Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez SAS EM - SAS EQUIPEMENT DE LA MAISON

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE SAS EQUIPEMENT DE LA MAISON

Entre la Société SAS Equipement de la Maison, Société par Actions Simplifiée ayant établi son siège social au 24 Rue Auguste Chabrières – 750737 PARIS Cedex, étant enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 383 527 330 et ayant pour SIRET le numéro suivant 383 527 330 00013 et le Code NAF suivant 4649Z, représentée par XXXXX agissant en qualité de Directeur Général,

ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »,

D’une part,

Et

Les membres du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part.

Préambule et objet de l’accord

Le télétravail est un mode d’organisation du travail répondant à une demande à la fois sociale, économique et environnementale dont la pratique se développe dans un grand nombre d’entreprises du secteur privé en France. L’évolution des technologies de l’information et de la communication et de la législation en la matière permet d’envisager la modernisation de notre organisation de travail en alliant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients internes et une compétitivité renforcée de la Société.

En effet, le télétravail apparait non seulement comme un moyen de moderniser l’organisation du travail mais aussi comme un dispositif offrant aux collaborateurs une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et professionnelle. Il semble également offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse et responsabilisation dans l’exercice de leurs missions et par voie de conséquence pourrait améliorer les conditions individuelles et collectives de travail.

Le télétravail constitue également un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur un volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son manager et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

Ce mode d’organisation du travail répond enfin à un enjeu fort de maintien dans l’emploi des personnes fragilisées et à la nécessité d’accompagner les salariés dans des étapes importantes de leur vie.

C’est à cette dynamique globale d’évolution des organisations du travail que le Groupe a adhéré en établissant une charte sur le télétravail.

La volonté du Groupe par cette décision, exprime une nouvelle approche de la gestion de ses ressources humaines, celle-ci étant inscrite comme un des enjeux majeurs de la transformation des Entreprises du Groupement et de la performance globale.

Cette charte rappelle également l’attachement que porte le Groupe, d’une part, à ses fondamentaux métiers, et d’autre part, aux grandes évolutions systémiques. Elle rappelle également son implication dans sa responsabilité sociétale et environnementale, ainsi que les missions et la raison d’être du Groupement, telles que :

• Avoir une culture fortement ancrée sur le présentiel, liée à son activité de services aux points de vente et aux services clients ;

• Garder les spécificités d’un groupement d’entrepreneur et ses valeurs de proximité, d’audace et d’interdépendance ;

• Rechercher la performance et des prises de part de marchés dans le respect de l’environnement, le télétravail devant permettre d’apporter une performance complémentaire au service des points de vente.

Afin de répondre à une attente et à une demande forte de la part des collaborateurs et d’apprécier l’effectivité des modalités pratiques de ce dispositif dans un contexte normal (hors crise sanitaire), la Société SAS Equipement de la Maison a souhaité le mettre en place pour une durée déterminée de 18 mois.

Le présent accord, dont le contenu a été discuté avec les membres du Comité Social et Economique à l’occasion de plusieurs réunions qui se sont tenues le 26 novembre 2020, les 4 et 11 décembre 2020 et le 15 janvier 2021, a pour objet de définir les règles et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société SAS Equipement de la Maison.

A l’issue des discussions avec les partenaires sociaux, il a donc convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société SAS Equipement de Maison, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité précisées en son article 3.

Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne une forme d’organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :

• à exercer, de façon volontaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, 

• en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de la Société SAS Equipement de Maison sous réserve de remplir les conditions cumulatives visées ci-après.

Article 3.1 – Nature du contrat de travail et ancienneté

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs titulaires :

• d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% ou plus ;

• d’un contrat de travail à durée déterminée ;

et justifiant d’une ancienneté minimale équivalent à la période d’essai, à la date de passage en télétravail.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont également éligibles au télétravail. Il revient au manager et/ou au tuteur d’organiser le télétravail en prenant en compte le niveau de formation et les missions qui leur sont attribuées.

Article 3.2 – Critères d’éligibilité

Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, des critères d’éligibilité sont définis.

Il est précisé que les collaborateurs souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères.

Les critères d’éligibilité sont évalués lors de la demande de passage en télétravail par le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines et peuvent faire l’objet d’un échange à l’occasion d’un éventuel entretien entre le responsable hiérarchique et le collaborateur.

Article 3.2.1 - Critères liés aux aptitudes du salarié

L’accès au télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le responsable hiérarchique et le collaborateur, cette relation constituant le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.

Le télétravail implique du collaborateur :

• une pleine maîtrise de sa fonction : le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction ;

• l’autonomie dans l’organisation de son travail ;

• la rigueur : aptitude à autoorganiser ses activités professionnelles et à gérer son temps de façon indépendante ;

• l’aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos ;

• la capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité ;

• la capacité à respecter la confidentialité des dossiers gérés.

Article 3.2.2 - Critères liés au lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut être exercé sur tout lieu dès lors qu’il répond aux normes de sécurité exigées ci-dessous et sous réserve d’informer l’Entreprise des adresses concernées dans le formulaire de demande d’accès au télétravail.

Le collaborateur doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes.

La conformité des installations électriques et plus généralement de l’espace consacré au télétravail est l’une des conditions préalables au passage en télétravail. Le salarié atteste en ce sens dans le formulaire d’accès au télétravail.

Le collaborateur s’engage également à informer son assureur qu’une partie de son domicile ou du lieu de télétravail sera utilisé pour l’exercice de son activité professionnelle. Si le lieu n’est pas assuré à son nom, il est tenu de demander au propriétaire du logement d’en aviser son assurance.

Article 3.2.3 - Critères liés aux tâches ou aux missions du poste ou de la fonction et/ou à l’organisation du service ou de l’équipe

La réussite du télétravail exige que les tâches ou missions réalisées par le salarié dans le cadre de son poste ou de sa fonction puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent.

Les fonctions dites « compatibles » sont les fonctions dont les missions doivent pouvoir être exercées à domicile sans altérer la qualité et les objectifs visés des missions confiées.

Il est également rappelé que l’exercice du télétravail ne doit pas impacter la qualité du service dédié aux clients internes (Adhérents).

Article 4 - Modalités du télétravail

Il est rappelé que le présentiel représente au minimum trois jours par semaine et reste la norme de l’organisation du travail au sein de la Société SAS Equipement de la Maison.

Il est en effet primordial d’entretenir un lien social entre les salariés et une cohésion d’équipe, tout en considérant une équité dans la gestion des individualités au sein de l’équipe et de la Société.

Article 4.1 – Deux journées de télétravail maximum par semaine

Le salarié peut télétravailler au maximum deux journées entières par semaine, sans possibilité de cumul ou de report.

Les demi-journées de télétravail ne sont pas autorisées.

Le manager détermine librement les modalités d’organisation du télétravail au sein de son service, en tenant compte :

• des impératifs liés au bon fonctionnement du service ;

• des impératifs de l’entreprise ;

• des souhaits de ses collaborateurs.

Si des impératifs liés au travail l’exigent (exemples : présence physique du salarié pour assister à un événement ou une réunion importante ou suivre une formation), le manager et le collaborateur peuvent, après échange, décider de modifier la journée de télétravail sur la semaine en respectant un délai de prévenance suffisant.

Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer en télétravail (coupure de courant, travaux importants, etc…), le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier prendra la décision, après échange avec le salarié, de modifier le ou les jours de télétravail sur la semaine.

4.1.1 - Télétravail fixe

Dans le cas d’un télétravail avec jour(s) fixe(s), ce(s) jour(s) de télétravail est/sont choisi(s) d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et précisé(s) préalablement dans le formulaire d’accès au télétravail. Le responsable hiérarchique valide en dernier lieu.

4.1.2 - Télétravail flexible

Pour les salariés dont l’activité ne permet pas de définir par avance et de manière constante un jour fixe de télétravail sur la semaine, il est possible de prévoir un télétravail flexible, dans le respect des principes susmentionnés tel que le volume maximum de deux jours télétravaillés sur une semaine.

Dans ce cas, la fixation précise des jours de télétravail se fait au fur et à mesure, après échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique via une demande formalisée dans l’outil HRA Space, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant de fixer le jour de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 4.2 – Enregistrement des jours de télétravail sur HRA Space

Quel que soit le type de télétravail choisi, les collaborateurs en télétravail devront enregistrer leurs jours de télétravail sur l’outil HRA Space, conformément à la procédure RH mise en place et annexée au présent accord (cf. annexe 2).

Article 4.3 – Télétravail et situations particulières

Afin de faciliter leur insertion professionnelle et à leur maintien dans l’emploi et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, les salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 et se trouvant dans des situations personnelles particulières ou faisant l’objet de contraintes médicales peuvent bénéficier en priorité du télétravail, dans des conditions spécifiques adaptées.

Entrent dans cette catégorie :

• les salariés en situation de handicap ;

• les salariées ayant déclaré leur état de grossesse,

• les salariés dont la situation médicale s’avère particulière.

La mise en place de conditions spécifiques de télétravail dans ces hypothèses sera conditionnée à l’avis ou à la préconisation du Médecin du travail.

Les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail seront définies en concertation avec le service des Ressources Humaines, le collaborateur, le responsable hiérarchique ainsi que les services de Santé au Travail, le cas échéant.

Il est convenu que ces salariés bénéficient des mêmes équipements mis à disposition que les autres télétravailleurs.

Article 5 - Procédure de passage en télétravail

Article 5.1 – Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut en effet être instauré que sur la base du double volontariat du salarié et de la Société à laquelle est rattaché ce dernier.

Article 5.2 – Passage en télétravail à l’initiative du collaborateur

Les salariés doivent soumettre leur demande par écrit auprès de leur responsable hiérarchique. Cette demande est effectuée à l’aide du formulaire d’accès au télétravail qui doit être complété par l’intéressé et adressé par email ou remis en main propre contre décharge au responsable hiérarchique. Ce dernier transmet une copie de cette demande au service des Ressources Humaines.

A la suite d’un éventuel entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, une réponse est formulée par ce dernier, avec en copie le service des Ressources Humaines, dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la date de réception de la demande. Ce délai est de 7 jours calendaires si la demande relève d’une situation particulière telle que prévue à l’article 4.2 du présent accord.

L’absence de réponse dans ce délai ne pourra pas être assimilée à une acceptation tacite.

Ce délai pourra être allongé au moment de la mise en place du dispositif compte tenu de l’affluence des demandes.

En cas de refus, la décision est motivée par des raisons objectives en lien avec les conditions d’éligibilité fixées dans le présent accord. Un recours pourra être effectué par le collaborateur auprès du service des Ressources Humaines.

Le collaborateur dont la situation a évolué pourra présenter une nouvelle demande au moins trois mois après le refus. Le dossier fera l’objet d’un réexamen entre le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines, afin de réétudier la faisabilité du passage en télétravail.

A titre d’exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes :

• contrainte technique ou matérielle liée au métier ;

• désorganisation trop importante du service ;

• fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise ;

• autonomie du salarié jugée insuffisante ;

• importance de son activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise.

Lorsque les Services de Santé au Travail préconisent, pour des raisons médicales, l’aménagement du poste de travail d’un collaborateur dans le cadre du télétravail, le service des Ressources Humaines ainsi que son responsable hiérarchique se concertent, dans les meilleurs délais et au plus tard dans la semaine suivant l’avis du Médecin du travail, afin :

• de vérifier l’éligibilité du poste et du collaborateur à ce mode d’exercice du travail,

• si l’éligibilité est établie, de définir les conditions spécifiques de mise en œuvre du télétravail, en concertation avec le collaborateur ainsi que les services de Santé au Travail.

Article 5.3 - Formalisation du passage en télétravail

Le télétravail peut débuter dès que l’ensemble des éléments ci-dessous est formalisé et dès l’installation et la mise en route du matériel nécessaire au salarié.

Le collaborateur reçoit l’ensemble des informations appropriées sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.

Article 5.3.1. Pour le télétravail classique

Le télétravail est formalisé par la complétude et la signature du formulaire d’accès au télétravail par le salarié, le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines (cf. annexe 1).

Ce formulaire précise notamment :

• la date d’application du télétravail et sa durée de validité (qui intègrera le principe de réversibilité tel que prévu à l’article 5.4) ;

• l’adresse du ou des lieux d’exercice du télétravail ;

• les modalités de télétravail (fixe ou flexible) ;

• le cas échéant, la fixation des jours de télétravail sur la semaine ;

• la conformité du lieu d’exercice du télétravail ;

• …

Article 5.3.2. Pour le télétravail mis en place dans le cadre d’une situation particulière

Le passage en télétravail est formalisé par :

• la signature du formulaire d’accès au télétravail par le salarié, le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines ;

• dans le cas des situations dites particulières, un avenant au contrat de travail précisant les conditions particulières de mise en œuvre du télétravail au regard de la situation du collaborateur.

Article 5.4 - Principe de réversibilité

Le collaborateur ou le responsable hiérarchique (en accord avec le service des Ressources Humaines) peuvent mettre fin à la période de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord du salarié ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Si la demande d’arrêt du télétravail émane du responsable hiérarchique, cette dernière devra être motivée.

En cas de modification du poste de travail ou de changement de service, l’organisation en télétravail du salarié devient automatiquement caduque. Cette situation pourra être réexaminée ultérieurement au regard des nouveaux critères d’éligibilité.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste de travail dans les mêmes conditions qu’antérieurement. Cela implique un retour physique du salarié dans les locaux de l’entreprise aux jours anciennement télétravaillés, sans aucune conséquence sur le contenu de son poste de travail et de ses missions.

Article 5.5 - Modification substantielle des conditions du télétravail

Toute modification substantielle dans les modalités de mise en œuvre du télétravail devra faire l’objet d’une nouvelle demande de la part du collaborateur à son responsable hiérarchique, dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 5.2 de la présente charte.

On entend par modification substantielle tout changement important dans la situation du collaborateur pouvant remettre en cause l’accord initial du responsable hiérarchique et du Services des Ressources humaines, et notamment :

• un changement de lieu d’exercice du télétravail ;

• un changement de journée fixe dans le cadre du télétravail régulier ;

• …

Article 6 - Organisation de l’activité du télétravailleur

Article 6.1 - Durée du travail applicable

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des accords collectifs en vigueur au sein de la Société SAS Equipement de Maison.

Pendant le jour ou de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

En particulier, les salariés sont tenus de respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le collaborateur en situation de télétravail habituellement soumis à un régime de décompte du temps de travail en heures pourra organiser librement son temps de travail mais s’engage à être joignable à tout moment sur les plages horaires de travail habituelles et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise, comme il le ferait sur son lieu de travail habituel.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur a droit à la déconnexion. Il dispose en effet de la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit.

Pour rappel, le télétravailleur n’est pas autorisé à réaliser des heures supplémentaires, sauf accord exprès préalable de son responsable hiérarchique.

Il est précisé que ces dispositions ne remettent pas en cause l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps des salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année.

Article 6.2 - Charge de travail pour les salariés en télétravail

La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivants les mêmes méthodes.

La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail font l’objet d’échanges réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique. Un point spécifique est réalisé lors d’un entretien. Il pourra s’agir de l’entretien annuel.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique reste en lien étroit avec le télétravailleur et suit l’accomplissement de son travail à distance. Il s’assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du salarié, veille à ce que son amplitude horaire ne soit pas trop importante et à ce que l’équilibre vie personnelle et familiale/vie professionnelle soit respecté.

Article 7 – Formations

Afin de faciliter la mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation du travail, les télétravailleurs ainsi que leurs responsables hiérarchiques bénéficieront d’actions de formation :

• destinées à permettre aux télétravailleurs de s’adapter à cette nouvelle forme d’organisation du travail,

• dédiées aux particularités du management en télétravail pour les managers concernés,

• et plus globalement, visant à se familiariser avec le télétravail pour les collaborateurs qui le souhaiteraient.

Article 8 - Equipements du télétravailleur

L’entreprise met à la disposition du collaborateur l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité.

Cet équipement comporte au minimum :

• un PC portable avec accès au réseau de l’entreprise ;

• un accès à la visioconférence sur le PC portable ;

• l’accès à distance aux logiciels et applications de travail.

Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre son support informatique.

Le lieu d’exercice du télétravail doit disposer d’une connexion à Internet à haut débit nécessairement compatible avec les exigences liées aux outils mis à disposition du collaborateur (exemples : la réception et l’envoi d’emails avec pièces jointes dans des délais ne perturbant pas la fluidité des échanges ; la réalisation de réunions en visio-conférence dans de bonnes conditions).

Une connexion non conforme entraînerait une remise en cause de l’exercice du télétravail.

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement technique empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l’évolution de la situation. Si celle-ci venait à perdurer et à empêcher le salarié d’accomplir son travail, ce dernier réintègrera les locaux de l’entreprise après en avoir informé son responsable hiérarchique.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l’entreprise conformément aux dispositions prévues par la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l’entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise.

Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail.

Article 9 – Confidentialité et protection des données

Tout salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise ainsi que leur confidentialité.

Le télétravailleur s’attachera à une vigilance particulière sur l’intégrité des informations et documents traités ainsi que le maintien de leur confidentialité en veillant notamment à ce que ses mots de passe d’accès demeurent strictement confidentiels dans le cadre de l’exécution de son travail en télétravail.

Article 10 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Avant son passage en télétravail, le salarié s’engage à avoir procédé aux formalités nécessaires auprès de son assureur personnel et l’avoir informé de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

Si le lieu n’est pas assuré à son nom, il est tenu de demander au propriétaire du logement d’en aviser son assurance.

Article 11 – Droits et devoirs individuels et collectifs

Le télétravail constitue un changement dans l’organisation du travail du collaborateur mais n’affecte pas sa qualité de salarié.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et processus en vigueur au sein de l’entreprise notamment s’agissant du calcul de la rémunération, de la gestion de carrière, de l’accès à la formation, des activités sociales et culturelles ou bien encore de l’acquisition des congés et de jours de repos, sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique et l’entreprise s’engagent par ailleurs à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée.

Le télétravailleur se doit, comme tout salarié, d’appliquer ses engagements contractuels notamment en matière de loyauté et de confidentialité.

Article 12 - Prévention des risques pour la santé et la sécurité des télétravailleurs

Au même titre que les autres salariés, l’employeur veille à la sécurité et à la santé des télétravailleurs.

Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le salarié en situation de télétravail s’engage, au moment de sa demande, à avoir un environnement de travail convenable et adapté lui permettant l’accomplissement de son travail dans des conditions garantissant sa sécurité et sa santé.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet :

• un accident survenu au télétravailleur sur le lieu où il exerce le télétravail, pendant les jours de télétravail et dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle sera présumé être un accident de travail et soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise ;

• le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, en cas de survenance d’un accident de travail ou de trajet, le salarié en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera dans les mêmes conditions que pour tout accident de travail survenu dans les locaux de l’entreprise ou tout accident de trajet.

Article 13. Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, des intempéries majeures, des grèves nationales, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise, selon les modalités souhaitées, pour la seule durée des évènements exceptionnels.

L’application du présent accord s’en trouvera alors suspendue.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 14. Dispositions finales

Article 14.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’application effective de 18 mois.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt et de publicité.

Compte tenu de la crise sanitaire liée au COVID-19 dont est victime la France à la date de signature du présent accord, il est précisé que sa mise en œuvre effective ne pourra être envisagée que lorsque les conditions sanitaires au niveau national, les directives/recommandations gouvernementales et le protocole sanitaire du Groupe permettront un retour en présentiel dans des conditions « normales ».

Les collaborateurs en seront informés.

En cas de difficultés d'application, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les éventuels aménagements à apporter.

Article 14.2 – Clause de suivi et de rendez-vous

Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, si des modifications sur le thème du télétravail intervenaient au niveau de la branche et/ou du Code du travail, afin d’envisager s’il y a lieu de réviser le présent accord.

A l’issue de la première année d’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.

Par ailleurs, les Instances Représentatives du Personnel seront informées une fois par an, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, du fonctionnement du télétravail.

Les indicateurs ci-dessous seront suivis lors de cette réunion :

• Nombre de demandes de télétravail ;

• Nombre de refus ;

• Listes des motifs à l’origine des décisions de refus de télétravail ;

• Nombre de demandes de salariés ayant souhaité mettre fin au télétravail ainsi que le(s) motif(s) associé(s) ;

• Nombre de cas où il est mis fin au télétravail à la demande de l’employeur et motif(s) associé(s).

Article 14.3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre l'employeur et les membres du CSE.

Chacune des parties a la faculté d'en demander la révision par courrier remis en mains propres contre décharge ou par mail avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord.

La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Article 14.4 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :

• d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;

• d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE compétente.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. Il sera également mis à disposition des collaborateurs sur le réseau.

Fait à Bondoufle, le 26 février 2021

En 5 exemplaires originaux,