Analyse données

Rapport Unique 2018

Entreprise L’entreprise

i – Analyse des données chiffrées – 2018

1. Effectifs

La part des femmes dans l'entreprise est de 21,8 %.

• Effectifs selon le type de contrat

	Effectifs	Part	Répartition
CONTRATS	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
CDI	95	74	21	77,9%	22,1%	86,0%	87,5%
CDD	10	8	2	80,0%	20,0%	9,3%	8,3%
Autres	5	4	1	80,0%	20,0%	4,7%	4,2%
Total	110	86	24	78,2%	21,8%	100,0%	100,0%

Par rapport à leur part dans les effectifs, les femmes sont relativement équitablement représentées dans les différents types de contrat.

[CHART]

• Effectifs selon la CSP

	Effectifs	Part	Répartition
Catégories		Hommes	Femmes
Employé-e-s	38	27	11	71,1%	28,9%	31,4%	45,8%
Ouvrier-e	41	37	4	90,2%	9,8%	43,0%	16,7%
TAM	8	7	1	87,5%	12,5%	8,1%	4,2%
CADRES	23	15	8	65,2%	34,8%	17,4%	33,3%
Total	110	86	24	78,2%	21,8%	100,0%	100,0%

Par rapport à leur part dans les effectifs, les femmes sont sous-représentées dans la catégorie ouvrier.ère.s ( 9,8% vs 21,8%) et la catégorie TAM (12,5% vs 21,8%). Elles sont sur-représentées dans la catégorie cadres (34,8% vs 21,8%).

[CHART]

2. Âge

Les femmes sont majoritairement présentes dans les tranches d’âge de plus de 50 ans (50% d’entre elles) et de 40-49 ans (33,3% d’entre elles). Elles sont très peu présentes dans la tranche d’âge des moins de 30 ans (4,2% d’entre elles).

Les hommes quant à eux sont plus nombreux dans la tranche d’âge des 30-39 ans (37,2% d’entre eux) et assez également répartis dans les autres tranches d’âge.

	Effectifs	Part	Répartition
Effectif global	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Moins de 30 ans	15	14	1	93,3%	6,7%	16,3%	4,2%
30-39 ans	35	32	3	91,4%	8,6%	37,2%	12,5%
40-49 ans	30	22	8	73,3%	26,7%	25,6%	33,3%
+ 50 ans	30	18	12	60,0%	40,0%	20,9%	50,0%
Total	110	86	24	78,2%	21,8%	100,0%	100,0%

[CHART]

• Employé.e.s et ouvrier.ère.s

Cette sur-représentation des femmes dans les tranches d’âge de plus de 40 ans se vérifie dans la catégorie des employé.e.s et des ouvrier.ère.s où elles sont totalement absentes des moins de 40 ans.

	Effectifs	Part	Répartition
Employé.e.s	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Moins de 30 ans	6	6	0	100,0%	0,0%	22,2%	0,0%
30-39 ans	10	10	0	100,0%	0,0%	37,0%	0,0%
40-49 ans	15	9	6	60,0%	40,0%	33,3%	54,5%
+ 50 ans	7	2	5	28,6%	71,4%	7,4%	45,5%
Total	38	27	11	71,1%	28,9%	100,0%	100,0%

[CHART]

	Effectifs	Part	Répartition
Ouvrier.ère.s	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Moins de 30 ans	7	7	0	100,0%	0,0%	18,9%	0,0%
30-39 ans	15	15	0	100,0%	0,0%	40,5%	0,0%
40-49 ans	7	6	1	85,7%	14,3%	16,2%	25,0%
+ 50 ans	12	9	3	75,0%	25,0%	24,3%	75,0%
Total	41	37	4	90,2%	9,8%	100,0%	100,0%

[CHART]

• Cadres

Chez les cadres en revanche, les femmes sont proportionnellement plus nombreuses que les hommes dans la tranche d’âge des moins de 30 ans et des 30-39 ans.

	Effectifs	Part	Répartition
Cadres	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Moins de 30 ans	2	1	1	50,0%	50,0%	6,7%	12,5%
30-39 ans	7	4	3	57,1%	42,9%	26,7%	37,5%
40-49 ans	5	4	1	80,0%	20,0%	26,7%	12,5%
+ 50 ans	9	6	3	66,7%	33,3%	40,0%	37,5%
Total	23	15	8	65,2%	34,8%	100,0%	100,0%

[CHART]

3. Ancienneté

	Effectifs	Part	Répartition
	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
-5ans	60	45	15	75,0%	25,0%	52,3%	62,5%
5-9 ans	29	25	4	86,2%	13,8%	29,1%	16,7%
10-14 ans	7	6	1	85,7%	14,3%	7,0%	4,2%
15-19 ans	7	6	1	85,7%	14,3%	7,0%	4,2%
20 - 24 ans	2	2	0	100,0%	0,0%	2,3%	0,0%
25 - 29 ans	4	1	3	25,0%	75,0%	1,2%	12,5%
30 - 34 ans	1	1	0	100,0%	0,0%	1,2%	0,0%
35 ans et plus	0			-	-	0,0%	0,0%
Total	110	86	24	78,2%	21,8%	100,0%	100,0%

Les femmes sont majoritairement présentes dans les tranches de moins de 5 ans d’ancienneté (62,5% d’entre elles) et de 25-29 ans d’ancienneté (12,5% d’entre elles). Elles sont sous-représentées dans les autres tranches.

[CHART]

4. Temps de travail

Tous.tes les salarié.e.s de l’entreprise travaillent à temps plein, excepté la technicienne de surface qui travaille à mi-temps.

5. Entrées et sorties

   • Entrées dans l’année

	Effectifs	Part
EMBAUCHES	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé-e-s	3	1	2	33,3%	66,7%
Ouvrier.ère.s	1	1		100,0%	0,0%
TAM	0			-	-
CADRES	8	4	4	50,0%	50,0%
TOTAL	12	6	6	50,0%	50,0%

Autant de femmes que d’hommes ont été embauché.e.s

• 8 personnes cadres : 4 hommes en CDI, 2 femmes en CDI et 2 femmes en CDD

• 3 personnes employées : 2 femmes en CDI et 1 homme en alternance

• 1 homme ouvrier

• Sorties dans l'année

Les sorties concernent exclusivement des hommes : 3 employés, 5 ouvriers, 3 contrat de pro et 1 cadre.

	Effectifs
MOTIFS DE DEPART	Total	Hommes	Femmes
Démission	2	2
Faute grave	1	1
Rupture conventionnelle ou commun accord CDD	3	3
Fin de contrat	5	5
Autre	1	1
TOTAL	12	12	0

6. Absences :

Il est précisé qu’il n’y a pas eu de congé maternité ou parental sur l’année 2018

• En effectifs selon la CSP

	Effectifs	Part	Répartition
Nombres de personnes absentes	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé-e-s	16	13	3	81,3%	18,8%	43,3%	37,5%
Ouvrier-e-s	16	14	2	87,5%	12,5%	46,7%	25,0%
TAM	5	3	2	60,0%	40,0%	10,0%	25,0%
CADRES	1		1	0,0%	100,0%	0,0%	12,5%
TOTAL	38	30	8	78,9%	21,1%	100,0%	100,0%

Par rapport à leur part dans les effectifs par CSP, les femmes sont plutôt sur-représentées dans les absences des TAM (40% dans les absences vs 12,5% dans les effectifs) et des cadres (100% dans les absences vs 21,8% dans les effectifs), et sous-représentées dans les absences des employé.e.s (18,8% dans les absences vs 28,9% dans les effectifs) et des ouvrier.ère.s (12,5% dans les absences vs 9,8% dans les effectifs).

• En effectifs selon le motif d’absence

	Effectifs	Part	Répartition
Nombre de personnes absentes selon le motif	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Maladies	30	24	6	80,0%	20,0%	80,0%	75,0%
Maternité	0			-	-	0,0%	0,0%
Paternité	0			-	-	0,0%	0,0%
Accident du travail	8	6	2	75,0%	25,0%	20,0%	25,0%
Sans solde	0			-	-	0,0%	0,0%
TOTAL	38	30	8	78,9%	21,1%	100,0%	100,0%

La majorité des absences des hommes et des femmes sont dues à la maladie : 75% d’entre elles, 80% d’entre eux.

8 personnes ont été victimes d’accident du travail, 2 femmes et 8 hommes. Les femmes sont sur-représentées dans les accidents du travail (25%) par rapport à leur part dans les effectifs (21,8%).

• En nombre d’heures d’absence par CSP

	Effectifs	Part	Répartition
Nombre d'heures d'absences	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé-e-s	4613,08	2888.71	1948,37	57,8%	42,2%	43,2%	49,7%
Ouvrier-e-s	4678,38	2853,69	1824,69	61,0%	39,0%	46,3%	46,5%
TAM	483	427	56	88,4%	11,6%	6,9%	1,4%
CADRES	91		91	0,0%	100,0%	0,0%	2,3%
TOTAL	10089,46	6169,4	3920,06	61,1%	38,9%	100,0%	100,0%

Le nombre d’heures d’absence des femmes est globalement plus important que celui des hommes. Le nombre moyen d’heures d’absence des femmes est de 490 heures, celui des hommes de 206 heures.

Cela s’explique essentiellement par deux arrêts très longue durée pour deux d’entre elles (1 arrêt maladie de 1864 h, 1 arrêt AT de 1545 h). Deux hommes ont également des arrêts longue durée, mais moins conséquents (2 arrêts maladie de 1594 h et 1241 h).

Si on ne tient pas compte de ces 4 arrêts, le nombre moyen d’heures d’absence des femmes est de 85 heures, celui des hommes de 119 heures.

7. Formation professionnelle

   • Selon la CSP

	Effectifs	Part	Répartition
Départs en formation selon la CSP	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé.e.s	18	12	6	66,7%	33,3%	25,5%	46,2%
Ouvrier.ère.s	18	16	2	88,9%	11,1%	34,0%	15,4%
TAM	8	8		100,0%	0,0%	17,0%	0,0%
CADRES	16	11	5	68,8%	31,3%	23,4%	38,5%
TOTAL	60	47	13	78,3%	21,7%	100,0%	100,0%

Les femmes sont représentées dans les absences (21,7%) à la hauteur de leur part dans les effectifs totaux de l’entreprise (21,8%).

Dans la catégorie TAM il n’y a aucune femme partie en formation alors qu’elles représentent 12,5% de cette catégorie.

Dans les autres catégories leur part dans les départs en formation reflète assez bien leur part dans les effectifs.

• Selon le type de formation

	Effectifs	Part	Répartition
Départs par type de formation	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Adaptation au poste	29	24	5	82,8%	17,2%	24,0%	14,3%
Maintien dans l'emploi	39	34	5	87,2%	12,8%	34,0%	14,3%
Développement des compétences	66	41	25	62,1%	37,9%	41,0%	71,4%
C.P.F.	1	1		100,0%	0,0%	1,0%	0,0%
TOTAL	135	100	35	74,1%	25,9%	100,0%	100,0%

Les formations ayant trait au développement des compétences sont majoritaires dans l’entreprise (41% des hommes, 71,4% des femmes).

La seconde raison de départ en formation est le maintien dans l’emploi (34% des hommes, 14,3% des femmes).

• Nombre d'heures de formation selon la CSP

	Nombre d'heures	Part	Répartition
C.S.P.	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé-e-s	493,5	365	128,5	74,0%	26,0%	33,4%	30,5%
Ouvrier-e	164,5	128	36,5	77,8%	22,2%	11,7%	8,7%
TAM	214,5	207,5	7	96,7%	3,3%	19,0%	1,7%
CADRES	642,5	393,5	249	61,2%	38,8%	36,0%	59,1%
TOTAL	1515	1094	421	72,2%	27,8%	100,0%	100,0%

Les femmes sont sur-représentées dans le nombre d’heures global de formation (27,8%) par rapport à leur part dans les effectifs (21,8%). C’est surtout vrai pour les femmes ouvrières (22,2% en nombre d’heures de formation vs 9,8% dans les effectifs) Mais les femmes TAM sont sous-représentées dans le nombre d’heures de formation (3,3%) par rapport à leur part dans les effectifs 12,5%).

La durée moyenne des formations suivies par les femmes (32,7 heures) est plus longue que celle des hommes (23,3 heures).

8. Promotion

	Effectifs	Part	Répartition
Nombre de promotions	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé-e-s	3	3	0	100,0%	0,0%	30,0%	0,0%
Ouvrier-e-s	3	3	0	100,0%	0,0%	30,0%	0,0%
TAM	2	1	1	50,0%	50,0%	10,0%	50,0%
CADRES	4	3	1	75,0%	25,0%	30,0%	50,0%
TOTAL	12	10	2	83,3%	16,7%	100,0%	100,0%

[CHART]

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9. Rémunération

	Hommes	Femmes
Taux horaire brut moyen	Salaires moyens	Effectif	Salaires moyens	Effectifs	Ecarts
Employé-e-s	13,49	25	16,56	10	-22,8%
Ouvrier-e-s	12,09	37	12,06	4	0,2%
TAM	16,68	7	18,85	1	-13,0%
CADRES	29,68	15	25,52	7	14,0%
TOTAL	16	84	19	22	-16,6%

	Hommes	Femmes
salaires annuels reconstitués moyens	Salaires moyens	Effectif	Salaires moyens	Effectifs	Ecarts
Employé-e-s	23587	25	28119	10	-19,2%
Ouvrier-e-s	21657	37	22163	4	-2,3%
TAM	31300	7	37330	1	-19,3%
CADRES	52889	15	44579	7	15,7%
TOTAL	28612	84	32692	22	-14,3%

Les écarts observés par CSP sont dus principalement aux différences de métiers entre les hommes et les femmes notamment pour les catégories Employés/TAM et Cadres.

	Nombre d'hommes	Nombre de femmes
Parmi les 10 plus hautes rémunérations	8	2

10. Pénibilité (Exposition aux risques)

En partenariat avec la médecine du travail une étude sur les ambiances sonores et vibratiles a été réalisée entre octobre et novembre 2016.

L’étude des ambiances sonores a concerné le personnel travaillant en zone de montage des cadres, en zone de montage des sommiers, en zone de houssage et en zone de réception fin de ligne.

Des mesures ont été prises suite à cette étude, notamment le déplacement de l’activité montage des sommiers et le port des protections auditives après une sensibilisation du personnel a été rendu obligatoire pour l’activité montage des sommiers et montage des cadres.

Concernant l’étude des ambiances vibratiles, elle a mis en exergue que les niveaux constatés n’imposaient pas la mise en place d’actions correctives

Par ailleurs, l’entreprise soucieuse des conditions de travail de ses salariés investit tous les ans dans son appareil productif afin de réduire la pénibilité et notamment la manutention manuelle de charges lourdes (système de préhension, encollage automatique, dépileur de plaques,….)

Pour finir, l’ensemble des membres du CSE et des managers ont été formés à la prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP). Ainsi des analyses de poste de travail seront réalisées et permettront de proposer des améliorations et de continuer à réduire la pénibilité.

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

Afin de faire vivre l’accord égalité, il est important d’évaluer chaque année le plan d’actions d’après les indicateurs définis afin de mesurer les écarts, évaluer la progression et valoriser les actions qui ont favorisé l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, même si celles-ci sont mises en place depuis plusieurs années.

• L’ordonnance du 22 septembre 2017 réformant le code du travail a profondément modifié le cadre de la négociation collective au niveau de la branche et au niveau de l’entreprise. Elle permet notamment que les branches et les entreprises négocient par un accord collectif le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociations dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement. La périodicité ne peut excéder 4 ans (précédemment l’accord ne pouvait excéder 3ans).

• La loi définit des contenus obligatoires (d’ordre public) de la négociation, qui sont les les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

A défaut d’arriver à un accord sur ces modalités de la négociation, l’employeur est alors tenu d’engager :

1. Chaque année l’entreprise devra revoir l’index salarial et le calculer sur l’index du gouvernement, pour les moins de 250 il est à calculer avant le 1^er mars

2. Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

3. Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

4. Tous les 4 ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salarié.e.s, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

A défaut d’une initiative de l’employeur, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative

Le CSE peut aussi s’engager dans la démarche du Rapport Unique en formant une commission afin de prendre en main les questions d’égalité et de l’index salarial

Préambule

L’égalité entre les femmes et les hommes fait partie de la constitution depuis 1946, comme un droit fondamental imprescriptible et inaliénable, et s’inscrit dans une succession de textes internationaux et différentes ordonnances en 2017.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des différentes lois :

• Egalité réelle d’août 2014

• Celle du dialogue social d’aout 2015 Loi Rebsamen

• Celle des ordonnances de 2017

• Celle de janvier avec le décret du 29 avril 2019

L’ENTREPRISE est tenu de respecter selon les lois :

L’article L 3221-4 du code du travail la notion de salaire égal pour un travail à valeur égale.

L’article L 2008-496 du 27 mai 2008 d’interdire toutes discriminations en raison du sexe, de la situation de famille ou de l’état de grossesse, l’interdiction d’actions sexistes (article L. 4612-3 du code du travail).

A partir de la base des données économiques et sociales (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié.e.s ; article L 2323-8 du code du travail) concernant la situation comparée des femmes et des hommes, L’entreprise a réalisé un diagnostic sexué permettant de mieux appréhender les inégalités entre les femmes et les hommes. L’index sera quant à lui calculer avant mars 2020. Le choix de l’entreprise s’est porté sur une année civile 2019 (janvier à décembre).

Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :

• Embauche : favoriser la mixité dans les recrutements. Notre engagement depuis 3 ans montre nos efforts en la matière puisque nous passons de 15 à 22 femmes (2016-2018).

« Par rapport à leur part dans les effectifs, les femmes sont sous-représentées dans la catégorie ouvrier.ère.s (9,8% vs 21,8%) et la catégorie TAM (12,5% vs 21,8%). Elles sont sur-représentées dans la catégorie cadres (34,8% vs 21,8%) ».

Cependant, un travail de mixité notamment dans le métier de fabrication du matelas reste encore très sexué (pourtant les horaires sont de journée).

Les efforts pour que les métiers soient réellement mixtes doivent donc être poursuivis avec un objectif d’effectif de 30 à 40 % du sexe minoritaire.

• Formation : Les femmes sont représentées dans les absences (21,7%) à la hauteur de leur part dans les effectifs totaux de l’entreprise (21,8%). Dans la catégorie TAM il n’y a aucune femme partie en formation alors qu’elles représentent 12,5% de cette catégorie. Dans les autres catégories leur part dans les départs en formation reflète assez bien leur part dans les effectifs.

• Articulation des temps de vie : faciliter la vie professionnelle et la vie personnelle. Plusieurs actions sont en faveur de l’articulation des temps. En effet, nous avons mis en place un accord de compte épargne temps le 27 avril 2017.

Lors de la rentrée scolaire des horaires aménagés sont mis en place.

• Rémunération effective : poursuivre la politique d’égalité salariale

THIRIEZ Literie renforce son engagement en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• La lutte contre le sexisme et les stéréotypes (thème proposé en plus des 3 thèmes obligatoires)

• La mixité des emplois

• La formation professionnelle

• La promotion et déroulement des carrières

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

• La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

1. La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante.

 « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

L’entreprise partage totalement cette définition et s’est engagé en 2020 à sensibiliser les syndicats et l’ensemble des salarié.e.s sur les stéréotypes de sexe pour nommer un référent prévention sexisme et harcèlement.

2. Les conditions d’accès à l’emploi

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

2.1. Les objectifs fixés en 2019 étaient les suivants :

- Dans le cadre des annonces en recrutement, l’entreprise s’était fixée comme objectif que 100 % des libellés utilisés seraient neutres :

L’objectif sera atteint, à la fin de l’accord

- Dans le cadre des entretiens de recrutement, l’entreprise s’est engagée à proscrire toutes questions discriminantes. Pour cela, les questions des enfants et d’autres seront évitées

Objectif : Formation des recruteur.e.s aux discriminations

Action : Mettre en place une action de sensibilisation des managers sur le poids des stéréotypes en général et en particulier sur le genre afin de leur faire prendre conscience que les stéréotypes de genre peuvent intervenir dans leur pratique managériale.

Indicateur : 100 % des managers seront sensibilisé-es aux stéréotypes notamment aux stéréotypes de genre

Indicateur : « Nombre de femmes signant un CDI dans l’année »

2.2. Agir pour un recrutement non discriminant

- Améliorer la communication autour des métiers en intégrant des photos de femmes et d’hommes pour représenter l’ensemble des métiers sur notre site internet et tous les supports de communication

Indicateurs : 100 % des supports de communication seront retravaillés en veillant à ce que les femmes et les hommes soient représenté.e.s.

- Permettre une réelle politique de mixité l’entreprise s’engage à analyser les fiches de postes et les offres d’emploi en utilisant de façon systématique le neutre ou le féminin et masculin dans les intitulés des postes et seront centrées que sur les compétences et savoir-faire requis et non sur des supposés compétences.

Objectif : favoriser la mixité de tous les envois

Indicateur : 100 % des offres de production seront revisitées pour favoriser l’accueil de tous les talents

- Développer nos partenariats dans la participation à des forums et diversifier notre communication

Objectif : Attirer des nouveaux talents

Indicateur : participation à 1 forum par an

- Pour avoir des candidatures femmes : démultiplier les contrats d’alternance particulièrement les candidatures filles.

Objectif : Développer les contrats d’alternance 

Indicateur : 1 contrat d’alternance femme sera signée en 2020

3. Formation professionnelle

L’accès des femmes comme des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

Les formations de développement des compétences sont majoritaires dans l’entreprise. Cependant, nous constatons que les hommes TAM sont partis en formations alors qu’aucune femme n’a suivi une formation en 2018.

3.1 Faciliter l’accès à la formation

L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).

3.2 Augmenter l’accès à la formation qualifiante et aux promotions

À catégories professionnelles égales, les écarts entre les femmes et les hommes seront supprimés à l’issue de cet accord. Une évaluation des écarts se fera à l’aide des indicateurs sexués permettant une visibilité et une compréhension des différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations de développement de compétences. Ce qui permettra de mettre en place un indicateur plus pertinent comme par exemple :

Les indicateurs sont :

• Le nombre de formations qualifiantes pour les femmes TAM augmentera jusqu’à atteindre 100% à la fin de l’accord.

• Le nombre de formations qualifiantes pour les femmes Ouvrier.èrs augmentera jusqu’à atteindre 100% à la fin de l’accord.

4. Promotion et déroulement des carrières

Nous constatons une diminution de la part des femmes dans le comité de direction :

- En 2016 : 2 femmes pour 2 hommes.

- En 2018 : 6 hommes pour 1 femme. Alors qu’elles représentent 41 % des effectifs.

L’ENTREPRISE assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1^er mars 2004, stipulant qu’une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité.

L’ENTREPRISE mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :

• âge et ancienneté moyens des salarié.e.s (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion,

• nombre de promotions par catégorie professionnelle,

• durée moyenne entre deux promotions,

• nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.

Afin de supprimer tout biais discriminant, L’ENTREPRISE mettra en place des fiches emplois et des pesés. Ces dernières seront systématiquement utilisées pour évaluer les compétences de chacun et chacune. Cela prépara aussi une GPEC et favorisera la mixité.

L’objectif est de s’appuyer sur ces fiches existant.es :

• Pour un même niveau de diplôme, y a–t-il un écart entre emplois à prédominance féminine et masculine ?

• Pour un même niveau d’exigences organisationnelles, y a–t-il un écart entre emplois à prédominance féminine et masculine ?

• Pour un recrutement utiliser ces fiches existantes

  1. Garantir l’égal accès aux promotions et carrières

L’ENTREPRISE mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivants :

• Âge et ancienneté moyens des salariés (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion,

• Nombre de promotions par catégorie professionnelle,

Indicateur : 100% des tableaux seront réalisés

5. Conditions de travail et déroulement des carrières

Alors que l’attention sur la pénibilité au travail est pointée du doigt historiquement dans les métiers dit « masculins », les difficultés physiques, psychologiques et émotionnelles, les maladies professionnelles et les accidents du travail dans les emplois à prédominance féminine ne cessent d’augmenter mais restent largement invisibilisés.

L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.

5.1. S’engager à améliorer les conditions au travail

La direction, après consultation des organisations syndicales représentatives fixera une adaptation des postes nécessaires à la réduction des risques.

En ce sens, l’ensemble des membres du CSE et des managers seront formés à la formation PRAP : (Prévention des risques liés à l’activité physique) avec pour objectif d’améliorer les conditions de travail par l’analyse des postes.

Action : 1 analyse de poste sera réalisée 1 fois/mois avec des propositions d’amélioration

Indicateur : 100% des analyses seront réalisées avant la fin de l’accord.

6. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

L’ENTREPRISE considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.

Favoriser la parentalité

L’ENTREPRISE ouvre des droits aux salarié.e.s ayant des contraintes familiales :

Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.

• Proposition systématique (100%) d'une visite médicale du travail à toutes les femmes qui ont déclaré une grossesse.

Indicateur : 100 % des demandes seront acceptées

• Développer le télétravail.

Indicateur : une étude sera réalisée avant la fin de l’accord.

• Proposer de décaler les horaires de travail pour toutes et tous les salarié-es ayant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans dont il assume la charge pour la rentrée scolaire.

Indicateur : 100 % des demandes seront accordées

• Proposer aux hommes de prendre systématiquement leurs congés paternité

Indicateur : 100 % des congés paternité demandés seront acceptés

2. Proposer des entretiens à chaque femme de retour de maternité

L’ENTREPRISE proposera un entretien avant et après chaque congé maternité ou adoption afin de faire une mise au point sur la reprise de travail et les missions à attribuer.

Objectif : Améliorer le retour de congés maternité

Indicateur : 100 % des femmes en congés ou adoption seront reçues en entretien avant et après pour préparer leur retour à leur poste et dans l’entreprise.

. Droit à la déconnexion

L’article L2242-17 7° du code du travail édicte l’obligation de définir les modalités d’exercice par le ou la salarié.e de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour le ou la salarié.e de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques professionnels regroupent les outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance.

Par temps de travail il faut entendre les horaires de travail du ou de la salarié.e durant lesquels il/elle est à la disposition de son employeur et comprenant les horaires normaux de travail du ou de la salarié.e, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, et des différents congés et jours fériés.

Dans cet objectif, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, un rappel sera diffusé à cet effet. De plus, une charte a été signée et remise à l’ensemble des collaborateurs qui reprend les modalités de ce droit.

7. Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

7.1 Résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes

Il y a globalement 14,3% d’écarts entre les salaires des femmes et ceux des hommes.
Cet écart est de 2,3% chez les Ouvriers, 19,2% chez les employés, 19,3% chez les TAM, et de 15,7% chez les cadres. Pour la catégorie des employés, TAM et cadres, cet écart s’explique par des différences de métier.

Des actions pour résorber ces écarts seront mises en place.

7.2 Comprendre les statistiques

Les indicateurs sexués suivants seront rajoutés à la BDES pour assurer le suivi de l’expertise, par catégories professionnelles et par emplois-repères afin de vérifier les écarts de salaires

• le salaire de base,

• les primes et accessoires (liés à un travail collectif ou individuel),

• les avantages divers,

• les heures supplémentaires.

7.3 Définir des fiches de postes avec des indicateurs d’augmentation

Les managers seront sensibilisés sur l’impact des stéréotypes attachés au poste afin de définir des critères non sexués pour augmenter leur collaborateur.

Indicateur : 100% des recruteurs

7.4 Réduire les écarts de rémunération

Maintenir les salaires des futurs parents –conjoints partenaires pendant les congés.

Indicateur : Nombre de bénéficiaires d’une revalorisation salariale liée à un congé maternité ou adoption dans l’année.

7.5 Déterminer une enveloppe pour résorber les écarts de salaires

Déterminer une enveloppe budgétaire afin de combler les écarts sur 3 ans. Cet équilibre sera à croiser avec la montée en qualification du personnel par exemple.

8. La prévention de l’action contre les violences sexistes et sexuelles

Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’ENTREPRISE au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles.

Prévenir les risques de violences au travail

• Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur est remis à chaque salarié.e le jour de l’embauche.

• Une sensibilisation sur les violences sera effectuée pour les managers de l’entreprise.

• Un affichage sera effectué dans l’entreprise informant les salarié.e.s sur les associations (pour une prise en charge victime/agresseur) avec un numéro de téléphone à contacter en cas de violences.

• L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (propos et suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).

Indicateur : L’ensemble des managers sera sensibilisé et l’affichage sera effectué.

9 - Améliorer l’affichage

L’ENTREPRISE s’engage à informer l’ensemble des salarié.es sur les lieux des panneaux d’affichage incombant les obligations des entreprises en matière Qualité de vie au travail, égalité de traitement et publication de l’index Egalité Salariale (site internet et passage en CSE). De plus, l’index égalité salariale figurera sur le site internet de l’entreprise à partir de mars 2020.

10 – Suivi

• Suivi de l’accord

Une réunion avec le CSE sera organisé une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place pour que les engagements soient obtenus avant les 3 ans de couverture de l’accord.

Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la réunion.

• Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : Syndicats, responsables, acteurs du recrutement, RH …

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.

• Application de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur. Et l’index sera publié avant le 1^er mars 2020. Celui-ci sera réactualisé chaque année.

• Révision – dénonciation

Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble de ses signataires. La dénonciation doit être notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nord Pas de Calais-Picardie, Unité Départementale du Nord.

Les désaccords pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront prioritairement soumis à l’examen des parties signataires. A défaut d’avoir réglé leurs contestations, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Cet accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant pourra être conclu entre les parties signataires ; cet avenant devra être conclu avant la fin de la moitié de la période d’appréciation pour être applicable à partir de ladite période.

• Formalités de dépôt

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nord, Unité Départementale du Nord, ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à WATTRELOS, le 19 décembre 2019, en 5 exemplaires originaux.

Pour la Société ……………………….. , Pour la C.F.D.T,

Directrice ressources humaines Délégué Syndical