Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez ONET TECHNOLOGIES - ONET TECHNOLOGIES ND (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE :

La Société Onet Technologies ND

SAS au capital de 14 117 040 €

Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE

Représentée par

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

Pour l’Organisation Syndicale CFTC,

Pour l’Organisation Syndicale CGT,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Direction de la Société Onet Technologies ND (ci-après dénommée « l’Entreprise ») et les Organisations Syndicales s’accordent sur l’importance de la mise en place d’une politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’Entreprise.

Pour ce faire, la Direction ainsi que les Organisations syndicales, se sont réunies, à l’occasion de deux réunions de négociation, pour réaliser un état des lieux des outils et process déjà existants au sein de l’Entreprise, analyser les axes d’améliorations possibles et si besoin, mettre en place de nouvelles actions.

Le présent accord, conclu conformément à l’article L2242-13 du code du travail vise à sécuriser les parcours professionnels des salariés, développer leur employabilité au travers des différents objectifs cités ci-dessous, compte tenu de la situation économique de l’Entreprise, ses moyens, sa culture, et ce en prenant en compte les actions déjà menées dans les domaines considérés, le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, et durant le déroulement de carrière.

Les actions déclinées dans le présent accord ont vocation à s’inscrire dans les orientations stratégiques de l’Entreprise, visant notamment à consolider et à renforcer son positionnement ainsi que son expertise. En cas d’évolutions majeures, pouvant avoir un impact sur leurs métiers, emplois et compétences, l’Entreprise en informera ses sous-traitants.

Les thèmes abordés dans cet accord porteront notamment sur :

• La politique Emploi visant à favoriser l’intégration des nouveaux salariés et la pérennisation de l’emploi des salariés ;

• La mise en place d’outils de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) avec notamment le déploiement d’un dispositif de mobilité professionnelle, des référentiels compétences ainsi que des outils de gestion de carrières pour les salariés exerçant ou non des responsabilités syndicales ;

• La déclinaison d’une politique pluriannuelle de formation, afin de garantir une adaptation des compétences des salariés aux évolutions du métier, des exigences des clients et aux besoins de l’Entreprise.

• La prise en compte des enjeux de la transition écologique dans la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET ROLES DE CHACUN DES ACTEURS DE LA GEPP

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise Onet Technologies ND.

La Direction souhaite rappeler, que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’Entreprise :

• Le Salarié : il est au cœur de cet accord et doit être un acteur de son projet professionnel. Comme édicté dans la réforme de la formation professionnelle, c’est lui qui, au travers des entretiens professionnels, informe les Ressources Humaines et sa hiérarchie de ses souhaits, et qui suit son Compte Personnel de Formation et son Passeport d’orientation, de formation et de compétences.

• Le Manager : déploie les politiques et outils GEPP mis en place par les Ressources humaines et définit les besoins individuels et collectifs de son périmètre.

• Les Equipes RH : définissent la politique GEPP, mettent en place les outils nécessaires aux salariés et aux managers pour mettre en adéquation les compétences internes et les besoins de l’Entreprise en prenant en compte les exigences du marché. Elles sont également les interlocuteurs privilégiés en termes de mobilité interne et externe.

• Les Institutions Représentatives du Personnel : elles contribuent au dialogue social dans l’Entreprise et sont par conséquent un vecteur privilégié de la communication des actions qui seront déclinées dans cet accord.

ARTICLE 2 - LA POLITIQUE EMPLOI

Les parties conviennent de l’importance d’une intégration réussie pour chaque collaborateur et de l’intérêt d’offrir une pérennité dans l’emploi.

1. La politique d’intégration

   1. Déploiement d’actions destinées à favoriser l’intégration

L’Entreprise met à disposition différents outils pour intégrer au mieux ses nouveaux embauchés, consciente de l’intérêt de cette  période  pour réussir la prise de poste.

Ces outils d’intégration pourront notamment être constitués de :

• Un passeport d’intégration, présentant les différents métiers du Groupe ONET, quelques chiffres clefs, des informations importantes à connaitre pour le nouveau salarié notamment administratives, ainsi que les fondamentaux de la sécurité au travail et les gestes à maitriser dans les différents environnements de travail ;

• Un livret d’accueil spécifique aux activités de l’Entreprise ;

• Un module intégré dans l’application Onet Learn comprenant une vidéo de bienvenue avec les valeurs du Groupe, les fondamentaux de la sécurité, les bonnes pratiques destiné à chaque nouvel embauché ;

• Une formation en e-learning, obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs, portant sur « Les Fondamentaux de l’Excellence Opérationnelle » et visant à acquérir et mettre en pratique les outils indispensables pour améliorer la Qualité Opérationnelle et devenir de véritables moteurs de la démarche Qualité tout en s’engageant dans une logique d’amélioration continue.

• Un accueil Q3SER en présentiel, obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs, traitant notamment de la Politique Onet Technologies ND et des risques liés à leurs activités.

Pour les ETAM et Cadres : un parcours d’intégration pourra également être mis en place, avec la rencontre de différents interlocuteurs avec lesquels le nouvel embauché pourra être amené à travailler.

2. Renforcer l’intégration des nouveaux salariés par le compagnonnage

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel pour l’Entreprise et ses salariés car elle vise à transmettre le savoir-faire, la technicité et l’expérience, des fondamentaux pour une intégration réussie.

Fort de ce constat, les signataires de l’accord s’accordent à dire que la transmission des compétences aux nouveaux embauchés passe par des instants de compagnonnage dit de « terrain » sur poste de travail, qui permettent également de valoriser principalement l’expérience des Seniors chargés de l’accueil des nouveaux embauchés et primo-intervenants.

Les parties rappellent que le compagnonnage se distingue de la formation au poste de travail, inhérente à toute intégration d’un nouvel embauché en ce sens que le compagnon accompagne le salarié au-delà de la prise en main du poste.

Le compagnon a pour rôle de faciliter l’intégration du salarié nouvellement embauché sur les aspects périphériques de sa fonction. Sa mission est d’apporter à ce dernier les informations nécessaires et utiles à la compréhension de l’organisation, de lui permettre de s’approprier plus aisément les procédures de travail et consignes de sécurité, de répondre à ses interrogations, de favoriser son inclusion au sein de l’équipe notamment.

Ce compagnonnage sera donc confié en priorité aux salariés les plus expérimentés, affectés sur des missions opérationnelles, ayant une bonne connaissance du fonctionnement et de la culture de l’Entreprise, motivés et volontaires.

L’intérêt de ce dispositif est multiple : il vise l’intégration réussie du nouveau collaborateur, favorisant ainsi sa prise de fonction et sa pérennité dans le poste et/ou dans l’Entreprise, promeut la transmission des savoirs et la reconnaissance des collaborateurs investis dans leur fonction, développe le cas échéant la collaboration intergénérationnelle et améliore les performances et l’implication des intéressés.

• OBJECTIF : Poursuivre le développement du compagnonnage

• INDICATEUR : Nombre de compagnonnages réalisés

  2. La politique Travailleurs en situation de Handicap

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives permettant de favoriser l’accès à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées, notamment les personnes en situation de handicap.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes :

• Une information sur le Handicap à destination des salariés sera réalisée par l’Entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème,

• L’Entreprise poursuivra son partenariat conclu en Février 2014 avec l’Association des Paralysés de France Entreprises (APF) qui permet de se doter d’un réseau national d’entreprises adaptées afin de bénéficier et proposer une offre de service « socialement responsable ». Cette offre permet d’apporter une réponse qualitative aux besoins opérationnels des clients de l’Entreprise en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap,

• Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés.

• La poursuite du dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre :

• Une permanence téléphonique avec l’AGEFIPH, organisme extérieur spécialisé garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, est en place depuis le 1^er Janvier 2017. Le numéro vert (0 800 11 10 09) est disponible 7 jours sur 7.

• Des référents inclusion sont mis en place au sein de l’Entreprise afin d’accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Une adresse mail : inclusiv’onet@onet.fr permet de prendre contact rapidement avec le référent de proximité.

• L’ensemble des offres d’emploi saisies dans l’outil SIRH, CAP TALENT sont diffusées sur le site de l’AGEFIPH. De plus, dans sa volonté de rendre Onet plus inclusive, le site internet « welcomeonet » - diffuseur d’offres d’emploi - s’est doté d’une barre d’outils d’accessibilité. Le bouton d'accessibilité permet aux candidats de : changer la police, augmenter la taille de la police, espacer les caractères, changer les contrastes, isoler les éléments en train d'être lu, limiter le champ de vision, traduire le contenu en plusieurs langues à l'écrit, lire le contenu, lire le contenu en le traduisant.

Ces fonctionnalités sont intéressantes pour des personnes souffrant de handicaps tels que les troubles visuels, l'épilepsie, les troubles dys ou encore les troubles de la concentration. La solution s'adapte aussi aux personnes souffrant de problèmes d'alphabétisation.

• L’Entreprise met place un accompagnement individuel dans le maintien et l’adaptation du poste de travail au profit des collaborateurs bénéficiant d’une Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
  Cet accompagnement passe notamment, après épuisement de toutes les aides mobilisables et étude approfondie du dossier, par le financement du reste à charge des équipements médicaux et/ou ergonomiques prescrits et identifiés comme nécessaires à l’exercice des fonctions du collaborateur.

• OBJECTIF : Développer et favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap

• INDICATEUR : Taux d’emploi des personnes en situation de handicap

  3. Dispositifs favorisant la pérennisation de l’emploi

Si une intégration réussie contribue déjà à la pérennisation du salarié dans son emploi, les parties souhaitent aller plus loin grâce aux dispositifs suivants :

3. Le recours à l’alternance

Les parties s’accordent pour promouvoir la formation en alternance qui est un moyen pour l’Entreprise de former de nouveaux collaborateurs en adaptant leurs compétences à ses métiers. Elle permet par ailleurs de développer de manière durable les activités de l’Entreprise.

Durant les périodes de formation en alternance, l’employeur accompagne les alternants dans leur intégration. Il effectue également un suivi de leur évolution durant la mise en pratique en Entreprise. La formation en alternance est un type de formation qui mélange enseignements théoriques dispensés par un organisme de formation et mise en pratique au sein de l’Entreprise.

Pour l’employeur, recruter en alternance garantit d’embaucher des salariés ayant bénéficié d’une formation sur mesure aux métiers de l’Entreprise. Pour le salarié, la formation en alternance facilite l’intégration dans l’Entreprise.

L’alternance peut s’effectuer grâce à deux types de contrats : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

Selon le type de contrat choisi, la formation en alternance est ouverte notamment:

• aux jeunes de 16 à 26 ans (à partir de 15 ans et 1 jour et jusqu’à 30 ans dans certains cas) ;

• aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans ;

• aux bénéficiaires de minimas sociaux (RSA, ASS, AAH) ou de contrat aidé.

Que la formation en alternance s’effectue dans le cadre d’un apprentissage ou d’une professionnalisation, elle doit être validée par un diplôme d’Etat, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou un titre professionnel reconnu au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) ou par accord de branche.

Par ailleurs, l’Entreprise pourra également faire appel au Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification GEIQ, association pilotée et gérée par ses entreprises adhérentes, mobilisées pour favoriser l’insertion des personnes éloignées du marché du travail grâce à l'alternance.

Le GEIQ regroupe des entreprises qui parient sur le potentiel de personnes en difficulté d'accès à l'emploi pour résoudre leurs problèmes structurels de recrutement, en organisant des parcours d'insertion et de qualification.

• OBJECTIF : Développer et favoriser le recours à l’alternance

• INDICATEUR : Taux d’emploi en alternance.

  4. Le recours aux différents types de contrat de travail

Dans une volonté de gestion anticipative de l’emploi et des compétences et par sa politique de promotion interne, l’Entreprise privilégie le recours aux contrats de type CDI, à chaque fois que cela est possible.

La population de l’Entreprise est ainsi constituée en 2020 de 98% de salariés employés en contrat à durée indéterminée.

• OBJECTIF : Développer et favoriser le recours aux CDI

• INDICATEUR : Taux d’emploi en CDI

L’Entreprise promeut également l’emploi à temps complet (97% des effectifs à temps complet en 2020) et s’engage à réduire le nombre de temps partiels, tout en respectant l’emploi à temps partiel choisi.

• OBJECTIF : Développer et favoriser le recours aux contrats de travail à temps complet

• INDICATEUR : Taux d’emploi à temps complet

  4. Développer l’emploi des jeunes

     5. Les partenariats écoles

L’Entreprise est consciente des stéréotypes de genre qui touchent nos activités. L’évolution durable des mentalités sur nos métiers, est donc un levier indispensable à la promotion de la diversité des profils des salariés. Pour cela l’Entreprise met en place des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement de partenariats avec les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’Entreprise et les carrières possibles, en rappelant que les métiers de l’Entreprise sont ouverts à tous.

Aujourd’hui, l’Entreprise entretient des partenariats avec les plusieurs établissements tels que :

• MASTER IN - Université  Joseph Fourrier

• INP PHELMA

• ENSEIRB MAT MECA

• CENTRALE MARSEILLE

• IRUP

• ISTP/Mines de SAINT ETIENNE

• MASTER Ingénierie Nucléaire ENSAM

L’Entreprise se fixe pour objectif de continuer à dynamiser ses partenariats actuels mais également de développer des partenariats de proximité avec des écoles locales (niveau bac, bac +2) afin de redynamiser nos bassins d’emploi.

• OBJECTIF : Développer les partenariats écoles

• INDICATEUR : Nombre de partenariats écoles

Enfin l’Entreprise a également développé un réseau de partenaires publics ou privés :

• «Nos quartiers ont des talents  (NQT) » cette action a pour but de faciliter le retour à l’emploi des jeunes diplômés (de Bac+3 à Bac+6) issus de quartiers prioritaires et de milieux défavorisés. Dans ce cadre, la Direction parraine chaque année une dizaine de jeunes dans leur recherche d’emploi sur une période de 6 mois.

• « Fondation Agir Contre l’Exclusion FACE », qui lutte contre toutes formes d’exclusion, de discrimination et de pauvreté par une approche globale de la responsabilité sociale de l’Entreprise (RSE). La Direction participe régulièrement à des sessions de préparation aux entretiens d’embauche pour les demandeurs d’emploi organisés par FACE.

• « Job à cœur » est une Association et une Plateforme d’emploi inclusif portées par un Groupement d’Employeurs Digital d’Inclusion (GEDI). 

Elle permet de mettre en relation des candidats à l’emploi avec des recruteurs inclusifs et des partenaires à l’emploi, associatifs ou institutionnels, pour favoriser l’inclusion dans l’emploi des personnes les plus vulnérables.

• Le plan « 1 jeune, 1 solution », vise à offrir une solution à chaque jeune. Il mobilise un ensemble de leviers : aides à l’embauche, formations, accompagnements, aides financières aux jeunes en difficulté, etc. afin de répondre à toutes les situations. L’objectif est de ne laisser personne sur le bord de la route.

• « l’Industreet » est une association destinée à l’insertion des jeunes avec ou sans qualification éloignés de l’emploi. Elle a pour objet de leur apporter une formation gratuite à finalité professionnelle.

• « EnergiesJeunes : Ce partenariat s’inscrit pleinement dans la politique sociale en faveur de l’inclusion, de la diversité, et de l’égalité des chances : Faire d’Onet une entreprise à impact.

L’Entreprise soutien le programme « Ma réussite au collège », programme pédagogique innovant. Ce partenariat est également la traduction des engagements RSE en actions de terrain effectués par les collaborateurs. Les collaborateurs peuvent ainsi s’engager en faveur de l’éducation pour contribuer à la réussite scolaire des jeunes au travers d’actions concrètes.

5. Maintenir l’emploi des salariés seniors

Les personnes ou anciens salariés qui ont liquidé leurs droits à la retraite auprès des régimes de base et complémentaires dont ils relèvent et qui remplissent les conditions pour avoir droit à une pension à taux plein peuvent cumuler sans restriction, dans le cadre d’un nouveau contrat de travail, leur pension et le revenu d’une activité professionnelle.

Les salariés qui souhaiteraient échanger sur ce dispositif de cumul emploi/retraite peuvent en faire la demande auprès de leur service RH.

ARTICLE 3 - LA GESTION DES CARRIERES

Les parties signataires s’accordent à réaffirmer que le déroulement de carrière est une démarche collaborative entre l’Entreprise et le salarié.

1. La politique des entretiens

Les entretiens sont des moments privilégiés entre un collaborateur et sa hiérarchie. Ce sont des étapes indispensables qui jalonnent le déroulement de carrière de chaque salarié. Il en existe plusieurs types notamment : l’entretien professionnel, l’entretien d’appréciation et le bilan à 6 ans.

1. L’entretien professionnel

Cet entretien a pour but de focaliser l’échange sur les souhaits du salarié en termes d’évolution fonctionnelle et/ou géographique, mais également d’identifier ses besoins de formation et d’accompagnement.

A cette occasion, le salarié bénéficie d’informations sur les différents dispositifs de formation mobilisables pour être acteur de son évolution et notamment :

• La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)

• Le Compte Personnel de Formation (CPF)

• Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

• Le CPF de transition professionnelle

Il est important de rappeler que le salarié n’est pas tenu d’accepter cet entretien et que, malgré ce refus, l’Entreprise aura rempli son obligation vis-à-vis de la loi dès lors qu’elle aura proposé au salarié d’y participer.

Désormais, le process des entretiens professionnels a été digitalisé au travers d’une application dédiée afin d’en simplifier et d’en fluidifier la réalisation.

Pour le personnel ETAM et cadres, les managers sont, dans un premier temps, informés par courriel de l’ouverture des « campagnes » d’entretien et invités à planifier les entretiens professionnels des collaborateurs sous leur responsabilité. Etant précisé que, pour le personnel ouvrier, les collaborateurs sont informés en amont par courrier de convocation joint à leur bulletin de salaire, de la mise en œuvre au sein de l’Entreprise des « campagnes » d’entretien.

Une fois ces communications réalisées, les managers viendront à la rencontre des collaborateurs afin de leur proposer la réalisation des entretiens. Dans l’éventualité, où le salarié ne souhaiterait pas réaliser l’entretien proposé, son refus sera alors enregistré sans que ce dernier ne puisse être considéré comme fautif.

Les entretiens seront réalisés sur site sur la base d’un formulaire dématérialisé via une application mobile, également accessible sur ordinateur. En conséquence, le manager pourra disposer de l’ensemble des données relatives au collaborateur notamment de l’historique des entretiens, les formations suivies par le salarié...

Une fois l’entretien finalisé et le formulaire récapitulant les échanges renseigné, le salarié signera le document sur le support digital et l’entretien lui sera automatiquement adressé.

Afin d’accompagner les managers dans la réalisation de l’entretien professionnel pour garantir son efficience, il est convenu de sensibiliser les managers sur ce sujet.

• OBJECTIF : L’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

• INDICATEUR : Taux d'entretiens professionnels réalisés.

  2. L’entretien d’appréciation

L’entretien d’appréciation est un outil managérial qui permet :

• D’évaluer les performances et les compétences du salarié dans le poste qu’il occupe ;

• De dresser un bilan de la période écoulée au regard des objectifs fixés ;

• De définir ses objectifs pour l’année suivante.

Il s’agit d’un moment privilégié d’échange entre le salarié et son manager, qui peut également servir à identifier un potentiel d’évolution ou de mobilité, un besoin de formation, s’inscrivant ainsi activement dans la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) de l’Entreprise.

• OBJECTIF : Faire un bilan de l’année écoulée au regard des objectifs fixés  et définir les objectifs de l’année à venir notamment en terme de performance, de progression dans un parcours professionnel.

• INDICATEUR : Taux d'entretiens d'appréciation réalisés.

  3. Le Bilan à 6 ans

Le bilan à 6 ans est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. C’est un moment privilégié notamment pour faire le point sur les entretiens qui ont eu lieu durant la dernière période ainsi que des actions qui en ont découlé. C’est également l’occasion de vérifier que le salarié a bien souhaité bénéficier de tout ou partie de ses entretiens professionnels et effectué une formation non obligatoire.

Le bilan à 6 ans prend la forme d’un formulaire d’entretien remontant l’historique des formations et des entretiens professionnels effectués au cours des 6 dernières années et suit le même process que celui des entretiens professionnels.

• OBJECTIF : Faire un état des lieux récapitulatif avec chacun des collaborateurs.

• INDICATEUR : Nombre de bilans à 6 ans réalisés.

  2. Les comités de carrière

Les comités carrières permettent l’identification des besoins à court, moyen ou long terme, face aux évolutions du marché et aux évolutions démographiques. Ils s’appuient notamment sur l’analyse des entretiens professionnels et d’appréciation. Le principe est de réaliser un bilan managérial et RH des collaborateurs en analysant notamment des potentiels de développement, des domaines d’expertises, échanger sur la performance des collaborateurs, anticiper des risques de départ et identifier des besoins d’accompagnement. Les comités carrières sont, complémentaires des actions de mobilité interne.

Désormais, les comités carrières, sont gérés via le logiciel SIRH CAP’TALENT pour la population Cadre dans le module « Talent Grid » qui permet de faciliter et d’améliorer la gestion des comités de carrières « People Review ».

3. Gestion des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales

La Direction et les Organisations syndicales reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’Entreprise. Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.

Dans ce cadre, la conciliation de la vie professionnelle avec les responsabilités syndicales apparait indispensable à la qualité du dialogue social. Par conséquent, les dispositions relatives au parcours syndical doivent permettre de tenir compte de l’expérience acquise à l’occasion de l’exercice du mandat dans le déroulement de carrière du salarié.

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Tout représentant du personnel visé par les dispositions légales qui estimerait que ces dernières relatives à l’évolution salariale et/ou professionnelle n’ont pas été respectées en ce qui le concerne, peut demander un entretien à son responsable des ressources humaines afin qu’une étude de sa situation soit réalisée dans un délai de 1 mois.

Par ailleurs, il est convenu entre les partenaires sociaux et la Direction de mettre en œuvre des entretiens en début et fin de mandat dans les conditions suivantes :

• En début et en cours de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficiera, à sa demande, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique visant à faciliter la coordination de l’exercice du mandat et de l’activité professionnelle ;

• En fin de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficiera, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique visant à organiser les modalités de reprise de l’activité professionnelle et à préciser au salarié les modalités de valorisation de l’expérience acquise au cours de l’exercice de son ou ses mandat(s) : établissement d’un bilan de compétence ; mise en place d’une VAE ; mobilisation du CPF.

Au cours de cet entretien, il pourra être proposé au salarié un dispositif d'accompagnement pour lui permettre, par exemple, de reprendre une activité professionnelle à temps plein, en tenant compte de ses aptitudes, de ses souhaits, des compétences qu'il a acquises au cours de son mandat, mais aussi des besoins de l'Entreprise et des postes disponibles.

Afin que se mette en place une véritable politique de gestion des salariés titulaires d’un mandat représentatif et/ou désignatif, et afin de les accompagner dans leur projet d’évolution professionnelle, l’Entreprise s’engage à informer et sensibiliser les managers sur les sujets suivants :

• Gestion des absences et modalités d’utilisation des heures de délégation

• Conduite de l’entretien de début et de fin de mandat

• Offres de formation relatives à la valorisation du parcours syndical

• Non-discrimination

• OBJECTIF : Concilier vie professionnelle, engagement syndical et exercice de mandats de représentation.

• INDICATEUR : Nombre d’entretiens réalisés à l’issue du mandat.

ARTICLE 4 - LA MOBILITE PROFESSIONNELLE 

Les parties admettent que l’embauche de personnel reste un moyen nécessaire à la gestion normale de l’emploi. L’intégration de personnes extérieures à l’Entreprise, disposant d’une expérience ou d’une culture professionnelle diversifiée, peut enrichir l’Entreprise et favoriser sa modernisation.

Le recours à la mobilité interne témoigne quant à lui d’un engagement de l’Entreprise à accompagner ses collaborateurs dans leur évolution professionnelle.

L’existence d’opportunités de carrière au sein de l’Entreprise constitue un levier d’implication et de fidélisation des salariés, qui peuvent ainsi se projeter, développer leurs compétences et soutenir la performance de l’Entreprise.

Le recrutement externe et la mobilité interne doivent ainsi former un équilibre afin d’assurer la pérennité de l’Entreprise et sa croissance.

La mise en œuvre du principe de la mobilité réside dans le fait que chaque salarié doit pouvoir devenir acteur de son développement professionnel.

4.1 Les dispositifs de mobilité interne

Les candidatures internes, sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil par rapport au besoin, sont favorisées comparativement aux candidatures externes dans le process de recrutement.

1. Prise en compte des souhaits : entretiens professionnels

Comme décrit dans l’article 3 « gestion des carrières » l’Entreprise met en place des campagnes d’entretiens et sollicite ses salariés à bénéficier d’un entretien professionnel, selon la périodicité applicable.

L’entretien professionnel est l’occasion notamment pour tout salarié de formuler auprès de son manager un souhait de mobilité, professionnelle ou géographique.

En cas de rapprochement familial (suivi de conjoint …), l’Entreprise examinera avec une attention particulière les demandes de mobilité interne.

• OBJECTIF : Favoriser l’engagement du salarié le fidéliser et développer de véritable parcours professionnels.

• INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié de la mobilité interne.

  2. Développement d’un process pour favoriser la mobilité interne des salariés œuvrant sur site

Il est rappelé que les postes à pourvoir sont publiés sur le site internet du Groupe ONET, et que tout salarié a la possibilité de se créer un espace candidat lui permettant :

• De mettre son CV en ligne et de le rendre consultable par le service recrutement ;

• De générer des alertes sur les offres d’emploi qui l’intéresse ;

• D’y postuler rapidement.

  3. Diffusion des postes à pourvoir des salariés ETAM et cadres

Pour informer les salariés des nouvelles opportunités et afin de faire connaitre les différents métiers du Groupe, le service Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) diffusera chaque semaine les nouvelles offres d’emploi disponibles par un mail adressé le Vendredi à tous les collaborateurs disposant d’une adresse mail @onet.fr.

• OBJECTIF : Informer les salariés des nouvelles opportunités et promouvoir la mobilité interne.

• INDICATEUR : Nombre de postes à pourvoir diffusés dans le cadre de la mobilité interne.

  1. Accompagnement vers la mobilité interne

Le service Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) et Mobilité au sein de la Direction des Ressources Humaines, a notamment pour but de favoriser les mobilités entre les différents métiers et les différents sites.

Ce service accompagne et conseille les managers, les Responsables Ressources Humaines et les salariés tout au long du process de mobilité. Il a également pour vocation de traiter les candidatures ETAM et Cadres et d’apporter les outils nécessaires au réseau pour accompagner la mobilité des agents d’exploitation.

La procédure pour postuler en mobilité interne comporte trois étapes principales :

• Etape 1 : le collaborateur propose sa candidature en transmettant son CV et sa lettre de motivation au service GEPP ;

• Etape 2 : en parallèle, le collaborateur tient informé sa hiérarchie de sa démarche ainsi que son service RH ;

• Etape 3 : le service GEPP prend en charge le dossier de candidature et reviendra vers le collaborateur dans les meilleurs délais (entretien : analyse de candidature / point de situation professionnelle / accompagnement et conseil à l’orientation professionnelle).

Dans cette logique d’accompagnement, l’Entreprise propose, conformément à ses grilles et aux conditions fixées dans ses procédures internes, plusieurs aides en la matière afin d’accompagner les mobilités géographiques : à savoir des aides au déménagement et des aides immobilières (aide à la recherche de logement, aide sur les frais liés à l’accès au logement locatif, aide sur les frais de caution, aide à la recherche d’emploi du conjoint, voyage de reconnaissance, indemnité d’hébergement provisoire, indemnité d’installation dans le nouveau logement, prime de vie parisienne, prime incitative à la mobilité …)

2. Mobilité externe sécurisée

L’Entreprise reconnait son rôle dans le développement de l’employabilité de ses salariés. La mobilité peut donc être envisagée également à l’extérieur de l’Entreprise, mais de manière sécurisée pour le salarié.

4. La mobilité volontaire sécurisée

Les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de l’Entreprise, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée », dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail.

Ce droit permet aux salariés justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail. Pendant cette période, l’exécution du contrat de travail est suspendue.

L’Entreprise met en place une action pilote pour expérimenter ce dispositif en région PACA avec des entreprises de ce bassin d’emploi : l’Espace MAPP.

• OBJECTIF : Développer des compétences, diversifier l’expérience du salarié, ou découvrir un nouvel emploi dans une nouvelle entreprise en vue d’une reconversion.

• INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié de la mobilité volontaire sécurisée.

  5. Le congé de mobilité

Conformément aux dispositions légales, ce dispositif, ayant pour objectif de gérer l’évolution des emplois sur plusieurs années et prévenir en amont les évolutions économiques que l’entreprise pourrait rencontrer dans le futur, permet à tout salarié, sur la base du volontariat, de bénéficier de mesures d’accompagnement, d’actions de formation destinées à faciliter un reclassement professionnel, ou encore d’accomplir des périodes d’emploi sur un autre poste ou dans une autre entreprise.

Dans le cas où les parties viendraient à estimer que cet outil de mobilité constitue une opportunité à développer, elles conviennent de se rencontrer afin de conclure le cas échéant un avenant au présent accord afin d’en préciser les conditions de mise en œuvre.

ARTICLE 5 - LA POLITIQUE FORMATION

Dans les métiers de services, la formation continue tout au long de la vie professionnelle des salariés est une nécessité qui correspond aux exigences de qualité de service de nos entreprises et aux aspirations des salariés. La formation professionnelle est à la fois un moyen d’entretien et de perfectionnement des connaissances, d’accès à des niveaux de qualification et de promotion interne. Elle facilite la sécurisation des parcours professionnels et accompagne le salarié tout au long de la vie professionnelle.

Elle fournit également une réponse en termes de compétences pour s’adapter aux nouvelles exigences liées à la complexité et à la diversification croissante de nos métiers, à l’évolution des besoins de nos clients vers une offre globale de services diversifiée, aux évolutions de nos conditions de marché. Faire d’ONET une entreprise qui impacte positivement la Société, tant sur le plan social et sociétal qu’environnemental, constitue le socle de sa politique de responsabilité sociétale dont les actions de formation. .

1. Les projets prioritaires en termes de formation

   1. Assurer la santé et la sécurité des salariés, la prévention des risques et le respect des obligations en matière de formation dans ce domaine

Toute Direction doit prévoir pour ses salariés une formation pratique et appropriée en matière de «Prévention des Accidents du Travail, d’Hygiène et de Sécurité». Ces formations ont pour objet d’instruire le salarié des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et celle des autres personnes dans leur environnement de travail. Certains de ces stages sont réglementés en matière de contenu, de durée et d’organisme de formation.

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, une attention particulière est portée sur les risques communs aux différents métiers d’ONET, comme la prévention des risques psycho-sociaux et la prévention du risque routier, associée à une démarche d’écomobilité.

Des plans d’actions, pouvant intégrer des formations, sont également élaborés pour l’accompagnement de démarches sécurité par nos clients dans le cadre de démarches spécifiques de certification type MASE ou CEFRI ou dans l’accompagnement de démarche sécurité de nos clients.

La démarche Piloter Onet en Prévention (POP) est partie intégrante de la politique de prévention et de sécurité. Elle est basée sur un engagement de la Direction générale et des plans d’actions sont suivis par des indicateurs. Un rendez-vous POP est organisé annuellement sur l’ensemble des filiales françaises et étrangères du Groupe. C’est un événement de mobilisation sur le sujet de la prévention et qui démontre l’importance de ce thème.

Par ailleurs, l’Entreprise a pris l’engagement de former l’ensemble de son management intermédiaire à la prévention et à la sécurité. Cette formation dispensée par le Groupe-conseil PERRIER comprend plusieurs axes :

• Vision orientation d’ONET ;

• Rôle et responsabilité clés ;

• Maîtrise des risques ;

• Comportement et pratique de leadership ;

• Culture d’excellence ;

• Plan d’action, interaction et prévention.

  2. Accompagner l’évolution des métiers, développer les compétences opérationnelles par la formation en favorisant la construction de parcours professionnels individuels

Dans la continuité des démarches ressources humaines de gestion des emplois et des parcours professionnels, la formation professionnelle continue veille au maintien des capacités des salariés à occuper un emploi au regard de l’évolution des métiers. Les métiers changent du fait de la proposition de nouveaux services, de nouvelles organisations ou de nouvelles technologies.

La formation professionnelle est une modalité d’accompagnement des collaborateurs par l’acquisition de nouvelles compétences. L’Entreprise pourra s’appuyer dans cette démarche sur les observatoires des métiers mis en place par certaines branches professionnelles.

Les plans de développement des compétences proposent des parcours d’acquisition de nouvelles compétences opérationnelles pour les nouveaux embauchés et des parcours d’actualisation et de développement des compétences pour les salariés déjà expérimentés. De plus, l’intervention de nos collaborateurs chez nos clients, plus particulièrement ceux qui travaillent au sein des installations nucléaires demande des compétences de plus en plus pointues.

Pour les salariés en difficulté avec la langue française des stages « maîtrise des écrits professionnels / Alphabétisation » en intra ou interentreprises pourront être organisés. La formation CLEA propose à chaque salarié une certification des compétences de base nécessaires pour exercer une activité professionnelle. Ces actions sont inscrites dans les engagements développement responsable ONET pour favoriser l’intégration sociale. L’accès à la qualification professionnelle est favorisé par la programmation et la réalisation d’actions de formation certifiantes à finalités professionnelles (CQP, Certificats de Qualifications Professionnelles).

Dans la complexité des métiers liés au nucléaire, l’Entreprise reconnaît l’importance d’offrir aux collaborateurs la possibilité de s’exprimer sur leurs compétences et de les faire reconnaître tout en ayant une visibilité sur nos parcours de carrière.

Dans le cadre des filières présentées dans l’article 6, des parcours de formation adaptés seront proposés aux collaborateurs.

3. Consolider les compétences managériales et commerciales pour accompagner le déploiement des orientations stratégiques

L’Entreprise attache une grande importance à la qualité de ses relations humaines (individuelles et collectives) et à la qualité de vie au travail.

Cet axe de consolidation des compétences managériales et commerciales intègre différentes sessions de formation en lien avec le déploiement des orientations stratégiques.

Les principales formations : programme de formation pour les nouveaux managers, les Cycles de l’Université ONET et la filière de formation pour les commerciaux.

Pour répondre aux enjeux spécifiques de l’Entreprise, un programme d’évolution managériale est proposé à nos managers. Ce programme repose sur un parcours de formation intitulé « L’écoute et la bienveillance au service de l’efficacité ».

Ce plan d’évolution managériale a été construit autour de cinq grands principes :

• Répondre à l’accroissement du niveau d’exigence de la filière ;

• Baser notre management sur l’écoute et la bienveillance au profit de l’efficacité ;

• Répondre aux attentes des collaborateurs qui évoluent ;

• Placer l’humain au centre de notre réussite collective ;

• Atteindre l’excellence opérationnelle, la performance collective.

En outre de ce programme spécifique aux managers, chacune de nos filières évoquées dans l’article 6 comprennent également des modules de formation au management.

4. Accompagner les collaborateurs dans le cadre de la dématérialisation de nos process et outils

L’Entreprise s’est engagée dans un plan de transformation numérique visant notamment à la dématérialisation de nos process et outils.

Afin d’accompagner nos collaborateurs dans cette démarche, un accompagnement et des formations internes aux nouveaux outils seront assurés aux collaborateurs.

5. Déployer le mobile learning et le digital learning

L’Entreprise développe des modules de formation à distance, disponibles sur une plateforme d’apprentissage en ligne et accessibles pour l’ensemble des salariés depuis différents supports (smartphone, tablettes, ordinateurs).

L’objectif consiste à favoriser l’accès à la formation au plus grand nombre, en autonomie et en mobilité.

• OBJECTIF : Digitalisation de l’organisation et de la vie de l’Entreprise, plus grande implication du manager dans la formation du collaborateur.

• INDICATEUR : Nombre de formations réalisées en E-learning.
  

  6. Lutter contre l’illettrisme et sensibiliser à l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique

Afin de sécuriser leur parcours professionnels, l’Entreprise, consciente de sa responsabilité sociétale, étudiera la possibilité de mettre en place des parcours de formation pour les salariés en difficulté avec la langue française et l’utilisation des outils numériques. Des stages « Maîtrise des Ecrits Professionnels/Alphabétisation » et « d’Accompagnement au numérique » pourront être organisés.

Selon les demandes formulées notamment dans le cadre des entretiens professionnels, des sessions de formation seront organisées si le nombre de demandeurs est suffisant. Les trames de ces entretiens ont été modifiées en conséquence.

1. Les différents outils de la formation

   7. Les cursus de formation de l’université ONET

L’Entreprise favorise la création de cursus de formation opérationnels et adaptés aux problématiques et enjeux de l’Entreprise et du marché, alternant les apports pédagogiques et la mise en pratique quotidienne.

L’offre de formation sera axée sur :

• l’accompagnement dans le développement des compétences des salariés sur les fondamentaux des métiers d’encadrement ou du commerce

• le renforcement des compétences métiers propres à chaque secteur d’activité

L’objectif à moyen terme est de doter chaque filière métier d’une offre de formation ciblée en accentuant la transversalité et la mobilité interne au sein de l’Entreprise et du groupe Onet.

8. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Chaque salarié a la possibilité de mobiliser son compte personnel de formation, en se connectant sur www.moncompteformation.gouv.fr ou sur l’application mobile « Mon compte formation », notamment pour suivre une formation visant l’acquisition d’une qualification ou du socle de connaissances et de compétences, pour bénéficier d’un accompagnement pour la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore pour réaliser un bilan de compétences.

Ce compte est attaché à la personne, en cas de changement de situation. Pour un salarié à temps plein ayant travaillé toute l’année, le CPF est alimenté à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 € (respectivement 800 et 8000 euros pour les salariés les moins qualifiés). Les actions éligibles au CPF pour chaque salarié sont consultables sur le site moncompteformation.gouv.fr et sur l’application « Mon compte formation ».

Afin de promouvoir les dispositifs de formation et conseil en évolution professionnelle à disposition du salarié, les parties à la négociation se mettent d’accord sur le déploiement d’une information relative au CPF, VAE, CEP et CPF de transition professionnelle qui sera remise au salarié en annexe de l’entretien professionnel et bilan à 6 ans.

9. Le projet de transition professionnelle (ou CPF de transition)

Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-Cif, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est ouvert sous conditions d’ancienneté et soumis à autorisation d’absence accordée par l'employeur. La demande de PTP doit ensuite être adressée à Transitions Pro qui instruit le dossier avant de donner son accord de prise en charge. En cas d’accord de Transitions Pro, la rémunération du salarié pendant le temps de la formation, les éventuels frais annexes et le prix de la formation non couverts par les droits CPF figurant sur le compte du salarié sont pris en charge selon certains barèmes.

ARTICLE 6 - LES REFERENTIELS COMPETENCES ET LES FILIERES

Le service Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) et mobilité interne communiquera à l’ensemble des salariés des informations sur les dispositifs de bilans de compétences, de conseil en évolution professionnelle et de validation des acquis de l’expérience à l’occasion de chaque évolution majeure de ces dispositifs.

1. Dispositif de reconnaissance des compétences 

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active, quel que soient ses diplômes ou son niveau de qualification initial, d’obtenir grâce à son expérience une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La VAE peut servir à atteindre différents objectifs : valider un niveau de responsabilité, faire reconnaitre ses compétences, évoluer professionnellement, s’inscrire à une formation nécessitant un certain niveau de qualification, développer sa confiance en soi, valoriser son expérience pour des raisons et objectifs personnels …

Le salarié qui souhaiterait engager ce type de démarche pourra s’il le souhaite, demander des informations au service Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) et mobilité interne, par l’intermédiaire du service RH de proximité.

Les représentants du personnel concernés par les dispositions légales bénéficieront, au terme de leur mandat, d’un entretien professionnel tel que défini à l’article 3.1.1 du présent accord. L’un des objectifs de cet entretien sera de présenter les dispositifs de Validation des Acquis de l’Expérience Syndicale (VAES) dans le but d’obtenir la reconnaissance des compétences spécifiques acquises durant l’exercice du mandat.

2. Le référentiel managérial

L’Entreprise est consciente de l’importance de la qualité de la relation managériale tant dans la performance économique que dans l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il n’y a pas d’entreprise à impact sans management à impact positif. C’est pourquoi, un collectif de managers issus des différents métiers, s’est réuni notamment pour :

• Réaffirmer le modèle managérial d’Onet en lien avec les axes du plan stratégique ;

• Clarifier les comportements, postures, engagements attendus pour tout manager Onet, pour un management Responsable ;

• Partager une même compréhension du rôle du manager, en préservant la santé et la sécurité des salariés ;

• Faire fonctionner le collectif. Une entreprise qui gagne est une entreprise qui partage une vision et des valeurs.

Ces 7 engagements sont :

• Etre Exemplaire

• Partager et Porter la vision du Groupe

• Développer le sens du collectif

• Développer l’employabilité et l’expertise de tous

• Faire confiance et donner le droit à l’essai

• Faire preuve de courage managérial

• Contribuer à faire d’Onet une entreprise à impact

La sécurité des femmes et des hommes de l’Entreprise est  un prérequis essentiel et non négociable du rôle de manager, il ne fait donc pas parti des engagements cités.

Plusieurs actions sont prévues pour le déploiement de cette empreinte auprès de la ligne managériale

3. Les filières métiers

Afin d’accompagner la montée en compétences des collaborateurs, et leur offrir de la visibilité sur leurs parcours de carrière, l’Entreprise met en place des filières métiers.

La mise en place ces filières métiers répond à plusieurs objectifs :

• Disposer de matrices de compétences pour chaque fonction, afin d’harmoniser le niveau d’exigence attendu ;

• Avoir des parcours de formations adaptés au niveau d’exigence attendu et à l’évolution des collaborateurs ;

• Donner de la visibilité aux collaborateurs sur leur parcours de carrière ;

• Donner les moyens aux managers de bien accompagner la montée en compétences de leurs collaborateurs.

Les différentes filières métiers sont :

• La filière Chef de projet :

  • Cette filière se compose de quatre niveaux de certification : A, B, C et D, avec un référentiel de compétences et un niveau d’exigence associé à chaque niveau.

  • L’évaluation des Chefs de Projets se déroule sous forme de campagne, au travers de l’évaluation des compétences du candidat, l’évaluation de la performance des projets avec des éléments factuels à l’appui, ainsi que d’une soutenance du candidat face à un Comité de Certification.

  • L’objectif est de donner les moyens à nos chefs de projet d’évoluer, avec également la mise en place d’un parcours de formation adapté à leur évolution, tout en garantissant une adéquation entre la cotation des projets et les compétences du chef de projet.

• OBJECTIF : Développement de la filière Chef de projet

• INDICATEUR : Nombre de candidatures et nombre de certifications

• La filière Technique :

• Référents / Experts :

  • Afin de garantir une caution technique des métiers/projets de l’entreprise, une cartographie des compétences techniques est réalisée via l’évaluation des spécialités techniques. De ce fait, des Référents métiers sont identifiés au sein de l’Entreprise, et des Experts sont labellisés au cours de comités d’expertises.

  • L’objectif est de faire connaitre ces Référents / Experts au sein de l’Entreprise, tout en donnant à ces collaborateurs de la visibilité sur leur parcours de carrière.

• OBJECTIF : Développement d’un réseau de Référents et Experts reconnus

• INDICATEUR : Nombre de Référents et d’Experts labellisés

• Architectes :

  • Cette filière se compose de quatre niveaux de certification : A, B, C et D, avec un référentiel de compétences et un niveau d’exigence associé à chaque niveau.

  • L’évaluation des Architectes se déroule sous forme de campagne, au travers de l’évaluation des compétences du candidat et de l’évaluation de la performance des projets avec éléments factuels à l’appui.

  • L’objectif est de donner les moyens à nos Architectes d’évoluer, avec la mise en place également d’un parcours de formation adapté à leur évolution, tout en garantissant une caution technique sur les projets.

• OBJECTIF : Développement de la filière Architecte

• INDICATEUR : Nombre de candidatures et nombre de certifications

• La filière Intervention :

  • Cette filière se compose de l’ensemble des fonctions opérationnelles de l’Entreprise avec un référentiel de compétences établi par niveau.

  • L’objectif est de donner les moyens aux opérationnels terrains d’évoluer, en les accompagnant dans leur montée en compétences au travers notamment d’un parcours de formation adapté.

• OBJECTIF : Développement de la filière Intervention

• INDICATEUR : Nombre de candidatures et nombre de certifications

ARTICLE 7 - LA TRANSITION ECOLOGIQUE

Conformément aux nouvelles obligations instaurées par l’article 40 de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, les parties se sont entendues afin de prendre en compte les enjeux de la transition écologique dans le présent accord.

Dans ce cadre, l’Entreprise réaffirme sa volonté d’engagement dans le cadre de la transition écologique en définissant les axes d’amélioration qui accompagneront l’évolution de l’Entreprise avec une orientation politique affirmée au niveau des normes réglementaires et environnementales, en envisageant une évolution de l’offre de mobilité et de formations en engageant une réflexion sur de nouveaux comportements et en tenant compte des nouvelles attentes des clients et des collaborateurs.

Ainsi, l’Entreprise s’inscrit dans une démarche de développement durable afin d'anticiper les besoins en emploi et en compétences.

La prise en compte des enjeux environnementaux se concrétise notamment par les mesures prises par l’Entreprise pour fournir un cadre de travail écoresponsable et les moyens qu’elle met à leur disposition pour encourager les comportements vertueux dans le quotidien professionnel des collaborateurs. Complémentaire des évolutions profondes (Bas-carbone etc.), ces mesures permettent à la fois d’amorcer une dynamique et d’assurer une cohérence entre la stratégie de l’Entreprise et le quotidien vécu par les collaborateurs.

En effet, face aux enjeux climatiques, aux caractéristiques de nos activités nécessitant de nous déplacer au quotidien chez nos clients, et aux multiples évolutions réglementaires, l’Entreprise a mis en œuvre différentes actions dans le cadre de la Mobilité Durable dont notamment l’évolution responsable de la flotte de véhicules en diminuant le volume des véhicules diesels et en accélérant l’intégration des véhicules « propres ».

Considérant, d’une part, que la prise en compte de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail revêt une importance fondamentale et, d’autre part, que les transports sont le premier secteur émetteur de gaz à effet de serre en France, les parties conviennent également de prendre des mesures visant à son amélioration conformément aux dispositions relatives à la mobilité durables contenues dans l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnel et la qualité de vie au travail en date du 20 octobre 2021.

A ce titre, l’Entreprise a fixé une nouvelle politique en matière de renouvellement des véhicules de service/utilitaires selon laquelle, par principe, les anciens véhicules doivent être renouvelés par des véhicules 100% électriques. Exceptionnellement, un véhicule non-électrique sera préféré lorsque :

1. L’installation d’une borne de recharge permanente pour le véhicule n’est pas possible sur site ou agence ;

2. Les kilomètres journaliers ne sont pas compatibles avec l’autonomie électrique journalière du véhicule ;

3. Le véhicule fait des interventions, dépannages nécessitante des kilomètres supérieurs à l’autonomie du véhicule.

Dans les cas exceptionnels précités, une étude approfondie sera menée afin de déterminer l’énergie la mieux adaptée au véhicule. Le carburant essence sera privilégié lorsque le véhicule sera amené à effectuer moins de 25 000 kilomètres par an ou à circuler dans une Zone à Faible Emission (ZFE). Le carburant diesel sera quant à lui privilégié en l’absence d’alternative au carburant essence ou lorsque le véhicule sera amené à effectuer plus de 25 000 kilomètres par an.

Dans ce cadre, l’Entreprise souhaite également promouvoir le recours au travail à distance avec pour objectif de minimiser le coût financier ainsi que l’impact environnemental des déplacements des salariés éligibles entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Dans le prolongement de cette mesure, les parties conviennent, afin de limiter les trajets, que soit fait une utilisation privilégiée de l’audioconférence et de la visioconférence, notamment lorsque le temps de réunion / rendez-vous est inférieur au temps de trajet.

• OBJECTIF : Minimiser le coût financier et l’impact environnemental des trajets effectués par les salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

• INDICATEUR : Nombre de salariés bénéficiant du travail à distance

ARTICLE 8 - INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES

Dans la perspective de recourir de la manière la plus efficiente possible à ces compétences externes, il est nécessaire de permettre à ses partenaires de pouvoir comprendre les besoins de l’Entreprise.

Cette dernière s’engage dès lors à informer par tout moyen les entreprises sous-traitantes de ses orientations stratégiques lorsque ces orientations sont de nature à avoir un effet significatif sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’application et actions mises en place sera réalisé annuellement au cours d’une réunion du Comité social et économique.

ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans.

ARTICLE 11 - CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Au terme du présent accord, la Direction et les Organisations syndicales représentatives conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de son application, et de renouveler ou renégocier les mesures de cet accord.

ARTICLE 12 - INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 13 - ADHESION

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 14 - REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les Organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 14. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

ARTICLE 15 - PUBLICITÉ – DÉPÔT

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DREETS compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Fait à Pierrelatte, le 9 février 2022 en quatre exemplaires originaux.

Pour l’Organisation Syndicale CFTC,
Pour l’Organisation Syndicale CGT,
Pour l’entreprise Onet Technologies ND,