Accord du 16/06/2023 INSTAURANT LE TELETRAVAIL

au sein de l’Unité Economique et Sociale Val de Gascogne

L’Unité Economique et Sociale VAL DE GASCOGNE, dont le siège social se situe à SAINTE-CHRISTIE (32390), immatriculée au RCS d’AUCH sous le n° 382 063 717, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’entreprise»,

D’une part,

Et,

, agissant en qualité de déléguée syndicale de la CFE/CGC

, agissant en qualité de délégué syndical de la C.F.D.T.

, agissant en qualité de délégué syndical de l’UNSA

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le contexte social et sanitaire des trois dernières années, les échanges réguliers avec les représentants du personnel et la recherche constante d’une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée pour l’ensemble de nos salariés, ont alimenté nos réflexions sur l’encadrement au recours au télétravail et au droit à la déconnexion associé.

Le présent accord traduit la volonté des parties signataires de trouver ensemble de nouvelles formes d’organisation du travail au sein de l’UES Val de Gascogne. Ce mode d’organisation répond à des objectifs divers :

• Le bien être au travail et la qualité de vie des salariés

• L’amélioration de la performance collective

• Le recours facilité aux technologies numériques

• Le respect de l’environnement

Les parties conviennent que les facteurs clés de la réussite du télétravail sont :

• la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie

• le sens commun des responsabilités,

• la conservation du lien avec la communauté de travail

ARTICLE 1 – DEFINITION

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » article L 1222.9 du code du travail.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES Val de Gascogne constituée des sociétés Val de Gascogne et GTL. Il annule et remplace définitivement la charte télétravail signée le 19 avril 2018.

Est considéré comme télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-après.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le recours au télétravail s’effectue sur la base d’une volonté partagée entre l’employeur et le salarié.

Exception faite de circonstances exceptionnelles dans lesquelles l’employeur pourrait imposer le télétravail, comme par exemple, une pandémie.

2.1 Conditions contractuelles

Pourront bénéficier du télétravail, les salariés :

• titulaires d’un CDI ou d’un CDD

• à temps plein ou à temps partiel

• ayant au minimum 1 an d’ancienneté (sauf exceptions)

• respectant les critères d’éligibilités ci-dessous.

Les stagiaires et les alternants (contrats d’apprentissage/professionnalisation) n’entrent pas dans les critères d’éligibilités, sauf cas d’un accord exceptionnel entre le salarié et sa hiérarchie.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, à leur demande ou sur proposition du médecin du travail.

Les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap seront soumises à un examen particulier, l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé, sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

2.2 Caractère volontaire

Le télétravail implique un double volontariat entre le salarié et l’employeur.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en place du télétravail peut être imposée par l’employeur et sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés.

2.3 Critères d’éligibilité

Il est ouvert à tous les salariés dont les fonctions peuvent être assurées dans les mêmes conditions dans les locaux de l’entreprise ou dans un autre lieu fixe, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il concerne aussi toutes les fonctions ne nécessitant pas une présence permanente du collaborateur dans les locaux de l’entreprise.

Sont éligibles, les salariés dont :

• la configuration de l’équipe permet de télétravailler au sein de celle-ci,

• l’activité professionnelle ne nécessite pas une présence quotidienne sur le lieu de travail,

• l’activité professionnelle est adaptée à un mode de fonctionnement à distance dont le poste comporte une partie administrative avec des tâches fortement liées aux applications informatiques, quel que soit leur statut (cadre ou non cadre),

• le lieu à partir duquel s’exerce le télétravail est équipé d’une connexion internet et d’une installation électrique aux normes.

Ne sont pas éligibles, les salariés ayant une activité qui de nature requiert d’être exercée dans les locaux de la société.

Ainsi il appartient à chaque supérieur hiérarchique de vérifier l’éligibilité de l’emploi occupé par le salarié au regard de ces conditions, ainsi que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

En effet, les parties signataires du présent accord conviennent que la capacité du salarié à pouvoir exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail repose sur le principe d’une autonomie dans le poste suffisante et d’une maîtrise des outils informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à distance.

En cas d’insuffisance du travail accompli ou manque d’autonomie ou d’une nouvelle organisation du travail, l’employeur peut décider à tout moment de suspendre le télétravail (par le biais d’un contrôle objectif de l’activité), formalisé dans un échange de mails avec copie aux Ressources Humaines.

Les parties signataires s’accordent à rappeler que le télétravail est exclusif de toutes autres activités et n’est pas compatible par exemple, avec la garde d’enfant ou petits enfants.

2.4 Fréquence et nombre de jours de télétravail

Pour l’ensemble des services, la durée du télétravail est limitée à 2 jours par mois maximum.

Par exception, pour renforcer l’attractivité des métiers en lien avec la communication et l’informatique au sein de notre entreprise, il sera autorisé au personnel de ces services jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine.

Les jours de télétravail pourront être pris sous la forme de journée ou demi-journée.

Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

Afin de garantir et satisfaire au mieux l’organisation de chaque service, il est préconisé :

• d’encourager le télétravail les mardis et jeudis

• de pouvoir réunir l’ensemble de l’équipe a minima 3 jours par semaine

• de pouvoir organiser des réunions en présentiel à la demande de l’employeur ou du salarié, sur un jour prévu initialement en télétravail ; dans ce cas, un délai de prévenance de 24 heures devra être respecté (délai exceptionnellement réduit à effet immédiat en cas de commun accord).

La planification du télétravail pourra se faire via l’agenda « Outlook » accessible à l’ensemble du service.

2.5 Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie, au titre de l’égalité de traitement, des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise, pour le bénéfice de ses droits individuels (suivi du temps de travail, carrière, développement des compétences, rémunérations, formation, etc) et des droits collectifs.

ARTICLE 3 : PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

3.1 Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique et aux ressources humaines :

• par mail ou par lettre remise en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception

• avec en annexe un Formulaire de demande de télétravail dûment complété

Ce formulaire devra être complété et signé par le supérieur hiérarchique dans un délai d’1 mois au plus. En cas de refus, ce dernier devra être motivé. Une copie du document complété par les deux parties devra être transmise au service des Ressources humaines qui conservera le document dans le dossier personnel du salarié.

Le passage au télétravail est validé définitivement par un retour de mail formalisé de la part du service des Ressources humaines.

3.2 Passage à la demande de l’employeur

Sauf circonstances exceptionnelles précédemment indiquées, l’employeur pourra proposer le recours au télétravail à un salarié dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles ou pour des raisons de santé validé par les services de la médecine du travail.

La demande devra être adressée par écrit (mail, lettre remise en main propre ou courrier recommandé avec accusé de réception), au moins deux mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet, avec en annexe le Formulaire de demande de télétravail dûment complété.

Le salarié aura 1 mois pour compléter le formulaire et transmettre sa réponse écrite.

Une copie sera transmise au service des Ressources humaines qui conservera le document dans le dossier personnel du salarié. Le refus du salarié d’accepter un poste en télétravail n’est ni un motif de rupture de son contrat de travail, ni constitutif d’une faute.

Le passage au télétravail est validé définitivement par un retour de mail formalisé de la part du service des Ressources humaines.

ARTICLE 4 – LIEU DE TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les missions effectuées par le salarié en télétravail sont équivalentes à celles du salarié en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

Cela implique que tout salarié doit être en capacité de répondre aux sollicitations managériales, de collègues, de clients, de fournisseurs, etc… dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de l’entreprise, grâce aux moyens de communication dont il dispose.

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail. Il s’engage à respecter les termes de la Charte du droit à la déconnexion adoptée par les représentants du personnel le 21 Février 2017.

5.1 Plage de joignabilité

La plage de joignabilité horaire correspond aux horaires de travail habituels tels que le salarié les auraient effectués sur son lieu de travail. Le salarié s’engage à les respecter pendant les jours de télétravail.

Le salarié en télétravail demeure tenu de se conformer aux durées de travail et aux durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la loi.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, l’organisation du temps de travail devra tenir compte du respect des règles légales et conventionnelles applicables, notamment sur les durées de repos quotidiens et hebdomadaires afin de faciliter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

La joignabilité des salariés sera facilitée par le renvoi de leur téléphone professionnel sur leur téléphone portable ou fixe.

5.2 Temps et charge de travail

Le salarié respectera le temps de travail paramétré dans le logiciel des temps (Webelite).

La planification et le contrôle du temps de travail en télétravail pourra se faire par le responsable hiérarchique à l’aide de l’agenda Outlook, accessible à l’ensemble du service.

A compter de la mise en place du télétravail, il reviendra à chaque responsable hiérarchique de veiller au respect du temps de travail de ses collaborateurs. Il s’engage à ne pas impacter la charge de travail de ses collaborateurs et en évaluer les impacts plusieurs fois par an. Ces évaluations devront être reprises dans le cadre de l’entretien annuel.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera, a minima, tous les mois avec son supérieur hiérarchique de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l’entretien annuel.

ARTICLE 6 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Le salarié doit fournir un ensemble de données techniques concernant, notamment, de disposer d’une liaison internet de bonne qualité. L’employeur mettra du matériel de l’entreprise (un ordinateur portable, tablette…) à la disposition du salarié en télétravail. Il est formellement interdit au salarié, sous peine de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, d’utiliser le matériel mis à disposition, à des fins personnelles, pendant ou en-dehors des heures de travail.

Le salarié s’engage à :

• à prendre le plus grand soin de l’équipement qui lui est confié,

• à le maintenir dans un parfait état de fonctionnement,

• à prévenir sans délai l’entreprise de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement,

• à ne pas le laisser à un endroit qui présenterait un risque de vol, notamment dans un véhicule,

• à demander, préalablement au télétravail, toutes les explications portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien du matériel au service informatique.

Le matériel mis à disposition peut être renouvelé tout au long de la relation contractuelle. Il reste la propriété de l’entreprise et devra lui être restitué :

• En cas de rupture du contrat, pour quelque cause que ce soit, à la date de cessation effective des fonctions,

• En cas de suspension de contrat de travail d’une durée supérieure à 1 mois.

Exceptionnellement, il peut être convenu avec l’accord du salarié et suite à la validation du service informatique, d’utiliser les moyens personnels du salarié (ordinateur, tablette, etc…).

ARTICLE 7 – ASSURANCE

Le salarié s’engage :

• à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise

• à remettre à l’entreprise une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

ARTICLE 8 - PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s’engage à respecter la Charte des systèmes d’informations annexée au règlement intérieur, destinée à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Si le salarié utilise son propre matériel, il veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès aux données personnelles.

Le non respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE

L’accident du travail, même bénin, qui survient au lieu où est exercé le télétravail et pendant le temps où est exécuté le télétravail, est présumé être un accident de travail. La gestion de cet accident sera identique que le salarié se trouve sur son lieu de travail ou à son domicile.

Pour rappel :

• le salarié prévient au plus tôt et par tout moyen son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines,

• une déclaration est effectuée dans les 48 heures maximum suivant l’accident,

• une analyse des circonstances sera réalisée dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise,

• les risques associés à la pratique du télétravail seront pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques.

ARTICLE 10 – PERIODE D’ADAPTATION AU TELETRAVAIL

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de deux mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La fin du télétravail n’aura aucune incidence sur le poste et la qualification du salarié.

ARTICLE 11 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article précédent, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

11.1 A la demande du salarié

La demande doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par courrier recommandé avec accusé de réception au responsable hiérarchique avec copie au service des Ressources humaines.

L’entreprise y répondra dans un délai d’1 mois.

11.2 A la demande de l’employeur

L’entreprise peut demander au salarié en télétravail de travailler à nouveau dans les locaux de la société pour les raisons suivantes :

• réorganisation de la société

• déménagement du salarié

• logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité,

• changement de fonctions,

• ou toute autre raison liée au bon fonctionnement de l’entreprise.

Cette demande devra être adressée par écrit au salarié remis en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet, avec copie au service des Ressources humaines. Le salarié disposera de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.

En cas d’accord, le salarié reprendra un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

ARTICLE 12 – DUREE D’APPLICATION, SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à compter du 1^er Juillet 2023 et pour une durée indéterminée.

Toutefois, les parties signataires conviennent de faire un point précis des demandes et du suivi du télétravail au plus tard au mois de Mars 2024. A cette occasion, chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord pour adapter certaines de ses dispositions.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le code du travail.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

En cas d’évolution législative ou règlementaire susceptible d’impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, l’employeur réunira les parties signataires dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes, afin de déterminer si le présent accord doit faire l’objet d’un avenant de révision.

ARTICLE 13 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’entreprise dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé par les représentants du personnel dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’entreprise par écrit.

La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DDETS-PP unité territoriale du Gers ainsi qu’au Greffe du Conseil de prud’hommes selon les mêmes formalités que l’accord lui-même.

ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

A ce dépôt, sera jointe, une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire sur support papier du présent accord sera envoyé au greffe du Conseil des prud’hommes d’Auch.

Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’entreprise.

Fait en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires.

A Sainte-Christie, le 16 Juin 2023

Pour l’Entreprise :

Pour les organisations syndicales :

CFE-CGC	C.F.D.T.	UNSA

Annexes au présent accord :

N°1 – Formulaire de demande de télétravail

N°2 – Guide du salarié en télétravail

N°3 – Position de travail ergonomique

N°4 – Rappel des règles et devoirs du télétravail

N°5 – Guide du manager en télétravail

Annexe 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELE TRAVAIL

Une fois complété et signé, merci de retourner ce document au service des Ressources Humaines

Date de la demande : ________________________

Nom et prénom du salarié : _____________________________________________________________

Emploi : _____________________________________________________________

Service : _____________________________________________________________

Nom et prénom du manager : _____________________________________________________________

MOTIVATION DE LA DEMANDE :

A la demande du salarié A la demande du manager Raisons médicales

ORGANISATION :

Nombre de jours de télétravail souhaité :

1 jour / mois 2 jours / mois Possibilité de ½ journée : OUI / NON

Jour de télétravail souhaité :

Semaine paire : Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi

Semaine impaire : Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi

Plage horaire de joignabilité : OUI NON

La plage de joignabilité correspond aux horaires de travail habituels que le salarié aurait fait en venant sur son lieu de travail et que le salarié s’engage à respecter pour les jours de télétravail.

Si oui, à préciser : _________________________________________________________________________

Attestations :

Le salarié accepte que le renvoi du téléphone professionnel soit fait sur son portable ou fixe :

Oui Non

Le salarié atteste sur l’honneur que son domicile comporte un espace pouvant être utilisé pour du télétravail :

Oui Non

Le salarié atteste de la conformité de son installation électrique et de sa connexion internet :

Oui Non

Date souhaitée de démarrage du télétravail par le demandeur : _______________________

Commentaire du salarié (besoin matériel, demande de formation…) :

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

VALIDATION OU MOTIF DE REFUS :

du Manager (nb de jours, journée retenue, moyens mis à disposition) :

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

du Salarié :

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

Visa du service RH :

DATE OFFICIELLE DE DEMARRAGE DU TELETRAVAIL : ______ / ______ / 20____

En tant que télétravailleur, je m’engage à :

• effectuer ma demande d’attestation d’assurance habitation multirisques dont la police prend en compte l’activité de télétravail et à renouveler cette demande tous les ans,

• transmettre cette attestation sans attendre la relance de mon manager.

Signature du salarié Signature du manager

Annexe 2 : Guide du salarié en télétravail

Annexe 3 : Position de travail ergonomique (sur le lieu de travail ou à son domicile)

Travailler sur un poste de travail ne permettant pas une position ergonomique GENERE DES RISQUES pour la SANTE liés à :

• Une posture statique prolongée et contraignante

• La répétitivité des gestes

• L’absence de pauses

• L’inactivité physique

• L’espace de travail inadapté

• Du stress

Les bonnes pratiques :

• S’équiper d’une chaise confortable, équipée d’un dossier (impératif) et si possible réglable en hauteur ; ajuster le siège de façon à ce que les pieds soient à plat au sol ou supportés par un repose-pied,

• Pour les personnes ayant de nombreuses données à manipuler, voir la possibilité d’ajouter un écran aux ordinateurs portables et le positionner à hauteur des yeux en face pour éviter l’inclinaison et la rotation prolongées du cou,

• Faire des pauses régulières afin de se lever et marcher un peu,

• Pratiquer des activités physiques régulières afin de compenser l’inactivité prolongée.

RAPPROCHEZ-VOUS LE PLUS POSSIBLE DU POSTE DE TRAVAIL IDÉAL

1. Distance œil/écran 50 à 70 cm

2. Epaules relâchées non relevées

3. Avant-bras horizontaux, angle du coude légèrement supérieur à 90°

4. Distance genou/table 8 à 10 cm

5. Eviter la pression du creux poplité

6. Jambes à 90 °

7. Les pieds reposent sur le sol (utilisation éventuelle d’un repose-pied)

8. Caler le dos contre le dossier

9. Régler la hauteur du dossier pour que le bassin et la zone lombaire soient soutenus efficacement

10. Occuper la totalité de la surface assise

Annexe 4 : Rappel des règles et devoirs du télétravail

Le recours au télétravail s’effectue sur la base d’une volonté partagée entre l’employeur et le salarié (sauf circonstances exceptionnelles dans lesquelles l’employeur pourrait l’imposer ; ex : une pandémie).

Pourront bénéficier du télétravail, les salariés : titulaires d’un CDI ou d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel, ayant au minimum 1 an d’ancienneté (sauf exceptions) et respectant les critères d’éligibilités (sauf exceptions).

Il est ouvert à tous les salariés dont les fonctions peuvent être assurées dans les mêmes conditions dans les locaux de l’entreprise ou dans un autre lieu (= le domicile), en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il concerne aussi toutes les fonctions ne nécessitant pas une présence permanente du collaborateur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi il appartient à chaque supérieur hiérarchique de vérifier l’éligibilité de l’emploi occupé par le salarié au regard de ces conditions, ainsi que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

En cas d’insuffisance du travail accompli ou manque d’autonomie ou d’une nouvelle organisation du travail, l’employeur peut décider à tout moment de suspendre le télétravail, formalisé dans un échange de mails.

Pour l’ensemble des services, la durée du télétravail est limitée à 2 jours par mois maximum avec possibilité de les prendre sous la forme de journée ou demi-journée. Par exception, pour renforcer l’attractivité des métiers en lien avec la communication et l’informatique au sein de notre entreprise, il sera autorisé au personnel de ces services jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine.

Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

A la demande du supérieur hiérarchique ou du salarié, ce dernier aura la possibilité de venir sur site un jour prévu initialement en télétravail mais devra respecter un délai de prévenance de 24 heures. Exceptionnellement ce délai peut être réduit à effet immédiat en cas de commun accord.

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail. Il s’engage à respecter les termes de la Charte du droit à la déconnexion signée le 21 Février 2017 ainsi que la Charte des systèmes d’informations annexée au règlement intérieur.

La plage de joignabilité correspond aux horaires de travail habituels tels que le salarié aurait effectués sur son lieu de travail et que le salarié s’engage à respecter pendant les jours de télétravail.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Toutefois, le salarié doit pouvoir rendre compte à son supérieur hiérarchique de l’avancée de son travail.

Annexe 5 : Guide du manager en télétravail