Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

 

ENTRE :

• L’entreprise MIRION TECHNOLOGIES (CANBERRA) SAS dont le siège social est situé 6 avenue du Vieil Etang Montigny-le-Bretonneux, 78182 SAINT QUENTIN EN YVELINES, immatriculée au RCS sous le numéro 384 449 773, représentée par agissant en qualité de Directeur Général Délégué,

D'UNE PART

ET :  

Les Organisations Syndicales représentatives soussignées, représentées par leurs délégués syndicaux centraux respectifs dument habilités :

• UNSA - SPAEN représentée par

• FO représentée par

D'AUTRE PART

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivant du Code du travail ainsi que celles des dispositions des conventions collectives de la Métallurgie applicables au sein de l’entreprise.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Pour y parvenir, les parties signataires au présent accord ont déterminé des objectifs de progression et déterminé des actions et des indicateurs associés et chiffrés permettant d’évaluer la mise en œuvre et les effets de ces objectifs.

Les parties ont donc souhaité poursuivre les engagements en matière d’égalité et de mixité professionnelles et s’inscrire dans la continuité du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement au principe figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise MIRION TECHNOLOGIES (Canberra) SAS.

Sommaire de l’accord d’entreprise :

Il contient des dispositions relatives :

1. Aux objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle ;

2. Aux conditions de suivi de l’accord et prochains rendez-vous des parties signataires ;

3. A la date d’entrée en vigueur et à la durée de l’accord ;

4. Aux conditions de révision et de dénonciation de l’accord ;

5. Aux conditions d’adhésion à l’accord ;

6. Aux formalités de publicité et de dépôt de l’accord.

Plan d’action sur les thématiques suivantes :

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants : 

• Recrutement ;

• Intégration ;

• Evolution professionnelle ;

• Formation ;

• Rémunération ;

• Articulation vie professionnelle et vie personnelle.

Pour chacun de ces domaines, les parties signataires ont convenu d’objectifs et de plans d’action afférents suivi d’indicateurs chiffrés. 

1. Le recrutement

   1. Les objectifs liés au recrutement

• Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier ;

• Améliorer l’écart en nombre de recrutements femmes/homme.

  2. Les actions

• Neutralités des offres d’emplois y compris pour les contrats d’apprentissage et conventions de stage ;

• Sensibilisation des prestataires de recrutement (agence d’intérim, cabinet de recrutement…) ;

• Favoriser l’intégration des nouveaux salarié(e)s dans les métiers techniques en proposant un mentorat lors de l’embauche ;

• Mise en place d’un tutorat pendant la période d’essai afin de favoriser toute personne étant désireuse de pourvoir un poste technique, d’ingénierie ou de recherche.

  3. Les indicateurs associés

• Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et en CDD ;

• Nombre de mentorat et de tutorat réalisés sur un an ;

• Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de candidats hommes et femmes pour une même annonce d’emploi respectant les critères fixés.

L’évolution professionnelle et la promotion au sein de l’entreprise

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.

Les objectifs liés à l’évolution professionnelle et à la promotion

• Veiller à limiter les écarts en nombre de promotion entre les femmes et les hommes lors des revues annuelles professionnelles ;

• Afin de faciliter l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans le respect du principe d’égalité, il est convenu de prévoir un entretien sur la situation professionnelle avec le responsable des ressources humaines pour les salariés n’ayant pas changé de poste depuis 7 ans, sur demande du salarié ;

• L’égale accessibilité aux aménagements de poste pour les femmes et les hommes et en situation de handicap ;

• L’égale accessibilité pour les femmes et les hommes de pouvoir bénéficier d’une retraite progressive.

  2. Les actions

• Faciliter l’accès à la mobilité interne de manière équitable entre les femmes et les hommes ;

• Faire un bilan annuel avec chaque manager sur ses potentiels talents femmes/hommes ;

• Faire un bilan annuel sur les aménagements de poste ;

• Faire un bilan sur les retraites progressives.

  3. Les indicateurs associés

• Résultat des « organization health assesment team » (revues des hauts potentiels) ;

• Nombre d’entretiens annuels sur l’évolution professionnelle ;

• Nombre d’actions avec la médecine du travail en corrélation avec le nombre de besoins exprimés ;

• Nombre d’action mise en place avec les managers en corrélation avec le nombre de besoins exprimés.

3. Rémunération

   4. Les objectifs liés à la rémunération

• Assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes;

• S’assurer que les salaires d’embauche des femmes et des hommes sont strictement égaux ;

• S’assurer que des écarts de rémunération entre femmes et hommes ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements personnels ;

• S’engager à réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes constatés sur tel ou tel poste ;

• Supprimer les écarts de rémunération entre femmes et hommes supérieurs à 2% ou à 2 personnes près dans chaque catégorie socio-professionnelle.

  5. Les actions

• Supprimer progressivement les écarts de salaire entre les femmes et les hommes pour atteindre 0% d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste , âge comparables, ancienneté et expérience professionnelle comparables ;

• Utiliser la classification de branche pour identifier les catégories socio-professionnelles en tenant compte des tranches d’âge retenues par le ministère du travail : les moins de 30 ans, les 30-40 ans, les 40-50 ans et les plus de 50 ans et veiller à une constance égale de parité ;

• Avoir la même accessibilité d’avoir une augmentation pour les femmes et les hommes ;

• Avoir augmenté autant de femmes que d’hommes dans l’année à 2% près ou à 2 personnes près ;

• Avoir au moins quatre femmes ou hommes dans les dix plus hautes rémunérations ;

• Conserver une enveloppe équité professionnelle dans le budget d’augmentations salariales ;

• Attention particulière aux salarié(e)s en congés maternité et parentaux ;

• Veiller à l’équilibre des augmentations des retours de congés maternité et parentaux en fonction de celles réalisées par l’entreprise lors du congé.

  6. Les indicateurs associés

• Moyenne des rémunérations Femmes/Hommes incluant les variables et avantages. Seules sont exclues les primes liées aux conditions de travail et les primes de départ et de précarité ;

• Cette moyenne respecte les critères d’âge, de formation, d’expériences, de compétences, et responsabilité à poste comparable ;

• Comparaison du nombre de pourcentage de femmes et d’hommes qui ont eu une augmentation lors de la dernière campagne d’augmentation des salaires ;

• Nombre de personnes concernées et taux d’utilisation du budget équité professionnelle ;

• Pourcentage de salarié(e)s ayant obtenu une augmentation ou une prime au mérite au retour de leur congés maternité ou parental.

Formation

Par la formation, afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, il est convenu d’améliorer la répartition par sexe des salariés par catégorie socio-professionnelle et par emploi qui suivent au moins 1 formation par an.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.

Les objectifs de la formation

• Etablir le plan de formation en étant attentif à un accès équitable femme/homme à la formation ;

• S’assurer de l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ou faciliter la reprise d’activité après une longue période d’absence ;

•  Assurer une égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes.

  8. Les actions

• Favoriser l’équité lors des bilans des entretiens annuels ;

• Organiser l’entretien professionnel de reprise en y insérant un échange sur les volontés de formation et de progression du salarié ;

• Permettre une période de réintégration sur le poste ou en évolution de poste par un programme proposé par au/à la salarié(e).

  9. Les indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions ;

• Faciliter l’accès à l’e-learning pour les femmes et les hommes et désirant poursuivre un développement professionnelle compatible avec leur équilibre vie professionnelle/ vie privée

• Prévoir la possibilité pour les salariés en congé de longue durée (congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, etc…) de pouvoir suivre une formation durant leur congé afin d’anticiper leur retour ;

• Veiller à un pourcentage identique de femmes et d’hommes formés pour une même catégorie de statut.

5. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

   10. Les objectifs liés à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Pour les salarié(e)s en forfait heures ou jours, un suivi lors des entretiens trimestriels sera fait afin de maintenir un équilibre vie privée/vie professionnelle à l’identique pour les deux sexes ;

• S’assurer de l’égale accessibilité au télétravail pour les femmes et les hommes de même catégorie socio-professionnelle ;

  11. Les actions

• Permettre aux salarié(e)s de pouvoir déterminer un ordre du jour de leurs entretiens trimestriels sur ce sujet ;

• Lancer une communication sur l’égale accessibilité au télétravail.

  12. Les indicateurs associés 

• Nombre d’entretien ayant pris en compte ce sujet : 80%.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Il est instauré un comité de suivi de l’accord composé d’un représentant de chacun des signataires.

Le comité établit un rapport de suivi annuel (ou périodicité inférieure).

Le rapport de suivi aborde les thèmes suivants :

• Suivi du calendrier de mise en place des actions ;

• Effet des actions ;

• Suivi des objectifs de progression ;

• Eventuelles propositions d’amélioration ou d’adaptation. 

Le rapport de suivi est transmis pour information au comité social et économique une fois par an. Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer une fois par an à mi année afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord et de décider éventuellement d’engager une procédure de révision.

Annexe 1 : «  Modèle de tableaux de suivi des indicateurs proposés à la commission de suivi » 

Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date du jour suivant le dépôt du présent accord.

Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter du 4 novembre 2019.

Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.  Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.  

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par la Direction ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et fera l’objet d’un dépôt par la Direction dans les mêmes modalités de dépôt que le présent accord. 

Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.  

Dès la conclusion de l’accord, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :

• à la DIRECCTE des Yvelines en deux exemplaires, dont un sous format électronique ;

• au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

 Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 4 novembre 2019

Edité en trois exemplaires dont un pour chaque partie. 

Pour l’entreprise, Pour les Organisations Syndicales représentatives,

UNSA – SPAEN représentée par FO représentée par

Directeur Général Délégué

Annexe 1 à l’Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

«  Modèle de tableaux de suivi des indicateurs proposés à la commission de suivi » 

Ces modèles pourront être revus et adaptés à chaque indicateur du présent accord.

Tableau de suivi des rémunérations par sexe et catégorie socio-professionnelle :

	HOMMES	FEMMES
	Effectif	Age moyen	Ancienneté moyenne	Rémunération moyenne annuelle	Effectif	Age moyen	Ancienneté moyenne	Rémunération moyenne annuelle
Cadre
ETAM
Technicien

Tableau de suivi des effectifs femme/homme dans l’entreprise par site :

	Effectif	% d’hommes	% de femmes	Comparatif à N-1	Progression -/+
% H/F Montigny-Le-Bretonneux
% H/F Loches
% Beaumont-Hague
% Saint-Paul-Trois-Châteaux
% Lingolsheim

Tableau de suivi des effectifs par fonction :

	Effectif	% d’hommes	% de femmes	Comparatif à N-1	Progression -/+
FONCTION
Intitulé de fonction
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