ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés

L’AGIRFASE, dont le siège social est situé au 5, terrasses de l’Agora – 91034 EVRY-COURCOURONES Cedex,

Représentée par XXXXXXXX, disposant de tous les pouvoirs à l’effet des présentes en sa qualité de Vice-Président du Conseil d’Administration et par XXXXXX, dûment habilité à l’effet des présentes.

Ci-après dénommé(e) « L’IRFASE »,

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :

XXXXXX, déléguée syndicale CGT,

XXXXXX, délégué syndical CFDT

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,

d'autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

Les technologies de l’information et les moyens de communication modernes permettent aujourd’hui de proposer des conditions de travail variées. Compte tenu de l’évolution de l’IRFASE, de l’adaptation constante des méthodes de travail et des outils associés, la direction et les partenaires sociaux ont recherché un accord afin de définir un cadre unique pour permettre, en l’encadrant, la pratique du télétravail et donner le statut de télétravailleurs aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux temps de trajet.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Cet accord fait suite à une expérimentation lors de la crise sanitaire du COVID19 et a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié placé sous sa responsabilité.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’IRFASE qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l’IRFASE,

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’IRFASE,

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 1 an au sein de l’IRFASE

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 2,5 jours par semaine dans les locaux de l’IRFASE.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’IRFASE.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 1 an au sein de l’IRFASE à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur devra effectuer 80% de son temps de présence par semaine dans les locaux de l’IRFASE. Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi bénéficier du télétravail à hauteur d’une durée équivalente à 20% de leur durée de travail hebdomadaire laquelle est arrondie de telle manière à correspondre soit à une demi-journée soit une journée entière :

Temps de travail compris entre 80% et 100%	1 jour
Temps de travail compris entre 50% et 79%	1/2 journée
Temps de travail inférieur à 50%	Non éligible

Ces principes d'organisation seront définis selon les besoins de service et d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction. Ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’IRFASE.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’IRFASE : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’IRFASE.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile sur son tableau de suivi du temps de travail qu’il transmettra mensuellement au service des ressources humaines.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’IRFASE.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association (ordinateur portable / connexion à distance). Il pourra être accordé indépendamment de l’ancienneté acquise par le salarié.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée à la demande du salarié (ex : grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’IRFASE (ex. : pandémie).

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. chantiers occasionnant des nuisances sonores, destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Concernant l’activité de formation, il est expressément convenu que les cours seront dispensés en présentiel. Cependant, pour répondre à des besoins ponctuels, certains cours pourront être réalisés en distanciel, depuis le lieu de travail. Le formateur pourra toutefois solliciter l’accord de l’employeur pour assurer le cours prévu en distanciel, depuis son domicile.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction ou du responsable hiérarchique, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite au service des ressources humaines.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité et les modalités (tâches, jour, matériel, etc.) d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et/ ou d’un ordinateur, d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit le cas échéant :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou la demi-journée fixe défini ;

• les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;

• la période d’adaptation de 2 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par l’IRFASE ;

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Tout souhait de modification du jour fixe choisi fera l’objet d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de deux mois à compter de la date d’effet de l’avenant.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai d’une semaine.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre par écrit à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’IRFASE, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

Le délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’IRFASE et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel éventuellement mis à sa disposition par l’IRFASE dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes, ou autre évènement nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 5.4. Durée de l’avenant au contrat de travail

L’avenant télétravail est conclu à durée déterminée pour une durée maximale d’un an, et prendra fin automatiquement au 31 août de chaque année. Il ne pourra pas être reconduit tacitement.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’IRFASE.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’IRFASE et aux événements organisés par l’IRFASE, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’IRFASE.

La direction devra s’assurer régulièrement que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’IRFASE et sa participation aux événements collectifs de l’IRFASE le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’IRFASE.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile a droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le télétravail doit être exécuté dans la résidence principale du salarié telle qu’elle a été déclarée au service des ressources humaines.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer l’employeur en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, l’IRFASE s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

En outre, le salarié télétravailleur devra remettre à l’employeur une attestation sur l’honneur attestant

• de la conformité de son installation électrique

• d’une connexion internet permettant l’utilisation des outils de communication et applicatifs utilisés dans le cadre de leurs missions.

• d’un équipement ergonomique permettant au salarié de travailler dans des conditions de travail conforme aux règles d’hygiène et de sécurité,

• d’un numéro de téléphone sur lequel le salarié pourra être joint durant les plages de télétravail.

Ainsi, l’IRFASE mettra à disposition du salarié, un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail ou sauf accord des parties sur l’utilisation de son ordinateur personnel ainsi qu’un accès aux logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’IRFASE pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’IRFASE, qui en assure l’entretien. Les ordinateurs portables seront accessibles à différents télétravailleurs et ce, selon le jour de télétravail choisi, ils devront être rapportés à chaque retour dans les locaux de l’IRFASE.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’IRFASE.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone personnel.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de connexion internet, le salarié en position de télétravail devra en aviser immédiatement les ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique. Il devra revenir exercer son activité dans le lieu

habituel d’exercice, dans l’attente de la résolution des problèmes techniques sur le site ou à son domicile.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L’IRFASE prendra à sa charge :

• Les frais de maintenance du matériel de l’IRFASE nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel,

• Afin de couvrir l’ensemble des frais liés au télétravail, une allocation forfaitaire de 10 euros par mois sera versée au salarié effectuant une journée de télétravail hebdomadaire. Un salarié à temps partiel bénéficiera d’une allocation au prorata du temps de télétravail.

• Le montant de l’allocation mensuelle fixée ne variera pas pendant les périodes de congés ou si une journée définie comme télétravail est finalement réalisée en présentiel et inversement.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’IRFASE en matière de santé et de sécurité au travail.

L’IRFASE doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’IRFASE que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’IRFASE mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’IRFASE.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’IRFASE pendant le temps de travail.

Tout salarié a droit au respect de son droit de repos. De même, il est tenu de respecter le droit au repos des autres salariés. A ce titre les périodes et horaires maximaux de travail doivent être respectés.

En dehors de ses périodes, nul n’est censé envoyer des courriels, passer des appels à ses collègues ou répondre aux sollicitations de ses collègues.

Tout litige concernant le droit au repos et à la déconnexion devra être soumis au service des ressources humaines qui apportera une réponse après avis consultatif du CSE.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’IRFASE s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’IRFASE.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l’IRFASE une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation des représentants du personnel élu au CSE.

Article 13 – Durée et entrée en vigueur

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1^er septembre 2022.

Cet accord a été rédigé au regard de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de signature. Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier le présent accord.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

Article 14 - Suivi, dénonciation et révision de l'accord

Les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce bilan étant ensuite transmis au CSE pour information.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.

La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à l’administration compétente par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’IRFASE.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires (1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et 1 autre pour le Greffe du Conseil de Prud’hommes) et fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction de l’AGIRFASE :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis aux salariés et consultable sur le réseau informatique ;

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry ;

• un dépôt sera réalisé sur le portail TéléAccords.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par écrit (électronique ou papier).

Un accès numérique sera également communiqué à tout nouvel embauché à son arrivée. A défaut, une version papier sera accessible aux lieux prévus à cet effet.

Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.

Fait à Evry,

Le 27 juin 2022.

Déléguée syndicale CGT

Délégué syndical CFDT

Vice-président du Conseil d’Administration de l’AGIRFASE

Directrice générale de l’IRFASE