JDE France SNC

Unité de production – 3 Bd Pierre Desgranges – 42162 Andrézieux-Bouthéon

Avenant n° 1 à l’accord collectif relatif au télétravail au sein de l’établissement d’Andrézieux

Septembre 2021

Entre les soussignés :

La Société JACOBS DOUWE EGBERTS France SNC, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 383 885 746, Usine d’Andrézieux-Bouthéon, située 3 Bd Pierre Desgranges 42162 Andrézieux-Bouthéon, représentée par Madame XXX, agissant en sa qualité de Responsable des ressources humaines,

D’une part,

Et

Le syndicat C.F.D.T. représenté par Monsieur XXX, délégué syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction et la Délégation syndicale ont convenu de réviser l’accord initial portant sur le télétravail signé le 5 juin 2020. En effet, suite à la pratique du télétravail depuis plus d’un an sur le site d’Andrézieux due à l’épidémie de la Covid-19, aux nouvelles règles applicables pour cette forme d’organisation de travail, et à la publication de l’ANI du 26 novembre 2020 il est apparu opportun de le réviser dans son ensemble.

Cette révision permet en premier lieu d’adapter les dispositions de l’accord initial afin que celles-ci soient en meilleure adéquation avec la pratique réelle du télétravail ainsi que les besoins de l’organisation à ce sujet. En second lieu, il s’agit d’une opportunité pour adapter la conformité légale de l’accord et le faire évoluer en fonction des nouvelles exigences légales.

Ainsi, et par soucis de lisibilité et de simplicité, les parties signataires conviennent que le présent avenant de révision remplace dans son intégralité l’accord initial du 5 juin 2020.

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Les signataires du présent avenant réaffirment cependant que le télétravail s’inscrit toujours dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés de l’entreprise JDE France SNC. 

Afin de maintenir le lien social et la cohésion des équipes, l’entreprise souhaite insister sur la notion de vie d’équipe et de service. Le télétravail est ainsi mis en place, dans le cadre de modalités préservant cette notion de vie d’équipe et de service et exclusivement sur la base d’un accord mutuel entre le salarié et le manager.

Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail :

• Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique

• Une forte autonomie et responsabilisation du salarié

Le présent avenant a pour objet de fixer le cadre général applicable au télétravail au sein de l’entreprise.

Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 19 juillet 2005, de la loi du 22 mars 2020 (n°2012-387), de l’ordonnance du 22 septembre 2017 (n°2017-1385) et de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020.

Sommaire

PREAMBULE 1

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD 4

ARTICLE 2 : SALARIES ELIGIBLES 4

ARTICLE 3 : CONDITIONS DU TELETRAVAIL 4

3.1 Principe de volontariat 4

3.2 Formalisation de la demande 4

3.3 Nombre de jours autorisés en télétravail 5

3.4 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation spécifique 5

3.5 Lieu de télétravail 5

3.6 Matériel et environnement de travail 5

3.7 Assurance et conformité électrique 5

3.8 Indemnisation du télétravail 6

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 6

4.1 Lien hiérarchique 6

4.2 Temps de travail 6

4.3 Organisation exceptionnelle du télétravail 6

ARTICLE 5 : SANTE ET SECURITE 7

5.1 Accident du travail 7

5.2 Charte de bonnes pratiques 7

5.3 Protection des salariés en télétravail 7

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD 7

ARTICLE 7 : DUREE, MODIFICATION ET DENONCIATION 8

ARTICLE 8 : PUBLICITE 8

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail est défini comme suit :

« […] toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

En vertu du de la volonté des parties d’entretenir les vies de service, le télétravail s’entendra de façon occasionnelle au sein de l’entreprise. Cela signifie que la pratique du télétravail sera effectuée à la demande du salarié sur l’un de ses jours de travail habituel ou exceptionnel, sur validation de son supérieur hiérarchique. Il ne sera pas imposé de choisir un jour fixe hebdomadaire de télétravail tout au long de l’année.

L’objet du présent avenant vise à expliciter les modalités de mise pratique de ce télétravail au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 : SALARIES ELIGIBLES

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise, en CDI ou CDD, ayant validé leur période d’essai.

Confirmant leur attachement à la notion de vie d’équipe, les parties conviennent que compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les salariés travaillant à temps partiel à 50% et moins,

• Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage,

• Les salariés ayant une activité, qui par nature, nécessite d’être exercée dans les locaux de l’entreprise, soit en raison de l’utilisation d’un équipement industriel et/ou de contrôle, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans les locaux.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DU TELETRAVAIL

3.1 Principe de volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient exclusivement au salarié.

3.2 Formalisation de la demande

Le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail en fait la demande à son responsable hiérarchique au minimum 7 jours à l’avance via le logiciel de demande de congé.

Pour faciliter l’organisation du télétravail intra-service chaque salarié vérifie au préalable si d’autres collègues ont déjà un jour de télétravail prévu sur le jour souhaité dans l’objectif d’assurer un bon équilibre entre présence sur site et télétravail au sein du service.

Le supérieur hiérarchique est seul responsable de la validation de la demande en fonction :

• Du respect des conditions nécessaires à l’éligibilité au télétravail, citées dans le présent accord ;

• De l’organisation du service et de la continuité de l’activité ;

• De l’équilibre entre la présence sur site et du télétravail au sein du service ;

• Du niveau d’autonomie effective du salarié demandeur lors de l’accomplissement de ses tâches durant la journée de travail.

Cette liste n’est pas exhaustive.

3.3 Nombre de jours autorisés en télétravail

Confirmant leur attachement à la notion de vie d’équipe, les parties conviennent que tout salarié peut demander au maximum 4 jours de télétravail par mois, sous réserve de la validation de son manager.

Autrement dit, il ne s’agit pas d’un crédit acquis mensuellement mais d’une demande possible liée à l’approbation du manager. Aussi, il ne pourra pas être accordé à un salarié plus de 2 jours de télétravail sur une même semaine.

Ce chiffre pourra être porté à 6 jours en fonction de circonstances exceptionnelles liées au besoin du business identifié par le manager.

Pour assurer le bon fonctionnement de l’activité et préserver les vies de services :

• Un jour par semaine non-éligible au télétravail sera décidé au sein de chaque service par le responsable.

• Une présence minimale sur site par service devra être assurée

3.4 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation spécifique

Les personnes suivantes :

• Les femmes enceintes,

• Les travailleurs handicapés,

• Les salariés dont la situation médicale particulière le justifie,

souhaitant avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. En outre, le nombre de jours maximum pourra être exceptionnellement dépassé.

Ces mesures appropriées seront définies en lien étroit avec le service RH et le cas échéant la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

3.5 Lieu de télétravail

Pour des raisons de sécurité, tant physique qu’informatique, le lieu de travail en télétravail doit pouvoir assurer une connexion individuelle et sécurisée.

Il est strictement interdit d’exercer le télétravail dans des lieux publics, y compris dédiés au télétravail (espace coworking par exemple), sur des accès de connexion partagés.

Matériel et environnement de travail

Le télétravail est pratiqué seulement avec le matériel informatique qui a été attribué au salarié par JDE.

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer, au sein de son domicile, d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

3.7 Assurance et conformité électrique

Il relève du salarié de s’assurer auprès de sa compagnie d’assurance que son assurance multirisques habitation couvre l’exercice de son activité professionnelle à la maison. A cet effet, il fournira une attestation de l’assurance de responsabilité civile à jour au service RH dès le début de l’exercice du télétravail et de façon annuelle.

Afin de garantir les conditions de sécurité du salarié travaillant à domicile, la conformité électrique du lieu de télétravail est une condition d’accès préalable à ce dispositif. Par conséquent, le télétravailleur s’engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes en vigueur.

3.8 Indemnisation du télétravail

Afin de participer aux frais éventuellement engagés par le salarié en télétravail (Internet, électricité, chauffage, etc.), une indemnité forfaitaire par journée complète de télétravail d’un montant de 0,70€ sera versée aux salariés concernés. Le régime social et fiscal de cette indemnité se fera conformément aux règles appliquées par l’URSSAF.

L’indemnité de transport ne sera pas versée sur les jours de télétravail. La prise en charge des abonnements de transports par l’employeur restera quant à elle inchangée. 

En cas de demi-journée de télétravail accompagnée d’une demi-journée de travail sur site, l’indemnité forfaitaire télétravail ne sera pas versée ; en revanche l’indemnité transport sera versée.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Lien hiérarchique

Le salarié en situation de télétravail continue d’être rattaché à son responsable hiérarchique auquel il rendra compte de son activité.

4.2 Temps de travail

En situation de télétravail, le salarié continu d’être soumis aux règles applicables au sein de l’entreprise concernant le temps de travail, à savoir :

• Les horaires collectifs de travail,

• Les heures maximales de travail,

• Les temps de repos minimum.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein de l’entreprise.

En situation de télétravail, les plages horaires où le salarié se doit d’être disponible et joignable sont les mêmes que lorsque le salarié est présent dans les locaux de l’entreprise.

Seules les heures supplémentaires effectuées suite à la demande express du manager seront comptabilisées en paie.

Pour les salariés dont le temps de travail est régi par une convention de forfait annuel en jours, il est rappelé que, compte tenu du degré de responsabilités confiées au salarié et de la nécessaire autonomie dont il bénéficie dans l’exécution de son travail, il effectuera ses missions sans aucune référence horaire. Il est expressément rappelé qu’il se doit de respecter un repos quotidien minimum de 11h consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24h, soit 35h consécutives.

4.3 Organisation exceptionnelle du télétravail

Le télétravail pourra être mis en place au sein de la société en cas d’évènement exceptionnel indépendant de la volonté du salarié et de la société, notamment du fait du caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence de cet évènement.

Sont notamment concernées les situations suivantes, sans que cette liste ne soit exhaustive :

• Episode de pollution,

• Alerte climatique,

• Conditions météorologiques majeures exceptionnelles ne permettant pas au salarié d’atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l’atteindre en toute sécurité,

• Grève dans les transports publics,

• Blocage des axes routiers,

• Formation à distance,

• Aménagement de poste sur demande du médecin du travail,

• Épidémies, pandémies.

Par exception à l’article 3.1 ci-dessus, dans le cas de recours à du télétravail exceptionnel à la demande de la Direction, les jours de télétravail seront actés par la Direction et le salarié en sera informé par tous moyens (mail, courrier, etc.), dans les meilleurs délais, qui ne peuvent toutefois être prédéterminés par avance, du fait du caractère exceptionnel, inhabituel, imprévisible ou d’urgence de l’évènement ayant conduit à la mise en place du télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

ARTICLE 5 : SANTE ET SECURITE

5.1 Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant une journée de télétravail et dans la plage journalière de travail, c’est-à-dire lors des horaires de travail habituels, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant son temps de travail.

Si l’accident s’est produit pendant cette plage horaire il y a une présomption d’accident du travail. Si cet accident se produit hors de cette plage horaire, le salarié devra apporter la preuve par tout moyen de l’existence d’un accident du travail.

En cas d’accident, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail au service RH.

5.2 Charte de bonnes pratiques

Les télétravailleurs seront informés des différentes dispositions et règles en vigueur concernant la sécurité et la cybersécurité en lien avec la situation de télétravail au moyen d’une charte de bonnes pratiques.

5.3 Protection des salariés en télétravail

Conformément aux règles en vigueur sur ces sujets, l’employeur veillera au respect :

• De la vie privée des télétravailleurs ;

• Des dispositions en termes de RGPD ;

• Du droit à déconnexion des télétravailleurs (cf. charte sur le droit à déconnexion de l’entreprise).

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu entre les parties qu’un suivi de l’application de cet avenant sera effectué de la manière suivante :

• Annuellement, lors du bilan social via la rubrique liée aux conditions de travail

• Trimestriellement, en CSE sur les sujets SSCT avec le bilan des actions relatives aux conditions de santé et sécurité dans le cadre du PPSS.

Les indicateurs suivants y seront présentés :

• Le nombre de jours réalisé en télétravail par service et par trimestre

• La moyenne du nombre de jours réalisé en télétravail par personne dans chaque service

Les cas de désaccord d’un salarié avec le refus au télétravail de son manager pourront être remontés dans le cadre de réclamations individuelles en CSE. Si la réclamation portée en CSE mensuel n’a pas permis de résoudre le litige, une instance de départage ad ’hoc interviendra en réunissant la commission SSCT avec la présence d’un élu qui a participé au groupe de travail accord télétravail.

ARTICLE 7 : DUREE, MODIFICATION ET DENONCIATION

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1^er octobre et est conclu pour une durée indéterminée.

Cet avenant pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du Travail.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.

En cas de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués dans le présent avenant, les parties pourront se réunir pour réexaminer l’accord afin de le réviser éventuellement.

ARTICLE 8 : PUBLICITE - DEPOT

Les formalités de publicité et de dépôt seront accomplies à l'initiative de la Direction.

Cet avenant sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ». Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire du présent avenant sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbrison.

Le présent avenant sera communiqué aux salariés par tout moyen.

Chaque signataire se verra remettre en main propre contre reçu, un exemplaire du présent avenant signé par toutes les parties.

Le présent avenant est conclu et signé à Andrézieux-Bouthéon, en trois exemplaires.

Signatures Fait le

Pour JDE FRANCE SNC Pour la C.F.D.T. :

Usine d’Andrézieux-Bouthéon : XXX, délégué syndical

XXX, Responsable RH