Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez SCAPARTOIS - SOCIETE COOPERATIVE D'APPROVISIONNEMENT DE LA REGION DE L'ARTOIS SCAPARTOIS (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

- La Société SCAPARTOIS, Société Anonyme Coopérative à capital variable, Numéro SIRET 381 634 336 00022 RCS Arras, dont le siège social est situé Zone Industrielle ARRAS EST, 62217 Tilloy-Les-Mofflaines.

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur.

dénommée ci-dessous "L’entreprise":

et

• Les Délégués Syndicaux :

• L’organisation syndicale CFE CGC représentée par :

Monsieur XXXXXXXXX, Délégué Syndical CFE / CGC 

• L’organisation syndicale CGT représentée par :

Monsieur XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CGT 

• L’organisation syndicale FO représentée par :

Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical FO

• L’organisation syndicale CFTC représentée par :

Madame XXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale CFTC

Tables des matières

ARTICLE 1 : DEFINITION

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

1. Conditions liées au salarié

2. Conditions liées au poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service

3. Conditions liées au lieu d’exécution

ARTICLE 3 : ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL AUX TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

1. Démarche volontaire

2. Procédure de demande

   1. L’autodiagnostic

   2. Formalisation et traitement de la demande

3. L’avenant au contrat de travail

4. Période d’adaptation

5. Période de réversibilité

6. Suspension provisoire

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TRAVAIL À DISTANCE

1. Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail

2. Durée du travail, horaires et temps de repos

3. Modalités de contrôle du temps de travail/Régulation de la charge de travail

4. Entretien annuel

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

1. Le poste de travail

   1. Un espace de travail conforme

   2. Une connexion internet, haut débit

2. Les équipements informatiques

   3. Mise à disposition du matériel professionnel

   4. Précaution d’utilisation, entretien du matériel et assistance technique

3. Assurance

4. Protection des données

5. Frais liés au télétravail

ARTICLE 7 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

1. Intégration à la communauté de travail

2. Egalité de traitement

3. Respect de la vie privée

4. Santé & sécurité en télétravail

ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 9 : ENREGISTREMENT ET PUBLICITÉ

Préambule

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail répondant aux préoccupations actuelles, il est apparu pertinent de développer le télétravail en SCAPARTOIS. Ce nouveau mode de travail viendra renforcer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, sera un mode de travail propice à la concentration, un axe d’autonomie et de responsabilisation des salariés dans l’exercice de leur fonction. Il viendra contribuer à la qualité de vie des salariés souhaitant en bénéficier.

En effet, il pourra permettre pour certains une meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée notamment en limitant les temps de trajet.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques pour répondre au mieux aux exigences des clients.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation de travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

L'utilisation du télétravail doit être perçue comme une prérogative supplémentaire offerte au salarié qui éprouverait le besoin d'exécuter une partie de ses tâches hors de l’entreprise. Cette prérogative offerte par l’entreprise ne peut être généralisée à tous les postes de travail et ne peut aboutir à l’exécution de l’intégralité de l’activité du salarié en télétravail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’ANI du 19 juillet 2005 et de celui du 26 novembre 2020.

Le CSE a été informé du lancement des négociations sur un accord de télétravail avec les organisations syndicales représentatives lors de la réunion du 07 février 2023.

L’objet du présent accord est de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier et de répondre aux attentes des collaborateurs en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

ARTICLE 1 : DEFINITION

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

A contrario, l’exercice d’une activité professionnelle par un salarié hors des locaux de l’entreprise (déplacements professionnels) ne suffit pas à caractériser le télétravail.

Une distinction entre le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel doit être faite.

1- Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

2- Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

Le travail à distance occasionnel est régi par cet accord et peut donc être envisagé au sein des services et restera soumis à validation du responsable hiérarchique, pour des postes éligibles dans le cadre du présent accord. L’accord entre les parties sera formalisé par tout moyen écrit, notamment des échanges de mails et fera l’objet d’une information auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Aussi, une tolérance sera acceptée pour un salarié éligible au télétravail régulier et se trouvant momentanément dans une situation médicale lui rendant impossible une présence sur le site mais n’excluant pas la réalisation de sa mission à distance. Cette démarche doit être validée par la Direction des Ressources Humaines, après concertation entre le télétravailleur et son manager.

Cette situation occasionnelle ne peut être que temporaire. Aussi, elle ne pourra excéder une période de 30 jours de télétravail occasionnel sur 12 mois glissants.

Le salarié et le manageur devront s’entretenir sur la pertinence du recours à ce télétravail.

A noter, que si l’emploi ne permet pas un télétravail à 100%, le salarié devra opter sur cette période occasionnelle pour la pose de congés (CP, RTT..).

3- Il peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (ex : épidémie, intempérie importante,…) ou cas de force majeure (ex : danger imminent sur le lieu de travail…), en considérant qu’il s’agira alors d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et de garantir la protection des salariés. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut s’étendre aux postes non visés par le présent accord, mais qui peuvent toutefois être ponctuellement exercés à distance.

Est qualifié de « Télétravailleur », tout salarié effectuant ses missions en télétravail selon les conditions et modalités définies par le présent accord.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL RÉGULIER

Il est utile de préciser que le recours au télétravail n’est possible que si les missions et tâches confiées au salarié peuvent être réalisées à distance sans entraver la qualité du travail. Le télétravail nécessite des capacités organisationnelles, une autonomie et une rigueur importantes, ainsi qu’une bonne maitrise des outils informatiques nécessaires.

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux.

A ce titre, il a été établi que les salariés doivent répondre aux conditions cumulatives exposées ci-après afin d’être éligibles au recours au télétravail régulier.

Ces conditions concernent à la fois :

• Le salarié

• Le poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service

• Les caractéristiques du domicile du salarié

L’ensemble des conditions devront être réunies pour être éligible au télétravail régulier.

Il reviendra à la direction de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre le télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessous

Le fait pour le collaborateur de remplir les conditions d’éligibilité précitées ne lui permet pas de bénéficier de manière automatique du télétravail, mais uniquement de pouvoir soumettre sa candidature conformément à la procédure prévue par le présent accord.

1. Les conditions liées au salarié

Le télétravail s'applique exclusivement aux salariés de l’entreprise ayant :

• Un contrat de travail à durée indéterminée

• Un contrat de travail à durée déterminée

• Un contrat à temps complet ou à temps partiel s’élevant au moins à 80% du temps de travail hebdomadaire applicable au sein de l’entreprise.

• Une ancienneté d’au moins 6 mois sur le poste

• Une période d’essai ou probatoire terminée

• Les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail (s'adapter à ce mode de travail, ne nécessite pas de proximité managériale, prioriser ses missions...)

Les salariés suivants ne pourront pas prétendre au télétravail :

- Les salariés en période d'essai ou en période probatoire afin de favoriser leur intégration

- Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires dont la durée de leur contrat est inférieur à 12 mois considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

- Les intérimaires afin de garantir une bonne intégration au sein de l’entreprise.

2. Les conditions liées au poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service

Une analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail doit être menée au regard notamment :

• De la possibilité d’effectuer une partie de ses missions à distance (excluant les métiers nécessitant une présence continue sur le site)

• De l’organisation du service

• Des équipements permettant de réaliser la mission en télétravail (outils informatiques, logiciels,…)

3. Les conditions liées au lieu d’exécution

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur, tel que déclaré au service des Ressources Humaines.

Dès lors, le télétravail dans un lieu public, quelle que soit la nature de celui-ci (musée, bibliothèque, cybercafé, train, gare, …) est rigoureusement interdit.

Le lieu de travail au domicile doit comporter un espace dédié au télétravail, propice à la concentration, permettant la réalisation des missions. Le lieu nécessite une connexion internet haut débit d’au moins 5 méga permettant un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes.

Le lieu du domicile réservé au télétravail doit être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail.

Le salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées et fournira une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisque habitation », à défaut, une attestation sur l’honneur sera exigée.

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à informer le service des ressources humaines et son manager de tout changement de domicile.

Tout nouveau domicile devra répondre aux exigences de télétravail telles que décrites dans le présent accord. A défaut, le télétravail ne pourra se poursuivre.

A ce titre, le télétravailleur devra fournir l’ensemble des justificatifs relatifs au nouveau domicile.

Le fait pour le collaborateur de remplir les conditions d’éligibilité précitées ne lui permet pas de bénéficier de manière automatique du télétravail mais uniquement de pouvoir soumettre sa candidature conformément à la procédure prévue par le présent accord.

ARTICLE 3 : ACCES AU TÉLÉTRAVAIL AUX TÉLÉTRAVAILLEURS HANDICAPES

Les salariés handicapés, qui souhaitent recourir au télétravail, pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, conformément aux règles posées par le présent accord.

ARTICLE 4 : LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL – CANDIDATURE AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service, de l’entreprise et au maintien de l’efficacité du travail.

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales, (comme la garde d’enfant, le sport…) dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Il exerce son activité professionnelle dans des conditions propices au travail.

1. Une démarche volontaire

L’accès au travail à distance relève de la seule initiative du salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’aujourd’hui définies par l’article L1222-11 du Code du travail.

Le télétravail est donc basé sur le volontariat.

Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail d’une partie de son activité à domicile, son responsable hiérarchique peut, après l’étude de faisabilité, accepter ou refuser la demande.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit dans les conditions ci-dessous.

2. Procédure de demande

1. L’autodiagnostic

Un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de télétravail (Annexe 2).

Le questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées.

Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Le responsable doit également apprécier :

• Les critères d’éligibilité

• L’éligibilité du poste

• La motivation du collaborateur

• La bonne connaissance par le collaborateur des modalités, mais aussi les caractéristiques voire les contraintes du travail à distance

• L’autonomie du collaborateur à la maîtrise du poste et de son programme de travail

2. Formalisation et traitement de la demande

Le salarié informe son responsable hiérarchique par le biais du formulaire de demande de passage en télétravail régulier (Annexe 1) remis en mains propres contre décharge ou en courrier recommandé.

Le salarié devra joindre à cette demande son autodiagnostic complété (Annexe 2) ainsi que les attestations ci-dessous :

• Attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie à son domicile d’un espace dédié au télétravail

• Attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie d’une connexion internet Haut Débit d’au moins 5méga.

• Attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie d’une installation électrique conforme

• Justificatif d’assurance d’habitation ou une attestation sur l’honneur précisant que le salarié est couvert par une assurance multirisque

Le salarié remettra son dossier complet à son responsable hiérarchique afin d’étudier la faisabilité de la demande.

Un entretien entre le salarié demandeur et son manager sera réalisé afin d’échanger sur la demande en télétravail.

Après que l’étude de faisabilité ait été réalisée, la Direction apportera une réponse par écrit dans un délai de 15jours à compter de la réception de la demande :

• En cas d’acceptation, un nouveau délai de 15 jours maximal s’ouvre pour organiser le télétravail

• En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non respect des conditions d’éligibilité

• Des raisons d’impossibilité technique

• Une désorganisation réelle de l’activité

• Une autonomie insuffisante du salarié

• Un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail

En cas de refus, le salarié pourra solliciter un entretien d’explication auprès du Service des Ressources Humaines pour éclairer le salarié sur les raisons du refus et préciser les éventuelles actions à mener pour en bénéficier ultérieurement. Une décision de refus du télétravail n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande dans un délai raisonnable (3 mois), à condition que le fondement des motivations de refus ait significativement évolué. Toute nouvelle demande sera déposée et instruite selon la même procédure que celle exposée ci-dessus.

3. L’avenant au contrat de travail

En cas d'accord, le télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Cet avenant est conclu pour une durée de 2ans, renouvelable après un bilan entre le salarié et son responsable sur ce mode d’organisation.

En cas de non-renouvellement, le salarié pourra solliciter un entretien d’explication auprès du Service des Ressources Humaines pour éclairer le salarié sur les raisons du refus et préciser les éventuelles actions à mener pour en bénéficier ultérieurement.

4. Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera prévue dans l’avenant signé avec le salarié.

L’objectif de cette période est de tester la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail sur le fonctionnement de l’équipe au sein de laquelle le télétravailleur évolue. Elle permet ainsi d’évaluer le fonctionnement du télétravail, notamment de s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes respectives des parties.

Si la période d’adaptation est concluante, elle sera validée automatiquement.

Pendant cette période, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail, à tout moment, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du manageur concerné formalisé par un écrit.

En cas de décision pour le manager de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.

Si la période d’adaptation est considérée comme non concluante par l’entreprise ou le salarié, ce dernier reprendra son travail selon son organisation antérieure. Une nouvelle demande pourra être formulée par le salarié dans le respect des dispositions de l’article 4.

5. La Réversibilité

La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour l’entreprise de mettre fin au télétravail en dehors de la période d’adaptation.

En effet, le télétravailleur comme le manager concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, ce délai peut être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager concerné formalisé par écrit.

En cas de réversibilité, la décision devra être motivée.

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par la Direction en cas de :

• Non respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

• Manquement du salarié, notamment aux dispositions du présent avenant (non respect des conditions d’exécution du télétravail, du lieu de télétravail déclaré, etc)

6. La suspension provisoire

Dès lors qu’une modification importante des conditions de travail du salarié ou de l’organisation du service du salarié rendant incompatible avec une situation de télétravail, une suspension provisoire peut être envisagée (exemple : désorganisation du service sur une période déterminée) en respectant un délai de prévenance de 7jours. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord entre les parties.

En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision du manager et du service des Ressources Humaines ou du salarié.

ARTICLE 5 : L’ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE

La priorité de l’entreprise est de garantir la continuité et la qualité du service rendu. La programmation du télétravail doit donc répondre à cet impératif.

1. Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail

Le télétravail régulier sera réalisé au maximum à hauteur de deux journées par semaine pour les salariés éligibles au télétravail.

A noter, que le salarié devra réaliser à minima 3 jours de présence effective au sein de l’entreprise. En conséquence, les jours fériés, les divers congés rémunérés et non rémunérés et les absences devront être pris en compte par le télétravailleur et son manager pour la planification du télétravail.

Les jours de télétravail sont réalisables sur tous les jours de travail de la semaine.

Le choix de la journée de télétravail régulier s’effectuera d’un commun accord entre le salarié et son manager notamment en fonction des impératifs de fonctionnement du service et des contraintes liées à l’emploi occupé avec une anticipation mensuelle.

Il est précisé que la règle des jours de télétravail n’est pas un crédit, autrement dit, les jours non télé-travaillés ne sont pas reportables.

Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance d’une semaine, ce délai pourra être réduit en accord amiable entre les deux parties. En cas d’annulation par le salarié, ce dernier ne pourra pas exiger le report du jour du travail à distance. Il pourra simplement demander à replanifier la journée de télétravail sur la même semaine.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (réunions planifiées dont la présence physique est requise, formation, évènements tels que les salons, rendez-vous client, animations etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail devront être effectuées sur site à la demande de l’employeur.

2. Durée du travail, horaires et temps de repos

Pour chaque journée de travail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. Le salarié pourra échanger au préalable avec son responsable sur la nature du travail à réaliser, les priorités et les objectifs journaliers. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait pas été autorisée préalablement et formellement par la hiérarchie.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A ce titre, le salarié non cadre ne pourra pas être contacté en dehors de son temps de travail de référence.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale de travail et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

A ce titre, le télétravailleur est tenu de :

• Ne pas travailler plus de 6 heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins 20minutes

• De respecter une durée de repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives

• De respecter la durée maximale de travail quotidienne de 10 heures par jour.

3. Modalités de contrôle du temps de travail/Régulation de la charge de travail

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail, les délais d’exécution, les critères de résultats et la qualité de travaux qui seront exigés du collaborateur pendant les périodes de télétravail demeurent équivalents à ceux des salariés ayant des fonctions comparables n’ayant pas opté pour le dispositif.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, notamment personnelle, familiale, ou autre, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.

Pendant les plages de travail, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie selon le même rythme que celui auquel il s’astreint dans les locaux de l’entreprise.

Si le salarié veut s’absenter pour raisons personnelles pendant les plages de travail, il doit en informer au préalable son responsable et obtenir son accord écrit par mail.

En cas de difficulté, notamment technique, voire d’impossibilité pour réaliser ou achever le travail confié, le salarié doit contacter sans délai son responsable direct afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

4. Entretien annuel

Les conditions d’activité du télétravailleur et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail, à la fin de la période d’adaptation et, au moins une fois par an entre le manager concerné et le télétravailleur.

Seront abordés notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.

A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le manager concerné.

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

1. Poste de travail

   5. Un espace conforme

Le collaborateur doit avoir un espace de travail dédié au télétravail afin d’exercer sa fonction dans les meilleures conditions.

L’installation électrique doit être conforme aux normes en vigueur permettant notamment de sécuriser les moyens techniques mis à disposition par l’employeur.

6. Une connexion internet, haut débit

Le recours au télétravail pour le salarié impose que le salarié dispose d’une ligne internet haut débit (5méga) sur le lieu d’exercice du télétravail.

Le domicile doit être doté d’une technologie réseau adapté au fonctionnement des outils bureautiques.

2. Les équipements informatiques

   1. Mise à disposition du matériel professionnel

L’entreprise met à disposition du télétravailleur :

• Un PC portable

• Un accès à distance sécurisé (VPN) de 7H à 18H

• Un accès à la téléphonie

• Une souris et un clavier

• Un casque

Aucune imprimante ne sera fournie, les impressions devant se faire au bureau.

Chaque télétravailleur réservera son ordinateur portable auprès du service informatique. Il récupérera son matériel la veille du télétravail et le restituera immédiatement à chaque retour de télétravail. Une fiche de remise de matériel, listant le matériel fourni, sera signée par le collaborateur lors de toute mise à disposition de matériels ainsi qu’à sa restitution.

Le matériel et l’accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise afin de réaliser son travail, sauf accord écrit et préalable de son responsable hiérarchique.

L’équipement de travail reste la propriété exclusive de l’entreprise, et à ce titre, demeure insaisissable. Seul le collaborateur en télétravail est autorisé à utiliser ces équipements qui demeurent la propriété de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à déclarer, dans les plus brefs délais, toute détérioration, perte ou vol du matériel.

2. Précaution d’utilisation, entretien du matériel et assistance technique

Lors de la première journée de télétravail, il est préconisé au collaborateur de programmer un rendez-vous avec le service informatique afin de tester l’ensemble des connexions.

Il est rappelé que le matériel est placé sous la responsabilité du collaborateur qui doit veiller à prendre les précautions et les mesures qui s’imposent pour son bon fonctionnement, sa conservation et contre tout risque de détérioration, vol utilisation par des tiers.

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise prend directement à sa charge les frais d’entretien, de réparation ou de remplacement du matériel mis à disposition du télétravailleur.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai le service informatique et son manager des incidents affectant son poste de télétravail afin de déterminer la procédure à suivre.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail au domicile du salarié concerné, l’entreprise et le salarié pourront d’un commun accord choisir que la prestation de travail soit effectuée dans les locaux de l’entreprise.

3. Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle au titre du télétravail et vérifier que son assurance multirisques habitation le couvre pendant les périodes de télétravail.

Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation sur l’honneur ou un certificat d’assurance qui justifie de sa couverture dans ces conditions avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

4. Protection des données

Le collaborateur en situation de télétravail doit respecter l’intégralité des dispositions de la charte informatique en vigueur, ainsi que les règles complémentaires liées au télétravail.

Il s’assurera de ne pas réaliser son activité professionnelle dans des conditions mettant en danger la sécurité informatique de l’entreprise et la confidentialité des données.

5. Frais liés au télétravail

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat du collaborateur, que le lieu de travail habituel du salarié reste basé dans les locaux de l’entreprise et que l’entreprise fournit aux salariés les équipements et solutions définis ci-dessus, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni de coûts complémentaires accessoires.

Le collaborateur ne pourra demander le remboursement de facture personnelle de téléphone fixe ou portable, il ne devra utiliser que le transfert d’appel ou, le cas échéant un téléphone professionnel.

Aucune dépense relative à l’activité professionnelle à domicile ne peut être engagée par le collaborateur sans l’accord préalable de la Direction.

La société mettant à disposition de ses salariés des locaux professionnels pour exercer leurs missions et le télétravail étant mis en place à l’initiative du salarié, aucune indemnité d’occupation des locaux utilisés par le salarié dans le cadre du télétravail ou aucun remboursement de frais ne sera versé.

ARTICLE 7 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TELETRAVAILLEUR

1. Intégration à la communauté de travail

Le collaborateur en télétravail bénéficie dans tous les cas des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

2. Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le passage en télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur a accès aux informations, aux activités sociales et aux avantages sociaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, en termes de formation, de promotion, d’égalité des sexes…

En situation de télétravail, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le lien de subordination entre l’employeur et le salarié est maintenu.

3. Respect de la vie privée

Le manager et les collaborateurs sont tenus de respecter la vie privée du télétravailleur. Ainsi, en dehors de son horaire de travail et des plages horaires de disponibilité fixées, le collaborateur n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

L’équilibre entre l’accomplissement des tâches professionnelles et la vie privée du salarié doit être assuré.

La mise à disposition du matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors de ses horaires de travail.

4. Santé & sécurité en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité sur le lieu de télétravail agréé.

1. Accident du travail – Accident de trajet

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages journalières de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le salarié est couvert par la législation sur les accidents de trajet lorsqu’il se déplace pour se rendre de son domicile dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit informer son manager de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

2. Maladie

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son manager et le service RH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Pendant son arrêt de travail, le salarié n’est pas autorisé à travailler à distance dans le cadre du télétravail.

ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD

La Direction communiquera chaque trimestre au CSE un suivi de l’activité réalisée en télétravail.

ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 1er juin 2023 au 31 mai 2026. Les parties conviennent de se revoir 6 mois avant le terme de l’accord afin principalement de faire un suivi de l’accord et d’envisager les suites à lui donner.

A l’échéance du terme et après rencontre avec l’ensemble des parties, si aucune modification n’est soulevée et qu’aucune partie ne s’y oppose, l’accord sera reconduit tacitement.

ARTICLE 10 : ENREGISTREMENT ET PUBLICITÉ

L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives puis déposé de façon dématérialisé à la DIRECCTE sur le site https://teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes à l’expiration d’un délai de 8 jours suivant sa notification.

Le texte de la convention sera alors affiché aux emplacements prévus pour les communications aux salariés.

Un exemplaire de l’accord est remis à chaque partie signataire.

Fait à TILLOY LES MOFFLAINES

Le 10/05/2023

En 7 exemplaires originaux dont :

• 1 pour la DIRECCTE

• 1 pour le secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’ARRAS

• 1 pour la Société SCAPARTOIS

• 1 pour chaque organisation syndicale

Pour les Délégués Syndicaux.

• Monsieur XXXXXXXXXXX

Délégué syndical CFE/CGC

• Monsieur XXXXXXXXXXXX

Délégué Syndical FO

• Madame XXXXXXXXXX

Déléguée Syndicale CFTC

• Monsieur XXXXXXXX

Délégué Syndical CGT

Pour la Société SCAPARTOIS

Monsieur XXXXXXXXX

Directeur

ANNEXE 1

Formulaire de demande de passage en télétravail régulier

SALARIE(E)

NOM : ………………………………………………….

PRENOM : …………………………………………….

SERVICE : …………………………………………….

POSTE OCCUPE : …………………………………….

ANCIENNETE AU POSTE : …………………………

DEMANDE DU SALARI(E)

DATE D’EFFET SOUHAITEE : ….../….../..….

ADRESSE DU LIEU DU TELETRAVAIL : ……………………………………………….............................................................................

…………………………………………………………………………………………………......................................................................................................................................................

Ce lieu dispose –t-il d’un accès internet haut débit (5méga min) : OUI NON

Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ? :

OUI NON

Ordinateur portable professionnel : OUI NON

Moyen de connexion à distance professionnel : OUI NON

Téléphone portable ou moyen de télécommunication professionnel: OUI NON

Jours souhaités :

LUNDI

MARDI

MERCREDI

JEUDI

VENDREDI

Mon domicile dispose –t-il d’un espace dédié propice à la concentration : OUI NON

De quels logiciels avez-vous besoin  : ………………………………………………………..

……………………………………………………….....................................................................................................................................................................................................................

Commentaires : ………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………..

DATE : .…../....../…... SIGNATURE :

ANNEXE 1

Formulaire de demande de passage en télétravail régulier

Madame/Monsieur ………………… employé(e) en tant que ……………….. au service ……………………… j’atteste sur l’honneur que :

Mon domicile est d’ôté d’un espace dédié au télétravail

Ma connexion internet s’élève d’au moins 5 méga et me permet d’avoir un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes

Mon installation électrique est conforme

J’atteste avoir informé ma compagnie d’assurance d’exercer du télétravail et de bénéficier d’une assurance multirisque qui m’assure même si je suis en situation de télétravail à mon domicile et/ou je le justifie par le biais d’une attestation de ma compagnie d’assurance

Le : ………………………….

Signature :

ANNEXE 1

Formulaire de demande de passage en télétravail régulier

DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE PAR LA HIERARCHIE : ……/……/……

RESPONSABLE HIERARCHIQUE

FONCTION :

NOM :

PRENOM :

ACCUSE RECEPTON :

Formulaire de demande de passage en télétravail

Autodiagnostic complété

Attestations sur l’honneur qui attestent que le salarié a un espace dédié au télétravail, une connexion internet et une électricité conforme

Justificatif Assurance Mutlirisque ou attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie d’une telle assurance

SIGNATURE :

ANNEXE 2

Formulaire d’auto-diagnostic

Afin de sensibiliser les collaborateurs et d’éclairer leur volontariat au télétravail, il leur est proposé, au moyen de ce formulaire, de s’interroger :

• sur leur éligibilité au télétravail

• sur leurs motivations

• sur les conditions de télétravail

Ce formulaire est destiné à l’usage exclusif des collaborateurs intéressés. Il est recommandé de le compléter en entier et avec le plus de sincérité et de lucidité possible.

1. Éligibilité au télétravail

   • Mon contrat de travail : ◻CDI

◻CDD

◻Intérimaires

◻Contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stagiaires

◻Autre : ………….

Éligibilité uniquement si CDI ou CDD d’une durée supérieure à 6 mois

• Ma durée de travail hebdomadaire :

◻Temps plein (=100%),

◻Temps partiel 4 jours (80%)

◻Temps partiel moins4 jours ?

Éligibilité uniquement si durée hebdomadaire supérieure ou égale à 80%

• Mon ancienneté dans mon poste actuel :

◻Moins de 6 mois

◻Plus de 6 mois

Éligibilité uniquement ancienneté > 6 mois

• Ma période d’essai ou période probatoire sur mon poste est-elle terminée ?

◻ Oui

◻Non

• Puis-je télé-travailler à mon domicile ? ◻oui ◻non

Dans cet endroit :

• ai-je une pièce ou un espace dédié au travail ? ◻oui ◻non

Si oui, ◻ une pièce ◻ un espace

• puis-je me concentrer de manière satisfaisante et durable ?

◻oui ◻non

• l’installation électrique est-elle conforme aux normes électriques en vigueur ?

◻oui ◻non

• ai-je une police d’assurance habitation qui m’assure même si je suis en situation de télétravail à mon domicile ? ou, plus généralement, une police d’assurance qui m’assure et assure le propriétaire du lieu de travail s’il ne s’agit pas de mon domicile contre les risques d’incendie et divers que mon activité de télétravail pourrait générer ?

◻oui ◻non

• ai-je une police d’assurance qui couvre non seulement mes biens mais également les biens de tiers dont j’ai la garde juridique ?

◻oui ◻non

2. Motivation pour le télétravail

   • Pourquoi veux-je télétravailler ?

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• Suis-je conscient que le télétravail n’a pas pour objet de répondre à un besoin d’organisation personnelle comme garder des enfants ou de s’occuper de personnes dépendantes ?

◻oui ◻non

• Accès à mon lieu de travail :

  • Quel est la distance A/R (en km) entre mon domicile et mon lieu de travail ? ………………….

  • Quel moyen de transport habituel utilisé pour me rendre sur mon lieu de travail ?

□ 2 roues □ 4 roues □ co-voiturage  □ Transport en commun

□ Autres : ………..

• Quelle est la durée moyenne d’un trajet aller - retour quotidien (en minutes) ?

……….………..

3. Poste de travail

   • A mon avis, mon poste et mes responsabilités actuelles me permettent-ils d’exercer une partie de mes activités en dehors de mon lieu de travail habituel ?

◻oui ◻non

Si oui, je décris les activités susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’entreprise et celles qui ne le sont pas	Activités « télétravaillables » (hors traitement de mails	Activités « non-télétravaillables »

• Quelle est mon organisation actuelle pour des activités supposées «télé-travaillables» ? Ai-je la possibilité de regrouper sur une journée entière et de manière régulière des activités exécutables dans un autre lieu que mon lieu de travail habituel ? Si oui, lesquelles ?

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• Quels sont les documents et objets qui me sont nécessaires au quotidien dans mon travail ?

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• A quelle fréquence les utilisais-je ? En quoi le télétravail pourrait-il impacter l’exécution de mon travail ?

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• Dans l’exécution de mon travail est-ce que j’utilise des informations particulièrement confidentielles ? Si oui quel volume et à quel rythme ?

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• Le télétravail impliquera-t-il des évolutions dans la répartition de mes activités ou dans l’organisation de mon travail ? Si oui, lesquelles ?

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4. Moi dans mon poste

   • Comment évaluer mon niveau d’autonomie dans mon poste :

◻référente

◻forte

◻moyenne

◻faible

◻limitée

• Comment apprécier ma capacité d’organisation ou de planification :

◻très forte

◻forte

◻moyenne

◻faible

◻limitée

• Plus généralement, je suis conscient (e) que le télétravail :

◻demande la même concentration que sur mon lieu de travail habituel

◻implique un suivi direct limité, sans la présence d’un responsable et sans avoir besoin de contact quotidien pour maintenir une discipline de travail

◻demande de l’organisation et une capacité à planifier mes tâches, à gérer mon temps et à rendre compte de façon régulière et complète

◻comporte les mêmes exigences vis-à-vis des délais qui sont fixés que sur mon lieu de travail habituel

◻implique rapidité d’adaptation et capacité de gestion des changements qu’il induit

◻suppose de l’autonomie, sans besoin systématique de confronter mes idées avec les autres pour avancer