Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez LABORATOIRES BEA (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les SOUSSIGNÉES :

La société Laboratoires BEA dont le siège social est située ZAE Les Chalus à Forcalquier (04300), représentée par *, Directeur Général, dûment habilités pour la signature des présentes,

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

ET:

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :

• Pour la CGT * en qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Les Parties réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Par les présentes, les Parties entendent poursuivre les actions engagées notamment dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 3 mars 2017 auxquels le présent accord se substitue. Ils entendent également dénoncer tout comportement ou pratique qui pourraient s'avérer discriminants à l'encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis dans le cadre du bilan social, les Parties conviennent d'agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail conformément aux articles L. 2242-8 du Code du travail.

Il a ainsi été arrêté et convenu ce qui suit, conformément aux articles L. 3221-2, L. 2242-5 et suivants et R. 2242-2 du Code du travail.

Sommaire

Article 1 : Objet 3

Article 2 : Champ d’application 3

Article 3 : Lutte contre toute forme de discrimination 3

Article 4 : Promotion de la mixité professionnelle au sein de l’entreprise 4

Article 5 : Embauche 5

Article 6 : Rémuration effective 6

Article 7 : Conditions de travail et d’emploi – Prévention et accompagnement du handicap et des séniors 7

Article 8 : Déroulement de carrière et promotion de la mixité intergénérationnelle 11

Article 9 : Suivi de l’accord 1

Article 10 : Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord 1

Article 11 : Dépôt et publicité de l’accord 1

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Article 1 : Objet

Les Parties conviennent de poursuivre leurs actions dans les cinq domaines suivants :

• Lutte contre toute forme de discrimination

• Promotion de la mixité professionnelle

• Embauche

• Rémunération effective

• Conditions de travail et d’emploi, prévention et accompagnement du handicap et des séniors

• Déroulement de carrière et promotion de la mixité intergénérationnelle

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Laboratoires BEA

Article 3 : Lutte contre toute forme de discrimination

Les Parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement et à la lutte contre toute forme de discrimination.

A ce titre, les Parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de son handicap.

De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’un état de fait défini ci-dessus.

Un salarié qui s’estime victime d’une inégalité de traitement au sein de l’entreprise ou qui considère qu’un de ses collègues de travail est victime d’une telle situation, sera immédiatement reçu, à sa demande, par le Responsable des Ressources Humaines.

En cas d’inégalité de traitement avérée, la société prendra immédiatement les mesures correctives qui s’imposent pour régulariser la situation.

Article 4 : Promotion de la mixité professionnelle au sein de l’entreprise

Etat des lieux

Les tendances significatives de la répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle et type de contrat de travail :

Compte tenu de son activité, la Société doit faire le constat d’une division sexuée du travail principalement en raison de causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.).

Or, les Parties considèrent que la mixité professionnelle est un facteur de progrès pour l’entreprise et qu’une répartition sexuée du travail ne peut être qu’un frein à l’évolution des carrières professionnelles des salariés, en particulier de celle des femmes.

C’est la raison pour laquelle les Parties entendent promouvoir la mixité professionnelle au sein de l’entreprise.

Objectifs

Les Parties considèrent que tout progrès en matière de mixité professionnelle implique, au préalable, un travail de déconstruction des stéréotypes socioprofessionnels.

A cette fin, la Direction s’engage à organiser des animations sur la thématique du « genre » en entreprise, en priorité à destination des managers mais aussi de l’ensemble du personnel.

Synthèse des objectifs chiffrés

• 100% des managers seront sensibilisés à la thématique du « genre » en entreprise.

• Organiser 1 animation à destination de l’ensemble des salariés 1 fois tous les 2 ans

Indicateurs de suivi

• Nombre de personnes sensibilisées au sein de l’entreprise.

• Date de la dernière animation

Article 5 : Embauche

Etat des lieux

Le diagnostic de l’entreprise fait apparaître la situation suivante :

La répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat de travail :

Objectifs

Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, la Société réaffirme le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, et la qualification des candidats et non sur leur sexe. Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées et une référence au présent accord sera formalisée pour chaque candidature.

A cet égard, la Société s’engage, en matière de rédaction des offres d’emploi, sur les points suivants :

• Lorsque l’offre et l’annonce correspondantes concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin, il sera mentionné les deux genres.

• Ajouter une mention indiquant que l’emploi est ouvert aux candidats des deux sexes : Homme / Femme.

• L’annonce fait référence à l’accord sur l’égalité professionnelle.

Synthèse des objectifs chiffrés

• 100% des offres d’emploi avec la mention H/F ; si une dénomination féminine et masculine existe, elle doit être employée et un vocabulaire neutre doit être utilisé.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’offres d’emploi diffusé dans l’année

• Nombre d’offres d’emploi avec les mentions H/F

Article 6 : RéMUNERATION EFFECTIVE

Etat des lieux

Le diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes fait apparaître la situation suivante (index égalité professionnelle) :

Objectifs

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mis en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance du salarié.

L’entreprise mettra tout en œuvre pour garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquis et au type de responsabilités confiées.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année par la DRH. Sur la base de ces travaux, la DRH conduira une analyse pour comprendre et proposer si besoin des éléments de repositionnement pour résorber l’écart.

La DRH communiquera au délégué syndicale le plan d’action mis en place.

Synthèse des objectifs chiffrés

• Analyse de 100% des écarts de rémunération H/F constatés à l’embauche et en cours de carrière.

• La direction s’engage à agir sur l’ensemble des écarts de rémunération non justifiés.

Indicateurs de suivi

• La moyenne des rémunérations H/F à l’embauche, par catégorie professionnelle.

• Nombre d’écarts de rémunération non justifiées/nombre d’actions de la DRH.

Article 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI – PREVENTION ET ACCOMPAGNEMENT DU HANDICAP ET DES SENIORS

7.1 Mesures en faveur du maintien des salariés dans l’emploi

Etat des lieux

Le diagnostic de l’entreprise fait apparaître la situation suivante :

Emploi de personnel avec RQTH en ETP et par CSP :

Objectifs

Afin de favoriser le maintien des salariés dans l’emploi, la Société s’engage, en cas d’inaptitude physique constatée par le médecin du travail ou en cas de réserves émises par le médecin du travail sur l’aptitude d’un salarié, à réviser le cas échéant les objectifs annuels du salarié, à étudier le reclassement du salarié et/ou l’aménagement de son poste de travail soit en faisant appel à un organisme extérieur (ergonome, Agefiph, etc.) soit en utilisant les compétences qui sont en interne sur le sujet.

En cas de difficulté avérée d’un salarié à son poste de travail, la Direction s’engage à répondre aux sollicitations du médecin du travail et/ou de l’Infirmier de Santé du Travail Groupe qui peut proposer l’organisation d’une concertation avec le management et/ou un organisme extérieur.

Synthèse des objectifs chiffrés

• Favoriser autant que possible les aménagements de poste ou solutions de reclassement identifiés.

Indicateurs de suivi sur 4 ans

• Nombre d’avis médicaux d’avis médicaux d’inaptitude.

• Nombre d’interventions réalisées par un organisme extérieur (ergonome, financement AGEFIPH, assistante sociale, etc.).

• Nombre de solutions de reclassement/aménagement de poste identifiées

7.2 Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Etat des lieux

Le diagnostic de l’entreprise fait apparaître la situation suivante :

Objectifs

La Société s’engage à travailler activement à l’emploi des travailleurs handicapés, au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, à hauteur de 6% de l’effectif global.

Cette volonté s’inscrit dans la politique globale d’égalité des chances et de promotion de la diversité que mène la Société.

Afin de faciliter le maintien dans l’emploi et/ou l’embauche de travailleurs handicapés, la Société s’engage à tisser des liens privilégiés avec les réseaux spécialisés (Maisons départementales des personnes handicapées, MDPH, Agefiph, Pôle Emploi).

La société s’engage notamment à réaliser des actions de sensibilisation auprès du personnel afin de maintenir ou intégrer du personnel en situation de handicap.

Synthèse des objectifs chiffrés

• Taux d’emploi des travailleurs handicapés au moins égal à 6% de l’effectif global de l’entreprise.

Indicateurs de suivi

• Nombre de travailleurs handicapés travaillant au sein de l’entreprise (par catégorie professionnelle et par type de contrat)

• Nombre d’actions de sensibilisation auprès des salariés

• Nombre de salariés ayant suivi ces actions

7.3 Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des Séniors

Etat des lieux

Le diagnostic de l’entreprise fait apparaître la situation suivante :

Objectifs

Pour chaque salarié âgé d’au moins 50 ans travaillant en posté, la Société étudiera, en cas de demande écrite du salarié, la possibilité d’une affectation sur un poste de travail en journée.

Lorsqu’une ouverture de poste en journée se présente, la DRH s’engage à le proposer en priorité aux salariés de plus de 50 ans qui en auront fait la demande et à accompagner ces derniers par le biais d’une formation adaptée.

Cette affectation ne sera possible que si l’ensemble des conditions qui permettent la tenue du poste sont réunies.

Mesure d’accompagnement sociétale : le salarié sénior qui travaille en équipe postée dans l’entreprise depuis au minimum 10 ans et qui bénéficie d’un reclassement en horaire de journée verra sa prime de poste maintenue dégressivement sur deux ans. Aux termes des deux ans, la prime de poste sera supprimée.

Pour la première année : 100 %

Pour la seconde année :

• Les 6 premiers mois : 70%

• Les 6 derniers mois : 50%

Si l’organisation le permet, les personnes de plus de 50 ans qui ne désirent pas effectuer de nuits, ne seront pas sollicitées, et ceci sans impact pour leurs carrières.

Synthèse des objectifs chiffrés

• 100% des demandes écrites de passage sur un poste en journée seront étudiées et chaque réponse négative fera l’objet d’une réponse écrite motivée auprès du collaborateur.

Indicateurs de suivi

• Nombre de demandes de passage sur un poste en journée, à partir de 50 ans, par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de passages en journée acceptés et refusés, à partir de 50 ans, par rapport au nombre de demandes, par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de nuits effectuées par le personnel de plus de 50 ans.

Article 8 : DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION DE LA MIXITE INTERGENERATIONNELLE

8.1 le deroulement de carriere et la promotion professionnelle

Les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans leur déroulé salarial du fait de congés maternité, paternité, d’adoption ou parentaux. Ils doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quels que soient leurs niveaux de responsabilité.

Lors des revues annuelles de salaire, les responsables de service ainsi que la direction des ressources humaines, veilleront à ce que les augmentations ne soient pas impactées par l’absence liée au temps partiel, au congé maternité, paternité, d’adoption ou parentaux voire au home office. Pour ce faire, la direction s’engage sur le fait que le déroulé salarial durant un des congés précités ne soit pas inférieur à la moyenne des NAO.

L’entretien annuel d’évaluation doit permettre aux hiérarchiques de susciter et d’identifier des candidatures féminines ou masculines pour des évolutions de carrière et des mobilités professionnelles. La direction des ressources humaines s’engage à évaluer le potentiel des salariés identifiés, à le cultiver et à envisager la mobilité dans la durée.

8.2 developpement des competences et des qualifications et acces a la formation

La Direction et les organisations syndicales entendent veiller à ce que les compétences des salariés soient maintenues et développées tout au long de leur vie professionnelle en adéquation avec l’évolution de l’entreprise et de ses métiers.

Ainsi, l’entreprise s’engage à maintenir son effort de formation pour les salariés âgés de 45 ans et plus, à hauteur de la proportion de ces derniers.

8.3 Accompagnement des Séniors lors de la préparation de leur retraite

Objectifs

Les salariés de 55 ans et plus pourront, à leur demande, bénéficier :

• Soit d’un « bilan retraite » réalisé par un organisme extérieur, afin d’analyser et d’évaluer leurs droits à retraite

• Soit d’un stage spécifique de préparation à la retraite

Ce bilan ou ce stage sera entièrement pris en charge par l’entreprise.

La DRH avertira individuellement chaque salarié de plus de 55 ans qu’il existe des stages ou des bilans.

Par ailleurs, les Parties entendent faciliter la transmission des savoirs et des connaissances des séniors avant leur départ de l’entreprise. A ce titre, la Société s’engage à anticiper la transmission des connaissances et des données détenues par les séniors, y compris en faisant appel à un organisme extérieur.

Synthèse des objectifs chiffrés

• Financement de 100% des « bilans ou stages retraite » sollicités par les salariés ayant au moins 55 ans

• Organisation de la transmission des connaissances, savoirs et données avant tout départ à la retraite

Indicateurs de suivi

• Nombre de bilans ou stages sollicités par les salariés de plus de 55 ans / Nombre de bilans ou stages réalisés

• Nombre d’actions de transmission des connaissances organisées pendant l’année par rapport au nombre de départ en retraite

Article 9 : Suivi de l’accord

La Direction s’engage à recevoir toutes les plaintes et doléances des salariés en matière d’égalité professionnelle.

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan annuel d'application réalisé par l'entreprise au CSE et aux organisations syndicales.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets, est à la fois quantitatif et qualitatif.

Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 10 : Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 15/11/2021, pour une durée de 4 ans. Les parties conviennent spécifiquement que la périodicité des négociations pour ce thème est fixée à 4 ans, en application de l’article L. 2242-20 du Code du travail.

Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

Il pourra faire l’objet d’une révision par la Société et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 11 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.

L’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de DIGNE Les BAINS.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Il sera remis aux représentants du personnel.

Les salariés seront également informés par voie d’affichage de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera tenu à leur disposition auprès des services des ressources humaines de la Société.

Fait à Forcalquier, le 19/11/2021, en 5 (cinq) exemplaires originaux.

Signatures précédées de la mention « lu et approuvé ».

Pour la société Laboratoires BEA * Directeur Général

Pour les organisations syndicales Pour la CGT * Délégué Syndical