ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

AU SEIN D’ARTE G.E.I.E

ENTRE

L’Association Relative à la Télévision Européenne (ARTE), G.E.I.E. régi par le Règlement européen n° 2137-85 du 25.07.1985 et la Loi n° 89-377 du 13.06.1989, sans capital social, immatriculé au RCS Strasbourg C 382 865 624, Code NAF 60.20 A, ayant son siège social 4 quai du Chanoine Winterer à 67000 Strasbourg, agissant par Monsieur en sa qualité de Gérant et Directeur de la gestion dûment habilité,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative des Médias et de l'Ecrit – SNME-CFDT,

représentée par

L’organisation syndicale représentative UNSA-SRCTA,

représentée par

L’organisation syndicale représentative SNJ,

représentée par

L'organisation syndicale DJV,

représentée par

L’organisation syndicale VER.DI,

représentée par

D’autre part,

Il a été convenu d’un commun accord entre les parties ce qui suit :

TABLE DES MATIÈRES

PRÉAMBULE 3

ARTICLE 1 : CONDITIONS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL 4

1.1 Le principe du double volontariat 4

1.1.1 Formalisation de la demande du salarié de passage en télétravail 4

1.1.2 Réponse du responsable hiérarchique à la demande de passage en télétravail 4

1.1.3 Modification des conditions d’exercice du télétravail 5

1.2 L’éligibilité au télétravail 5

1.2.1 Éligibilité liée à l’activité 5

1.2.2 Éligibilité liée au salarié 5

1.2.3 Nouveaux embauchés, alternants et stagiaires 5

1.3 La période d’adaptation au télétravail 6

1.4 La réversibilité du télétravail : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 6

ARTICLE 2 : MISE EN ŒUVRE ET MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 7

2.1 Les rythmes de télétravail au sein d’ARTE G.E.I.E. : équilibre entre présentiel et distanciel 7

2.1.1 Principe général 7

2.1.2 Aménagements exceptionnels 7

2.2 Le(s) lieu(x) d’exécution du télétravail 8

2.3 Les obligations du salarié avant son passage en télétravail 9

2.4 La prise en charge des frais professionnels liés aux TIC 9

2.5 La restauration 10

2.6 Les équipements, le matériel informatique et l’usage des outils numériques 10

2.7 L’organisation du temps de travail 10

2.8 La confidentialité et protection des données 11

ARTICLE 3 : PRÉSERVATION DU LIEN SOCIAL DANS L’ENTREPRISE, ACCOMPAGNEMENT DES TÉLÉTRAVAILLEURS ET DES RESPONSABLES HIERARCHIQUES 12

3.1 La cohésion sociale interne : animer le collectif de travail 12

3.2 L’accompagnement du télétravailleur et contrôle de sa charge de travail 12

3.3 La santé et la sécurité du télétravailleur 13

3.3.1 Prévenir l’isolement et le désengagement 13

3.3.2 Droit à la déconnexion et respect de l’équilibre des temps de vie 13

3.3.3 Aspects ergonomiques 14

3.4 Formation et information : accompagnement des responsables hiérarchiques et des télétravailleurs 14

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES 15

4.1 Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord 15

4.2 Suivi et rendez-vous 15

4.3 Dépôt et publicité 15

PRÉAMBULE

L’évolution des moyens de communication et des méthodes de travail rend possible des formes innovantes d’organisation de l’activité au sein des entreprises. ARTE G.E.I.E. expérimente le télétravail depuis 2018, suite à la mise en place d’une charte permettant à plusieurs collaborateurs de s’essayer à la pratique du télétravail.

Compte tenu des effets de la crise sanitaire survenue en 2020 et dans une démarche d’amélioration continue des conditions de travail de ses salariés et de l’utilisation plus efficace de ses locaux, ARTE G.E.I.E. souhaite promouvoir et faire évoluer les possibilités de télétravail en prenant en compte les modes de vie de chacun, ainsi que les contraintes sociétales et environnementales croissantes.

Les parties au présent accord souhaitent rappeler que le télétravail est entendu par l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Cette forme d’organisation permet d’envisager le travail avec plus de souplesse et de flexibilité. Cela contribue au développement d’une organisation du travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en limitant les trajets entre le domicile et le lieu de travail. Cette réduction du temps de transport s’inscrit également dans la démarche environnementale souhaitée par les parties signataires.

Par ailleurs, la possibilité de télétravailler s’avère également être un facteur d’attractivité sur le marché du travail pour ARTE G.E.I.E..

Tout en reprenant à leur compte certaines dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de celui du 26 novembre 2020, la direction et les partenaires sociaux organisent et encadrent le télétravail au sein d’ARTE G.E.I.E. par le présent accord, tout en veillant à préserver le lien social entre les salariés.

Les parties au présent accord veillent en outre à garantir l’équité de traitement pour les salariés dont l’activité est éligible au télétravail dans une même unité de travail.

Cette nouvelle organisation du travail sera accompagnée, le cas échéant, de la reconfiguration de certains espaces de travail sur site, afin qu’ils soient adaptés à la manière de travailler des salariés et des équipes. Cette réorganisation permettra aussi de résoudre le problème de manque de place qui s’est fait de plus en plus ressentir ces dernières années. La réorganisation des bureaux et des espaces collectifs sera décrite dans le prochain accord sur la qualité de vie au travail.

Enfin, il convient de préciser qu’il existe des périodes de télétravail ponctuelles et exceptionnelles à l’initiative de l’employeur nécessaires à la continuité de l’activité, prévues par l’article L.1222-11 du Code du travail et par l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (cas de menace d’épidémie, cas de force majeure, restriction de circulation…). Les dispositions légales seront appliquées lors de ces périodes, où le télétravail pourra être imposé par l’employeur avec le déclenchement d’un plan de continuité d’activité. Les modalités du présent accord encadrent exclusivement le télétravail volontaire.

ARTICLE 1 : CONDITIONS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

1.1 Le principe du double volontariat

Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d'un double consentement du salarié et de l'employeur. À ce titre, l’employeur est autorisé à refuser la demande d’un salarié d’exercer son activité en télétravail, tout comme le salarié est en mesure de refuser de télétravailler sans que cela constitue, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

1.1.1 Formalisation de la demande du salarié de passage en télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, en vue d’établir une convention individuelle de télétravail.

Dans le présent accord le responsable hiérarchique s’entend comme le responsable hiérarchique direct (N +1).

1.1.2 Réponse du responsable hiérarchique à la demande de passage en télétravail

Le responsable hiérarchique apprécie la possibilité ou non pour le salarié de télétravailler et apporte sa réponse au salarié dans un délai d’un mois au maximum. 

En cas de refus, la réponse devra être motivée par le responsable hiérarchique et adressée par mail au salarié.

1.1.2.1 Matérialisation d’un accord par la convention individuelle de télétravail

L’accord du salarié et de son responsable hiérarchique sur la possibilité de télétravailler sera matérialisé par la convention individuelle qui explicitera les conditions d’exécution du télétravail.

Cette convention pré-remplie par les deux parties devra être remise par mail par le responsable hiérarchique à la Direction des ressources humaines pour la mise en œuvre du processus de signature électronique entre le salarié et son responsable hiérarchique.

1.1.2.2 Recours en cas de désaccord entre le salarié et le responsable hiérarchique sur le passage en télétravail

En cas de désaccord entre le responsable hiérarchique et un salarié sur la possibilité de télétravailler, le salarié pourra s’adresser à un niveau de hiérarchie supérieure le cas échéant, dépendant de la même direction dans les 15 jours après le refus.

En dernier recours, le salarié pourra saisir la Direction des ressources humaines qui arbitrera après avoir entendu les deux parties de manière concomitante, dans les 15 jours qui suivent la saisine. Le cas échéant, le salarié pourra être accompagné d’un représentant du personnel.

Cet arbitrage peut être accompagné d’une analyse des conditions requises et précises pour que le télétravail puisse être envisagé dans la situation exposée. Cet entretien servira à trouver d’éventuelles solutions.

1.1.3 Modification des conditions d’exercice du télétravail

En cas de modification substantielle et durable des modalités d’exercice du télétravail (taux de télétravail fixé par la convention, planification des jours, ajout d’un lieu d’exécution du télétravail…) il convient de mettre à jour la convention individuelle de télétravail. Cette modification s’effectue en suivant la même procédure que lors de la mise en place d’une convention individuelle de télétravail (point 1.1.1).

1.2 L’éligibilité au télétravail

1.2.1 Éligibilité liée à l’activité

Le télétravail est ouvert à tous les emplois qui, par nature, permettent d’effectuer à distance la prestation attendue sans préjudices du fonctionnement du service ou de l’équipe, en prenant en compte l’accès et la sécurité de l’utilisation des infrastructures, des systèmes d’information et des outils hors les murs.

En amont de la mise en place du télétravail, chaque responsable hiérarchique en concertation avec ses équipes analysera le cadre et l’organisation du service, afin de préciser les activités éligibles, partiellement ou non, au télétravail. Cette analyse se matérialisera par note de service, laquelle sera mise à jour et pourra évoluer en fonction des besoins.

Pour prétendre au télétravail, le salarié doit occuper un poste et des missions compatibles avec le télétravail, c’est-à-dire être en capacité d’exercer sa fonction à distance.

La compatibilité des activités avec le télétravail est analysée dans le cadre précis de chaque situation de travail via la convention individuelle de télétravail.

1.2.2 Éligibilité liée au salarié

Le télétravail est ouvert à tous les salariés en CDI, CDD et CDDU, à temps plein ou à temps partiel/taux réduit, sous réserve d’une présence régulière sur site, et à condition de respecter les modalités du 1.2.1.

1.2.3 Nouveaux embauchés, alternants et stagiaires

Il devra être porté une attention particulière aux nouveaux embauchés afin que l’organisation en télétravail ne fasse obstacle ni à leur intégration, ni à la bonne compréhension de leurs missions. La période d’essai est une période sensible pour les nouveaux embauchés et les responsables hiérarchiques devront y être attentifs.

Une vigilance sera également apportée aux collaborateurs employés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ainsi qu’aux stagiaires afin que l’éventuelle organisation en télétravail soit compatible avec leur apprentissage et n’en constitue pas un frein. Le responsable hiérarchique d’une personne en contrat d’alternance ou d’un stagiaire adaptera la pratique du télétravail de manière à garantir l’encadrement des missions confiées, la continuité des relations avec le tuteur ou le maître d’apprentissage et les échanges avec les autres collaborateurs. Il appréciera l’opportunité d’une formation ou d’un stage sous forme de télétravail. Dans tous les cas, un salarié en apprentissage ou un stagiaire ne pourra exécuter ses missions seul sur site lors de son premier mois au sein d’ARTE G.EI.E.. Son responsable veillera à l’accompagner ou à ce qu’il soit accompagné en présentiel pour ses débuts dans l’entreprise.

1.3 La période d’adaptation au télétravail

Une période initiale d’adaptation d’un mois sera prévue, pendant laquelle chacune des parties peut décider librement de modifier les termes de la convention individuelle ou de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Cette période permet à chacune des parties d’évaluer si ce mode d’organisation lui convient et s’il est compatible avec la bonne exécution de ses missions. En cas d’arrêt du télétravail, et sauf impossibilité dûment justifiée, le collaborateur retrouve son poste initial dans les locaux de l’entreprise et dans des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

1.4 La réversibilité du télétravail : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

L’accord de passage en télétravail est réversible à tout moment après la période initiale d’adaptation, tant à l’initiative du salarié que de son responsable hiérarchique. La réversibilité est un acte unilatéral qui s’impose à l’autre partie. 

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois, la décision est formalisée par écrit (mail) par celui qui exerce le droit à la réversibilité. Dès lors, il est mis fin à la situation de télétravail et le salarié est tenu d’exercer son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Cette réversibilité peut toutefois être exceptionnellement exercée par l’employeur ou par le salarié, à titre temporaire, pour un besoin particulier.

Le délai de prévenance d’un mois peut être abrégé en cas d’accord mutuel des parties.

Le salarié a la possibilité de faire un recours, selon les mêmes modalités que celles énoncées au point A) 1) c).

ARTICLE 2 : MISE EN ŒUVRE ET MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Afin de préserver les échanges, les fonctionnements collectifs, l’efficacité de l’organisation du travail et de prévenir les phénomènes d’exclusion, une attention particulière sera portée à l’articulation entre le présentiel et le distanciel.

2.1 Les rythmes de télétravail au sein d’ARTE G.E.I.E. : équilibre entre présentiel et distanciel

2.1.1 Principe général

Une présence minimale du salarié dans les locaux de l’entreprise est requise afin de lui permettre de conserver un lien professionnel et social avec son responsable hiérarchique, ses collègues et l’ensemble de l’organisation.

A ce titre, les salariés qui souhaitent télétravailler doivent assurer une présence minimale de 40 % de leur temps de travail contractuel dans les locaux d’ARTE G.E.I.E..

L’organisation du télétravail au sein des équipes est conduite par le responsable hiérarchique afin de garantir le bon fonctionnement des services et l’équité d’accès au télétravail.

A ce titre, la planification prévisionnelle et régulière des jours de télétravail doit être consignée dans un outil de gestion de suivi, selon un rythme défini par le responsable hiérarchique en fonction de l’activité du service.

La planification prévisionnelle des jours de télétravail pourra être cependant aménagée au regard de divers critères :

• en fonction de l’organisation du service et des contraintes de son activité, chaque responsable hiérarchique peut prévoir, s’il l’estime nécessaire, un ou plusieurs jours dans la semaine, dans le mois ou dans l’année, lors desquels l’ensemble de l’équipe est présent sur site.

• en fonction de contraintes exceptionnelles liées à l'activité, d’une présence impérative ou en cas de force majeure, le responsable hiérarchique aura la faculté de demander une modification des jours télétravaillés planifiés dans l'outil de gestion de suivi moyennant un délai de prévenance de 1 jour.

Enfin, le télétravail peut s’effectuer par journée entière ou demi-journée, à condition que cette organisation permette d’assurer le bon fonctionnement et la continuité des services. Dans le cadre prescrit, le choix des périodes de télétravail est discuté et doit permettre le bon fonctionnement du service.

2.1.2 Aménagements exceptionnels

L’appréciation des cas particuliers suivants et leur mise en œuvre pratique seront définies par le salarié avec son responsable hiérarchique et ne sont pas organisées par le présent accord.

Dans un cadre discuté avec le responsable hiérarchique pour tenir compte de tous les effets, notamment ceux qui concernent le collectif de travail, le taux de télétravail pourra être augmenté :

• de manière ponctuelle et temporaire, afin de répondre à des cas particuliers justifiés par des situations personnelles ou professionnelles particulières (une information de la Direction des ressources humaines sera nécessaire).

• de manière plus pérenne (cas à définir avec la Direction des ressources humaines) :

• en cas d’éloignement du salarié (conditionné au fait de disposer d’une résidence habituelle à plus de 150 km d’ARTE G.E.I.E. et d’assurer une présence minimale sur site de 30% de leur temps de travail contractuel) ;

• pour les salariés en situation de handicap et/ou atteints de problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante sur prescription médicale ;

• pour les salariés proches aidants ou tout autre salarié nécessitant une adaptation du rythme présentiel/télétravail à sa situation particulière.

2.2 Le(s) lieu(x) d’exécution du télétravail

Le lieu d’exécution du télétravail est le lieu de résidence fiscale déclaré à la Direction des ressources humaines (domicile connu de ARTE G.E.I.E.). Le télétravail sera également possible depuis un second lieu de résidence habituel dès lors que le salarié y réside de manière régulière, même temporaire, ou depuis un lieu de co-working dédié à cet effet, dont les frais éventuels seront pris en charge exclusivement par le salarié.

Le lieu ou les lieux d’exécution du télétravail doivent se situer en France métropolitaine ou en Allemagne et doivent être déclarés à la Direction des ressources humaines via la fiche de renseignements disponible dans l’intranet RH.

En cas de changement de lieu d’exécution de télétravail, le collaborateur s’engage à en informer immédiatement la Direction des ressources humaines en utilisant la fiche susmentionnée.

En effet, un changement de lieu d’exécution du télétravail peut avoir des conséquences sur le régime social et fiscal applicable au salarié.

Si c’est le cas, en application du principe de territorialité défini par la réglementation européenne, le paiement des cotisations sociales s’opère selon les décisions prises par les organismes de liaisons de sécurité sociale européennes (DVKA et CLEISS) seules compétentes pour déterminer la législation sociale applicable. Tout changement de lieu d’exécution de télétravail est fixé pour une durée minimale d’une année compte tenu des incidences éventuelles sur le régime social et fiscal applicable au salarié. Toutefois, s’il est contraint de changer de pays de résidence avant l’expiration de ce délai, il en informera la Direction des ressources humaines qui procédera à un examen de sa situation.

A titre exceptionnel, le salarié qui souhaiterait, pour une période courte, pouvoir exercer son travail depuis un autre lieu de télétravail que celui déclaré à la Direction des ressources humaines (y compris hors France métropolitaine et Allemagne), pourra en faire la demande par écrit (mail) à son responsable hiérarchique. L’adresse de ce lieu temporaire de télétravail sera déclarée par le salarié par mail à la Direction des ressources humaines et devra répondre aux exigences minimales permettant le recours au télétravail.

2.3 Les obligations du salarié avant son passage en télétravail

Préalablement à son passage en télétravail, le salarié atteste sur l’honneur via la signature de sa convention individuelle de télétravail :

• que son lieu de télétravail dispose d’un espace de travail adapté, qui lui permet de bénéficier d'un environnement conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d'ergonomie et qui soit propice au travail et à la concentration ;

• que les installations électriques de son lieu de télétravail sont conformes à la règlementation en vigueur (bonne conformité des installations électriques) ;

• que les installations de télécommunication permettent une connexion à distance et de bonne qualité aux systèmes techniques ARTE G.E.I.E. ;

• avoir souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail si le lieu d’exécution du télétravail se trouve dans un pays ou une telle assurance est obligatoire.

Le salarié s’engage également à :

• déclarer à sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle, sans accueil de public, si cette déclaration est prévue par la loi dans le pays où se trouve le domicile.

2.4 La prise en charge des frais professionnels liés aux TIC

Les frais engagés à des fins professionnelles pour l’utilisation d’outils personnels issus des techniques de l’information et de la communication (TIC) sont pris en charge par l’entreprise dans le cadre d’une allocation forfaitaire, à hauteur de 10 euros par mois pour les salariés en télétravail. Ce montant pourra être révisé annuellement lors de chaque NAO.

Cette allocation est exonérée de charges sociales et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu selon la règlementation en vigueur.

Elle sera versée indépendamment du rythme de télétravail et conditionnée à la signature d’une attestation sur l’honneur.

2.5 La restauration

En situation de télétravail, les salariés ont la possibilité de venir déjeuner au restaurant d’entreprise s’ils le souhaitent.

Dans le cadre de l’appel d’offre de la prestation restauration, prévu courant 2021, la direction s’engage à tenir compte de l’évolution des pratiques de restauration des salariés, afin que tous puissent bénéficier d’un dispositif équitable.

2.6 Les équipements, le matériel informatique et l’usage des outils numériques

ARTE G.E.I.E. met à disposition de ses salariés du matériel et des équipements nécessaires au télétravail (ordinateurs portables nomades avec un dock pour les salariés qui ont un poste fixe dédié ou suite à une demande motivée du manager lorsque le poste sur site est mutualisé pour différents métiers). Ces ordinateurs portables remplaceront les ordinateurs fixes sur site afin de ne pas multiplier les outils informatiques.

Pour le personnel en CDDU éligible au télétravail, le prêt de matériel à durée indéterminée ne concerne que les salariés qui travaillent plus de 80 jours par année civile, compte tenu des contraintes liées à la mise à disposition de ce type de matériel.

Un prêt ponctuel, soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique, reste néanmoins possible.

Des outils informatiques sont déployés pour permettre de télétravailler dans de bonnes conditions. Les accès aux logiciels avec authentification renforcée sont également assurés. Les réunions de travail à distance sont rendues possibles par des outils dédiés.

Le salarié devra, préalablement, prendre connaissance des consignes d’utilisation (conditions générales d’utilisation) qui lui auront été remises à l’occasion du prêt du matériel et les respecter scrupuleusement.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et s’interdit de les prêter à des tiers.

Les équipements informatiques mis à disposition par ARTE G.E.I.E. sont réservés à un usage professionnel.

2.7 L’organisation du temps de travail

Le temps de travail du salarié sera conforme à la charte de déconnexion et aux modalités prévues dans la convention individuelle de télétravail.

Le salarié doit être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail, conformément aux accords collectifs d’entreprise. Il doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, notamment pour participer aux réunions de travail à distance. Sa disponibilité prend en compte les plages horaires où l’équipe est joignable et opérationnelle ou celles prévues dans la convention individuelle de télétravail.

2.8 La confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage, dans la convention individuelle de télétravail, à se conformer aux procédures et instructions de la direction et du service informatique, au règlement intérieur dont la mise à jour est prévue en 2021, ainsi qu’à la « Charte de l’usage des moyens informatiques et de la bonne utilisation d’internet et des réseaux sociaux » et toute autre charte relative à l’utilisation du système d’information d’ARTE qui serait adoptée ultérieurement.

ARTE G.E.I.E. s’engage à respecter la protection des données personnelles des salariés dans le respect du RGPD et conformément à sa « Politique interne relative au traitement de données à caractère personnel ».

ARTICLE 3 : PRÉSERVATION DU LIEN SOCIAL DANS L’ENTREPRISE, ACCOMPAGNEMENT DES TÉLÉTRAVAILLEURS ET DES RESPONSABLES HIERARCHIQUES

La pratique du télétravail modifie nos relations interpersonnelles et notre propre rapport au travail. Le télétravail répond à de nombreuses aspirations exprimées par les salariés mais induit possiblement plusieurs risques psychosociaux que ARTE G.E.I.E. s’engage à prévenir.

Face à ces risques, l’ensemble de l’entreprise doit être mobilisé pour aménager cette nouvelle organisation du travail et assurer l’équilibre psychosocial des salariés. Dans le contexte du déploiement large du télétravail, les salariés seront mobilisés sur 2 aspects principaux :

• faire en sorte que le télétravail permette une approche transversale des activités et des échanges ;

• que les temps de présence sur site soient bénéfiques aux besoins de coordination, de transfert de compétences et de soutien voire d’entraide entre collègues garantissant le développement professionnel des personnes.

3.1 La cohésion sociale interne : animer le collectif de travail

Pour préserver le collectif de travail et prévenir l’isolement et le désengagement :

• le responsable hiérarchique établit des contacts réguliers avec les membres de son équipe, par le biais de visio-conférence et/ou par téléphone. Une fréquence accrue des contacts formels et informels au sein de l’équipe doit être réalisée.

• le bon équilibre entre les télétravailleurs et les salariés sur site passe par le maintien de réunions et le partage d’informations. À ce titre, le responsable hiérarchique veillera à ce que tous puissent y participer et y accéder dans de bonnes conditions. Les réunions de travail à distance pourront faire appel à des solutions techniques permettant une mixité des situations (présentiel/distanciel) pour les différents participants.

• le responsable hiérarchique pourra réunir son équipe sur site dans les conditions prévues par le point 2.1.1.

• au moins une journée par an, à la demande du Comité de gérance, l’ensemble ou une grande partie du personnel pourra être invité à se regrouper sur site (délai de prévenance d’un mois).

3.2 L’accompagnement du télétravailleur et contrôle de sa charge de travail

Le télétravailleur est tenu de déclarer ses jours de télétravail dans les outils de gestion dédiés ou de demander ses jours par anticipation dans le cadre des planifications prévisionnelles.

La charge de travail du salarié en télétravail est réputée correspondre à son volume de travail habituel. Il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la répartition de la charge de travail entre les salariés, au sein des équipes, qu’ils soient télétravailleurs ou non.

Chaque année, le responsable hiérarchique organise un point portant sur les conditions de travail du salarié et sa charge de travail, le cas échéant lors de l’entretien annuel, qu’il soit en télétravail ou non.

3.3 La santé et la sécurité du télétravailleur

Le collaborateur en télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Toutes les informations relatives à la santé et à la sécurité au travail demeurent accessibles aux télétravailleurs via l’intranet sous forme de fiches pratiques et articles dédiés. Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention en matière de santé et de sécurité.

Les modalités de déclaration des accidents de travail survenus sur le lieu de télétravail sont identiques à celles applicables aux salariés non-télétravailleurs.

L’évaluation des risques liés au télétravail est menée dans le cadre de la démarche d’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

3.3.1 Prévenir l’isolement et le désengagement

Le suivi du salarié en télétravail requiert de la part du responsable hiérarchique une attention spécifique (fréquence des échanges, condition de réalisation de chacune des différentes composantes de l’activité) et des entretiens informels réguliers.

3.3.2 Droit à la déconnexion et respect de l’équilibre des temps de vie

Le droit à la déconnexion s’applique pour les collaborateurs en télétravail dans les mêmes conditions que pour les autres collaborateurs, selon les dispositions de la Charte de déconnexion mise en place dans l’entreprise le 1^er septembre 2018.

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance accordée au respect des temps de pause dans la journée de travail ainsi qu'au respect du temps de repos consacré à la vie personnelle et pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’entreprise. Par conséquent, il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail (sauf période d’astreinte ou situation de crise pour le personnel concerné) : 

• de donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique ;

• de devoir se connecter à distance à des outils professionnels. 

En cas d’atteinte à son droit à la déconnexion, le salarié concerné pourra alerter de sa situation les différents interlocuteurs de son périmètre : hiérarchie, ressources humaines, représentants du personnel…

Dans ce cas, l’existence du droit à la déconnexion sera rappelée et des mesures correctrices seront proposées pour apporter une solution dans les meilleurs délais. 

3.3.3 Aspects ergonomiques

Les bons gestes et les bonnes postures demeurent tout aussi importants pour les salariés en télétravail. Diverses notes relatives aux postures et au travail sur écran sont à disposition des salariés dans l’intranet.

Sur prescription médicale exclusivement, en particulier en cas de situation de handicap, il sera possible de conserver un accès à un poste sur site tout en disposant d’un outil nomade.

3.4 Formation et information : accompagnement des responsables hiérarchiques et des télétravailleurs

Le télétravail ne doit pas restreindre l’accès à la formation continue. Le distanciel peut dans certains cas faciliter l’acquisition de compétences ciblées. L’attention sera portée sur les nouveaux besoins liés au distanciel ainsi que sur la qualité de la formation des salariés en télétravail.

L’analyse des besoins en matière d’acquisition de compétences devra être menée par les responsables hiérarchiques de manière équitable.

Les entretiens professionnels devront se tenir de manière privilégiée en présentiel mais pourront également avoir lieu en visio-conférence le cas échéant.

Des formations liées à l’utilisation des nouveaux outils collaboratifs, lorsque ceux-ci seront définis, seront proposées dans le plan de formation 2022.

Au fur et à mesure que seront identifiés les nouveaux besoins liés au télétravail, un guide portant sur les bonnes pratiques de télétravail sera complété et mis à disposition via l’intranet.

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES

4.1 Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord

Cet accord prend effet à compter du 1^er octobre 2021 pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout autre moyen écrit (mail) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DDETS du Bas-Rhin et au greffe du Conseil de prud’hommes ;

• une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

À l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

4.2 Suivi et rendez-vous

Les parties signataires conviennent de faire un bilan de l’application de l’accord dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord pour entamer des négociations relatives à son adaptation. Lors de ce bilan, les parties s’engagent à évoquer le point relatif à la restauration des personnes en télétravail.

Les parties s’engagent également à faire un suivi annuel de l’application de l’accord.

4.3 Dépôt et publicité

Le présent accord a été signé par voie électronique le 8 juillet 2021.

Le présent accord sera déposé par ARTE G.E.I.E auprès de la Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DDETS) du Bas-Rhin, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée.

Un exemplaire original sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera mise en ligne sur l’intranet d’ARTE G.E.I.E. ainsi que dans la BDES accessible à l’ensemble des instances représentatives du personnel

Fait à Strasbourg le 8 juillet 2021,

en 7 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie signataire valant notification.

Pour ARTE G.E.I.E Pour les organisations syndicales
Le représentant légal : Les délégués syndicaux et les

mandataires à la délégation syndicale:

SNME-CFDT

UNSA-SRCTA

SNJ

DJV

VER.DI