Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail" chez THE CONRAN SHOP (Siège)

VA VAaccord d’entreprise relatif au TELETRaVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société THE CONRAN SHOP SAS au capital de 150000€, inscrite au RCS de Paris, sous le numéro B383 961 950, dont le siège social est situé sis 115 rue du Bac 75007 Paris, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur France,

D’une part,

Ci-après « la Société »

ET :

Mme…, déléguée syndicale CFTC

D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Les nouvelles technologies en matière d'outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.

Le recours au télétravail doit répondre à un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant le lien social avec l'entreprise.

Ainsi, lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que ce dernier est suffisamment autonome dans la réalisation de ses tâches professionnelles, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation du travail apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie et de responsabilisation dans l’exercice des missions professionnelles.

Les Parties ont entendu également préciser les conditions dans lesquelles il peut être recouru au télétravail dans des circonstances exceptionnelles notamment dictées par une crise sanitaire comme l’épidémie de Covid-19.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées le 8 juillet 2021, afin de négocier et conclure le présent accord définissant les modalités de mise en œuvre du télétravail, conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

1. Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés de la Société éligibles au télétravail dans les conditions prévues à l’Article 3 liés par un contrat de travail à durée indéterminée, un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

2. Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du salarié de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la Société, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles visées à l’article L. 1222-11 du Code du travail et l’Article 6 du présent accord permettant à la Société d’imposer aux salariés le recours au télétravail.

Le télétravail peut s’effectuer, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, dans les conditions du présent accord.

3. Conditions d’éligibilité au télétravail

• Le télétravail est ouvert aux salariés de la Société pouvant exercer à distance et dont les activités professionnelles sont compatibles avec la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail tous les salariés s’ils remplissent les critères suivants :

• L’activité peut être exercée en dehors des locaux de la société ou chez les clients.

• La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

• Les conditions d’exécution du travail doivent être les mêmes dans les locaux ou en télétravail

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :

• justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois ou d’une autonomie acquise reconnue comme suffisante au sein de l’entreprise afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail.

• répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail.

• Le présent accord ouvre la possibilité pour tout travailleur handicapé mentionné à l'article L.5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles remplissant les conditions d’éligibilité prévues ci-dessus de solliciter la mise en œuvre du télétravail, à la condition que le recours au télétravail soit l’unique mesure lui permettant d’accéder ou de conserver l’emploi concerné. Les salariés reconnus comme travailleurs handicapés auront un droit d’accès privilégié à une situation de télétravail.

4. Mise en place du télétravail régulier

Sauf cas de recours exceptionnel au télétravail prévus à l’Article 6, le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la Société.

1. Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière formule une demande par mail à son supérieur hiérarchique.

La Société s’engage à l’examiner dans les meilleurs délais. Une réponse lui est notifiée dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse de la Société est motivée.

2. Passage à la demande de la Société

Lorsque l’initiative du télétravail vient de la Société, une proposition précisant, le cas échéant, les jours de télétravail souhaités est adressée par écrit au salarié. Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour y répondre. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le télétravail peut également faire partie des conditions d’embauche du salarié.

3. Formalisation du télétravail

Le télétravail est mis en place par accord entre le salarié et la société qui pourra être formalisé par tout moyen, lequel précisera notamment la durée, la fréquence du télétravail, les jours télétravaillés, et la durée de la période d’adaptation.

L’accord sur le principe et les modalités de recours au télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, cet accord devient automatiquement caduc.

L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

Dans le cadre des échanges entre le salarié et la Société, le salarié se verra communiquer un exemplaire du présent accord ou sera informé des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail telles que précisées dans le présent accord.

En cas de télétravail à domicile, l’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable des justificatifs adéquats, à savoir :

• Une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail.

• Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

  4. Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera de trois mois à compter de sa prise d’effet.

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, la Société ou le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment, par mail ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Formation

Le salarié en télétravail peut bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail, et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Une formation spécifique sur cette forme de travail et sa gestion pourra être également proposée au responsable hiérarchique et aux collègues directs du télétravailleur.

Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

5. Réversibilité

• Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, passée la période d’adaptation, la Société et le salarié disposent d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

La Société et le salarié pourront par ailleurs décider unilatéralement de mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié ou en raison de nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours.

En tout état de cause, le salarié reprendra son poste.

Le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise pourra éventuellement s’accompagner d’un entretien destiné à en faciliter les conditions.

• Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

5. Modalités d’organisation du télétravail

   6. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué principalement au domicile du salarié. Il pourra s’effectuer dans un lieu tiers en respectant les conditions techniques requises.

Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur localisée en France métropolitaine. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Société du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

7. Fréquence et périodicité du télétravail

En dehors des cas de recours occasionnel, le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine ou le mois.

Une présence au sein des locaux de la société d’un minimum de 1 jour par mois est exigée afin d’assurer un bon fonctionnement et l’interaction des équipes et services.

Les droits non utilisés une semaine donnée ne sont pas reportables sur la semaine suivante, sauf accord exprès préalable de la Société.

Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Afin d’éviter tout dysfonctionnement au sein d’un service ou d’une équipe, les plannings des jours de télétravail seront communiqués à l’ensemble des membres de chaque équipe ou service.

6. Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel

   8. En cas de circonstances particulières (grèves/intempéries/pollution)

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. Dans tous les cas, excepté ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un accord entre le salarié et la Société.

Il suppose une demande motivée du salarié et l’acceptation de son supérieur hiérarchique. Celle-ci peut être formalisée par oral ou par écrit par tout moyen (échange de mails, appels téléphoniques, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).

9. En cas de circonstances exceptionnelles

• En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de crise sanitaire ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale.

• Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage...) en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information pourra comporter les éléments suivants :

• la période prévue ou prévisible de télétravail,

• les informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles,

• les informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail, (les contacts utiles dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail, etc.)

• les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise,

• les règles d’utilisation des outils numériques.

• La Société prendra soin d’associer le CSE aux mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité.

Il sera notamment discuté avec le CSE de la désignation d’une ou plusieurs personnes dédiées pouvant permettre le partage d'informations, la communication à destination de la communauté de travail, l’identification et le suivi des situations individuelles et collectives susceptibles d’entraîner des difficultés, afin d'adapter les actions à mener.

• Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent dans les locaux de la Société.

7. Règles générales de fonctionnement du télétravail

   10. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. La Société s’engage à rappeler régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.

En tout état de cause, le salarié en télétravail et l’employeur s’engagent à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de la Société.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

Le responsable hiérarchique procédera également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail. Cet entretien pourra avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

11. Plages de disponibilité

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires de travail qui seront préalablement définies en concertation avec lui.

En cas de besoin, les plages de disponibilité pourront être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins trois jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou par le management de l’entreprise et de consulter sa messagerie.

12. Équipements liés au télétravail et prise en charge des éventuels frais professionnels en lien avec le télétravail.

• La Société fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement la Société en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail.

• La Société fournissant un lieu de travail équipé à chacun de ses salariés, aucune indemnisation ne sera versée au télétravailleur.

Les éventuels autres frais exposés par le salarié pour exercer son activité professionnelle en télétravail, comme la papeterie ou les impressions, seront remboursés par la Société sur présentation de justificatifs, sous réserve d’avoir été validés par la Société avant d'être engagés par le salarié.

13. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par la Société.

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la Société et le groupe auquel elle appartient qui sont traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

14. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il devra fournir à la Société une attestation en conséquence.

15. Vie privée du salarié en télétravail

La Société s’interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur.

Toutefois, cette dernière a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

8. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Chaque télétravailleur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (Cf. annexes).

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le cas échéant, le CSE aura la possibilité d’effectuer, à la demande du télétravailleur et en en informant préalablement la Société, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.

Le salarié en télétravail pourra alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, seront mises à disposition des salariés en télétravail les coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise et des services de santé au travail.

9. Dispositions finales

   16. Suivi et interprétation et clause de rendez-vous

Afin de garantir le respect des dispositions arrêtées par le présent accord, les Parties conviennent de la création d’une commission de suivi et d’interprétation de l’accord.

Cette commission est constituée par un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires du présent accord, deux représentants du CSE et deux représentants de la Direction.

Elle a notamment pour objet de veiller à la bonne application du présent accord et son (ses) avenant(s) éventuel(s). Elle s’efforcera, si nécessaire, de régler tout différend individuel ou collectif lié à l’interprétation ou l’application du présent accord. Elle pourra être amenée à identifier des améliorations et discuter d’éventuels avenants, particulièrement en cas de dispositions nouvelles issues de la loi ou d’un accord de branche.

Cette commission de suivi se réunit au moins tous les ans dans le mois précédent l’ouverture d’une nouvelle période de douze mois.

Par ailleurs, à la requête de la partie la plus diligente, elle se réunira dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Société. Le document est remis à chacune des parties signataires. Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

Les Parties conviennent par ailleurs qu’en application de l’article L2222–5–1 du Code du travail, la Société et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord tous les ans.

17. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou toute disposition issue d’une convention ou accord collectif de branche ou d’entreprise ou accord atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

18. Clause d’indivisibilité du présent accord

Les Parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.

19. Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1^er août 2021.

20. Révision de l’accord

Chacune des Parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

L’ensemble des organisations syndicales dans l’entreprise seront invitées à la négociation en vue d’une éventuelle révision de l’accord.

A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, seront habilitées à engager une procédure de demande de révision toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

21. Dénonciation de l’accord

Chaque Partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres Parties signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette notification.

22. Notification, dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé, à la diligence de l’employeur :

- auprès de la DREETS en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

- auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent avenant sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.

Conformément, à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au CSE.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet..

Fait à Paris, le 27 JUILLET2021

(En 3 exemplaires originaux)  

 

Pour la société THE CONRAN SHOP SAS,

Mr…

Pour le syndicat CFTC

Mm