Accord d'entreprise "NAO 2021" chez ASCOM (FRANCE) (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

PROCES-VERBAL D’ACCORD

Conformément à l’article L.132-27 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur les salaires effectifs s’est engagée entre :

La société XXXX. représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

Les délégations syndicales suivantes (par ordre alphabétique) :

• FO, représentée par , délégué syndical

D’autre part,

Les parties se sont rencontrées lors d’une réunion qui s’est déroulée le jeudi 11 février 2021.

Etaient présents à la réunion du 11 février 2021 :

• XXXX Responsable des Ressources Humaines

• XXXX Délégué Syndical

Etaient absents/excusés à la réunion du 11 février 2021 :

• XXXX Directeur Général

Ordre du Jour

A. Définition du planning et des thèmes à aborder

B. Présentation par la Société des documents transmis en matière d’Analyse des effectifs et des salaires 2020 et de politique de rémunération 2021

C. Discussions

Planning et thèmes à aborder

Après discussion entre les parties, il est décidé que la NAO se déroulera en une seule réunion :

• thèmes à aborder et présentation des éléments transmis par la Direction 

• discussions

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1. Thèmes obligatoires

   1. Analyse des salaires de base par catégorie de personnel & évolutions salariales prévues

      1. Salaires effectifs et mises à jour des salaires annuels selon l’Accord du 22 janvier 2021 relatif aux salaires minimaux garantis pour l'année 2021

      2. Mesures en place par rapport au respect de l’égalité femmes – hommes : réduire l'écart de rémunération souvent constatée et lisser les conditions d'accès à l'emploi

      3. XXXX Job Grading

      4. Evolutions salariales prévues pour 2021 et politique d’augmentations individuelles des salariés

   2. Temps de Travail - Examen de l’évolution de l’emploi

      5. Durée effective du temps de travail et évolutions prévues le cas échéant

      6. Organisation du temps de travail – réaménagement des plages horaires le cas échéant

      7. Evolutions prévues quant au temps partiel pour les salariés

   3. Egalité Professionnelle & Qualité de vie au travail

      8. Articulation vie professionnelle/vie personnelle

      9. Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

      10. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap

      11. Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de frais de santé occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

      12. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

      13. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

      14. Formation Professionnelle : orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation

      15. Pyramides des âges, emploi des seniors, aménagement de fin de carrière, accompagnement de l’évolution professionnel des plus de 55 ans, tutorat, plan d’accompagnement pour les départs des salariés à partir de 55 ans

2. Thèmes non obligatoires

   4. Pas de thèmes non obligatoires

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1. Analyse des salaires de base par catégorie de personnel & évolutions salariales prévues

   1. Salaires effectifs et mises à jour des salaires annuels selon l’Accord du 5 février 2020 relatif aux salaires minimaux garantis pour l'année 2020

La Direction présente l’analyse des salaires 2020.

La Direction précise que l’ensemble des salaires sont des rémunérations brutes. Elle précise également que tous les salaires sont régis par la Convention Collective de la Métallurgie et sont mis à jour annuellement selon les barèmes en vigueur.

L’analyse des rémunérations pour l’année 2020 ne montre aucune augmentation des salaires et traitements et l’analyse des charges sociales montre une évolution de -1% par rapport à l’année précédente.

Les règles d’attribution des bonus (Short Term Incentive – STI) sont régies par le Groupe (voir extrait ci-dessous) :

Le schéma de ces bonus est indiqué annuellement par le groupe.

Voir document « HR02 Short Term Incentive policy » sur l’intranet du Groupe (SharePoint).

En 2020 en raison de la situation exceptionnelle liée à la Covid-19, le paiement des bonus 2019 a été effectué au mois de Juin au lieu du mois d’Avril. La distribution des Feuilles d’Objectifs des Bonus 2020 (Target Letters 2020) s’est quant à elle déroulée entre les mois de Mai et Juin pour l’ensemble des salariés concernés du Groupe.

Le calcul des minimas pour l’année 2020 a été fait en janvier 2021 et les réajustements ont été versés sur les salaires du mois de Janvier 2021

2. Mesures en place par rapport au respect de l’égalité femmes – hommes : réduire l'écart de rémunération souvent constatée et lisser les conditions d'accès à l'emploi

XXXX conserve des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. L’Entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption sont être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

XXXX continue ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. Les principes ainsi définis s’appliquent à l’ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salarié(e) (salaire fixe, bonus, rémunération variable des commerciaux, …).

A cet égard, lors de chaque révision salariale, XXXX veille à ce que la médiane des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la médiane des augmentations individuelles des hommes pour chaque catégorie professionnelle.

Le système de grille salariale mis en place par le Groupe permettra sur le long terme de réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes.

Pour information, ci-dessous le barème des minimas salariaux selon la CCN de la Métallurgie pour les salariés Cadre en Forfait Jours sur l’année pour l’année 2020 :

Voici le barème des minimas salariaux pour les salariés Employés pour l’année 2020 

La grille des salaires (PayBand) d’XXXX est égale ou supérieure au minima de la CCN de la Métallurgie.

Pour toute information complémentaire sur les salaires, ou en cas de doute, merci de vous adresser à la Direction des Ressources Humaines.

3. XXXx Job Grading

La mise en place du « XXXX Job Grading » a débuté en 2019 lors des revues des augmentations de salaires.

En effet, comme cela a été présenté, les augmentations de salaires tiennent compte de la notation à l’entretien annuel d’évaluation et de la position du salarié par rapport à la grille salariale du Groupe (savoir si le salaire actuel du salarié est en deçà ou non de la grille salariale d’XXXX). Le but étant pour le Groupe de s’assurer que les personnels soient payés à juste titre et au bon niveau de rémunération.

4. Evolutions salariales prévues pour 2021 et politique d’augmentations individuelles des salariés

La Direction présente par ailleurs la politique de rémunération 2021.

La Politique d’augmentation individuelle des salariés repose sur la performance individuelle exceptionnelle par rapport aux objectifs fixés dans les entretiens annuels d’évaluation individuels (l’outil de mesure est défini entre le manager et le salarié lors de son entretien individuel), ainsi que la participation active (prise d'initiative/valeur ajoutée) allant dans le sens de la stratégie de la société, l'adhésion aux valeurs XXXX et les évolutions de responsabilités qui ont pu intervenir dans les 12 mois passés.

De plus, depuis 2019, le Groupe a mis en place une politique globale de revue des salaires.

Comment cela fonctionne ?

Les augmentations individuelles sont définies selon plusieurs critères :

• Le % global d’augmentation attribué à chaque pays

• Le Compa-Ratio : la position sur la grille de salaire (PayBand)

• La Notation à l’Entretien Annuel (PA Rating)

2. Temps de Travail - Examen de l’évolution de l’emploi

   5. Durée effective du temps de travail et évolutions prévues le cas échéant

Pour information, voici ci-dessus, la liste des entrées et sorties des salariés pour 2020.

La Direction indique que, à la date de la NAO, XXXX France n’emploie aucun salarié en mission d’intérim.

La Direction indique qu’il y a 4 salariés ayant le statut Employé ou Assimilé Cadre pour lesquels un système de pointage informatique a été mis en place suite à la négociation d’un accord ARTT en janvier 2014. Le temps de travail des salariés en contrat d’apprentissage est également suivi par ce dit système.

Les salariés souhaitant une évolution devront se faire connaître auprès de leur Manager ou des Ressources Humaines avec une lettre de motivation.

Le suivi du temps de travail des salariés Cadre se fait par le biais d’entretiens organisés annuellement durant lesquels sont discutés les sujets suivants : charge et volume de travail, articulation vie professionnelle & vie personnelle…

6. Organisation du temps de travail – réaménagement des plages horaires le cas échéant

XXXX France n’a pas l’intention cette année de réaménager les plages horaires du temps de travail, ni de renégocier l’accord ARTT signé en janvier 2014. Elle indique également qu’elle ne prévoit pas d’évolution significative en matière de temps de travail.

7. Evolutions prévues quant au temps partiel pour les salariés

XXXX France n’emploie pas à ce jour, de salarié en temps partiel ni de salarié à mi-temps thérapeutique. La Direction indique qu’aucune initiative particulière pour la mise en place d’horaires à temps partiel n’est pour le moment prévue. Cependant, toute demande de salarié(e) en ce sens sera étudiée de manière individuelle en accord avec la législation et la convention collective applicable.

3. Egalité Professionnelle & Qualité de vie au travail

   8. Articulation vie professionnelle/vie personnelle

XXXX (France) S.A. porte une grande importance au bien-être de ses salariés. Nous pensons qu’un salarié a besoin d’avoir un équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle afin d’être au mieux.
La Direction a mis en place un accord relatif au droit à la déconnexion. Le but étant de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

De plus, lors de notre déménagement à Suresnes, nous avons choisi un lieu proche des transports en commun, et qui propose des services additionnels via une conciergerie. Notre conciergerie propose des services de courses, lavage de véhicule, pressing, massages… Les collaborateurs du siège ont également la possibilité de profiter d’une salle de sport.

9. Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Un accord collectif sur l’égalité Hommes/Femmes a été signé le 19 septembre 2017. Il indique XXXX S.A. s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l‘Entreprise.

A cet effet, XXXX S.A. veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour changement de poste en interne.

Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

Pour l’année 2020, 3 offres d’emploi ont été publiées sur le site Internet du Groupe XXXX ou sur LinkedIn. Toutes les offres publiées correspondent aux critères définis ci-dessus.

XXXX S.A. s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.

De plus, XXXX SA s’engage à mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes.

XXXX confirme que toute décision (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) est prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée, handicap…).

10. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap.

La Direction indique XXXX emploie pour le moment deux collaborateurs reconnus comme handicapés et cotise également en conséquence auprès de l’AGEPHIP. Aucune discrimination à l’embauche n’est pratiquée.

Si une demande d’aménagement de poste suite à une déclaration de handicap est établie auprès de la société, XXXXX mettre en place des mesures d’accompagnement et d’aménagement de poste selon les prérogatives des médecins.

11. Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de frais de santé occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

La Direction rappelle qu’XXXX a souscrit auprès d’AG2R La Mondiale un contrat de prévoyance et un contrat en matière de frais de santé. Les garanties souscrites sont consultables auprès des Ressources Humaines.

12. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 7 & Articles L 2281-1 et 2281-2 du Code du Travail

• Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L’expression est directe car le salarié peut s’exprimer directement sans avoir à passer par les représentants du personnel, et collective car elle se fait dans le cadre de groupes ou de réunions.

• Il s’agit de la possibilité pour les salariés de s’exprimer directement sur leur travail et de proposer des améliorations.

• L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

• Les salariés sont invités à exprimer leur avis, formuler des souhaits et propositions, présenter des observations personnelles sur le travail dans l’entreprise.

  13. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Un accord sur le Droit à la Déconnexion a été mis en place le 28 août 2019. Une information a été faite à l’ensemble des salariés sur les modalités de cet accord et sur les recommandations de son exécution. Une formation été également été faite auprès des managers afin que ces derniers suivent les recommandations/règles de l’accord avec leurs équipes respectives.

14. Formation Professionnelle : orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation

Le processus de mise en place d'une initiative d'apprentissage et de développement (L&D) a redémarré et est dirigé par notre CHRO, Gaby Hunziker, depuis le milieu de l’année 2020. Le but du projet de L&D est que tous les employés soient compétents sur la base d'une éducation et d'une formation appropriée, les compétences et l'expérience requises pour leur travail, ainsi que pour se conformer aux exigences externes (légales, spécifiques au pays et ISO) et internes (stratégie commerciales).

Une variété de formations existantes dans une seule ressource, Moodle LMS (XXXXAcademy) existe déjà et est disponible pour tous les salariés sur la plateforme LMS. Une personne membre de l’équipe RH du groupe a la responsabilité de développer cette plateforme et d’ajouter du contenu en lien avec nos solutions et leur développement.

Les formations proposées ou imposées par le groupe sont en Anglais pour une grande majorité d’entre elles. Les formations proposées par XXXX France sont principalement en Français.

15. Pyramides des âges, emploi des seniors, aménagement de fin de carrière, accompagnement de l’évolution professionnel des plus de 55 ans, tutorat, plan d’accompagnement pour les départs des salariés à partir de 55 ans

La Direction présente la pyramide des âges pour les salariés présents au 31.12.2020.

En 2021, la Direction mettra en place un entretien systématique qui sera planifié selon l’année de naissance du salarié et celui-ci devra se faire 5 ans avant le départ en retraite du salarié. Les cas spécifiques devront se faire connaître auprès des Ressources Humaines.

La Direction indique que le plan de formation annuel établi en lien avec les entretiens annuels d’évaluation ne porte aucune discrimination auprès des salariés ayant plus de 55 ans.

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Les Délégués Syndicaux marquent leur avis par rapport à la politique proposée :

FO

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L.132-10 du Code du Travail, c’est-à-dire auprès de la Direction Départementale du Travail et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Suresnes, le 11 février 2021

Pour XXXXX

XXXXX XXXXX

Directeur Général Responsable des Ressources Humaines

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Pour les organisations syndicales représentatives

XXXXX

Délégué Syndical FO

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