Accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours

Entre :

L’Association pour l’Accueil de Tous les Enfants (APATE), ci-après désignée « l’Association », représentée par xxxxxx Directrice Générale, dont le siège social est situé 27, avenue Philippe Auguste 75011 Paris,

D’une part,

Et :

Les membres du CSE : xxxxx

D’autre part,

Ci-après dénommé(e)s « Les Parties »,

Préambule

L’APATE gère des établissements d’accueil de jeunes enfants. Chaque établissement est dirigé par une directrice qui organise son temps de travail de manière autonome afin de répondre à l’ensemble des obligations qui lui sont faites, dans le but d’accueillir les enfants et leur famille dans un cadre sécurisé et de qualité. Cette mission requiert toutefois une présence régulière sur le terrain professionnel, tant pour accompagner l’équipe autour de l’application du projet institutionnel spécifique de l’APATE, qu’auprès des enfants et de leur famille afin de garantir un accueil et un accompagnement cohérent individualisé à chacun.

Le siège de l’APATE est un service support composé de professionnels dont certains cadres qui assurent la sécurité matérielle, financière et RH de l’association.

Au-delà des missions et obligations de chaque salarié, inhérentes à leur fonction, il est souhaité offrir une souplesse pour répondre aux aspirations de chacun, améliorer la qualité de vie au travail et faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en garantissant le droit à la santé et au repos des salariés.

Compte tenu de l’autonomie importante dont disposent certains salariés et des difficultés rencontrées dans l’organisation de leur temps de travail, les Parties ont souhaité mettre en place, au sein de l’APATE, un dispositif de décompte du temps de travail en jours sur l’année adapté à son fonctionnement.

Le forfait annuel en jours permet, pour certaines catégories de salariés visées à l’article 1 du présent accord, de décompter la durée du travail en jours, sans aucune référence horaire et sans avoir notamment à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif.

Le présent accord a ainsi pour objet de régir les modalités de mise en œuvre du forfait annuel en jours au sein de l’Association, dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Les Parties reconnaissent que la négociation du présent accord s’est déroulée dans le respect de l’obligation de loyauté et des règles édictées par le Code du travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des établissements de l’Association.

Peuvent être soumis au forfait annuel en jours, en application du présent accord, les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont affectés.

Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (telles que la présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l'Association) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.

ARTICLE 2 – MODALITÉS DE MISE EN PLACE

Le forfait annuel en jours est formalisé soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit par un avenant à celui-ci pour les salariés déjà en poste.

Cette formalisation devra explicitement mentionner les éléments d’information suivants :

• la référence au présent accord collectif d’entreprise ;

• l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses missions ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;

• les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.

Les Parties conviennent qu’en cas de mise en cause, de dénonciation ou de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues dès lors que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.

ARTICLE 3 – PÉRIODE ANNUELLE DE RÉFÉRENCE

La période annuelle de référence du forfait annuel en jours, qui correspond à l’année civile, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS

Le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 207 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires, légaux et conventionnels qui réduiront à due concurrence les 207 jours travaillés.

La durée du travail du salarié en forfait-jours peut être décomptée journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée de travail, une période de travail se terminant au plus tard à 13h ou une séquence de travail débutant à partir de 13h.

Il est précisé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur au nombre de jours précité, appelée « forfait-jours réduit », ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel. Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait-jours réduit, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

ARTICLE 5 – JOURS DE REPOS LIÉS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

5.1. Acquisition des jours de repos liés au forfait annuel en jours

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, les salariés au forfait-jours bénéficient de « repos forfait-jours » ou « repos FJ », hors week-end, jours fériés et congés payés, dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

La formule de calcul du nombre de jours de repos FJ est la suivante :

365 jours annuels (en cas d’année non bissextile)

(–) nombre de samedis et dimanches

(–) nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

(–) 25 jours de congés payés

(–) nombre éventuel de jours de congés supplémentaires

(–) 207 jours de travail

= nombre de repos FJ

Par exemple, pour 2022 : 365 – 105 – 7 – 25 – X –207 = Z repos FJ (X = nombre de congés supplémentaires et nombre de jours fériés tombant le WE)

Le nombre de repos FJ varie ainsi d'une année sur l'autre, notamment en fonction du nombre de jours ouvrés dans l'année.

Les jours de repos FJ s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence. En cas de forfait-jours réduit, ce nombre de jours est proratisé (arrondi à l’entier supérieur).

5.2. Prise des jours de repos liés au forfait annuel en jours

Les jours de repos FJ devront être pris, par journée ou par demi-journées, au choix du salarié et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en informant son supérieur hiérarchique au moins 8 jours à l’avance.

Le salarié pourra librement décaler la date de prise du jours de repos FJ sous réserve de respecter un délai de prévenance de même durée.

ARTICLE 6 – RÉMUNÉRATION

La rémunération annuelle du salarié en forfait-jours est forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures de travail effectuées. La rémunération mensuelle des salariés au forfait-jours est ainsi lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 7 – ABSENCES ET ANNÉE INCOMPLÈTE

7.1. Impact des absences au cours de la période de référence

Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération. Les absences justifiées et rémunérées ou indemnisées seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.

En revanche, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.

S’agissant du nombre de jours de repos liés au forfait-jours, celui-ci est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos affectés est arrondi à l’entier inférieur. Par exemple, si le salarié dispose de 21 jours de repos FJ en 2022 pour un forfait de 207 jours : pour perdre 1 jour de repos FJ, le salarié devrait donc être absent 9,86 jours (207 / 21) ; s’il est absent 25 jours ouvrés, il perdra donc 2,53 arrondis à 2 jours ouvrés de repos FJ.

S’agissant de la rémunération, les absences non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier correspondant au rapport entre la rémunération annuelle brute du salarié et le nombre de jours de son forfait.

7.2. Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence

7.2.1. Impact sur le nombre de jours travaillés

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est redéfini à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.

S'agissant du nombre de jours de repos liés au forfait-jours, celui-ci est calculé dans les mêmes conditions qu’en cas d’absence du salarié au cours de la période de référence.

7.2.2. Impact sur la rémunération

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence calculé comme suit : rémunération annuelle brute du salarié / nombre de jours de son forfait.

ARTICLE 8 – SUIVI DU FORFAIT-JOURS ET PROTECTION DE LA SANTÉ

Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.

À cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.

8.1. Temps de repos et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Par ailleurs, aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion, lequel s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.

Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Le droit à la déconnexion peut toutefois être écarté en cas de circonstances exceptionnelles résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle de la mission à accomplir nécessitant la mobilisation du salarié. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Un espace est dédié à la question du droit à la déconnexion au sein du compte-rendu de l’entretien professionnel et cette question devra être abordée à cette occasion.

8.2. Suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte

Au moins une fois tous les deux ans, l’employeur convoque le salarié à un entretien individuel relatif au suivi de son forfait. Cet entretien peut avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation ou l’entretien professionnel.

Lors de cet entretien, le salarié au forfait et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

En outre, le salarié doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.

Chaque salarié au forfait tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié au forfait, il a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Enfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés en forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels de ce mode d’organisation du temps de travail sur la santé physique et morale.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES

9.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le 1^er janvier 2022.

9.2. Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L 2261-9 du code du travail, par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois ; il pourra également être révisé par un avenant négocié et signé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

9.3. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu que le suivi soit opéré par le comité social et économique une fois tous les 5 ans.

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de forfait annuel en jours et, le cas échéant, d’engager une révision du présent accord si cela s’avérait nécessaire.

Aussi, l’employeur informe le comité social et économique (CSE), dans le cadre de sa consultation périodique sur la politique sociale de l’entreprise, sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

9.4. Dépôt et publicité

Le personnel sera informé du contenu du présent accord par affichage dans les locaux de l'Association sur les panneaux réservés à cet effet. Un exemplaire sera remis à tout salarié qui en ferait la demande.

Le présent accord sera transmis, par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Unité départementale de Paris. Un exemplaire (papier signé) sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

En application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Paris en huit exemplaires originaux, le 29 novembre 2021.

Signatures :