NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

ACCORD D’ENTREPRISE XXX

Entre les soussignés,

La Société XXX,

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales suivantes :

C.F.T.C.,

C.F.E. C.G.C.,

C.F.D.T.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L2242-1 du Code du Travail, la Direction et les trois Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 17 novembre, 6 décembre 2022 et enfin le 9 janvier 2023.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et les conditions de travail.

Lors des deux premières réunions, la Direction a remis et commenté aux organisations syndicales un rapport faisant état de l’emploi et des salaires chez XXX, la Gestion des emplois et des parcours professionnels, la diversité, ainsi que des éléments relatifs au suivi du temps de travail.

Les différents thèmes abordés ont été présentés afin que les organisations syndicales présentent leurs remarques, leurs propositions lors des réunions suivantes.

Lors de la 3eme réunion les organisations syndicales représentatives ont fait part de leur plateforme de revendications et de leurs éventuelles questions et remarques.

Rappel des demandes principales des organisations syndicales représentatives

C.F.T.C

La CFTC accueille cette nouvelle Négociation Annuelle Obligatoire avec détermination, vigilance et responsabilité. Nous réaffirmons notre volonté d’être un acteur dans la sauvegarde de l’emploi et des intérêts des salariés, nous demandons également le remplacement des départs, afin de limiter la surcharge pour les collaborateurs restants.

Nous souhaitons donc au cours de cette négociation annuelle que notre Entreprise, forte de son passé et de sa volonté à répondre aux enjeux majeurs qui nous attendent, sache quand cela est nécessaire mettre l’accent sur ses collaborateurs, avec des augmentations qui sont indispensables pour fidéliser les collaborateurs.

L’inflation en cours, fruit le plus souvent d’une spéculation économique et d’appétit profitable loin des idéaux et principes de notre organisation syndicale, impacte de manière profonde et durable l’ensemble des salariés et notamment ceux à plus faibles revenus, sur leur capacité de pouvoir se nourrir, se déplacer, se loger de manière décente. Les collaborateurs sont en déficit de pouvoir d’achat.

Santé / Sécurité au travail

• Prise en compte du risque « Canicule » et des fortes chaleurs de plus en plus présentes, chaque année avec la mise en place de véritable adaptation des conditions de travail pour tous.

• Former le plus grand nombre de salariés à la prévention des TMS.

Rémunération, Temps de Travail, Partage de la Valeur Ajoutée

• Augmentation moyenne annuelle de 7.5% de la masse salariale. Avec une augmentation, mini de 3% en janvier, pour palier au décalage des 2 mois et le reste en mars.

Afin de garantir un maintien du pouvoir d’achat des collaborateurs, de reconnaitre l’engagement et de donner de l’attractivité à nos métiers par la reconnaissance de salaires décents.

• Pas de zéro d’augmentation, le zéro étant considéré comme sanction.

• Augmentation de la PEB de 25%

• Revalorisation de la prime exceptionnelle et bénévole pour les compagnons

• Revalorisation des tickets restaurant, en adéquation avec le barème URSSAF

• Revalorisation des paniers de 16€ à 19€

• Revalorisation des indemnités de grands déplacements de 82€ à 88€ et de la prime d’éloignement de 11€ à 13€ (pas d’augmentation depuis 2016).

• Prime carburant pour les trajets domicile travail

• Création d’une prime vacances de 500€. Le fait d’imposer les congés au mois d’août, impacte le budget des salariés pour partir, le mois d’août étant plus cher.

Qualité de vie au travail et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Favoriser la promotion et les plans de carrière des femmes.

• Mise en place d’une politique pérenne de recrutement des travailleurs handicapés.

• La mise en place de mesures d’accompagnement des fins de carrière de l’ensemble des salariés (entretien, suivi, aide à la préparation du dossier retraite, temps de travail, tutorat…).

Gel de l’augmentation des cotisations « frais de santé »

Lors de la troisième réunion, la Direction a présenté ses premières propositions sur l’ensemble des points et les organisations syndicales ont exprimé leurs souhaits.

C.F.E. C.G.C.

La CFE-CGC réclame pour l’ensemble du personnel :

• Le maintien de l’emploi pour tous en 2023 et le remplacement des départs.

• Une augmentation cohérente des rémunérations pour tous les salariés afin de compenser l’inflation, la hausse du coût de la vie, les surcharges de travail et l’important investissement de chacun en découlant ; A savoir + 7,5% d’augmentation générale par salarié calculée sur 15 mois pour compenser la non-rétroactivité annoncée lors de la précédente réunion.

• Le maintien de la prime exceptionnelle bénévole pour tous, avec une augmentation de + 25%.

• Une prime de vacances de 500 €, sous forme monétaire ou en chèques vacances, pour permettre à tous les salariés de pouvoir partir sur la période imposée d’aout reconnue comme la plus chère. Je vous rappelle qu’un salarié reposé est un salarié plus productif.

• La revalorisation du ticket restaurant quotidien à 10€.

• La revalorisation de la prime « panier » à 19€.

• La revalorisation de la prime « grand déplacement » à 88,00 €.

• La revalorisation de la prime d’éloignement à 13,00 €.

A noter que la CFE-CGC insiste également sur :

• L’égalité professionnelle femmes / hommes

• L’évolution de carrière des jeunes, mais aussi des séniors.

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

• La reconnaissance notamment financière et le respect des salariés qui font quotidiennement face à une surcharge de travail (générée par les départs passés non remplacés) et qu’ils s’efforcent d’absorber au mieux.

• La fluidité de la communication.

En conclusion, c’est dans ce contexte à améliorer que la CFE-CGC invite la Direction de XXX à soutenir concrètement la motivation de tous ses salariés par des actes de reconnaissance et à communiquer dans ce sens.

Et encore une fois, il est bon de se remémorer qu’une hausse de rémunération n’est pas un coût mais un investissement.

C.F.D.T.

DECLARATION PREALABLE DE LA CFDT

Réunion N.A.O. du 09/01/2023

Selon les informations transmises par la direction, les effectifs de XXX sont passés de 465 à 407 entre le 31/12/2021 et le 30/09/2022 soit une baisse de 12,5 % en 9 mois.

Dans le même temps les organisations commerciales et administratives ont fortement évolué. Ces évolutions témoignent bien d’une recherche constante de plus de productivité pour les salariés.

La direction doit reconnaître l’implication des salariés dans les changements en cours et montrer sa considération par une évolution des rémunérations conséquente.

L’inflation n’est donc pas le seul motif pour accorder aux salariés de XXX une juste rémunération pour le travail accompli en 2022. N’oublions pas que la motivation des salariés sera indispensable pour faire face aux challenges nombreux et stratégiques de l’année 2023.

REVENDICATIONS DE LA CFDT / N.A.O. 2022

SALAIRES ET PRIMES :

Augmentation générale de la masse salariale de 7,5 % + 2,5 % au titre des évolutions et promotions

Aucun zéro

Minimum d’augmentation de 5% pour tous

Compte tenu de l’évolution du SMIC de 80 euros, pas d’augmentation chez XXX inférieure à 100 euros.

FRAIS D’EMPLOIS :

Revalorisation des indemnités déplacement et restauration de 10%

En cas de grand déplacement, possibilité pour le salarié de choisir entre le forfait et la note de frais au réel.

QVT : extension possible Télétravail de 2 à 3 jours

AUTRE : Clause de revoyure au 01/06 si inflation en augmentation

Après discussion, les parties se sont mises d’accord sur ce qui suit :

1. La politique de revalorisation salariale

La Direction, après avoir entendu les souhaits des organisations syndicales et dans le contexte actuel, rappelle que la politique de rémunération suppose un nécessaire compromis entre les enjeux de compétitivité de l’entreprise et l’indispensable implication des collaborateurs et collaboratrices qui participent à sa réussite par leur investissement et leur motivation.

Aussi, à l’issue des débats, la Direction a souhaité apporter une réponse globale avec des engagements qui dépassent le cadre de la revalorisation salariale.

Article 1 : Augmentation des Salaires Effectifs

Le contexte Economique global de XXX:

La revue des rémunérations 2023 se fera dans un contexte inédit d’inflation généralisée et de guerre en Ukraine. Même si XXX n’a pas d’activité en Russie, ni en Ukraine, le conflit en cours a des impacts macro-économiques et des répercussions significatives sur l’activité et les résultats du Groupe.

Globalement le chiffre d’affaires 2022 devrait être du même niveau que celui de 2021.

Pour autant la marge opérationnelle courante pourrait probablement être impactée par les hausses des couts de production (acier, énergie, main d’œuvre…), des produits et prestations qui ne peuvent entièrement être répercutées.

L’inflation en France

Sur un an, selon l’estimation provisoire réalisée fin octobre par l’INSEE, les prix à la consommation ont augmenté de 6.2 % en novembre 2022. Cette hausse de l'inflation serait due à l'accélération des prix de l'énergie, de l'alimentation et des produits manufacturés.

L’indice reste stable entre octobre et novembre 2022.

En outre, la Commission européenne a revu en forte hausse sa prévision d'inflation dans la zone euro pour 2023, à 6,1% (dont 4,4% en France), contre seulement 4% anticipé jusqu'ici, aussi elle estime que la hausse des prix reculera après avoir atteint son point haut fin 2022.

Le marché de l’emploi en France

Selon l’APEC, le marché de l’emploi des cadres en France reste très dynamique sans réel fléchissement. Pour autant, le marché de l’emploi des Cadres pourrait finir par subir les conséquences de l’inflation dès 2023.

La tension sur le marché de l’emploi reste vive. Le taux de chômage restant à un niveau historiquement bas en France et dans les Travaux Publics.

Article 1.1 : Rappel des mesures réalisées en 2022

Une mesure financière exceptionnelle et immédiate a été mise en place à la rentrée par XXX pour tenir compte d’un contexte conjoncturel exceptionnel avec une inflation en forte croissance et avec une hausse des prix des produits énergétiques.

XXX a été l’un des premiers Groupes en France, à vouloir mettre en place des mesures en faveur du pouvoir d’achat de ses collaborateurs conscient de la nécessité de les fidéliser et de les retenir, conscient du marché de l’emploi dynamique et met en place une mesure pour fidéliser et retenir ses collaborateurs.

Ainsi, en complément de l’accord de NAO 2022, il a été décidé de verser une prime « partage de la valeur » en septembre 2022 pour les collaborateurs dont la rémunération mensuelle brute était en aout 2022 inférieure à 3000 € brut dans les conditions présentées. Cette mesure a concerné + de 70% des effectifs de XXX.

Les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel en ont été informées lors de réunions qui se sont déroulées en septembre 2022.

Par ailleurs, une revalorisation salariale exceptionnelle, fixée à 1% de la masse salariale a été réalisée en septembre 2022 pour des ajustements d’équité interne (éviter les effets de percussion, ajustement mixité, rétention …), dans un contexte où le marché externe est très dynamique. Cette enveloppe a concerné une sélection de collaborateurs appartenant aux 3 statuts​. Cette disposition s’est intégrée dans le budget d'augmentation générale 2022, sans impact sur l’enveloppe d’augmentation 2023.

Ainsi, la Direction souligne que face aux phénomènes de hausse des prix, un effort particulier en faveur de la sauvegarde du pouvoir d’achat a été mise en œuvre sur les 12 derniers mois.

Article 1.2 : Revalorisation des salaires effectifs 

Compte tenu de ce qui précède, l’enveloppe moyenne d’augmentation des salaires sera de 4.6% de la masse salariale en population courante (hors primes). La « population courante » représente l’ensemble des collaborateurs présents en décembre 2022.

Ce nouveau référentiel, « population courante », signifie que toutes les augmentations en cours d’année ne sont pas intégrées dans cette revalorisation, alors qu’elles l’étaient dans la notion de « présents/présents » utilisée jusqu’à présent chez XXX. La Direction souhaite donc préciser que la revalorisation de 4.6% de la masse salariale ainsi définie doit se comprendre comme 4.9 % sur une masse salariale « présents/présents ».

La Direction rappelle aussi que la revalorisation de 1% de septembre 2022 avait pour objet les rattrapages et ajustements et qu’à ce titre, le budget ainsi défini sera applicable pour l’ensemble du personnel.

Tout collaborateur qui fera l’objet d’une augmentation bénéficiera d’un montant mensuel minimum de 60 € bruts (base temps plein).

Les collaborateurs qui n’auraient pas d’augmentation individuelle devront obligatoirement être reçus par leur manager au cours d’un entretien spécifique.

La non-augmentation individuelle devra remplir l’une des conditions ci-dessous :

• Notifier par écrit les raisons de la non-augmentation auprès du collaborateur

• Absence supérieure à 6 mois

La Direction réaffirme son engagement en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes et veillera à continuer la correction des éventuelles inégalités salariales, à la mise en œuvre de la politique de développement des talents et au suivi des comités carrière.

Cette augmentation sera applicable au 1^er mars 2023 afin de correspondre à une campagne unique de rémunération sur douze mois, de mars à mars, sans rétroactivité à compter de l’exercice 2023.

Sur le périmètre de la France Métropolitaine, il avait été présenté l’année dernière que la revue des rémunérations serait un processus unique et aligné.

Compte tenu du contexte mondial incertain rappelé et de ses effets potentiels sur la situation économique, et à la demande de l’ensemble des partenaires syndicaux, les parties conviennent d’ores et déjà de se réunir avant la fin du 2^ème trimestre 2023 afin d’échanger au regard de la situation générale à cette date.

Article 1.3 : Diversité, l'Inclusion et l'Egalité des Chance

Un accord relatif à la Diversité, l'Inclusion et l'Egalité des Chance a été signé au sein du groupe XXX et les organisations syndicales représentatives de salariés le 18 novembre 2022.

XXX rentre dans le champ d’application de cet accord.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité aller au-delà de la seule négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et placer la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances au cœur des échanges.

Ainsi, en complément des mesures édictées par ses accords de Groupe relatifs à la Qualité

de Vie et des Conditions de Travail du 30 mai 2022 et au Télétravail du 8 décembre 2021,

XXX entend faire vivre sa politique ressources humaines sur la base des principes suivants :

• Attirer et fidéliser de nouveaux talents en s’appuyant sur les valeurs du Groupe (Respect, Partage, Audace) et en intégrant toutes les diversités ;

• Développer les carrières de nos collaborateurs en privilégiant l’égalité des chances ;

• Déployer un environnement de travail inclusif et épanouissant.

Ce nouvel accord de Groupe XXX relatif à la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances, est construit autour des cinq principaux axes suivants :

• Recrutement et Relations Ecoles ;

• Formation, Partage et Inclusion ;

• Egalité des Chances dans l’Evolution Professionnelle ;

• Rémunération Individuelle et Equitable

Une information est prévue sur le mois de janvier 2023 en CSE Central puis auprès des CSE d’établissement.

Article 1.4 : Plan de mobilité

La Loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 incite les entreprises à négocier sur les mobilités durables dans le cadre du travail.

En effet, elle encourage les entreprises à prendre des mesures visant :

• D’une part, à encourager et faciliter l’usage des transports en commun et le recours au covoiturage, aux autres mobilités partagées et aux mobilités actives ;

• D’autre part, à sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.

Ainsi, dès 2020, les Organisations Syndicales et la Direction ont été amenées à négocier sur cette thématique. Face aux enjeux du changement climatique, le Groupe est engagé dans une stratégie de décarbonation.

Afin de poursuivre le développement de l’utilisation des moyens de transports alternatifs, la Direction souhaite encourager les différents dispositifs au travers le forfait mobilité durable.

• La prime Vélo est revalorisée à 2 € chaque jour où le salarié se rendra à vélo, à vélo électrique ou encore les engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...) depuis son domicile (résidence principale déclarée) sur son lieu de travail.

• La prime de covoiturage journalière au chauffeur transportant un ou plusieurs salarié(s) ou intérimaire(s) de l’entreprise est revalorisée selon les modalités suivantes :

Barème jour	kms parcourus entre le lieu de démarrage du covoiturage et le lieu de travail
1,25 €	5 à 10 km
1,40 €	10 à 20 km
1,70 €	20 à 30 km
1,90 €	30 à 40 km
2,25 €	> 40 km

Cette indemnité sera versée pour tout déplacement habituel entre le lieu de covoiturage et le lieu de travail. Il sera exonéré de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu.

Un justificatif sera demandé et devra être fourni selon les échéances prévues auprès du service RH.

En fonction des évolutions en matière de suivi notamment la mise en place d’application mobile dite de covoiturage ou de pédalage, l’entreprise pourra demander des justificatifs complémentaires au salarié

Article 1.5 : Prise en charge de l’abonnement de transport publics

Afin d’encourager l’utilisation des transport publics et compte tenu des augmentations des prix des transports prévus pour l’année 2023, la Direction souhaite aider tous les collaborateurs qui utilisent les transports publics pour leurs trajets domicile/ travail dans la prise en charge de ce cout.

Aussi à titre exceptionnel et pour l’année 2023, les salariés justifiant d’un titre de transport pour les trajets domicile/travail bénéficieront d’une prise en charge de 65% de leur abonnement contre 50% actuellement.

Cette participation financière ne pourra faire doublon avec les primes versées dans le cadre du plan de mobilité employeur (Prime vélo et/ou prime de covoiturage).

Article 1.6 : Prime carburant/ mobilité

En raison du contexte économique qui impacte notamment les prix des énergies, les partenaires sociaux ont demandé à la Direction une mesure pour les collaborateurs qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail et qui n’ont pas bénéficié, en 2022, d’une prise en charge de leurs transports (y compris abonnement de transports publics) ou d’une participation financière au titre des transports alternatifs (prime Vélo ou prime de Covoiturage).

A titre exceptionnel, la Direction accède à cette demande et décide du versement, en 2023, d’une prime dite « prime carburant/mobilité ».

Cette prime vise notamment à participer à la prise en charge du surcout lié à l’inflation du prix du carburant ou à l’alimentation des véhicules « verts » des collaborateurs pour leurs trajets domicile-travail.

La « prime carburant/mobilité » est fixée à 280 € et est exonérée de charges et d’impôts. Elle sera versée en une seule fois sur le bulletin de paie de février 2023, aux salariés présents au 31 décembre 2022 qui remplissent les conditions du premier paragraphe de cet article.

Article 2 : Frais d’emploi à compter du 1^er janvier 2023

Les frais d’emploi sont revalorisés dans les conditions suivantes ;

• L’indemnité de panier repas pour le personnel travaillant en intervention terrain/chantier est portée à 16,50 €. Une indemnité spécifique de repas pour le personnel éligible travaillant sur l’IDF est créée et est fixée à 17,55 €.

• La valeur du titre restaurant est porté à 10.83 € avec une participation employeur à hauteur de 6.50 € correspondant au plafond d’exonération Urssaf pour 2023.

• L’indemnité de grand déplacement d’un montant de 82 € est revalorisée à 97 € en y intégrant le montant de la prime d’éloignement d’un montant de 11 € brut qui disparait.

• L’indemnité repas de grand déplacement lors du dernier jour (retour de grand déplacement) est portée à 20 € non soumis soit une augmentation de 25 % du panier repas actuel.

Article 3 : La politique d’alternance

XXX a renforcé ses actions relations écoles et a accueilli une quinzaines d’alternants depuis septembre 2022. Notre ambition est de poursuivre le développement de l’accueil d’alternants dans nos équipes.

Dans ce cadre et conscient de l’implication des tuteurs/maître d’apprentissage dans la réussite de cette politique, la Direction décide de mettre en place les actions suivantes :

• Versement d’une prime de 150 € au bénéfice du tuteur/maître d’apprentissage lors du démarrage du contrat.

• Versement d’une prime de 500 € au bénéfice du tuteur/maître d’apprentissage si le jeune alternant est embauché en CDI à l’issue de la période d’alternance.

Article 4 : Organisation de la période de congés payés d’été

A la demande des organisations syndicales, la Direction portera une attention particulière aux modalités de prise de congés payés principaux sur la période d’été.

Elle s’engage tout d’abord à mener les informations et consultations sur les modalités de prise de congés payés auprès de chaque CSE d’établissement au plus tard sur le mois de février de chaque année.

Dans la mesure du possible, l’organisation de la gestion des congés payés d’été se fera en premier lieu par roulement.

Toutefois, pour des raisons liées à l’organisation d’une usine ou d’un service (plan de charge, saisonnalité d’activité, programme de maintenance industrielle, etc.), l’organisation des congés payés sera étudiée en lien avec les membres du CSE et pourra faire l’objet d’une période de fermeture de congé imposé en période d’été.

Article 5 : Dépôt légal

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, il sera procédé par le représentant légal de la Société XXX au dépôt de cet accord sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente.

A ce dépôt sera jointe une version de l’avenant ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le déposant adressera également un exemplaire de l’avenant au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

L’accord donnera lieu à affichage.