Accord d'entreprise "Accord collectif à la qualité de vie au travail" chez FOOT LOCKER FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE FOOT LOCKER FRANCE

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

- La Société FOOT LOCKER FRANCE, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est sis 124 rue de Verdun, 92800 PUTEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 382 401 867, prise en la personne de XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D'une part,

ET :

Les organisations syndicales suivantes :

- le Syndicat CGT, organisation syndicale représentative représentée par XXXXXXXX et par XXXXXXXX agissant en qualité de Délégués syndicaux,

- le Syndicat UNSA, organisation syndicale représentative représentée par XXXXXXXX et par XXXXXXXX, et par XXXXXXXX agissant en qualité de Délégués syndicaux,

- le Syndicat CAT, organisation syndicale représentative représentée par XXXXXXXX et par XXXXXXXX, agissant en qualité de Délégués syndicaux,

- le Syndicat CFDT, organisation syndicale représentative représentée par XXXXXXXX et par XXXXXXXX et par XXXXXXXX agissant en qualité de Délégués syndicaux.

D'autre part,

PREAMBULE

La Société FOOT LOCKER FRANCE a toujours attaché à la qualité de vie au travail de ses personnels une attention toute particulière, de nombreuses mesures ayant d’ores et déjà été mises en œuvre, notamment concernant :

- Le thème de l’égalité professionnelle, un accord collectif en ce sens ayant été signé le 4 novembre 2021

- L’amélioration des conditions de travail, des mesures ayant été prises s’agissant notamment :

. de la situation des personnels enceintes,

. de l’accueil des handicapés,

- La mise en place d’un régime de remboursement de frais de santé et de prévoyance, un accord collectif en ce sens ayant été signé le 5 novembre 2015,

Par ailleurs, et conformément aux dispositions combinées de l’article L. 2242-17 du Code de travail et de l’accord collectif portant sur le fonctionnement des instances représentatives, la Société FOOT LOCKER FRANCE a engagé une négociation en matière de Qualité de Vie au Travail, étant indiqué que :

Ces négociations se sont déroulées aux dates suivantes : 29 décembre 2021, 11 février 2022, 14 avril 2022, 25 avril 2022, 2 mai 2022 et 12 mai 2022.

Lors de ces négociations, les partenaires sociaux ont examiné l’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242-17 du Code de travail, et notamment :

. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,

. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

Lors de ces négociations, les partenaires sociaux ont retenu -au titre de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail- les thèmes suivants :

. Les conditions de mise en œuvre du télétravail [lorsque cela est possible],

. Le renforcement du droit à la déconnexion,

. L’emploi équitable,

. La mise en place de tout un ensemble de mesures complémentaires.

Au terme de ces négociations, le présent accord a été signé par les partenaires sociaux.

TITRE I

MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Sous-Titre I - Dispositions Générales

Article 1^er - Objet du présent Titre - Cadre juridique

1.1- Le présent titre a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société FOOT LOCKER FRANCE, étant rappelé que ce mode d’organisation est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail, selon lequel :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

La qualité de télétravailleur est reconnue à tout salarié de la Société FOOT LOCKER FRANCE qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus à son domicile (adresse déclarée à l’entreprise) ou dans un lieu secondaire dont le salarié communique préalablement l’adresse ou encore dans un autre lieu extérieur à l’entreprise lorsqu’il est en déplacement professionnel (hôtel par exemple).

1.2- Du fait de la conclusion du présent accord, la Société FOOT LOCKER FRANCE rappelle que :

Le recours au télétravail peut être :

. soit régulier [cf. Sous-Titre II des présentes],

. soit occasionnel [cf. Sous-Titre III des présentes],

. soit lié à des circonstances exceptionnelles [cf. Sous-Titre IV des présentes].

Le recours au télétravail [sauf lorsqu’il s’impose du fait de circonstances exceptionnelles (ou d’un cas de force majeure)] repose sur le double volontariat du salarié et de l’employeur.

Le recours au télétravail peut être proposé par le salarié comme par l’employeur.

Le recours au télétravail a pour objet de faciliter la bonne exécution de la prestation de travail.

1.3- Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, dans leur rédaction issue notamment de :

. L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail,

. La loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi d'habilitation n° 2017-1340 du 15 septembre 2017,

. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.

1.4- Il est également rappelé que le télétravail mis en œuvre au titre du présent accord collectif ne se confond pas avec les situations de travail itinérant ou les situations d’exercice d’une activité en dehors des locaux de l’entreprise du fait de déplacements professionnels et/ou de missions professionnelles.

A ce titre, le simple fait de travailler en dehors des locaux de l’entreprise ne suffit pas à faire relever le salarié concerné des dispositions du présent titre.

Article 2 - Champ d’application du présent Titre

2.1- Le présent Titre est applicable aux salariés de la Société FOOT LOCKER FRANCE réunissant les conditions cumulatives suivantes :

- exercer leur activité au siège de l’entreprise ou rattaché au siège de la Société FOOT LOCKER FRANCE [les personnels exerçant leur activité en magasin ne pouvant -compte tenu de la nature de leur activité- bénéficier de ce mode d’organisation du travail],

- répondre aux conditions visées à l’article 7 du présent Titre [tout particulièrement en termes de poste de travail occupé],

- être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée [les intérimaires et stagiaires n’étant, de ce fait, pas éligibles au télétravail].

- avoir validé leur période d’essai.

2.2- En tant que de besoin, il est précisé que :

- Les cadres dirigeants -au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail- ne peuvent bénéficier du présent accord, compte tenu de leur statut et de la très grande indépendance dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps,

- Les personnels à temps partiel [ou relevant d’un forfait jours réduit] pourront bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les personnels à temps plein.

2.3- Sauf circonstances exceptionnelles ou dérogations ponctuelles, ne peuvent prétendre à la mise en œuvre du télétravail les personnels titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ou stagiaires, compte tenu du fait que :

- La présence des intéressés dans une communauté de travail constitue un élément essentiel de leur apprentissage,

- Les intéressés ne disposent pas d’une autonomie suffisante sur leur poste de travail, dès lors qu’ils relèvent encore d’un processus de formation.

Article 3 - Principes généraux

3.1- Dans le cadre du présent titre [et sous réserve des cas de circonstances exceptionnelles (ou de force majeure)], la Société FOOT LOCKER FRANCE entend rappeler que le télétravail est fondé sur les principes suivants :

Le télétravail s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité professionnelle de manière responsable et autonome à son domicile.

De ce fait, le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties, ce qui signifie que :

. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord du salarié et après examen et accord de la Société FOOT LOCKER FRANCE,

. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

Le télétravail ne peut être une réponse pérenne et adaptée à des contraintes d’organisation de l’activité personnelle du salarié [garde d’enfants ...].

La mise en place du télétravail n’est ni un droit ni une obligation, sa mise en œuvre répondant à des conditions précises tenant :

- aux caractéristiques du poste occupé,

- à la compatibilité du télétravail avec les contraintes de l’organisation du service,

- aux caractéristiques du domicile du salarié.

Le télétravail -quelle que soit sa fréquence- fait ainsi l’objet d’un accord écrit, entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines qui en conditionne la validité et la durée.

La mise en place du télétravail ne saurait porter atteinte :

- ni au bon fonctionnement d’un ou plusieurs des services,

- ni à la qualité des prestations rendues, en interne ou au bénéfice des clients,

- ni aux délais de traitement des dossiers.

Les jours de télétravail seront fixés en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique.

3.2- Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 - Définition du domicile

4.1- Le domicile au sein duquel le télétravail peut être effectué s’entend du lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à la Société FOOT LOCKER FRANCE, ce domicile étant :

. celui consultable dans l’outil de gestion du personnel,

. et celui figurant sur le bulletin de paye.

Le salarié devra veiller à ce que le domicile remplisse l’ensemble des conditions permettant l’exercice d’un télétravail, notamment en terme :

- d’espace de travail adapté,

- de sécurité des biens et des informations,

- de raccordement électrique et de qualité du réseau,

- de possibilité d’exercice d’une activité professionnelle et d’assurance.

A ce titre, le salarié devra fournir une attestation d’assurance responsabilité civile.

4.2- A titre exceptionnel, un salarié souhaitant exercer son activité en télétravail dans un autre lieu que son domicile :

. devra obtenir l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique,

. s’engagera à ce que ce lieu remplisse l’ensemble des conditions visées notamment à l’article 4.1,

. et fournira les justificatifs nécessaires.

Article 5 - Situations particulières

5.1- Situation de handicap

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, et conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, la Société FOOT LOCKER FRANCE entend rappeler que les salariés en situation de handicap [bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé)] peuvent avoir accès au télétravail défini par le présent Titre [sous réserve toutefois des préconisations de la médecine du travail].

5.2- Salariées enceintes

Les salariées en état de grossesse médicalement constaté bénéficient également d’un accès au télétravail défini par le présent Titre [sous réserve toutefois des préconisations de la médecine du travail].

5.3- Salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel

Les salariés de Société FOOT LOCKER FRANCE titulaires d’un mandat de représentant du personnel [membres du CSE - délégués syndicaux - Représentants de proximité ...] bénéficient d’un accès au télétravail dans les mêmes conditions que celles définies par le présent Titre.

Par ailleurs, les périodes de télétravail ne sauraient avoir d’incidence sur les conditions d’exercice de leur mandat de représentant du personnel.

Sous-Titre II - Télétravail régulier

Article 6 - Définition du télétravail régulier

Le télétravail « régulier » vise la situation du salarié qui télétravaille de manière récurrente et durable, selon une organisation préalablement déterminée définie en accord avec la Société FOOT LOCKER FRANCE.

Article 7 - Eligibilité

7.1- Cadre général

Le télétravail régulier ne concerne que des postes pour lesquels les managers peuvent apprécier les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés et vérifier que cette activité à distance n’est pas susceptible d’affecter la qualité du travail réalisé.

A ce titre, le salarié concerné doit :

Disposer d’une autonomie suffisante dans son poste de travail et ne pas avoir besoin -au titre de l’exercice quotidien de ses fonctions- d’un soutien managérial rapproché.

Disposer des aptitudes individuelles, qualités professionnelles, compétences et connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail [adaptation à ce poste de travail - priorisation des missions…].

L’évaluation de ces compétences et connaissances est de la responsabilité du responsable hiérarchique direct.

Occuper un poste pouvant -en tout ou partie- être exercé à distance ou dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou la configuration de l’équipe.

Disposer d’un matériel informatique adapté et mis à disposition par la Société FOOT LOCKER FRANCE et d’un abonnement internet à haut débit à son domicile tel que défini à l’article 20 du présent Titre.

7.2- Précisions complémentaires

Le télétravail est ouvert aux personnels qui remplissent les conditions suivantes :

• Poste ne nécessitant pas de présence face aux clients, ou face aux partenaires du réseau,

• Pas ou très peu d’interaction quotidienne en face à face nécessaire avec les autres services,

• Absence d’exercice de fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux du siège de la Société FOOT LOCKER France,

• Absence d’exercice de fonctions nécessitant d'avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de la Société FOOT LOCKER FRANCE,

• Absence d’outils ou de documents [uniquement présents dans les locaux de l’entreprise] nécessaires à l’exercice de l’activité,

• Ne pas avoir besoin de transporter des dossiers et données sensibles ou à caractère confidentiel et/ou personnel pour effectuer son activité à domicile,

• Bénéficier dans son activité d’un degré d’autonomie suffisant et être en mesure d’effectuer son travail sans supervision étroite (adaptation, priorisation des missions),

• Ne pas occuper un poste d’encadrement de proximité dont la mission est d’organiser l’activité et de donner des consignes de travail au quotidien,

• Utiliser de façon quotidienne l’ensemble des outils IT pour réaliser son activité.

De ce fait, les activités des différents magasins de la Société FOOT LOCKER FRANCE ne peuvent être concernées par les termes du présent Titre, l’activité de ces magasins imposant, par nature, la présence physique des personnels concernés sur le lieu de travail.

Les parties insistent sur le fait qu’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accès au télétravail reste subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné et de la DRH.

7.3- Traitement des demandes

Les salariés répondant aux conditions des articles 7.1 et 7.2 pourront présenter leur demande auprès de leur responsable hiérarchique lequel ne pourra donner son approbation qu’avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines de la Société FOOT LOCKER FRANCE.

Il est par ailleurs, rappelé que le bénéfice du télétravail régulier pourra notamment être refusé au salarié ne réunissant pas l’ensemble des conditions visées aux articles 7.1 et 7.2 des présentes.

La demande pourra également être refusée en raison des contraintes organisationnelles du service/de l’équipe. A cet égard, le manager veillera à ce que le nombre de salariés travaillant simultanément à distance soit compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation du service et/ou de l’équipe.

Article 8 - Modalités d’acception par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage au télétravail ou la modification du nombre de jours de télétravail régulier est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail, celui-ci indiquant notamment :

- le nombre de jours télétravaillés - le télétravail régulier en demi-journées étant envisageable,

- les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,

- les matériels mis à disposition ainsi que leurs conditions d’utilisation,

- la durée de la période d’adaptation,

- les conditions de réversibilité,

- la durée de l’avenant,

- le lieu de travail,

- le respect impératif de la sécurité des données.

Article 9 - Période d’adaptation

9.1- Pour s’assurer de la réussite de cette nouvelle organisation, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois, l’objectif de cette période étant de permettre à la Société FOOT LOCKER FRANCE de vérifier :

- si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,

- et si l'absence du salarié des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service.

Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de :

• 1 semaine lorsque le télétravail a débuté depuis moins d’un mois,

• 2 semaines lorsque le télétravail a débuté depuis plus d’un mois.

La décision devra être motivée.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les conditions antérieures d’exercice.

9.2- Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés directement embauchés avec une période de télétravail.

Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

10.1- Pour les salaries exerçant leurs activités directement au sein du siège de la société Foot Locker France le nombre de jours maximum en teletravail est de 3 jours par semaine. Ce nombre sera fixé dans le contrat de travail ou son avenant, des dérogations restant possibles après accord du manager et de la DRH.

Les salariés -rattachés administrativement au siège- pourront télétravailler au maximum 5 jours par semaine. Ce nombre sera fixé dans le contrat de travail ou son avenant.

10.2- Les jours télétravaillés et/ou leur nombre peuvent être modifiés d’un commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

10.3- Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager si cela est nécessaire au fonctionnement du service ou de l’entreprise. Le délai de prévenance du télétravailleur doit être raisonnable.

Certaines fonctions pourront également nécessiter un retour sur site en cas d’urgence.

Article 11 - Retour à une exécution des missions sans télétravail demandée par le salarié ou par l’employeur

11.1- Le télétravailleur peut à tout moment demander l’arrêt du télétravail.

La Société FOOT LOCKER FRANCE peut également prescrire au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment si les conditions d'éligibilité ne sont plus remplies ou pour une raison liée à l’organisation de l’entreprise ou de l’équipe/ du service ou encore en cas de constat de difficultés rencontrées par le télétravailleur (objectifs non atteints par exemple).

L’arrêt du télétravail devra être motivée et notifiée par tout moyen lui conférant date certaine (lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception, mail avec accusé de lecture).

Sauf accord des parties, l’arrêt du télétravail prendra effet 30 jours calendaires à compter de la notification de la décision de mettre fin au télétravail.

11.2- Dans le cas où il est mis fin au télétravail à l’initiative du salarié après la période d’adaptation, il ne peut formuler de nouvelle demande de passage en télétravail pendant un délai 6 mois à compter de la fin du délai de prévenance mentionné au présent article.

Sous-Titre III - Télétravail occasionnel

Article 12 - Situations concernées

12.1- Périmètre

L’un des objectifs du télétravail est d’assurer au salarié une meilleure conciliation entre sa vie personnelle et professionnelle.

En conséquence, sous réserve de l’accord du manager, le télétravail ponctuel pourra être mis en œuvre notamment dans les situations suivantes :

• Salariés amenés à travailler tôt le matin ou tard le soir : Les cadres autonomes amenés à travailler de manière occasionnelle en dehors des horaires normaux de travail de l’entreprise en raison du décalage horaire existant avec les zones géographiques où sont basées leurs interlocuteurs ont la possibilité de travailler depuis leur domicile,

• Veille ou lendemain d’un déplacement professionnel de plusieurs jours,

• Situations familiales exceptionnelles : En cas de situation familiale exceptionnelle et imprévue demandant la présence du salarié à son domicile (enfant, conjoint, parent malade par exemple), sous réserve que l’environnement de travail soit propice à la concentration,

• Aidants familiaux,

• Pénurie de carburant : En cas de mouvements sociaux entrainant notamment le blocage des dépôts pétroliers ou des raffineries pétrolières,

• Raison médicale : Pour raison médicale validée par le Médecin du travail [par exemple grossesse, indisponibilité physique sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée, les déplacements, temps partiel thérapeutique, etc], un salarié pourra être amené à effectuer du télétravail occasionnel sous réserve toutefois qu’un suivi médical particulier du salarié puisse être effectué.

12.2- Critères d’éligibilité

Les critères d’éligibilité du télétravail occasionnel sont identiques à ceux définis aux articles 7.1 et 7.2.

12.3- Procédure et durée du télétravail occasionnel

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation occasionnelle de télétravailler devra obligatoirement en faire la demande, par courrier ou par mail, au moins 10 jours calendaires à l’avance, auprès de son supérieur hiérarchique [la DRH devant également être informée de cette demande], étant indiqué qu’une réponse sera apportée dans un délai de 5 jours calendaires.

En cas d’urgence, ces délais peuvent être réduits, l’accord du manager étant requis. Le refus devra être motivé.

Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié, dans la limite de 30 jours ouvrés par an, appréciés du 1^er janvier au 31 décembre.

12.4- Dérogations concernant le télétravail occasionnel pour raisons médicales

La durée de mise en place du télétravail ponctuel pour raisons médicales sera définie en accord avec le salarié concerné, le médecin du travail et/ou l’infirmière de santé au travail du site, le manager et le responsable RH dans la limite de 4 semaines continues ou non par an [l’exercice étant apprécié du 1^er janvier au 31 décembre].

Il est par ailleurs indiqué que :

- Le télétravail ponctuel pour raisons médicales ne saurait se substituer à un arrêt de travail,

- En tout état de cause, un salarié en arrêt de travail ne doit pas travailler, même à distance.

Sous-Titre IV - Télétravail imposé par des circonstances exceptionnelles

Article 13 - Situations concernées

L’article L. 1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Les circonstances exceptionnelles se caractériseront notamment par les situations suivantes :

• Accident industriel

• Attentat

• Grève des transports en commun

• Menace d’épidémie ou épidémie

• Episode de pollution visée par l’article L. 223-1 du code de l’environnement

• Dégradation des conditions climatiques rendant les conditions de circulation difficiles : inondations, neige, etc.

• Sinistre ou panne rendant les locaux inaccessibles.
  

Article 14 - Modalités de mise en œuvre

Le recours au télétravail exceptionnel pourra être décidé unilatéralement par la Société FOOT LOCKER FRANCE, qui informera par tout moyen l’ensemble de la ligne managériale et les salariés.

Cet aménagement de poste temporaire concernera l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail.

En cas de déclenchement de ce dispositif, le Comité Social et Economique en sera informé dans les meilleurs délais.

Sous-Titre V - Dispositions communes aux diverses formes de télétravail

Article 15 - Assurance

Les télétravailleurs doivent informer leur compagnie d’assurance qu’ils exercent à leur domicile une activité professionnelle et s’assurer que cette pratique est couverte par leur assurance multirisque habitation. Ils devront impérativement fournir chaque année à la Société FOOT LOCKER FRANCE l’attestation d’assurance correspondante.

En tout état de cause, il est rappelé que les biens professionnels de la Société FOOT LOCKER FRANCE utilisés dans le cadre du télétravail sont couverts par la police d’assurance de l’entreprise.

Article 16 - Fourniture du matériel informatique

La Société FOOT LOCKER FRANCE fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail. Ces équipements comprennent à minima un ordinateur portable.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Le salarié télétravailleur s’engage également à un usage du matériel mis à sa disposition conforme aux dispositions du règlement intérieur et de la Charte informatique notamment en matière de protection des données et de confidentialité.

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter les obligations de discrétion ou de confidentialité.

En dehors des horaires de travail, tous les documents et matériels professionnels doivent être rangés afin de protéger la confidentialité vis-à-vis des visiteurs et des autres membres de la famille des salariés. Dans l’espace public ou à domicile, un filtre de confidentialité pour PC portable est fortement recommandé.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société FOOT LOCKER FRANCE.

Article 17- Dépenses inhérentes au télétravail

17.1- Principe

En cas de télétravail régulier, les salariés concernés bénéficieront d’un budget destiné à couvrir les dépenses inhérentes au télétravail, étant souligné que :

- Ce budget est d’un montant de 350 euros par période de 3 années complètes,

- Ce budget pourra être utilisé par les salariés en télétravail régulier selon l’une des 2 modalités suivantes :

. Versement d’une allocation forfaitaire couvrant les frais du télétravail régulier,

. Aide à l’acquisition de biens et matériels ergonomiques.

Il est précisé que ce choix -qui présente un caractère irrévocable au titre de chaque période de 3 années- sera exprimé, au titre de la première période, dans l’avenant de mise en place du télétravail régulier.

17.2- Versement d’une allocation forfaitaire annuelle.

Les personnels en télétravail régulier ayant choisi cette modalité de versement du budget de 350 euros bénéficieront -au titre de chaque période de 12 mois révolus à compter de leur passage en télétravail régulier- d’une allocation forfaitaire de 116.67 euros, étant indiqué que :

- Cette allocation forfaitaire est destinée à couvrir les frais exposés par les salariés en télétravail régulier :

- fluides - assurance - frais d’internet ...

- Cette allocation est exonérée de cotisations sociales dans les limites du barème Urssaf.

17.3- Aide à l’acquisition de biens et de matériels ergonomiques

Les personnels en télétravail régulier pourront également opter pour le versement du budget visé à l’article 17.1 sous forme de prise en charge des dépenses inhérentes à l’acquisition de biens et matériels permettant de meilleures conditions de télétravail, étant indiqué que :

- Les biens et matériels bénéficiant de la présente aide sont limitativement les suivants :

. une chaise de bureau ergonomique,

. un double écran,

. un clavier adapté,

. une lampe de bureau,

. une souris sans fil ergonomique,

. un bureau ergonomique,

. des étagères et meubles de rangement ...

- Cette prise en charge sera opérée sur présentation de facture, la Société FOOT LOCKER FRANCE remboursant au salarié concerné 50 % du montant TTC des frais d’acquisition des biens et matériels précités,

- Cette prise en charge sera limitée à un montant de total de remboursement de 350 euros par période de 3 années,

A titre exceptionnel et sur autorisation de la DRH, ce budget pourra être utilisé pour l’acquisition de matériels informatiques dédiés, et notamment d’une imprimante.

17.4- Dispositions complémentaires

Le télétravail occasionnel -compte tenu de son caractère ponctuel et limité notamment- ne donne lieu à aucune indemnisation forfaitaire.

Article 18 - Situation du salarié en télétravail

18.1- Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de l’entreprise et bénéficient des mêmes droits, notamment au regard :

- des objectifs fixés,

- de l’évolution de carrière,

- des droits à formation,

- des conditions d’évaluation.

18.2- La mise en œuvre du télétravail n’a pas pour effet de modifier les conditions d’activité des salariés concernés, qu’il s’agisse notamment :

- de la nature de leurs prestations de travail,

- de leur charge de travail,

- de l’amplitude de travail, celle-ci étant identique à celle habituellement appliquée dans les locaux de l’entreprise,

- le contenu de la fonction exercée et/ou les objectifs assignés.

18.3- De ce fait, les salariés en télétravail relevant d’un décompte en heures gèrent l’organisation de leur temps de travail, dans le respect de l’horaire qui leur est applicable conformément aux dispositions légales, conventionnelles et à l’accord sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise. En tout état de cause, il est demandé au salarié de :

• Respecter les horaires auxquels il est soumis habituellement dans l’entreprise,

• Respecter les durées maximales de travail [10 heures par jour],

• Respecter les temps de repos obligatoires [11 heures de repos consécutives entre chaque poste et 35 heures de repos hebdomadaire],

• Respecter le temps de pause déjeuner, celle-ci devant être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

18.4- Les salariés en télétravail relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues au sein de la Société FOOT LOCKER FRANCE.

Pour des raisons de bonne organisation du service et de sécurité, il est rappelé que les jours de télétravail devront être mentionnés -selon les modalités habituelles- dans le document de suivi et de décompte de la durée du travail en jours.

18.5- Pendant les périodes de télétravail, les salariés concernés s’engagent à se consacrer exclusivement à leurs activités professionnelles dans le cadre de leur période habituelle de travail.

18.6- Il est, enfin, rappelé que -quelles que soient les modalités de décompte de la durée du travail- les conditions d'activité en télétravail ainsi que la charge de travail seront discutées lors d'un entretien annuel.

Article 19 - Plages de joignabilité

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée et/ou de sa vie personnelle, les plages horaires durant lesquelles la Société FOOT LOCKER FRANCE pourra contacter le salarié en télétravail seront fixées d’un commun accord entre les parties lors de la demande de télétravail.

A défaut d’accord, et dans le respect des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, les plages durant lesquelles la Société FOOT LOCKER FRANCE pourra joindre le salarié en télétravail s’entendent :

. le matin : de 8 heures à 12 heures,

. l’après-midi : de 13 heures à 19 heures.

En dehors des plages convenues, ou des plages par défaut, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Il est par ailleurs rappelé que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, et ce dans les conditions les conditions fixées par le Titre II du présent accord.

Article 20 - Environnement du télétravail

Les salariés en télétravail doivent disposer d’une ligne Internet efficace en haut débit à leur domicile personnel, cet élément constituant une condition indispensable à l’exercice d’une activité en télétravail.

Cette condition devra être validée au préalable, lors de l’examen des demandes de mise en place du télétravail.

Dans le cas où un salarié rencontrerait des difficultés de connexion au réseau, il pourra effectuer une demande d’extension de datas afin d’établir la connexion par le biais de son téléphone portable. Cette demande devra être transmise par mail au département informatique après validation par la DRH.

Article 21 - Santé et sécurité du télétravailleur

21.1- Respect de la vie privée

Le domicile du salarié est un lieu à caractère privé.

21.2- Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager et la DRH de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

21.3- Bonnes pratiques des salariés en télétravail

Conscientes que le télétravail, et notamment le télétravail exceptionnel, peut conduire à une situation de stress et d’isolement pour le collaborateur, les parties souhaitent lutter contre ces risques en invitant les salariés à adopter des bonnes pratiques.

Les managers veilleront à assurer un contact régulier avec les salariés en télétravail et seront attentifs à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique ou virtuelle du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation des salariés à la vie de son service et de l’entreprise.

Les managers devront être attentifs aux risques liés à :

• l’environnement de travail (lieu calme et sécurisé, posture, isolement),

• l’exécution du travail (suivi de l’activité, gestion du temps, relation avec le collectif et le manager, etc.).

TITRE II

DROIT A LA DECONNEXION

Article 22 - Objet du présent titre

22.1- D’emblée, les parties au présent accord constatent que l’utilisation des outils numériques fait partie intégrante de l’environnement professionnel de nombre des salariés de l’entreprise, ces outils étant nécessaires au bon fonctionnement de l’activité.

De ce fait, les parties signataires entendent réaffirmer que la mise à disposition et/ou l’utilisation de ces outils numériques doit s’accompagner d’une vigilance accrue de la part de l’entreprise comme de la part des utilisateurs, afin de s’assurer de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est respecté.

22.2- Forts de ce constat, et conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les parties au présent accord souhaitent :

- Définir les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion,

- Mettre en place au sein de la Société FOOT LOCKER FRANCE de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familial.

Article 23 - Périmètre de mise en œuvre

23.1- Le présent titre s’applique à l’ensemble des personnels de la Société FOOT LOCKER FRANCE bénéficiant -du fait de l’exercice de leurs fonctions- d’une mise à disposition d’outils professionnels numériques, étant rappelé que ces outils sont le plus souvent les suivants :

- le téléphone portable mis à disposition par l’entreprise,

- l’ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise,

- les tablettes mises à disposition par l’entreprise,

- l’accès distant -selon quelque procédé que ce soit- au réseau informatique de l’entreprise, qu’il s’agisse par exemple :

. de la messagerie électronique,

. des données professionnelles [financières - commerciales - administratives…],

. du système de visio-conférence team,

. de la messagerie Time Line via Lace-up.

23.2- Les personnels utilisant un ou plusieurs des outils numériques précités bénéficient des dispositions du présent Titre, et ce quel que soit :

- la catégorie professionnelle dont ils relèvent et/ou la nature de leur poste de travail,

- les modalités de décompte de leur durée du travail [décompte en jours - décompte en heures].

Par exception, les personnels relevant du statut de cadre-dirigeant au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail bénéficient des dispositions de la présente charte pour leurs seules périodes de congés payés légaux. 

Article 24 - Principe généraux d’utilisation

24.1- Les parties signataires entendent rappeler que à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail les personnels de l’entreprise bénéficient nécessairement :

- d’un droit au repos quotidien de 11 heures consécutives [cf. article L. 3131-1 du Code du travail],

- d’un droit au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives [cf. article L. 3132-2 du Code du travail],

- d’un droit à congés.

A ce titre, la mise à disposition d’outils numériques n’a ni pour objet ni pour effet :

. de remettre en cause le principe et/ou l’utilisation de ces congés ou repos,

. de porter atteinte au droit des salariés à bénéficier pleinement d’une vie personnelle et familiale.

24.2- La gestion des outils numériques doit faire l’objet d’une réflexion collective au niveau de chaque service, en fonction de ses nécessités ainsi que d’une réflexion individuelle de chaque salarié en fonction de son mode de travail.

24.3- Les personnels bénéficiant d’un accès à la messagerie Time Line [qu’il s’agisse de personnels des équipes magasins ou hors magasins] bénéficient des dispositions du présent Titre, étant indiqué que la Société FOOT LOCKER FRANCE établira -en concertation avec la CSSCT notamment- un guide des bonnes pratiques quant à l’utilisation de cette messagerie -Time Line, notamment sur les aspects liés à la déconnexion ; au plus tard pour Q1 2023.

Article 25 - Mise en œuvre du droit à la déconnexion

25.1- Pendant les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire et de congés [RTT - congés annuels ...] comme pendant les périodes de suspension du contrat de travail, les personnels visés à l’article 23 bénéficient -sauf situation d’urgence, de cas de force majeure ou de situation particulière- d’un droit à déconnexion dans les conditions suivantes :

- les personnels concernés ne sont tout d’abord pas tenus de prendre connaissance des différents messages dont ils sont -directement ou indirectement- destinataires et ce peu importe le support de communication,

- les personnels concernés ne sont également pas tenus de répondre aux courriels ou SMS qui leur sont adressés et/ou de rédiger -pendant ces périodes- des courriels professionnels,

- les personnels concernés ne sont enfin pas tenus -sauf situation d’urgence ou cas de force majeure - de répondre au téléphone, notamment pour des clients ou des tiers.

De même, les intéressés ne sont nullement tenus -pour l’exercice de leurs fonctions- d’utiliser leur téléphone professionnel pendant la période de repos ou de congés.

25.2- Si des circonstances particulières nées de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités le justifient, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre dans des conditions limitées.

Par ailleurs, et compte tenu des activités internationales de la Société, le droit à la déconnexion devra être concilié avec les impératifs liés aux décalages horaires des interlocuteurs d’autres Sociétés.

Article 26 - Bonnes pratiques de l’usage des outils numériques

26.1- Le respect du droit à la déconnexion suppose un usage raisonné des outils numériques, lequel commence par le respect de règles simples définies ci-dessous lors de l’envoi de courriels électroniques :

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail,

- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence lors des périodes de suspension du contrat de travail,

- Indiquer dans l’objet du message le sujet précis du message et le degré d’urgence,

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : si plusieurs destinataires sont nécessaires, bien clarifier les tâches de chacun ...

26.2- Des règles similaires peuvent être respectées pour la limitation des appels téléphoniques en :

- Privilégiant les appels durant les heures de travail,

- Modifiant le message de la messagerie téléphonique, lors des périodes de suspension du contrat de travail, pour indiquer le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,

- Indiquant dans le message laissé, le cas échéant, sur la messagerie, le sujet de l’appel et le degré d’urgence.

26.3- Précisions concernant les bonnes pratiques de l’usage des outils numériques.

- Gérer au mieux l’envoi de ses messages

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres outils de communication : face à face, téléphone …

• Favoriser les échanges directs lorsque le niveau de compréhension et d’interaction est important, lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation, lorsque l’échange crée une tension et devient conflictuel.

• Définir le « gestionnaire d’absence du bureau » en cas d’absence et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

  - Être précis dans sa communication

• Indiquer de manière explicite l’objet du message qui doit être en adéquation avec le contenu du message.

• Ne pas abuser de pièce jointe en s’interrogeant sur la pertinence des documents joints en évitant l’envoi de mail trop volumineux.

• S’assurer de la pertinence d’associer les destinataires à l’objectif du mail.

• S’assurer de la compréhension du mail par tous les destinataires.

• S’assurer d’avoir une approche bienveillante.

  
  

  - Envoyer son message

• Réfléchir au moment d’envoyer son mail et si cela n’est pas le bon moment il peut être conseillé de stocker le mail finalisé dans les brouillons pour un envoi ultérieur.

• Utiliser la fonction accusé réception et les indicateurs d’importance de manière adéquate.

• Favoriser les couleurs pour hiérarchiser les messages en niveau d’importance et de degré d’urgence.

• Utiliser d’autres modes de communication lorsque l’importance du message le justifie. »

Article 27 - Intervention des managers

La réalité et/ou l’effectivité du droit à la déconnexion imposent en pratique :

- L’implication de chacun,

- Une exemplarité de la part des managers, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de toutes et de tous.

C’est pourquoi, d’une part, les managers s’assureront du respect de ce droit et, d’autre part, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et en tenir compte dans les usages du numérique avec ses collègues.

Article 28 - Dispositions complémentaires en matière de droit à la déconnexion

Afin d’assurer une pleine information et/ou une réelle prise en compte du droit à la déconnexion défini par le présent accord, la Société FOOT LOCKER FRANCE mettra en œuvre les mesures complémentaires suivantes :

- un rappel du droit à la déconnexion dans le texte de signature des mails, ce texte en cause étant le suivant :

Vous recevez cet e-mail en dehors des heures de travail normales ou pendant le week-end ? Foot Locker Inc. est une entreprise dont les employés travaillent dans le monde entier. A ce titre, et sauf situation d’urgence ou présentant un caractère exceptionnel, le présent mail -lorsqu’il est reçu par son destinataire en dehors de ses horaires ou jours de travail- ne nécessite pas de réponse immédiate.

Je vous invite dès lors à répondre au présent mail [pour autant qu’une réponse soit nécessaire] au moment qui vous apparaitra le plus adapté. »

- un échange sur l’effectivité du droit à la déconnexion lors des entretiens professionnels, les trames d’entretiens professionnels étant adaptées pour rappeler les éléments essentiels de l’article 26 du présent accord.

- un rappel du droit à la déconnexion dans Lace Up, et ce selon les modalités suivantes : Formation et ou message récurrent concernant l’article 26 du présent accord.

Article 29 - Formation et Information

29.1- En cas de mise à disposition d’outils numériques tels qu’un téléphone portable, un ordinateur portable mis à ou une tablette, la Société FOOT LOCKER FRANCE procédera à la formation et l’information des personnels bénéficiaires, notamment en :

. leur rappelant la nature et/ou l’étendue de leur droit à déconnexion,

. veillant à la pleine compréhension par les intéressés de l’existence de ce droit à déconnexion.

29.2- Si un salarié constatait que son droit à la déconnexion n’était pas respecté, il pourra demander un entretien à son supérieur hiérarchique pour déterminer, en relation avec la Direction des Ressources Humaines, les éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation. 

TITRE III

POLITIQUE D’EMPLOI EQUITABLE

Article 30 - Rappel préalable

30.1- A l’occasion de la négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Société FOOT LOCKER FRANCE a indiqué qu’elle s’engageait à examiner favorablement l’intégration -dans l’accord collectif relatif à la Qualité de Vie au Travail- les termes de la Politique d’Emploi Equitable affichée en magasin, celle-ci portant sur les trois thèmes suivants :

- L’égalité des chances [cette notion étant plus large que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes]. - La lutte contre les discriminations,

- L’interdiction du harcèlement sexuel et moral …

30.2- Conformément à cet engagement, les dispositions suivantes de la Politique d’Emploi Equitable constituent désormais un élément de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail de la Société FOOT LOCKER FRANCE.

Article 31 - Politique d’emploi équitable et mesures en faveur de l’égalité des chances

Les parties au présent accord entendent rappeler que les femmes et les hommes qui composent l’effectif de l'entreprise constituent l’atout le plus précieux de la Société FOOT LOCKER France, ceux-ci étant la clé pour l'atteinte des objectifs de l’entreprise.

A ce titre, la Société FOOT LOCKER France entend, en toute occasion, assurer une complète égalité des chances entre les personnels, et ce :

- quelle que soit leur situation personnelle,

- pour l’ensemble des opportunités de carrière, notamment à travers la promotion et la formation.

Qui plus est, la Société FOOT LOCKER France défend l'égalité des chances face à l'emploi et combat toute forme de discrimination, étant indiqué que :

. Sur le plan des ressources humaines, la Société FOOT LOCKER France veille à adopter des règles et pratiques justes et légitimes dans tous les domaines professionnels, qu’il s’agisse notamment du recrutement, de l’évaluation, de la formation, de la discipline, de l’évolution professionnelle, des conséquences financières, de la promotion ...

. La Société FOOT LOCKER France est déterminée à préserver un environnement libre de toute discrimination au motif de la race, de la couleur, de la religion, du sexe, de l'âge, des préférences sexuelles, de la nationalité, d'un handicap et/ou de tout autre critère visé à l’article L. 1132-1 du Code du travail ou à l’article 1^er de la loi n° 2008-496 en date du 27 mai 2008.

Article 32 - Interdiction du harcèlement sexuel et moral

32.1- Principes

Les parties au présent accord entendent d’emblée souligner que chacun des salariés ou collaborateurs de l’entreprise doit disposer d’un environnement de travail excluant toute forme de harcèlement, la préservation d’un environnement de travail dénué de toute forme de discrimination et de harcèlement étant l’affaire de tous [Employeurs - Salariés - Représentants du personnel].

A ce titre, la Société FOOT LOCKER France :

- ne tolèrera aucun comportement qui puisse menacer le bien-être de ses collaborateurs, visiteurs ou clients.

- compte sur chacun de ses Collaborateurs pour continuer à agir de manière responsable afin de maintenir un environnement de travail sain et dénué de toute forme de harcèlement et permettre ainsi à tous de travailler au mieux de ses capacités.

Sans méconnaitre les prérogatives des représentants du personnel, la Société FOOT LOCKER France invite les collaborateurs à faire part à leurs supérieurs hiérarchiques de toute question relative à la discrimination ou au harcèlement de toute nature.

A ce titre il est rappelé les articles 8 et suivants du règlement intérieur :

« Article 8- Interdiction du harcèlement sexuel et moral.

8.1 Principes

Il est primordial pour Foot Locker de garantir à ses Collaborateurs un environnement de travail dot soit exclue toute forme de harcèlement. La Société ne tolèrera aucun comportement qui puisse menacer le bien-être de ses Collaborateurs, visiteurs ou clients.

La société compte sur chacun de ses Collaborateurs pour continuer à agir de manière responsable afin de maintenir un environnement de travail sain et dénué de toute forme de harcèlement et permettre ainsi a tous de travailler au mieux de ses capacités. Foot Locker invite ses collaborateurs à faire part à leurs supérieurs hiérarchiques de toute question relative a la discrimination ou au harcèlement de toute nature. C’est ensemble que Foot Locker et ses Collaborateurs doivent œuvrer afin de préserver un environnement de travail agréable pour tous.

8.2 Interdiction du harcèlement sexuel

Foot Locker s’engage à respecter les termes de l’article L12246 du code du travail de telle sorte qu’aucun Collaborateur ne puisse être sanctionne ni licencie pour avoir subi ou refuse de subir les agissements de harcèlement d’un employeur, de son représentant ou de toute personne dont le but serait d’obtenir des faveurs de nature sexuelle a son profit ou au bénéfice d’un tiers.

De la même manière, aucun Collaborateur ne peut être sanctionne ni licencie pour avoir témoigne des agissements définis ci-dessus ou pour les avoir relatés.

Tout collaborateur dont il sera prouvé qu’il se sera livre aux agissements décrits au premier alinéa du présent article fera l’objet de l’une des sanctions définies à l’article 15 du présent Avenant.

8.3 Interdiction du harcèlement moral

Foot Locker s’engage a respecter les termes de l’article 122-49 du Code du travail, de telle sorte qu’aucun Collaborateur ne puisse subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet , une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa sante physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

De la même manière, aucun collaborateur ne peut être sanctionne, licencie où faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi, ou refuse de subir, les agissements définis à l’alinéa précèdent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 

Tout Collaborateur dont il sera prouvé qu’il se sera livre aux agissements décrits au premier alinéa du présent article pourra faire l’objet de l’une des sanctions définies à l’article 15 du présent Avenant ».

32.2- Interdiction du harcèlement sexuel

La Société FOOT LOCKER France s'engage à respecter les termes des articles L. 1153-1, L. 1153-2, L. 1153-3 et L. 1142-2-1 du Code du travail, de telle sorte notamment qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne puisse être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d'un employeur, de son représentant ou de toute personne dont le but serait d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au bénéfice d'un tiers.

De la même manière, aucun Collaborateur ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis ci-dessus ou pour les avoir relatés.

Tout Collaborateur dont il sera prouvé qu'il se sera livré aux agissements décrits au premier alinéa du présent article fera l'objet de l'une des sanctions définies dans le règlement intérieur.

32.3- Interdiction du harcèlement moral

La Société FOOT LOCKER France s'engage à respecter les termes de l'article L.1152-1 et suivants du Code du travail, de telle sorte qu'aucun Collaborateur, aucune personne en formation ou en stage ne puisse subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

De la même manière, aucun Collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Tout Collaborateur dont il sera prouvé qu'il se sera livré aux agissements décrits au premier alinéa du présent article pourra faire l'objet de l'une des sanctions définies dans le règlement intérieur.

32.4- Procédure

Sans méconnaitre les prérogatives des représentants du personnel, la Société FOOT LOCKER France invite tout Collaborateur qui estimerait faire l'objet d'intimidations, d'actes de harcèlement ou de menaces :

- A demander à l'auteur du harcèlement de cesser ses agissements,

- Si, pour quelque raison que ce soit, le Collaborateur pressent que la première solution n'est pas envisageable, à contacter son supérieur hiérarchique direct,

- En tout état de cause, le Collaborateur s’estimant victime d'actes de harcèlement, d'intimidations ou de menaces pourra en informer la Direction des Ressources Humaines de la Société FOOT LOCKER France, en prenant le soin de garder une trace écrite des dates des agissements allégués, des témoignages s'ils existent, etc... »

Toujours sans méconnaitre les prérogatives des représentants du personnel, la Société FOOT LOCKER France prendra alors les dispositions nécessaires pour diligenter une enquête juste et impartiale sur les intéressés. Cette enquête sera menée de manière confidentielle dans la mesure du possible. En respect des droits de la défense, l'auteur présumé du harcèlement sera informé des faits qui lui sont reprochés et aura l'opportunité de s'expliquer sur ces derniers.

Si l'enquête révèle que ces allégations sont fondées, la Société FOOT LOCKER France prendra les actions nécessaires pour faire cesser ces comportements et éviter qu'ils ne se reproduisent.

La Société FOOT LOCKER FRANCE préparera -en concertation avec la CSSCT notamment-une campagne d’information sur la prévention du harcèlement sexuel et des violences sexistes ; au plus tard pour Q1 2023.

TITRE IV

MESURES COMPLEMENTAIRES

Article 33 - Garanties complémentaires accordées aux salariées enceintes

Eu égard à leur situation, la Société FOOT LOCKER FRANCE se donne comme objectif que les salariées enceintes ne participent plus aux opérations d’inventaire en magasin, étant indiqué que :

- Cet objectif concerne les salariées enceintes de plus de 6 mois, et ce jusqu’à leur départ en congé de maternité,

- Cet objectif conduit les salariées précitées à ne pas participer aux seules tâches de manutention [déplacement des produits] se déroulant lors des opérations d’inventaire.

Article 34- Congés pour raisons familiales

Conformément aux dispositions de l’article L. 3142-4 du Code du travail, l’ensemble des personnels de la Société FOOT LOCKER FRANCE peut bénéficier d’un congé pour raisons familiales, ces congés légaux étant notamment d’une durée de :

- 5 jours ouvrables pour le décès d'un enfant, étant précisé que ce congé est porté à 7 jours ouvrés lorsque :

. l'enfant est âgé de moins de 25 ans,

. l'enfant -quel que soit son âge- était lui-même parent,

. le décès concerne une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

- 3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur.

Au titre du présent accord, la Société FOOT LOCKER FRANCE entend respectivement porter la durée de ces congés légaux à :

. 5 jours ouvrés en cas de décès du père ou de la mère, conjoint, partenaire lie par un PACS, du concubin, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur,

. 10 jours ouvrés en cas de décès d'un enfant.

Article 35 - Mise en place d’un service d’écoute et de soutien psychologique

35.1- La Société FOOT LOCKER FRANCE mettra également en place un service d’écoute et de soutien psychologique, étant indiqué que :

- Cette assistance concerne l’ensemble des personnels de l’entreprise estimant être confrontés à des difficultés personnelles ou professionnelles.

- Cette assistance permet d’offrir une écoute et/ou un soutien psychologique, d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés vers des solutions adaptées à leur situation ainsi qu’à leur propre ressources internes,

- Cette assistance est mise en œuvre dans les meilleures conditions :

. Intervention d’un partenaire externe ; le recours à une société externe permettant de préserver la confidentialité de l’identité du salarié concerné ainsi que la teneur des échanges,

. Prise en charge par des psychologues expérimentés,

. Complète accessibilité, ce service -ouvert 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7- pouvant être joint de n’importe où et à n’importe quel moment,

. Accompagnement anonyme et confidentiel, les appels n’étant ni enregistrés, ni tracés, ni écoutés.

Les modalités concrètes d’accès à ce service feront l’objet d’une notice d’information mise a disposition dans le Sharepoint et accessible par les magasins.

35.2- La Société FOOT LOCKER France se réserve le droit de faire évoluer l’identité du prestataire chargé de la gestion de ce service d’écoute et de soutien psychologique sous réserve de respecter les éléments essentiels précédemment décrits [accessibilité - anonymat - confidentialité ...].

35.3- Un bilan statistique semestriel des conditions d’intervention du service d’écoute et de soutien psychologique de Société FOOT LOCKER France sera présenté à la CSSCT. 

35.4- Cette cellule d’assistance psychologique devra être mise en place au plus tard Q4 2023 sur la base d’un forfait annuel de 50 appels.

Article 36 - Résilience face à d’éventuelles situations de tensions

37.1- Compte tenu de la nature de leur activité professionnelle, les personnels de la Société FOOT LOCKER FRANCE -tout particulièrement ceux travaillant en magasin- peuvent être potentiellement exposés à des situations de tension, marquées par des incivilités notamment de la part de clients, des comportements ou des propos inappropriés ...

Afin de faire face à ces situations, les personnels en magasin bénéficient d’ores et déjà de la part de la Société FOOT LOCKER FRANCE de formations adaptées, comme par exemple :

- Formation à la gestion des clients difficiles lors d’un RFM (Regional Fall meeting)

37.2- Afin de poursuivre le développement de son action dans ce domaine, la Société FOOT LOCKER FRANCE entend faire bénéficier les personnels en magasin d’une formation spécifique leur permettant d’avoir les meilleurs réflexes et/ou réactions pour anticiper, prévenir ou faire face à des situations de tension.

A ce titre, il est précisé que :

- Cette formation sera destinée aux personnels de l’entreprise occupant les postes suivants : les directeurs/trices de magasin.

- Cette formation se déroulera selon les modalités suivantes : sur le temps de travail et pourra se dérouler soit en présentiel soit en distanciel.

- Cette formation a vocation à être assurée par : un prestataire extérieur, et devrait se tenir au plus tard fin Q4 2023.

Article 38 - Référents QVT

38.1- Référent QVT de l’entreprise

Au titre du présent accord, un référent Qualité de Vie au Travail est désigné au sein de la Société FOOT LOCKER FRANCE, celui-ci étant obligatoirement membre de la Direction.

Le référent Qualité de Vie au Travail de la Société FOOT LOCKER FRANCE est tout particulièrement chargé :

D’être le garant de la prise en compte de la dimension QVT dans les différents projets de l’entreprise portant sur :

- l’ouverture de nouveaux magasins ou espaces de vente,

- le réaménagement de magasins existants.

Pour mener à bien cette mission, le référent Qualité de Vie au Travail de la Société FOOT LOCKER FRANCE s’appuie sur un réseau pluridisciplinaire et d’experts, et notamment sur :

. les services de santé au travail,

. le Préventeur,

. l’entreprise de travail adapté : «  Les Papillons de Jour ».

d’assister l’employeur aux réunions du Comité Social et Economique [ou de la CSSCT] portant -le cas échéant- sur la présentation de ces différents projets, et ce notamment afin de répondre aux questions des représentants du personnel.

d’être le garant de la bonne application du présent accord collectif.

38.2- Référent QVT du CSE

Le Comité Social et Economique de de la Société FOOT LOCKER FRANCE procédera, quant à lui, à la désignation d’un Référent Qualité de Vie au Travail parmi ses élus titulaires [ou parmi les membres de la CSSCT], ce référent QVT étant chargé :

d’être l’interlocuteur du référent Qualité de Vie au Travail de la Société FOOT LOCKER France, tout particulièrement lors de l’examen -par le CSE [ou par la CSSCT]- des différents projet de travaux dans les magasins,

de veiller à la bonne application du présent accord collectif.

Article 39 - Mesures en faveur du handicap

39.1- Commission handicap

Il est créé au sein de la Société FOOT LOCKER FRANCE une Commission Handicap, celle-ci étant définie et/ou fonctionnant selon les modalités suivantes :

Composition : La Commission Handicap de la Société FOOT LOCKER FRANCE est composée de 4 membres, dont :

. 1 membre désigné par la Société FOOT LOCKER France,

. 3 membres désignés par le Comité Social et Economique parmi les membres élus du CSE (dont 1 issu de la CSSCT).

Attributions : La Commission Handicap de la Société FOOT LOCKER FRANCE sera tout particulièrement chargée de :

- procéder au suivi de la situation personnelle des salariés de la Société FOOT LOCKER FRANCE ayant la qualité de travailleurs en situation de handicap (RQTH) attribuée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées,

- engager une réflexion sur les mesures pouvant favoriser l’accueil de salariés en situation de handicap, qu’il s’agisse :

. du développement de l’emploi de personnes en situation de handicap,

. de l’aménagement des postes de travail,

. de l’accompagnement des parcours professionnels etc….

Fonctionnement : La Commission Handicap de la Société FOOT LOCKER FRANCE se réunira au minimum deux fois par an à l’initiative du représentant de l’employeur, celui-ci -après concertation avec tous les membres de cette instance- définissant l’ordre du jour de chaque réunion.

39.2- Autres dispositions

Les parties signataires considèrent que le recours aux prestations du secteur du travail protégé [Etablissements de Service et d’Aide par le Travail (ESAT)] et adapté [Entreprises Adaptées (EA)] constitue un levier pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap qui trouvent dans ces établissements des activités professionnelles aménagées en fonction de leurs besoins et capacités.

A ce titre, la Société FOOT LOCKER FRANCE s’engage à maintenir -pendant une période de 3 années- le même niveau de recours aux prestations du secteur du travail protégé que celui mis en œuvre depuis plusieurs années avec les Papillons de Jour.

Article 40 - Amélioration des postures de travail

40.1- Compte tenu de leur activité professionnelle, les personnels de la Société FOOT LOCKER FRANCE -tout particulièrement ceux occupant le poste de travail de magasiniers F/H (Stock Boy dans la terminologie Foot Locker Europe) - peuvent adopter des postures de travail susceptible d’entrainer potentiellement des douleurs ou des fatigues.

Afin de faire face à ces situations, les personnels en magasin bénéficient d’ores et déjà de la part de la Société FOOT LOCKER FRANCE de formations adaptées, comme par exemple :

- Gestes et postures

- Aménagement des stocks afin de faciliter la prise des boites de chaussures.

40.2- Afin de poursuivre le développement de son action dans ce domaine, la Société FOOT LOCKER FRANCE entend faire mettre à disposition de certains de ses personnels des T-shirt correcteur de position, étant indiqué que :

- Les personnels bénéficiaires de cette mise à disposition sont ceux occupant les fonctions de de magasiniers F/H (Stock Boy dans la terminologie Foot Locker)

- Les T-shirt en cause seront mis à disposition après une phase d’expérimentation conduite par le CSSCT, après avis du médecin du travail du siège.

- Le CSSCT testera 3 modèles F/H avec du personnel volontaire. Cette période de test durera 3 mois. A l’issue de ce test le CSSCT indiquera le modèle qui lui paraitra le plus adapté.

Il est toutefois précisé que cette mise à disposition constitue une première expérimentation, celle-ci :

. étant mise en œuvre pendant une durée de 12 mois,

. ne pourra être renouvelée qu’au terme d’un diagnostic sur les effets positifs de cette mise à disposition, ce diagnostic étant opéré avec l’assistance du CSSCT.

Article 41 - Engagement citoyen

41.1- Le nécessaire équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle conduit la Société FOOT LOCKER FRANCE à souhaiter que ses personnels puissent aisément s’investir dans des tâches, responsabilités et missions allant au-delà de leur horizon professionnel.

Cet engagement citoyen peut notamment prendre la forme d’une participation active dans la vie, l’activité et/ou le fonctionnement :

. d’une association [ayant par exemple un rôle caritatif, sportif, social ou humanitaire ...],

. d’un groupement informel [de soutien scolaire, par exemple ...],etc….

41.2- Compte tenu de cet objectif, la Société FOOT LOCKER FRANCE entend faire bénéficier ses personnels d’une journée de congés payés supplémentaires, afin de leur permettre de s’investir dans l’engagement citoyen de leur choix.

Il est à cet égard précisé que :

Cette journée aura la nature juridique d’un congé payé supplémentaire, celui-ci :

- étant dès lors attribué au terme de la période d’acquisition des congés payés,

- devant être utilisé selon les mêmes modalités et délais que les congés payés légaux.

Cette journée de congé d’engagement citoyen bénéficiera à l’ensemble des personnels de la Société FOOT LOCKER FRANCE, et ce :

- Quelle que soit la nature de leur activité,

- Quel que soit leur catégorie professionnelle,

- quelle que soit leur durée du travail.

Cette journée de congé d’engagement citoyen permettra aux salariés qui le souhaitent de s’investir dans l’engagement de leur choix, étant souligné que :

- L’engagement citoyen relevant de la responsabilité personnelle du salarié, la Société FOOT LOCKER FRANCE ne procédera à aucun contrôle a priori de la nature de pris. La pose d’une telle journée de congé constitue ainsi un engagement du salarié d’utiliser ce congé conformément à son objet,

- En aucun cas, le salarié bénéficiant d’un congé d’engagement citoyen ne peut exercer -pendant son congé- une activité professionnelle de quelque nature que ce soit.

Cette journée de congé d’engagement citoyen est rémunérée de la même façon que les autres congés payés.

Article 42 - Week-end non travaillé

42.1- Préalable

Les magasins de la société Foot Locker France sont, le plus souvent, ouverts du lundi au samedi [voire même le dimanche pour plusieurs d’entre eux], certains des salariés de ces magasins étant ainsi amenés à travailler régulièrement le samedi [voire le dimanche].

S’il va de soi que les intéressés bénéficient de jours de repos consécutifs pendant la semaine, cette situation ne leur permet pas de bénéficier d’un week-end non travaillé comprenant le samedi, alors même que le bénéfice de cette mesure est susceptible :

. de promouvoir la qualité de vie au travail

. d’améliorer les conditions de travail

. d’assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

C’est dans ce contexte que la société FOOT LOCKER FRANCE entend mettre en œuvre -dans les conditions définies dans le présent article- un dispositif de week-end non travaillé.

42.2- Bénéficiaires du dispositif

Le dispositif du week-end non travaillé est ouvert au personnel réunissant les conditions suivantes :

- disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée [ou à durée déterminée de plus de 6 mois.

- exercer -de façon pérenne [à temps plein ou à temps partiel] son activité un magasin [quel que soit le poste de travail occupé],

- travailler -au cours de chaque semestre civil au moins 20 samedis consécutifs au non.

42.3- Modalités concrètes

Le droit de week-end non travaillé par les personnels répondant aux conditions visées par l’article 42.2 a vocation à intervenir sans que les intéressés posent des congés payés ou des jours de repos.

De ce fait, la prise de week-end non travaillé est opérée dans le cas d’une adaptation du planning d’activité de chaque magasin, étant indiqué que :

Lors de l’établissement du planning d’activité, les personnels répondant aux conditions visées par l’article 42.2 se verront proposer le bénéfice d’un Week end non travaillé par semestre.

Les intéressés devront alors indiquer à quelle date ils souhaitent bénéficier d’un Week end non travaillé, celui-ci départ ne pouvant être accordé pendant les périodes suivantes :

. Back to School,

. Solde,

. Période de Noël,

. Evénements particuliers [locaux, régionaux voire nationaux] dont la liste est transmise au début de chaque exercice par le District Manager,

Le départ en Week-end non travaillé ne peut -dans un même magasin- concerner en même temps le responsable de magasin [Store Manager] et l’assistant responsable du magasin [Assistant Store Manager]

Les dates de départ en Week-end non travaillés seront définies par chaque responsable hiérarchique, en veillant à que la mise en œuvre de ce dispositif n’affecte pas les résultats du magasin, la qualité de service rendu au client ou les performances du magasin.

TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

Article 43 - Durée du présent accord - Entrée en vigueur

43.1- Le présent accord -qui a la nature d'un accord collectif de travail à durée indéterminée- est conclu dans le respect des dispositions du Code du travail, celui-ci devant être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en valeur d'organisation représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique,

43.2- Le présent accord prend effet à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS, dans les conditions définies à l'article 41 ci-dessous.

Article 44 - Révision - dénonciation

44.1- Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

44.2- Les parties signataires pourront procéder à la dénonciation des dispositions à durée indéterminée du présent accord dans des conditions définies aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Ainsi, ces dispositions pourront être dénoncées par les parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par son auteur à tous les signataires de l'accord.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l'accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation, les négociations s'engagent à la demande d'une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis.

Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d'un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Article 45- Clause de suivi - clause de rendez-vous

45.1- Le suivi du présent accord sera assuré par le Comité Social et Economique de la Société FOOT LOCKER FRANCE, ce suivi étant opéré -chaque année- lors d’une réunion ordinaire de cette instance représentative.

45.2- Au terme des 4 premières années de mise en œuvre du présent accord, [et, par la suite, tous les 4 ans], les parties se réuniront afin de faire le point sur :

- Les conditions de mise en œuvre du présent accord,

- Les éventuelles adaptations nécessaires.

Article 46 - Notifications et Dépôt

46.1- Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera -après sa conclusion- notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

46.2- Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivante [cf. articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail] :

- Dépôt, en deux exemplaires, auprès de la DREETS des Hauts de Seine, dont un exemplaire signé en seule version papier et un exemplaire électronique,

- Envoi d'un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre,

- Affichage dans l'entreprise.

Article 47 - Publicité et publication de l'accord

47.1- Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des salariés de la Société FOOT LOCKER FRANCE, et ce par voie d'affichage dans l’entreprise.

47.2- Le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.

Fait à Puteaux

Le 30 Mai 2022

En 10 exemplaires

Société FOOT LOCKER France SAS CAT

Représentée par Représentée par

XXXXXXXX XXXXXXXXXX XXXX XXXXX / XXXXXXXX XXXXXXXX /

CFDT CGT

Représentée par Représentée par

XXXXXXXXXXXXXXXX/ XXXXXXXXXXXXXX/ XXXXXXXXXX/ XXXXXXXX

XXXXXXXXXX

UNSA

Représentée par

XXXXXXXXXX / XXXXXXXXXX / XXXXXXXXXX