Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur le télétravail au sein de BPE en date du 2 novembre 2020" chez BPE (Siège)

Accord collectif portant sur le Télétravail au sein de

En date du 2 novembre 2020

ENTRE :

BPE Société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance, au capital social de 103.057.428 M€, dont le siège social est situé à Paris (75002) – 62 rue du Louvre,

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 384 282 968,

Et représentée par, xxxxxxxxxxxxxx , Directeur des Ressources Humaines;

ET 

Les organisations syndicales :

• CFDT, représentée par

• CFTC, représentée par

• SNB-CFE-CGC, représenté par

Préambule

disposait d’un accord de télétravail depuis 5 ans, désormais échu qui devait être reconduit et amélioré en mars 2020. La crise du coronavirus n’a pas permis sa signature, sachant que celle-ci et ses conséquences en matière de confinement ou de travail à domicile, ont permis d’appréhender de nouvelles possibilités notamment au plan technique et d’intégrer l’utilisation du télétravail comme une forme innovante d’organisation du travail.

C’est un axe favorable en matière de qualité de vie au travail.

Au cours des derniers mois, les outils ont évolué pour sécuriser les accès aux applications à distance grâce à la formule VM disponible. Les évolutions en matière de formations réglementaires ont montré aussi l’opportunité de traiter à distance certains travaux administratifs ou développer de la formation distancielle pouvant être réalisée en télétravail.

La période actuelle a pu montrer, au-delà des rotations nécessaires à la prévention de l’épidémie, des résultats positifs pour certaines activités pouvant être réalisées à distance.

L’expérience a également souligné quelques limites concernant : le sentiment d’appartenance, le besoin de faire vivre le collectif, l’existence d’activités télé-fragiles. Enfin, cette période récente a surtout montré toute l’importance de bons équilibres entre le siège et les agences, entre le présentiel et le distanciel pour le bon fonctionnement de Banque Privée au service de la relation client.

Fort de ces constats, et les organisations sociales signataires décident de promouvoir chez le télétravail en cherchant un double objectif :

• Elargir son champ d’application par rapport à l’ancien accord et apporter de l’équité auprès des salariés en proposant des formules adaptées.

• Donner plus de souplesse et de flexibilité aux salariés et aux managers dans les modalités en tenant compte des contraintes liées à la taille des équipes et au fonctionnement de l’entreprise.

Employeur engagé, promeut la responsabilisation et l’autonomie de ses collaborateurs dans l’exercice de leurs missions professionnelles. Le télétravail doit être conçu dans cet objectif comme une modalité d’organisation du travail à part entière et résulte d’une relation de confiance et de transparence.

Les parties ont souhaité conclure un nouvel accord sur le télétravail pour une durée déterminée de 3 ans, étant entendu qu’aux termes des 3 prochaines années d’application, les parties se rencontreront pour faire un point.

Fondé sur le volontariat et l’implication des managers, cet accord propose aux collaborateurs, la possibilité de recourir au télétravail dans des conditions permettant de concilier les impératifs d’organisation et de fonctionnement des directions de avec ce mode d’organisation du travail.

Les parties, par le présent accord, actent de leur volonté de contribuer :

• au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• à la politique de qualité de vie au travail menée par  ;

• aux actions de l’Entreprise en matière de développement durable.

En effet, en permettant la réduction des déplacements de ses salariés, concourt à la réduction de l’impact carbone et renforce sa politique de prévention (diminution des risques et du stress lié au trajet..) et témoigne de son engagement en matière de Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE).

Article Préliminaire

Le présent accord s’applique aux collaborateurs exerçant une mission compatible avec cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Il s’adresse aux collaborateurs du siège et du réseau avec des différences d’accès aux modalités liées aux activités siège ou réseau de .

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'Information et de Communication (TIC) conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail.

Titre I – Cadre et définition du Télétravail au sein de

Article I-1 Principes Généraux

I-1-1 Principe de volontariat

Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur.

propose aux collaborateurs la possibilité, avec l’accord préalable du manager et de la Direction des Ressources Humaines, de pouvoir travailler à son domicile dans les conditions précisées à l’article I-2-3, afin de garantir le maintien du lien avec l’entreprise et la communauté de travail.

Les modalités d’organisation, de planification de ces jours, le cadre de référence et le nombre de jours sont déterminées entre la ligne managériale et le salarié et peuvent nécessiter un avenant au contrat de travail signée avec la Direction des Ressources Humaines de .

L’accès au télétravail repose sur une demande expresse formulée par écrit par le collaborateur.

Le télétravail n'est ni un droit ni une obligation. Sa mise en œuvre est par conséquent soumise à certaines conditions.

I-1-2 Lieu du télétravail

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend du travail réalisé au domicile du salarié (résidence principale, ou résidence secondaire déclarée à l’employeur, située en France).

Il peut être aussi le domicile de l’aidé pour les salariés proches-aidants.

Le lieu de télétravail peut également être, en accord avec le manager et lorsque la situation et la capacité des locaux le permettent, un local situé proche du domicile du salarié et appartenant à l’entreprise.

La situation des salariés itinérants ou exerçant une activité commerciale (collaborateurs affectés en agence, collaborateurs de la direction de la gestion de fortune, collaborateurs animant le réseau des clientèles postales), relèvent de dispositions particulières visées aux articles I-3 et I-4 du présent accord.

I-1-3 Principe de réversibilité du télétravail

Le passage en télétravail est subordonné à la demande expresse du salarié et à l'accord de son manager, décision prise en lien avec la Direction des Ressources Humaines de la société, sur le principe et les modalités d'organisation du télétravail.

Afin de s'assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes du salarié et de l'entreprise, si la volonté d’un changement est exprimée, le salarié ou le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment, dans les mêmes formes que la demande de passage en télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un mois pour le manager (ce délai pourra être réduit ou supprimé si le salarié en est d’accord) et sans délai pour le salarié.

I-1-4 Eligibilité et Conditions du Télétravail

L'accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler en totale autonomie¹ et à distance, concernant un collaborateur ne nécessitant pas de soutien managérial physique rapproché et permanent.

Le dispositif implique que le salarié puisse :

• exercer sa fonction ou ses activités à distance ;

• disposer des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, la maîtrise des outils et applications informatiques;

• livrer ou exécuter des travaux relevant de sa fiche de poste dans les temps impartis et qui auront été fixés par le manager direct, pour le bon fonctionnement de l’activité de la direction.

Les exigences requises en matière d’autonomie sont :

• une aptitude à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier ;

• une aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos ;

• une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ;

Sont éligibles au télétravail, cumulativement :

- des salariés ayant une ancienneté minimale d’une année chez et ce, afin de garantir une bonne intégration préalable du dit salarié dans l'entreprise. De fait, les contrats en alternance (apprentis et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont donc pas éligibles au télétravail, leur présence dans la communauté de travail dans les locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur professionnalisation et à l’apprentissage ;

- des salariés dont les tâches et activités sont susceptibles d’être exercées à distance, compatibles avec le bon fonctionnement du service/direction et le travail en équipe. Les salariés doivent être équipés d’un poste informatique en état de fonctionner permettant l’accès sécurisé aux applications métiers nécessaires et les outils bureautiques et de messagerie. Ils sont également détenteurs d’un téléphone mobile professionnel pour être joint sur les heures de travail habituels.

- des salariés doivent disposer d'un espace de travail adapté, d'une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme.

Il reviendra au manager, en lien avec les services de la Direction des Ressources Humaines, de déterminer si le salarié demandeur remplit les conditions pour travailler à distance et tenant compte de la configuration de l’équipe (par exemple = 1 seul salarié en télétravail le même jour ouvré maximum), du besoin de continuité de service considéré comme un critère majeur de refus.

Compte tenu de leur activité et afin de préserver le modèle social et économique de , les collaborateurs qui exercent des missions dont la réglementation induit des contraintes incompatibles ou ayant une relation de proximité en face à face avec la clientèle ; ou ceux qui doivent utiliser en permanence, pour la bonne fin des traitements résultant de l’exercice de leur mission, des outils ou applications spécifiques non accessibles à distance, se voient proposer une formule de télétravail adaptée décrite à l’article 1.2.1.

Article I-2 Mise en Œuvre

I-2-1 Les différentes formules de Télétravail

Le modèle social et économique actuel de reste basé sur la proximité et les RDV avec la clientèle et un réseau d’accueil.

propose à ses salariés et en fonction de leurs activités, plusieurs formules de télétravail pour permettre notamment aux équipes du réseau exerçant leur activité en agence, qui représentent la majorité des effectifs de l’entreprise, d’y accéder.

A titre de nouveautés, les parties signataires souhaitent intégrer le télétravail en agence sur des bases évolutives.

Dans tous les cas, il est rappelé que le télétravail ne peut conduire à empêcher l’accueil physique dans les agences, ni à la fermeture d’une agence, sauf dans le cas du travail à distance exceptionnel.

L’accord intègre également la nécessité de répondre à des situations spécifiques et exceptionnelles, ci-après définis comme travail à domicile.

• Première formule : Le télétravail selon un nombre de jours flottants et planifiés

C’est une possibilité offerte à tous les collaborateurs qu’ils soient au forfait jours ou au contrôle horaire, en agence ou au siège.

Ils ont la possibilité de recourir au télétravail s’ils le souhaitent, selon un volume annuel flottant de journées en télétravail à hauteur de 12 jours maximum.

En fonction des impératifs de l’activité, les journées télé-travaillées sont déterminées d’un commun accord entre le manager et le collaborateur et selon un délai de prévenance convenu entre les parties.

Les journées télé-travaillées ne peuvent faire l’objet d’une prise groupée.

Ces journées planifiées font l’objet d’une déclaration à la DRH par le manager.

Pour le réseau, ces journées ont notamment pour objectif la réalisation des formations distancielles, la préparation de dossiers clients, certaines relances téléphoniques….

• Deuxième formule : Le télétravail contractuel avec fixation de journées télé-travaillées

Ce mode de télétravail contractuel est uniquement éligible aux fonctions siège.

Possibilité de 2 jours maximum de télétravail par semaine en laissant un libre choix des jours télé-travaillés

Les jours de télétravail sont organisés après concertation et en accord avec le manager.

Il est précisé :

• Qu’en raison de la taille des équipes opérationnelles de , afin de ne pas engendrer de dysfonctionnements dans l’activité, les journées de lundi et vendredi ne sont pas cumulables en télétravail.

• Ce nombre de jours étant un maximum; d’autres options calées sur la quinzaine ou le mois peuvent être étudiées.

Pour un bon fonctionnement et une organisation optimale des services et directions, les collaborateurs doivent faire figurer sur leur agenda électronique les jours de télétravail pour permettre à leur manager, qui ont la visibilité sur les agendas de leurs collaborateurs, d’en être informé par ce biais.

Les jours de télétravail à domicile non effectués, sauf en cas de demande de l’employeur, ne peuvent en aucun cas être reportés ultérieurement sur la semaine ou le mois suivant (en fonction du cadre de référence choisi par le collaborateur et acté par l’entreprise).

Catégories spécifiques :

Par ailleurs, la Direction des Ressources humaines étudie au cas par cas les situations ci-dessous ; 3 jours hebdomadaires peuvent être accordés aux collaborateurs suivants :

• Les salariés en situation reconnue de handicap (en liaison avec la médecine du travail et dans le prolongement de l’accord handicap ) ;

• Les salariés proche-aidants et les parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent à domicile;

• Les salariés de plus de 60 ans ;

• et les femmes enceintes de plus de trois mois (en liaison avec la médecine du travail).

La DRH s’engage à porter un regard attentif en se rapprochant de la ligne managériale des collaborateurs de ces quatre catégories de personnel qui se verraient opposer d’éventuels refus à leur demande.

Aucun cumul des deux formules n’est possible. Un salarié du siège bénéficiant de cette formule, ne peut prétendre au télétravail flottant.

• Le télétravail occasionnel/ exceptionnel (travail à distance) sur contraintes

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations temporaires inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (notamment épisodes de pollution, désorganisation des transports, dégradation des conditions climatiques) ou à des problèmes privés (compatible avec le télétravail) d’ordre exceptionnels ou cas de force majeure.

Cette situation de télétravail occasionnel s’appréhende au jour le jour et fait l’objet d’une décision de l’Entreprise.

Si le salarié peut y avoir recours, il devra en faire la demande par écrit (courriel, sms) en spécifiant bien le motif au plus tard dans un délai de 48H.

En cas de circonstances exceptionnelles qui ne peuvent être anticipées, ce délai pourra être réduit.

Si ce télétravail occasionnel doit se renouveler au-delà de la journée, le salarié doit faire une nouvelle demande de validation au manager la veille pour le jour à venir par tout moyen.

Le recours au télétravail occasionnel pourra être refusé par le manager en précisant les raisons.

Les jours de télétravail occasionnels viennent en déduction des jours de télétravail flottants.

Cette forme de télétravail, travail à distance peut être rendue obligatoire par les pouvoirs publics ou les autorités sanitaires qui peuvent en imposer les modalités. Dans ce cas, communique auprès des salariés les conditions de mise en œuvre.

Les modalités de télétravail flottant et occasionnel sont formalisées par échange de mail copie DRH, et ne font pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail et n’implique pas de respecter les dispositions des articles I.2-2 et I.2-4 et II-2 du présent accord.

I-2-2 modalités pratiques relatives au télétravail contractuel

A/ Demande de passage en télétravail contractuel

La demande motivée de passage en télétravail est formulée par le salarié par écrit, par tout moyen (mail, courrier) et elle est adressée à la DRH. Celle-ci après un premier échange avec le salarié, transmet celle-ci à la ligne managériale, copie au membre du Directoire dont il dépend.

Le manager formalise, après un entretien avec son collaborateur, sa réponse par écrit, après information et avis de la DRH, dans le délai d'un mois maximum.

Tout éventuel refus devra être motivé par écrit par le manager. En cas de désaccord persistant entre le manager et le collaborateur pendant plus d’un mois à compter de la survenance du point de désaccord, le collaborateur a la possibilité de saisir la DRH pour une étude de sa situation et la mise en place d’une éventuelle médiation.

Lors de tout entretien sur le télétravail avec la DRH, le collaborateur pourra se faire assister par un représentant du personnel ou bien une personne de son choix.

Cette procédure s'applique pour toute demande de télétravail, à l'exclusion de situations spécifiques concernant les salariés en situation de handicap qui sont traitées en lien étroit avec le médecin du travail, les référents Handicap de , et des situations exceptionnelles impliquant la collectivité des travailleurs de , dans le cadre de Plans de Continuité de l’Activité, tels que les pandémies ou des évènements climatiques ponctuels ou durables affectant le fonctionnement normal des activités de l'entreprise. Dans ces situations, le recours au télétravail permettrait aux collaborateurs de continuer à exercer leurs activités dans les meilleures conditions possibles pour eux et de ce fait, le processus mis en place, notamment en matière de délais et d’avenant au contrat, ne pourrait être totalement respecté. Le rythme du télétravail sera alors adapté pour tenir compte de ces situations exceptionnelles ou particulières qui seraient réalisées dans l’urgence pour la santé et la sécurité des collaborateurs.

avenant au contrat de travail

Un avenant au contrat de travail actera du passage en télétravail pour une durée maximale de douze (12) mois, éventuellement renouvelable. A chaque renouvellement, les conditions et modalités de travail du collaborateur concerné seront donc réétudiées entre le collaborateur et son manager, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines.

Deux mois avant le terme de cette période, le manager et/ou le collaborateur en télétravail informent le Directeur des Ressources Humaines de la cessation ou de la demande visant au renouvellement du télétravail pour formaliser la période renouvelée de télétravail. Ce renouvellement se fera pour une nouvelle durée maximale de douze (12) mois.

En cas de pluralité des demandes dans un même service, lors du renouvellement le salarié ne sera pas prioritaire au profit d’une éventuelle autre demande acceptée d’un collaborateur.

L'avenant au contrat précisera :

• Les modalités d'organisation retenues (jour en télétravail, référence, plages horaires de disponibilité et de contact du salarié...) ;

• Le matériel octroyé au salarié ;

• Les restrictions à l'utilisation du matériel informatiques et le rappel du respect de la charte relative à l’utilisation des ressources et moyens de communication existante à  ;

• La période d'adaptation et sa durée ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail.

L’avenant au contrat de travail définit le télétravail sur la période de référence, dans les limites précisées au présent accord.

A la signature de l’avenant, le salarié recevra un exemplaire de l’accord.

En dépit des clauses relatives aux dispositions et modalités pratiques qui pourraient être différentes, le guide de télétravailleur Banque Postale pourra être remis.

Période d’adaptation

Une période d'adaptation de trois (3) mois est obligatoirement fixée pour permettre au manager et au collaborateur de mesurer la compatibilité de ce mode d'organisation du travail avec les exigences et contraintes de l'activité ainsi qu’avec le fonctionnement du service et de la direction d’attache du salarié.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail (par écrit) moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour le manager et sans délai pour le salarié. Une copie des courriers sera adressée à la Direction des Ressources Humaines de .

Changement de fonction, de direction ou de domicile

Le télétravail étant lié et octroyé en fonction de l’activité exercée à un moment précis (cf. Contrat de travail et éventuels avenants), un examen de la situation du collaborateur en télétravail est systématiquement organisé en cas de changement de fonction, d'établissement ou de service et pourra donner lieu à la cessation immédiate du télétravail ou moyennant un délai de prévenance d’un mois au profit du salarié.

Article I-3 Situation spécifique pour les salariés « itinérants » et pour les retours collaborateurs sur site suite à des RDV clientèle

Les experts Développement de la Gestion sous Mandat sont par définition des collaborateurs itinérants.

Ils sont amenés, pour exercer leur fonction, à effectuer des déplacements réguliers sur leur zone de compétence et à travailler à distance pour rencontrer notamment leurs interlocuteurs, les conseillers du Réseau La Poste et de La Banque Postale.

Dans ce cadre, et grâce à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, ces collaborateurs itinérants et commerciaux dits « non sédentaires » peuvent être amenés à réaliser leurs missions en accord avec leurs managers, de manière occasionnelle ou régulière dans différents lieux, en complément du lieu principal de travail de rattachement figurant dans leur contrat de travail, et notamment dans :

• des locaux de l’entreprise , dans des locaux de La Poste ou de La Banque Postale ;

• des salles de réunions mises éventuellement à leur disposition ;

• des locaux des prescripteurs au cours des déplacements professionnels.

Ces modalités d’exercice ne font pas obstacle aux pratiques constatées au sein de l’entreprise permettant aux collaborateurs, en accord avec les managers, de travailler ponctuellement depuis leur domicile à l’issue de leurs visites clientèles.

L’exercice de ces missions ou situations dans ces conditions ne relève pas du télétravail tel qu’il est conçu au présent accord.

Article I-5 Dispositions transitoires

Il est convenu entre les parties signataires que le présent accord ne remet pas en cause jusqu’à leur échéance les avenants aux contrats de travail existants des salariés qui effectuent actuellement du télétravail sur les bases du précédent accord.

Article I-6 Mise en œuvre de l’accord

Compte tenu de la situation inédite liée au Coronavirus et ses conséquences en matière de rotation d’équipes et d’adaptation quotidienne des équipes et de gestion des contraintes sanitaires; l’accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021 sous réserve des conditions et contraintes sanitaires du moment.

L’application de l’accord pourra de fait être reportée.

Titre II – Organisation de l’activité du télétravail

Article II-1 Modalités d’organisation de l’activité

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Il veille notamment à respecter le temps de pause méridienne et temps de repos obligatoires.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager fixe les plages horaires minimales durant lesquelles le salarié pourra être contacté.

Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise, en référence au régime habituel de travail (forfait ou sous référence horaire). Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ce régime de travail ni l’amplitude de travail applicable. Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas de situation urgente.

Le télétravailleur bénéficiera dans les mêmes conditions au droit à la déconnexion.

Le manager veillera à organiser dans la mesure du possible, les réunions d’équipe pendant les jours de présence physique du salarié mais pourra également planifier celles-ci par téléphone ou par tout autre moyen à distance, le salarié en télétravail devra y participer.

Le télétravail impliquera une déclaration via l’outil « Decidium », en cours de développement. Une journée de télétravail correspondra à la durée habituelle d’une journée de travail soit 7h48.

Article II-2 Environnement et équipement de travail

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail à son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permet un travail à distance dans des conditions normales. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Il s’engage sur la conformité de son installation permettant le travail à distance.
La conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail constitue une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

n’accepte pas de participer aux éventuels frais de fonctionnement et ne versera pas de participation financière au salarié pour la mise en œuvre du télétravail.

Pour le télétravail, s’engage à fournir et entretenir l’équipement nécessaire à l’activité en télétravail (ces équipements restent la propriété de l’entreprise), soit :

- Un ordinateur portable, si le salarié n’en dispose pas par ailleurs dans les locaux de l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle ;

- Un téléphone portable d’Entreprise sur lequel le salarié s’engage à être joignable par usage téléphonique et par courriel dans les mêmes conditions d’organisation horaire que celle du travail en Entreprise (dont 10% du forfait sera prélevé sur la paie).

Le salarié devra préalablement et régulièrement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance. Une connexion haut-débit à distance est nécessaire pour le télétravail.

Les salariés de en situation de télétravail bénéficieront également d’un service d’assistance technique de proximité analogue à celui fourni pour le travail dans les locaux de l’entreprise. Il sera joignable par téléphone. Le service d’assistance n’implique pas une intervention physique d’un technicien au domicile du salarié.

Pour le télétravail flottant planifié, si le collaborateur n’en bénéficie pas, un ordinateur peut être mis à disposition pour les jours programmés. Cet équipement fait l’objet d’une demande écrite au service informatique au moins une semaine à l’avance.

Au retour d’une journée de télétravail, l’ordinateur est rendu à ce même service.

Article II-3 Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes et règles édictées par en matière de sécurité informatique et notamment la Charte relative à l’accès et l’usage des moyens d'information et de communication, et évite toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’assure de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités, quel que soit le support. Il veille également à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles.

Titre III – Droits et statut du télétravailleur

Article III-1 Droits et Obligations du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’entreprise. L'ensemble des accords et textes en vigueur dans l'entreprise sont applicables au salarié en situation de télétravail. De même, le salarié en situation de télétravail a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement dans l’entreprise et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés.

Les collaborateurs continuent à bénéficier des mêmes droits en matière de déroulement des carrières, d’accès à la formation professionnelle durant la période de télétravail.

Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible, et que le travail ne doit pas permettre d‘y déroger.

Les salariés doivent par exemple apprendre à cacher leur domicile lorsqu’ils doivent assister à une réunion en visioconférence.

L’utilisation des outils professionnels permet également de respecter le règlement général sur la protection des données.

Le droit à la déconnexion doit être respecté. Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés et absences.

Article III-2 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur atteste que le travail à domicile est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail.

L’entreprise et le CSSCT pourraient, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, sur accord préalable du collaborateur et bien évidement, en sa présence.

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail et/ou au cours de l’activité professionnelle) sera soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.

Prise en compte des risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail : ils sont pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques et identifiés. Ils concernent l’exigence du travail, l’autonomie au travail, les rapports sociaux au travail.

La DRH, les managers seront attentifs aux risques, aux outils, à l’exécution du travail et à la relation avec le collectif.

Le CSSCT interviendra sur le sujet grâce à des points de suivis réguliers.

La mise en place du télétravail dans l’entreprise a fait l’objet d’une consultation du CSE lors de sa séance du 29 octobre 2020.

Article III-3 Assurances

a souscrit en son nom et pour le compte de ses collaborateurs :

- une assurance « Dommages aux Biens » couvrant notamment les risques d'incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), de vol du matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers;

- une Assurance « Responsabilité Civile » couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.

Titre IV – Dispositions finales

Article IV-1 Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet.

Ainsi, il prend effet le 1^er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023.

Le présent accord pourra être révisé avant ce terme, moyennant accord des parties, dans les conditions et formes légales.

Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédent le terme de l’accord afin d’examiner les conditions de son renouvellement.

Article IV-2 Information et sensibilisation des collaborateurs

L’accord sera publié sur le site Intranet de (Wiki) pour informer les collaborateurs des engagements souscrits.

Article IV-3 Suivi de l’accord et de l’application

L’application du présent accord sera suivie dans le cadre des réunions du CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail), à laquelle participent les organisations syndicales signataires.

Un suivi sera réalisé dans cette instance très régulièrement et au moins une fois par an, et en cas de nécessité, pour toute question relative à l’interprétation ou la mise en œuvre du présent accord.

Dans le cadre de ce suivi, les parties signataires conviennent de suivre tout particulièrement les indicateurs suivants :

- Nombre de télétravailleurs, répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

- Nombre de demandes acceptées et refusées, motif de refus ;

- Modalités d’exercice du télétravail ;

- Nombre de réversibilités avec mention de l’initiateur (manager ou collaborateur) ;

- Eventuels accidents du travail survenus en situation de télétravail.

Article IV-4 Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de .

Il sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de en deux exemplaires originaux dont l’un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE d’Ile de France, unité territoriale de Paris et un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Accord d’entreprise dressé à Paris, le 02/11/2020

En 8 exemplaires originaux

Pour,

Pour la Confédération Des Travailleurs (CFDT)

Pour la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)

Pour le Syndicat National de la Banque – Confédération Française de l’Encadrement et Confédération Générale des Cadres (SNB – CFE – CGC)

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1. Définition de l’autonomie : « Capacité à trouver en soi et par soi-même la loi de sa pensée et de son action ». Le salarié doit répondre aux exigences mentionnées au paragraphe I-2-1 du présent accord en livrant les travaux confiés et les tâches attendues dans les délais fixés par le manager, dans le cadre de la parfaite exécution du contrat de travail, découlant des missions inscrites dans la fiche du poste occupé, permettant ainsi le bon fonctionnement du service et la bonne marche de l’entreprise.↩