Accord d'entreprise "Aménagement et organisation du temps de travail" chez KERVALIS ARMOR (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT, L’ORGANISATION ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Avenant n° 2

Entre :

La société KERVALIS ARMOR, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 3 050 000.00€, située Parc d’Activités des Landes d’Ifflet – 22230 TREMOREL, représentée par x, Président ;

D’une part,

Et :

x, Délégué Syndical C.F.D.T.

D’autre part.

Il a été décidé ce qui suit :

PREMBULE

Le présent avenant a pour objet de modifier et compléter l’accord portant sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail signé le 13 décembre 1999, et son avenant signé le 27 janvier 2000, entre l’organisation syndicale C.F.D.T et la Direction de l’entreprise alors dénommée VALAB.

Il ajoute des dispositions à l’article 3-7-2 « Décompte de la durée de travail en jours » qui concernera également désormais les salariés assimilés cadres tels que définis dans le présent chapitre 2.

Il définit les modalités du droit à la déconnexion pour les salariés.

Le présent avenant complète, par ailleurs, les dispositions de l’article 3.9 en matière d’alimentation du compte-épargne-temps.

De même, il complète l’accord signé le 13 décembre 1999 et son avenant signé le 27 janvier 2000, en mettant en place un dispositif de travail à temps partiel annuel et les réactualise, notamment en rajoutant des cas de circonstances exceptionnelles à l’article 3.1 (modulation).

Enfin, il remplace les dispositions prévues en la matière par usage ou par décision unilatérale. Il complète le cas échéant les dispositions prévues par la convention collective appliquée dans la société.

Il a été décidé ce qui suit :

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent chapitre a pour objectif de déterminer les modalités de mise en place et de fonctionnement de l’organisation du travail en forfait jours.

La société appliquant déjà un dispositif de forfait jours à la date de signature du présent accord, il est apparu intéressant de réactualiser son fonctionnement au regard de l’évolution des pratiques et des attentes de la population des salariés en forfait jour. Il s’agit également de tenir compte des évolutions technologiques, par la définition des règles d’utilisation des outils nomades, et de la nécessité d’accompagner les principes d’évolution de carrière au sein du Groupe.

La rédaction de l’article 3.7-2 du protocole d’accord portant sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail signé le 13 décembre 1999 est modifiée comme suit :

I – CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les parties s'accordent à reconnaître que le décompte de la durée du travail en heures n'est pas adapté et pose des difficultés pour les salariés cadres qui disposent d'une grande autonomie dans l'exécution de leur mission et l'organisation de leur temps de travail. Cette situation d'exercice de leurs fonctions n’est pas compatible avec un véritable décompte à l'heure du temps de travail, de surcroît s’il est accompli à l'extérieur de l'entreprise. Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre, hors cadres dirigeants.

Par ailleurs, la société, souhaitant prévoir un parcours d’évolution des collaborateurs disposant d’un statut d’agent de maîtrise, pourra proposer un dispositif de forfait annuel en jours aux salariés non cadres définis ci-dessous.

Cela concerne les salariés non cadres dont les horaires de travail ne sont pas quantifiables à l’avance et qui disposent d’une très grande autonomie de leur emploi du temps. Ces salariés sont principalement les suivants : Commerciaux, Responsables de centre(s) de collecte, Responsables de maintenance, Responsables de production, Responsables logistiques et Responsables Qualité, Sécurité et Environnement. Sont également concernés les salariés de services administratifs exerçant un management transversal, hiérarchique et / ou fonctionnel. Afin d’accompagner la gestion des carrières au sein de la société, la condition supplémentaire suivante est indispensable : seuls les salariés non cadres, qui se trouvent Assimilés cadres au regard de l’article 4 bis de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, peuvent être concernés par la mise en place d’un forfait jours. Il est convenu, dans la suite de la rédaction du présent chapitre, que ces salariés non cadres seront désignés par le terme « Assimilés cadres ».

Afin de favoriser l’évolution de l’encadrement intermédiaire et d’accompagner la gestion des carrières, la société pourra faire évoluer une partie des collaborateurs actuellement sous statut agent de maitrise vers une organisation de travail en forfait annuel jours, selon les conditions définies dans le présent accord. L’organisation en forfait annuel en jours pourra aussi être proposée aux futurs embauchés.

Cette organisation de travail en forfait annuel en jours, pour cette catégorie de salariés non cadres, matérialise donc une étape intermédiaire entre le statut d’agent de maitrise avec une organisation en heures de travail et un passage potentiel au statut cadre.

Il est bien entendu que la mise en place de ce forfait jours doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et l’entreprise et nécessite la signature d’un avenant à contrat de travail ou d’un contrat de travail.

II – FORFAIT EN JOURS ET REMUNERATION

Ces salariés bénéficient d’une rémunération fixée en contrepartie de l’exercice de leur mission, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

III - FORFAIT EN JOURS ET MODALITES D’ORGANISATION DES JOURS TRAVAILLES

Les salariés Cadres et Assimilés cadres répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de modalités d’aménagement adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail et à l’exécution des missions qui leur sont dévolues.

Le temps de travail de ces salariés fait donc l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, combiné avec l’attribution de jours de repos dans l’année.

• Nombre de jours travaillés :

Le plafond annuel maximum de jours travaillés par an est fixé à 217 jours, plus la journée de solidarité, soit 218 jours. Ces jours travaillés correspondent à des journées complètes.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre. Exemple : un salarié est embauché en décembre. Il bénéficie l’année suivante de 14 jours ouvrés de congés payés au lieu de 27 jours. Il devra travailler 231 jours (218+13).

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par contrat de travail ou avenant au contrat de travail, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus, sans pour autant considérer les intéressés comme des salariés à temps partiel.

Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l’année civile.

• Calcul du nombre de jours de repos :

Le nombre de jours de repos de référence correspond au nombre de jours attribués chaque année à la population concernée, en se basant sur une présence au travail et dans l’entreprise sur toute l’année considérée.

Hormis les congés payés, les absences pour formation (dans le cadre du CPF durant le temps de travail et du plan de formation), les heures de délégation et bien sûr les jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours, toutes les absences réduisent le nombre de jours de repos de référence, par application du calcul suivant :

Nombre de jours * (Nombre de jours calendaires - Nombre de jours calendaires

de repos de référence de l’année civile d’absence )

Nombre de jours calendaires

de l’année civile

En cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours de repos applicable est calculé comme suit :

Nombre de jours * (Nombre de jours calendaires - Nombre de jours calendaires

de repos de référence de l’année civile de non présence dans l’entreprise)

Nombre de jours calendaires

de l’année civile

En cas de solde de tout compte, si le salarié n’a pas posé la totalité de ses jours de repos annuels, il est convenu de rémunérer les jours restants dus. Par ailleurs, si le salarié a posé plus de jours de repos annuels que ceux dont il pouvait bénéficier, il convient de régulariser en paie le surplus de jours pris. Pour ces opérations, la valorisation d’un jour de repos sera égale au 22^ème du salaire de base brut et, le cas échéant, de la prime d’ancienneté.

Le nombre de jours de repos acquis, pris et restant est indiqué sur la fiche de paie des salariés concernés.

Il est bien entendu que les dispositions de la convention collective appliquée seront mises en place, si le nombre de jours de repos prévu par cette convention collective est supérieur au calcul du présent chapitre.

• Organisation du travail

Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures et hebdomadaire de 48 heures.

• Dépassement du forfait jours

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel.

Dans ce cas, les jours de dépassement pourront être, soit pris sous forme de jours de repos, dans les trois premiers mois de l’année civile suivante, soit être affectés sur un compte épargne temps selon les modalités conventionnelles existantes.

• Renonciation à une partie des jours de repos

Toutefois, avec l’accord de la direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront demander à renoncer à prendre une partie de leurs jours de repos dans la limite de 2 jours par an.

Un avenant au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.

Dans cette hypothèse, le paiement de chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majoré de 10 % par référence au salaire moyen journalier. La valorisation d’un jour sera égale au 22^ème du salaire de base brut et, le cas échéant, de la prime d’ancienneté.

A la demande du salarié, les jours travaillés en sus du forfait contractuel pourront être affectés au compte épargne temps dans les conditions prévues dans le présent accord.

La demande du salarié d’affecter ces jours de repos au compte épargne temps ou de renoncer contre paiement à des jours de repos devra être formulée au plus tard le 31 janvier de chaque année au titre de l’année précédente.

• Organisation des jours de repos

Sous réserve des principes exposés ci-dessus, le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Dans le cadre d’une activité réduite, ce nombre est déterminé en fonction du nombre de jours déterminés dans le contrat de travail ou l’avenant à contrat de travail.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service et les souhaits des salariés.

• Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité des catégories de salariés concernés par le présent chapitre, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos) sera suivi sur le portail RH de la même manière que pour les congés payés.

Le comité d’entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel, sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Un entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Cet entretien annuel aura également pour objet d’aborder l’organisation de son travail au sein de l’entreprise, d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle et familiale ainsi que les modalités et l’évolution de sa rémunération.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 12 semaines, le salarié peut, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec le Responsable RH, le Directeur ou le Président.

CHAPITRE 3 - MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION

Les présentes clauses synthétisent les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit est garanti.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : possibilité pour le salarié de bénéficier de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

I – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

L’utilisation d’ordinateurs, de tablettes, de téléphones portables et autres outils nomades fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle durant les temps de repos, ainsi que les jours non travaillés c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc. Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence, entre 22 heures et 6 heures durant les journées travaillées. Il est bien entendu que ces dispositions doivent être adaptées en cas de travail de nuit ou d’astreinte.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

II - LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

III : RECOMMANDATIONS LIEES A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

IV : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

V – CONTROLE DE L’EFFECTIVITE DU DROIT A DECONNEXION

Si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

VI – MESURES / ACTIONS DE PREVENTION

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés concernés par l’utilisation d’outils numériques professionnels, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié concerné par l’utilisation d’outils numériques professionnels, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance. Cette information sera notamment établie par la remise du présent accord.

Les salariés concernés par l’utilisation d’outils numériques professionnels devront bénéficier d’une formation spécifique sur l’utilisation des outils de communication à distance. Cette formation aura pour objectif notamment :

• de faire un point sur les pratiques dans l’entreprise,

• d’apporter d’éventuelles actions correctives.

CHAPITRE 4 – COMPTE-EPARGNE-TEMPS

Le présent chapitre a pour objectif de déterminer les modalités de mise en place et de fonctionnement du Compte Epargne Temps.

La société appliquant déjà ce dispositif à la date de signature du présent accord, il est notamment apparu intéressant d’étendre le bénéfice de ce compte à une population plus large de salariés.

La rédaction de l’article 3.9 du protocole d’accord portant sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail signé le 13 décembre 1999 est modifiée comme suit :

I – BENEFICIAIRES

Peut bénéficier du Compte Epargne Temps, tout salarié, sans condition tenant à l’âge ayant au moins cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le Groupe et ayant fait savoir à la Direction de l’entreprise concernée, individuellement, qu’il souhaite en bénéficier.

Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, l’ancienneté est fixée à 2 ans.

II – ALIMENTATION ET UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte Epargne temps pourra être alimenté par les éléments suivants :

• Jours de congés conventionnels supplémentaires ;

• Remplacement du paiement des heures supplémentaires ;

• Majorations accompagnant les heures complémentaires des travailleurs à temps partiel ;

• Remplacement du paiement des primes de vacances et de treizième mois;

• Jours de dépassement du forfait jours.

Le salarié indiquera par écrit à la Direction le pourcentage de chacun des éléments qu’il entend y affecter, avant le 30 novembre de chaque année pour la prime de 13^ème mois. Pour la valorisation de la prime de vacances, la décision écrite devra être transmise avant le 31 mai de chaque année.

L’ensemble de ces éléments ne pourra dépasser 22 jours ouvrés par an et le compte épargne temps ne pourra être crédité au total de plus de 200 jours ouvrés. Ce maximum est porté à 220 jours ouvrés pour les salariés âgés de 55 ans et plus, quel que soit l’âge auquel ils ont ouvert leur Compte Epargne Temps. En contrepartie le salarié âgé de 55 ans et plus s’engagera à utiliser son Compte Epargne Temps exclusivement pour une cessation d’activité anticipée, sauf situation exceptionnelle et justifiée avec accord de la Direction

En ce qui concerne les primes de vacances et le treizième mois, la valorisation d’un jour sera égale au 22^ème du salaire de base brut et, le cas échéant, de la prime d’ancienneté.

Les parties conviennent de diviser la prime à transformer par ce taux journalier, afin d’obtenir un équivalent jour. L’affectation ne pourra représenter que des jours entiers.

III – MODALITES D’UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé, après entente entre le salarié et la Direction de l’entreprise, pour l’indemnisation de tout ou partie d’absence pour convenances personnelles.

L’absence prise dans ce cadre ne pourra être inférieure à deux semaines et ne pourra être accolée à des congés payés sur la période courant du 1^er juin au 31 août, sauf accord de la Direction. Ces conditions ne s’appliquent pas aux salariés âgés de 55 ans et plus à la date de première alimentation du compte lorsqu’ils utilisent les droits à absence inclus dans ce compte durant les 12 mois précédant le départ effectif en retraite.

La demande du salarié d’utiliser les jours capitalisés dans son Compte Epargne Temps devra être formulée par écrit à la Direction 2 mois avant l’utilisation effective.

L’employeur y répondra dans les 30 jours suivant la réception de la demande, et aura la possibilité de demander au salarié de reporter son absence si l’effectif absent dans le cadre de l’utilisation du Compte Epargne Temps représente plus de 2 % de l’effectif global de l’entreprise sur la même période, ou si l’absence est préjudiciable à l’entreprise. Dans cette hypothèse, les représentants du personnel seront consultés.

En cas de pluralité des demandes des salariés, les parties conviennent d’accorder la priorité aux salariés bénéficiant de l’ancienneté la plus élevée, sous réserve qu’ils n’aient pas déjà bénéficié de la formule.

IV – DELAI D’UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

A l’exception des salariés âgés de plus de 55 ans pour lesquels aucun délai d’utilisation n’est fixé sauf celui relatif à la période de 12 mois précédant le départ effectif en retraite, les droits à absence capitalisés dans le Compte Epargne Temps pourront être utilisés par le salarié tout au long de sa vie professionnelle (- de 55 ans).

Avec pour objectif de faire vivre le Compte Epargne Temps et de profiter des jours capitalisés tout au long de sa vie professionnelle, le salarié pourra débloquer au minimum deux semaines au bout de 3 années à compter de la première alimentation de son Compte Epargne Temps.

V – INDEMNISATION DES ABSENCES

La valorisation d’un jour d’absence sera égale au 22^ème du salaire de base brut et, le cas échéant, de la prime d’ancienneté.

VI - CLOTURE PAR ANTICIPATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte Epargne Temps peut être clos par anticipation dans deux hypothèses :

1/ - Si le salarié renonce à l’utiliser : il devra alors solder son compte en prenant, après entente avec la Direction, des congés supplémentaires jusqu’à épuisement de ses droits.

2/ - Si le contrat de travail est rompu : le salarié perçoit alors une indemnité correspondant au temps épargné et non utilisé.

Cette indemnité sera calculée de la même façon que si le compte était liquidé par une absence. L’indemnité présente le caractère de salaire et est soumise aux cotisations sociales.

CHAPITRE 5 – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Dans certains cas, nos activités imposent de recourir à un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Il est apparu intéressant d’enrichir et de faire évoluer les dispositifs de modulation existants, notamment en prévoyant la possibilité de travail à temps partiel.

La rédaction de l’article 3.1 et suivants du protocole d’accord portant sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail signé le 13 décembre 1999 est modifiée comme suit :

I - CHAMP D’APPLICATION DE LA MODULATION ET REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux collaborateurs de l’entreprise dont l’organisation de travail est régie par la modulation, telle que définie dans le protocole d’accord signé le 13 décembre 1999 et son avenant signé le 27 janvier 2000.

Les programmes indicatifs de la répartition de la durée du travail se tiendront comme suit :

• 26 semaines d’activité réduite de la semaine 3 à la semaine 6, de la semaine 10 à la semaine 14, la semaine 21, de la semaine 23 à la semaine 27, de la semaine 37 à la semaine 42 et de la semaine 46 à la semaine 50.

• 26 semaines de forte activité de la semaine 1 à la semaine 2, de la semaine 7 à la semaine 9, de la semaine 15 à la semaine 20, la semaine 22, de la semaine 28 à la semaine 36, de la semaine 43 à la semaine 45 et de la semaine 51 à 52

La modulation peut être mise en place pour les catégories suivantes de salariés :

• Chauffeurs, Ouvriers d’entretien, Ouvriers de production, Employé(e)s de bureaux et Laboratoire, et Agents de Maîtrise :

Afin de faire face aux variations saisonnières de certaines de nos activités de collecte, il apparaît essentiel d’adapter l’activité des chauffeurs aux volumes fluctuants de la charge de travail. De même, afin de répondre aux contraintes de fonctionnement de certains établissements, il est important de prévoir une organisation de travail annuelle pour les ouvriers d’entretien. Pour faire face aux contraintes de fonctionnement de certains ateliers, ce mode d’organisation du travail est prévu pour les ouvriers de production. Par ailleurs, le temps de travail des agents de maîtrise suivra l’organisation du service auquel ils appartiennent et pourra donc être organisé sous forme de modulation. Enfin, le temps de travail des employé(e)s de bureaux et Laboratoire suivra l’organisation des services annexes avec lesquels ils collaborent et pourra donc être organisé sous forme de modulation.

L’organisation de travail en modulation doit répondre aux règles suivantes :

26 semaines de forte activité :

Durée hebdomadaire moyenne comprise entre 40 et 44 heures de travail effectif

Durée maximale hebdomadaire de 46 heures et 44 heures sur 12 semaines consécutives

Durée maximale journalière de 10 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que définies ci-dessous, la durée maximale journalière pourra être portée à 12 heures. Dans ce cas, les heures effectuées devront obligatoirement faire l’objet d’une récupération dans la quinzaine de jours qui suivra cette tâche exceptionnelle.

26 semaines d’activité réduite :

Durée hebdomadaire moyenne comprise entre 26 et 30 heures de travail effectif

Durée maximale journalière de 10 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que définies ci-dessous, la durée maximale journalière pourra être portée à 12 heures. Dans ce cas, les heures effectuées devront obligatoirement faire l’objet d’une récupération dans la quinzaine de jours qui suivra cette tâche exceptionnelle.

II – CAS DE RECOURS ET ORGANISATION DE LA MODULATION

Cette modulation annuelle se fera conformément aux principes suivants :

La répartition des semaines de forte activité et d’activité réduite sera faite en début d’année, après consultation du Comité d’Entreprise ou à défaut des Délégués du Personnel. S’agissant de la programmation indicative, elle sera soumise au Comité d’Entreprise ou à défaut aux Délégués du Personnel, chaque année avant l’ouverture de la période considérée. Les changements intervenant dans cette organisation obéiront à un délai de prévenance de 14 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où il pourra être égal à 1 jour, en veillant, si possible, à maintenir l’articulation vie professionnelle-vie familiale.

Seront considérées comme circonstances exceptionnelles, les événements indépendants de la volonté de l’employeur, dont les conséquences ou leur ampleur n’auront pu être anticipées, et qui entraîneront une variation importante de la charge de travail :

• Orages

• Cas d’Epizootie

• Accidents de la circulation

• Etouffements particulièrement importants ;

• Catastrophes naturelles ;

• Réquisitions préfectorales ;

• Pannes usine, pour les sites recevant les matières premières transférées ;

• Intempéries, telles que définies par l’Article L. 5424-8 du Code du Travail et en l’occurrence : « Sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu'elles rendent dangereux ou impossible l'accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ».

Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai.

La mise en œuvre de la modulation du temps de travail a pour effet de restreindre de manière très importante les risques de chômage partiel. Après avoir développé toutes les solutions visant à muter temporairement les salariés concernés sur d’autres sites, le recours au chômage partiel ne peut ainsi être envisagé que dans l’unique hypothèse où, pour un motif non prévisible, le maintien de l’activité est rendu strictement impossible.

Quelle que soit l’organisation du temps de travail, l’attribution et la prise des congés payés s’effectueront en jours sur la base de 5 jours par semaine.

III - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du temps de travail effectif pour le personnel à temps complet est égale à 1.600 heures annuelles, portées à 1.607 heures annuelles du fait de l’accomplissement de la journée de solidarité.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 46 heures. Les heures effectuées au-delà de cette durée maximale seront considérées comme des heures supplémentaires.

A l’intérieur de la période annuelle de référence, il peut être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines, des heures de travail en nombre inégal. Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure peuvent être programmées.

Afin d’assurer aux salariés concernés une permanence de revenus, la rémunération mensuelle sera lissée sur l’année et sera indépendante des types de semaines travaillées au cours du mois.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’entrée ou de départ d’un salarié en cours de période, un décompte des heures effectivement réalisées est établi. S’il apparaît que l’horaire hebdomadaire moyen est supérieur à 35 heures, les heures réalisées au-delà de cet horaire moyen sont réglées distinctement sur le solde de tout compte ou avec le salaire du dernier mois de la période. A contrario, s’il apparaît que l’horaire hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures, les heures manquantes sont retenues sur le solde de tout compte ou sur le salaire du dernier mois de la période. Les éventuelles périodes d’absence non rémunérée donneront lieu également à régularisation.

IV - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL DES SALARIES DONT L’ORGANISATION DE TRAVAIL EST REGIE PAR LA MODULATION

Le présent dispositif est régi par les dispositions de l’article L.3122-2 du code du travail.

A - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux collaborateurs de l’entreprise dont l’organisation de travail est régie par la modulation, telle que définie ci-dessus.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent :

• Aux embauches réalisées dans le cadre d’un temps partiel annuel ;

• Aux salariés qui souhaitent travailler à temps partiel dans un cadre annuel.

B – TAUX D’ACTIVITE EN TEMPS PARTIEL ET HORAIRES DE TRAVAIL

La durée minimale du travail à temps partiel est fixée par les dispositions légales et règlementaires, sous réserve des dérogations prévues par la loi.

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation mensuelle.

A l’intérieur de la période annuelle de référence, il peut être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines, des heures de travail en nombre inégal.

Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure peuvent être programmées.

C – CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENT DE DUREE OU D’HORAIRE DE TRAVAIL

Des changements d’organisation peuvent s’avérer nécessaires au regard des nécessité de service. Dans ces cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 14 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir.

Ce délai de prévenance peut être ramené à 1 jour ouvré, en veillant, si possible, à maintenir l’articulation vie professionnelle-vie familiale, en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies dans le point B du présent chapitre.

La période minimale de travail continue est fixée à 3 heures et 30 minutes.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.

Dans ce cas, le salarié doit en adresser une demande écrite au service des ressources humaines, qui dispose d’un délai d’un mois pour y répondre.

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective, d’accords collectifs ou d’usage, le cas échéant au prorata de leur temps de travail.

L’entreprise garantit à ces salariés un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

D – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES ET DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une rémunération mensualisée lissée, indépendante de l’horaire réel du mois.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant l’année complète de référence, une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé à ce salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures correspondant à celles réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du taux de majoration des heures complémentaires applicables.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l’exercice au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

E - ACCOMPLISSEMENT ET DECOMPTE D’HEURES COMPLEMENTAIRES

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle. Les heures éventuellement réalisées entre la durée contractuelle et le dixième de cette durée feront l’objet d’une rémunération majorée de 10 %. Les heures éventuellement réalisées entre le dixième et le tiers de cette durée contractuelle feront également l’objet d’une rémunération majorée dans les conditions prévues à l’article L.3123-19 du Code du travail. A la date de signature du présent accord, le Code du travail prévoit une majoration de 25%.

L’accomplissement d’heures complémentaires, dont le volume est dans ce cas constaté, en fin de période, ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de 1607 heures sur l’année. En cas d’entrée dans l’entreprise en cours de période, elle ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de 35 heures en moyenne par semaine calculée sur l’année.

CHAPITRE 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

La rédaction de l’article 4 du protocole d’accord portant sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail signé le 13 décembre 1999 est modifiée comme suit :

I – MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Le présent avenant ne remet pas en cause les modalités de décompte prévues dans l’accord signé le 13 décembre 1999.

Il est rappelé que le décompte des heures supplémentaires s’effectuera :

• Pour les salariés dont le temps de travail est organisé en cycles : sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle de travail définie,

ou

• Pour les salariés dont le temps de travail est organisé en modulation : sur la base de la durée annuelle de 1607 heures

ou

• Pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur la semaine  sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la semaine civile.

II - CONTINGENT CONVENTIONNEL :

Le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est relevé à 180 heures par salarié et par année civile, conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du Code du Travail.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé au prorata temporis.

III–HEURES SUPPLÉMENTAIRES DANS LE CONTINGENT CONVENTIONNEL :

Information du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent conventionnel d’entreprise après information du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des Délégués du Personnel. Cette information annuelle indiquera :

• les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible,

• le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir notamment par référence à l’année civile précédente,

• les services qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.

Rémunération des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise sont rémunérées sur la base des taux définis par l’article L 3121-22 du Code du Travail.

IV – DÉPASSEMENT DU CONTINGENT CONVENTIONNEL D’ENTREPRISE :

Ces dispositions concernent les situations de dépassement du contingent d’heures supplémentaires (au-delà de 180 heures supplémentaires annuelles)

Consultation du Comité d’Entreprise ou, à défaut des Délégués du Personnel.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des Délégués du Personnel.

Dans le cadre de cette consultation, la société portera à la connaissance du Comité d’entreprise ou, à défaut, des Délégués du Personnel :

• les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,

• le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,

• les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

Recours aux heures supplémentaires hors contingent.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 alinéa 2 du Code du Travail, les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.

Rémunération des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont rémunérées sur la base des taux définis par l’article L 3121-22 du Code du Travail.

Contrepartie obligatoire en repos.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise génère une contrepartie en repos compensateur légal, conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du Code du Travail, égale à 100 % du temps de travail effectué.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1^er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise de repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle. Il sera rappelé le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai de 12 mois maximum.

CHAPITRE 7 – MODALITES DE PRISE DES REPOS COMPENSATEURS DE REMPLACEMENT

Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Les parties signataires du présent accord entendent favoriser le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1^er juillet au 31 août sauf accord de l’employeur.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

A défaut de prise de repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximal de 12 mois.

CHAPITRE 8 – CLAUSES TECHNIQUES

I - DURÉE-ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt.

Les parties devront se réunir au terme d’un délai de 5 ans afin de procéder à la renégociation de l’accord si cela s’avère nécessaire.

II – CONTROLE ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Une commission de suivi composée d’un membre désigné par le comité d’entreprise, ou à défaut, des Délégués du personnel, et d’un membre désigné par la direction se réunira tous les 2 ans afin d’assurer le suivi de cet accord.

III – MODALITE DE DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé unilatéralement par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de 6 mois.

Cette dénonciation, dont les conséquences sont prévues par le Code du Travail, devra faire l’objet d’une notification par courrier recommandé avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres parties signataires de l’accord.

De plus et toujours en cas de dénonciation, le présent accord devra être renégocié dans le délai de 12 mois à compter de la fin du préavis de 6 mois.

Les dispositions contenues dans le présent accord continueront alors de s’appliquer jusqu’à la date de signature d’un éventuel nouvel accord, et ce pendant une durée maximale de 12 mois commençant à courir à la fin du préavis.

MODALITES DE REVISION

Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une procédure de révision, par signature d’un avenant dans les mêmes conditions de forme que l’actuel accord.

La révision de tout ou partie du présent accord pourra être demandée dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, la rédaction proposée en remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le Code du travail.

III - DÉPÔT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, il sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires (dont une version électronique), auprès de la DIRECCTE de Saint-Brieuc suivant les règles de dépôt des accords d’entreprise. Seront joints à ce dépôt une copie de l’accusé de réception relatif à la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives et une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent protocole sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Trémorel,

Le 10 novembre 2017

Pour la société KERVALIS ARMOR Pour la C.F.D.T.,