Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en oeuvre du télétravail pour les Agents de maîtrise et les Cadres du siège social de la société Migros France" chez MIGROS FRANCE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail

pour les Agents de maîtrise et les Cadres du Siège social

de la société Migros France

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Migros France, dont le siège social est situé à Archamps, représentée par agissant en qualité de Directeur Général, assisté de agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

L’organisation syndicale représentative du personnel CFDT, représentée par déléguée syndicale nationale,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Dans le cadre d'une négociation entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, les parties ont souhaité mettre en place le télétravail dans une perspective d’amélioration de la qualité de vie au travail, de modernisation de la relation au travail et de recherche de performance.

Par cet accord, les parties à la négociation ont souhaité valoriser les relations de travail reposant sur l’autonomie, la responsabilisation et la confiance tout en visant une organisation du travail plus efficace et plus productive. Ce mode de travail permet ainsi d’allier la performance sociale à la performance économique de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les parties ont convenu d’encadrer les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel pendant une période d’un an à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord afin d’expérimenter ce mode de travail.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord concerne les salariés agents de maîtrise et cadres du siège social de la société Migros France remplissant les conditions d’éligibilité définies à l’article 3.

Article 2 – Forme de télétravail concernée

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il est rappelé, en tant que de besoin, que le télétravail n’a pas pour objet de répondre à une solution de garde de ses enfants.

Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail

Article 3.1 – Conditions d’éligibilité tenant au collaborateur

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Etre salarié en contrat à durée indéterminée à temps plein ;

• Avoir une ancienneté minimale de 6 mois ;

• Avoir un degré d’autonomie élevé dans l’organisation de son travail et notamment de sa capacité à réaliser par lui-même ses tâches, à les planifier et à les prioriser, ne nécessitant ainsi pas de soutien managérial rapproché.

Les apprentis, les collaborateurs en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne peuvent pas être éligibles au télétravail, car il est indispensable pour leur apprentissage d’être complètement intégrés dans leur communauté de travail.

Avant de se porter candidat, le télétravailleur devra s’engager à disposer d’un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail. Il est de sa responsabilité d’avertir son manager si ces conditions n’étaient plus réunies.

Article 3.2 – Conditions d’éligibilité tenant aux fonctions exercées

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront se porter candidats au télétravail dès lors que leur fonction répond aux critères ci-après :

• L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement du service et doit être compatible avec l’exercice des fonctions, des activités et de leurs responsabilités ;

• La fonction exercée ne nécessite pas une présence physique dans les locaux en raison de contacts avec des clients ;

• La fonction est exercée avec un degré d’autonomie élevé ne nécessitant pas une présence continue sur le lieu de travail ;

• Dans le cadre de sa fonction, le collaborateur dispose des outils informatiques lui permettant de travailler à distance et d’utiliser les logiciels internes de l’entreprise.

Par ailleurs, il a été décidé de déterminer les fonctions en adéquation avec l’exercice du télétravail dans une liste mise à jour annuellement par le Responsable de chaque Département et le DRH.

Enfin, dès lors que les conditions d’éligibilité sont remplies, le Responsable du Département et le DRH évaluent la disposition du collaborateur à l’exercice du télétravail en fonction de la qualité de ses prestations et de ses aptitudes personnelles.

Article 4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au département RH. Celle-ci sera étudiée par le Responsable de Département et le DRH comme énoncé à l’article 3.2. Une réponse sera apportée dans un délai de 15 jours. Tout refus sera motivé.

Le Responsable du Département et le DRH seront garants que l’équité et la transparence soient respectées dans l’application des conditions d’éligibilité.

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail de trois mois est prévue.

Au terme de cette période d’adaptation, il est prévu de réaliser un bilan afin de déterminer si le mode de travail est satisfaisant pour les deux parties et afin de décider de la poursuite ou non du télétravail.

L’employeur pourra mettre fin à tout moment au télétravail dans les cas suivants :

• Constat que la prestation de travail s’en trouve affectée ou que les conditions ne sont pas conformes à la réalisation du télétravail ;

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;

• Non-respect par le salarié des mesures de confidentialité ou de protection des données ;

• Problèmes techniques majeurs de nature à faire obstacle au télétravail.

Article 5 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail est limité à 10 jours par an sur demande du collaborateur via un formulaire et après accord du supérieur hiérarchique. Il est convenu que ces 10 jours peuvent être scindés en demi-journées.

Les périodes suivantes n’ouvrent pas la possibilité de télétravailler :

• Mois de décembre ;

• Semaines comportant un jour férié ou un jour d’absence quel qu’en soit le motif (CP, évènement familial…).

Cependant, en cas d’intempéries (chutes de neige rendant impossible le trajet domicile-travail) contraignant le collaborateur à devoir rester à son domicile, il pourra être recouru au télétravail après accord du manager quelle que soit la période (étant précisé qu’il ne sera pas décompté de jour dans le contingent de 10 jours/an dans ce cas précis).

Il est à noter qu’un seul jour ou une seule demi-journée par semaine peut être télétravaillé(e), et ce afin de ne pas rompre le lien social qui unit le collaborateur à la communuaté de travail et de garantir le bon fonctionnement du service.

Article 6 – Organisation du télétravail

Le télétravail s’exerce par journée entière ou par demi-journée.

Toute journée ou demi-journée de télétravail fera l’objet d’une demande préalable du collaborateur à son supérieur hiérarchique par le biais d’un formulaire permettant ainsi la traçabilité et le suivi des jours de télétravail sur l’année.

L’exercice du télétravail ne pourra se faire qu’après accord du supérieur hiérarchique, lequel pourra refuser la demande pour des raisons d’organisation propres au service ou des contraintes liées à la période d’activité considérée.

Toute journée ou demi-journée de télétravail pourra être annulée par le salarié ou le supérieur hiérarchique (ce dernier s’efforçant de respecter un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible) chaque fois que la présence du collaborateur sera nécessaire sur site dans le cadre du bon fonctionnement du service (réunion, formation, absences multiples de collaborateurs au sein du service…).

Par ailleurs, dans l’éventualité où le télétravail est rendu impossible, notamment en cas de problème technique (ex : arrêt de la connexion internet ou du réseau de l’entreprise), le collaborateur est tenu de rejoindre son poste de travail dans les meilleurs délais.

Les plages horaires de disponibilité pour être joignable seront déterminées conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en conformité avec le fonctionnement du service. Ces plages seront renseignées sur le formulaire de demande.

Article 7 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou de tout autre lieu (résidence secondaire, espace de co-working...) situé en France Métropolitaine sous réserve du respect des conditions suivantes :

• le lieu de télétravail doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle, ainsi il doit être propice au travail et à la concentration ;

• le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité des affaires et des données.

Article 8 – Equipements liés au télétravail

Il est rappelé que le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail ainsi que d’une connexion internet d’un débit suffisant. Il atteste auprès de l’entreprise de la conformité des installations électriques de son domicile.

L’entreprise ne prendra pas en charge les frais engendrés par le télétravail, notamment la connexion internet ou les frais éventuels de mobilier et d'aménagement ou de mise en conformité du domicile.

L’exercice du télétravail ne donne droit à aucune forme d’indemnisation en-dehors du salaire contractuel.

Article 9 – Modalités de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Il sera ainsi décompté, pour une journée en télétravail :

• 8 heures de travail effectif et 24 minutes de pause pour les agents de maîtrise ;

• 1 journée pour les cadres en forfait-jours.

Le salarié en télétravail s’engage ainsi à respecter le temps de travail, le temps de pause ainsi que la durée minimale de repos quotidien.

Article 10 – Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 11 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Il prendra effet au 1^er janvier 2020 et s’appliquera pendant une durée de 12 mois suivant cette date.

Toutefois, les parties conviennent que deux mois, au plus tard, avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront, à l’initiative de la Direction, pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

Article 12 – Révision

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 13 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire sera notifié par lettre remise en mains propres ou lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise,

• deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Annemasse.

En outre, l’accord sera également publié en version anonymisée dans la base de données nationale.

Fait à Archamps, le 29 novembre 2019

Signataires

Déléguée Syndicale CFDT Migros France Directeur Général Migros France

Directeur Ressources Humaines