - Nombre de jours de télétravail

Afin de préserver la cohésion et le fonctionnement des équipes, mais également pour limiter le risque d’isolement du salarié, les parties conviennent de fixer le télétravail organisé à deux jours maximum par semaine et en fonction de la demande du collaborateur.

Le choix des jours télétravaillés dans la semaine se fait en concertation avec le manager.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de désorganiser les services, ni être une source de tension au sein des équipes.

L’avenant de télétravail précise le nombre de jours par semaine qui seront télétravaillés.

5 .2 - Organisation des services

Il est précisé que la bonne communication au sein des équipes et au sein de l’entreprise, sont des facteurs essentiels à la communauté de travail, notamment quand il s’agit d’articuler travail sur site et télétravail.

Le manager ayant un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle des décisions organisationnelles, c’est lui qui organise au sein de son service l’hybridation des situations de travail : suivi des salariés en télétravail et des salariés sur site.

Il doit être en mesure de justifier auprès de la Direction Générale des décisions qu’il prend en la matière.

L’organisation du service doit tenir compte des périodes de congés, des jours de télétravail, des périodes de formation.

En cas de besoin et pour nécessités de service, notamment en cas de congés ou d’absences maladie dans l’équipe, le manager pourra demander au Collaborateur de travailler sur site un jour habituellement prévu pour du télétravail.

Le jour de télétravail pourra également être décalé pour des besoins de formation en présentiel, à titre dérogatoire.

En dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise, le salarié est tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations ou toute action de nature à favoriser la cohésion des équipes, même lorsque ces évènements sont fixés sur des jours habituellement en télétravail.

5 .3 - Déplacements professionnels

Un collaborateur en télétravail pourra effectuer des déplacements professionnels selon les règles en vigueur dans l’entreprise :

• son déplacement est soumis à la validation préalable de sa hiérarchie.

• en cas d’utilisation de son véhicule personnel, versement d’indemnités kilométriques.

Il est rappelé qu’il n’est pas permis de recevoir à son domicile des clients, partenaires, collègues…, dans le cadre du télétravail.

ARTICLE 6 – EQUIPEMENT ET USAGE DES OUTILS NUMERIQUES INFORMATIQUES

L’entreprise a mobilisé d’importants moyens pour :

• la sécurisation des outils et notamment pour la préservation de la Cybersécurité

• un service d’appui technique

• la mise à disposition systématique de matériel fourni par l’entreprise.

Aussi, toutes ces dispositions permettront à l’entreprise d’équiper chaque télétravailleur du matériel informatique, en fonction des besoins identifiés par le manager.

Le télétravailleur est tenu de :

• respecter l'ensemble des principes et règles édictées par GFAC en matière de sécurité informatique et notamment les dispositions du règlement intérieur et de ses annexes (Chartes informatiques).

• prendre soin des équipements qui lui sont confiés

• prévenir immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol, tant des outils, que de la connexion à distance

Les ordinateurs portables mis à la disposition du télétravailleur sont destinés à un usage strictement professionnel, demeurent la propriété de l’entreprise et devront lui être restitués à l’issue de la période de télétravail ou en cas de demande de l’employeur.

ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE ET CONFORMITE

La confidentialité des données revêt un aspect particulièrement important dans l’entreprise. Aussi, les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables aux salariés en télétravail.

Le télétravailleur s’engage à assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et des données qui lui sont confiées pour l'exercice de ses activités (données personnelles, données relatives à la clientèle, données médicales…), dans le respect des règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen.

Il se doit de préserver la confidentialité des accès et des données afin d’utiliser toute utilisation abusive ou frauduleuse par des tiers.

Cet engagement et la responsabilité du salarié seront notifiés et détaillés dans l’avenant de télétravail.

Il n’est pas permis de communiquer aux clients ou aux partenaires les données et coordonnées personnelles du Collaborateur.

ARTICLE 8 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR

8.1 - Egalité des droits et des devoirs

Les salariés, qu’ils exercent à distance ou en présentiel, sont soumis aux mêmes règles de fonctionnement et ont les mêmes droits et devoirs.

 

Ainsi, sont notamment applicables aux salariés en travail à distance, les règles légales et conventionnelles relatives aux sujets suivants :

 

• Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié, s’agissant de l’exécution du travail

• La durée du travail, le temps de repos, le temps de pause, le respect des durées maximales (quotidiennes, hebdomadaires…)

• Le décompte des heures de travail

• Le droit à la formation professionnelle

• Les opportunités d’évolution professionnelle

• L’attribution de titres restaurant

• L’exercice du droit à congés et la prise effective de ceux-ci

• L’égalité professionnelle

• Les principes de non-discrimination sous toutes ces formes

8.2 - Indemnisation du télétravailleur

L’entreprise prend en charge de façon forfaitaire les coûts du télétravail, à hauteur de 3,25 euros par jour effectif de télétravail, dans la limite mensuelle de 71,50 €.

Cette allocation forfaitaire versée, est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales sous réserve respecter certains plafonds fixés au Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) pour la partie qui relève des frais liés au télétravail. De surcroît, cette même réglementation autorise la fixation de plafonds conventionnels supérieurs aux plafonds réglementaires de l’URSAFF, lorsqu’un accord de branche l’envisage. C’est dans cette optique offerte par la réglementation que les signataires de cet accord, s’inscrivent, avec les montants indiqués ci-dessous.

En cas d’évolution du cadre règlementaire, les parties se reverront pour envisager la révision de cette allocation forfaitaire.

Cette allocation sera versée le mois suivant la déclaration par le télétravailleur de ses jours effectivement télétravaillés.

ARTICLE 9 – TEMPS DE TRAVAIL

9.1 – Durée du travail

Les dispositions relatives aux horaires de travail en présentiel sont également applicables en télétravail (rappel des limites légales de temps de travail).

Pour rappel, en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du Travail, les durées minimales de repos sont de 11 heures entre deux journées de travail et de 35 heures entre deux semaines de travail.

Il appartient au manager de veiller au respect de ces dispositions relatives à la durée du travail, de façon équitable entre salariés placés en travail à distance et salariés sur site.

Le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales de temps de travail et les durées minimales de repos.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est rattaché. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités habituelles. Cette charge est identique à celle du salarié lorsqu’il travaille dans les locaux.

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la hiérarchie. Les dépassements d’horaire exceptionnel et dument autorisé par la hiérarchie feront l’objet d’une compensation en heures ou jours de congés.

Par ailleurs, chaque manager devra définir, en concertation avec les membres de son équipe les plages horaires durant lesquelles il peut les contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise (respect de la vie privée). Cette information devra être communiquée au Département des Ressources Humaines et figurera sur l’avenant.

Pendant les plages horaires dédiées au télétravail le salarié s’engage :

• à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant les plages horaires de télétravail,

• à consulter sa messagerie régulièrement.

L’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant de télétravail.

Dans ce cadre, il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion, tel que prévu par l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en vigueur dans l’entreprise (cf. article 11).

Il n’est pas permis d’effectuer du télétravail pendant les congés, les JRTT, les arrêts maladie, les accidents de travail, les congés de maternité.

Il est rappelé que toute sortie d’ordre personnel pendant le temps de travail effectué en télétravail, est assujetti à l’accord préalable de la hiérarchie, dans le respect des règles en vigueur dans l’entreprise.

9.2 - Contrôle de la durée du travail

Les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié. Aussi, les dispositions relatives aux horaires de travail en présentiel sont également applicables en télétravail, même en situation exceptionnelle.

Il en est de même pour les règles internes en matière d’absence exceptionnelle de courte durée sur le temps de travail : le salarié qu’il soit en télétravail ou sur site doit effectuer une demande préalable à son manager en utilisant le formalisme en vigueur dans l’entreprise.

Le contrôle du temps de travail s’effectue en travail à distance sur la base de la confiance entre managers et collaborateurs, la confiance, n’excluant pas un contrôle respectueux.  

Toutefois la situation en travail à distance pouvant rendre plus difficile le contrôle du manager eu égard à la distanciation, un système d’auto-déclaration devra être renseigné par les collaborateurs.

ARTICLE 10 – RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE

Dans un objectif de conciliation entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que le droit à la déconnexion s’exerce pour tous les salariés, dans les conditions prévues par l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, en vigueur dans l’entreprise.

Ce droit implique une régulation dans l’usage professionnel des outils numériques, afin de garantir au salarié le respect de ses temps de repos et de sa vie privée.

A cet effet, l’entreprise fera des campagnes régulières de prévention et de sensibilisation sur le droit à la déconnexion.

En cas de dérive constatée, notamment lors du bilan annuel effectué avec la commission de suivi du télétravail, des mesures de limitation des accès informatiques en dehors des horaires de travail pourront être envisagées.

ARTICLE 11 - CHARGE DE TRAVAIL

11.1 - Charge de travail et suivi du télétravailleur

L'entreprise mettra en place pour le salarié en télétravail, des entretiens réguliers, avec au minimum un par an, entre lui et sa hiérarchie. Au cours de l'entretien annuel, les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées.

Le télétravail implique une adaptation des méthodes d’encadrement et d’évaluation des salariés.

C’est au manager qu’il incombe :

- d’évaluer la charge de travail et si besoin est, d’adapter le type de travail à effectuer en télétravail.

- de veiller à l’accompagnement, au suivi du collaborateur dans le bon déroulement de sa mission.

Pour évaluer et suivre l’activité et la charge de travail, les managers sont invités à fixer des objectifs raisonnables susceptibles d’être objectivement quantifiés et contrôlables à des intervalles réguliers. Un compte rendu régulier (hebdomadaire par exemple) du salarié est également un moyen de contrôle de l’activité pouvant être mis en place.

11.2 - Entretien annuel de bilan du télétravail annuel 

Un entretien annuel de bilan du télétravail sera réalisé entre le manager et le collaborateur, afin de faire le bilan sur l’exercice de l’activité en télétravail, d’évoquer les éventuelles limites et difficultés individuelles et collectives générées par le télétravail, de prévoir des ajustements de la charge de travail.

ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en travail à distance, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut pas maîtriser l’environnement de travail du salarié en télétravail et en particulier lorsque celui-ci se déroule au domicile du salarié et relève de sa sphère privée.

12.1 - Accident du travail et de trajet

L’accident survenu sur le lieu où est exécuté le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale, malgré des difficultés de mise en œuvre pratique.

Tout collaborateur doit informer sans délai de tout accident survenu pendant son temps de travail et à l’occasion de l’exercice de son activité.

La procédure liée à la déclaration d'accident du travail est égale à celle pratiquée pour un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

12.2 - Arrêt de travail

Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. À cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines de l’arrêt de travail dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures conformément aux dispositions du règlement intérieur.

12.3 - Prévention de l’isolement 

Le manager a un rôle clé pour prévenir et détecter les situations d’isolement du salarié, qu’il soit en télétravail ou sur site.

Aussi, chaque manager doit pouvoir faire régulièrement le point avec chacun de ses collaborateurs et mettre en place des actions visant à maintenir le sentiment d’appartenance à l’équipe et à l’entreprise.

Réunions de service régulières, points individuels… sont de bonnes pratiques à généraliser dans toutes les équipes.

Tout salarié doit pouvoir alerter de son éventuel sentiment d’isolement afin que des solutions soient proposées pour y remédier. Ses interlocuteurs sont : sa hiérarchie, le Département des Ressources Humaines, les Représentants du personnel, la Direction, la médecine du travail.

12.4 – Salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le concours des services de santé au travail.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

12.5 – Télétravail et évaluation des risques professionnels

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans l’analyse des risques professionnels.

Aussi, le télétravail en tant que modalité d’organisation du travail pouvant être génératrice de risques professionnels, fera l’objet d’une évaluation adaptée et sera intégré dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

ARTICLE 13 – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS ET DES MANAGERS

Qu’il soit mis en place de façon régulière ou exceptionnelle ou de façon régulière, le télétravail repose sur :

• un postulat fondamental : une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.

• deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité nécessaires au travail à distance.

Aussi, une attention particulière sera prise pour continuer d’accompagner les managers et les salariés pour un télétravail efficace et productif.

A cet effet :

• tous les salariés bénéficient de micro-learning d’acculturation digitale portant notamment sur l’utilisation de outils collaboratifs, les usages internet…

• des informations pratiques liées au télétravail ont été diffusées aux salariés et aux managers. Cette pratique se poursuivra.

• des actions visant le maintien du lien social et l’expression des salariés ont été organisées par le Comité QVT et par le Service de communication interne, se poursuivront

Un guide du télétravailleur sera élaboré et remis à chaque collaborateur concerné.

Les managers devront également déterminer les actions d’accompagnement (de formation par exemple), nécessaires à leurs collaborateurs.

Un guide du management en télétravail sera élaboré et remis à chaque manager concerné.

Par ailleurs, des actions de formation destinées aux managers seront organisées, de façon à accompagner l’évolution des pratiques managériales.

ARTICLE 14 – COMMISSION DE SUIVI DU TELETRAVAIL

Une commission de suivi du télétravail sera mise en place pour :

• analyser le bilan annuel du déroulement du télétravail (sondages auprès des managers, retours terrains, bilan des entretiens annuels de télétravail, bilan quantitatif du TT)

• évoquer les cas litigieux ayant été traités

• faire le point sur les métiers et activités éligibles au télétravail au regard de la poursuite de la transformation numérique (évolution de la GED, dématérialisation de l’indemnisation, actes de gestion et/ou de souscription à distance …)

• analyser les impacts du télétravail sur la sécurité numérique, la conformité assurance, la relation clientèle

Cette commission qui se réunira une fois par an, sera composée des Délégués Syndicaux, du Directeur Général, du Directeur Général Délégué, et de la Responsable des Ressources Humaines.

ARTICLE 15 – COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’une communication au personnel par voie de messagerie interne et sera accessible sur l’intranet de l’entreprise.

Tout collaborateur souhaitant obtenir des précisions sur les modalités pratiques de cet accord, pourra se rapprocher du Département des Ressources humaines.

Article 16 – Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord une durée de 3 ans éventuellement renouvelable.

Il est applicable à compter du 1^er juillet 2022.

Si pendant sa durée d’application, des dispositions législatives ou réglementaires venaient modifier tout ou partie des dispositions prévues dans l’accord, les parties conviennent de se réunir pour examiner les modalités d’adaptation de l'accord.

Article 17 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant.

Il pourra être dénoncé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives signataires selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La révision ou la dénonciation pourra porter sur tout ou partie du texte.

Article 18 – Dépôt de l’accord

Cet accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du Travail.

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception à la D.E.E.T.S dont relève le Siège Social de la Société (Martinique), ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes, et une version sur support électronique.

Fait à Fort-de-France, en six exemplaires originaux le 06 avril 2022, un exemplaire étant remis à chaque signataire.

Directeur Général

U.G.T.G. C.G.T - F.O.

C.F.D.T. U.N.S.A.