Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU SEIN DE LA SOCIETE PRO A PRO DISTRIBUTION SUD" chez LFAD - PRO A PRO DISTRIBUTION SUD

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU SEIN DE LA SOCIETE PRO A PRO DISTRIBUTION SUD

ENTRE :

La Société PRO A PRO DISTRIBUTION SUD, SAS au capital de 13 931 840€, NAF 4639B, immatriculée auprès de l’URSSAF du Tarn et Garonne sous le numéro cotisant 727000000621983077 dont le siège est situé à Montauban (82), 1419, avenue d’Italie, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXX agissant en qualité de Délégué syndical central dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Délégué syndical central dûment habilité aux fins des présentes,

D’autre part.

PREAMBULE

PRO A PRO DISTRIBUTION SUD s’engage dans une démarche volontariste en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et de lutte contre les discriminations.

Cette démarche a été initiée dans le cadre d’actions menées par l’entreprise en faveur des travailleurs handicapés et s’est renforcée par la conclusion d’un accord en date du 14 juin 2018, agréé par l'autorité administrative par décision du 22 novembre 2018.

Par le renouvellement de cet accord, les parties affirment leur volonté :

• de poursuivre les démarches initiées

• de poursuivre une politique active et durable d’insertion, de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• d’adapter leurs engagements au regard de l’état des lieux réalisé.

Le renouvellement de cet accord s’appuie sur les dispositions de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 modifiée relative à l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et de l’article L.5212-8 et suivants du code du travail.

Il s’inscrit également dans la démarche de responsabilité sociale, sociétale et environnementale (RSE) de l’entreprise et d’entreprise handi-accueillante.

• Etat des lieux réalisé dans le cadre des négociations du renouvellement de cet accord (annexe 1 de l’accord)

Dans le cadre des négociations de ce nouvel accord, la direction a présenté un bilan des actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi en faveur des personnes en situation de handicap pour mesurer les effets de la politique menée.

Ce bilan met en lumière les effets positifs de cette démarche qui a notamment permis :

• une meilleure prise de conscience au sein de l’entreprise des questions liées au handicap.

• une mobilisation accrue et conjointe des différents acteurs de l’entreprise (managers, HRBP, salariés, représentants du personnel, etc.).

• une stabilisation du taux d’emploi des personnes en situation de handicap entre 2018 et 2021, suivant l’augmentation des effectifs.

Ce bilan permet également d’identifier des leviers d’actions à mobiliser dans le cadre de ce nouvel accord, afin notamment d’améliorer :

• la communication des mesures auprès des salariés en situation de handicap

• l’intégration des salariés en situation de handicap en tenant compte tant de la gestion des salariés en situation de handicap que des conséquences de la répartition globale de la charge de travail

• les mesures relatives au maintien dans l’emploi des collaborateurs par la prévention des risques.

• Objectifs du renouvellement de cet accord 

Forts de ces analyses et désireux de poursuivre cette démarche, la direction et les organisations syndicales signataires souhaitent mettre en place des mesures positives et réalistes en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap à travers différentes actions visant notamment à :

• atteindre au niveau de l’entreprise un taux d’emploi des personnes en situation de handicap d’au moins 6% (ce qui représente, à titre indicatif, sur l’année 2021, 56 salariés)

• poursuivre le recrutement des salariés en situation de handicap

• mettre l’accent en priorité sur les mesures de maintien dans l’emploi des personnes handicapées en les accompagnant dans des actions d’aménagement et d’adaptation au poste de travail, ainsi qu’en prévenant les risques d’inaptitude professionnelle

• faciliter l’intégration et la formation des salariés en situation de handicap

• poursuivre la sensibilisation, la formation et la mobilisation des différentes parties prenantes (managers, collègues, salariés en situation de handicap, représentants du personnel).

• favoriser l’échange avec les représentants du personnel dans la mise en place des actions et assurer un suivi régulier des actions mises en place.

ARTICLE 1 – CADRE LEGAL, CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, applicable au sein de la société PRO A PRO DISTRIBUTION SUD, regroupant à la date de conclusion de l’accord les établissements de Chaponnay, Miramas et Montauban ainsi que leurs plateformes, est conclu pour une durée déterminée de 3 années civiles : 2022, 2023 et 2024.

Cet accord s’appuie notamment sur les dispositions de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 modifiée relative à l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et de l’article L.5212-8 et suivants du code du travail.

Il est convenu entre les parties que l’agrément de la DREETS est une condition nécessaire et préalable à la mise en œuvre du présent accord ; un refus d’agrément remettrait en cause l’économie générale de ce dernier.

L’accord pourra être révisé dans les conditions légales pour faire suite aux éventuelles remarques de la DREETS. L’unanimité ne sera pas requise pour obtenir la révision de l’accord.

Par ailleurs, l’accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

En tout état de cause, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin de façon définitive aux dispositions de l’accord sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties et sans qu’il puisse être invoqué par l’une ou l’autre d’entre elles le bénéfice d’une tacite reconduction.

Au plus tard, deux mois avant l’échéance, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de l’accord et décider de l’opportunité d’en négocier un nouveau.

Les parties rappellent qu’à son terme, le présent accord ne pourra pas faire l’objet d’un renouvellement. Elles disposeront néanmoins de la possibilité de négocier un nouvel accord.

ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

L’article 2 de la loi de février 2005 donne la définition suivante du handicap :

« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

A ce titre, au jour de la signature du présent accord, les bénéficiaires sont ceux mentionnés à l’article L.5212-13 du code du travail :

• les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire

• les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain

• les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ; sous certaines conditions les veuves, veufs et orphelins de guerre

• les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité

• les titulaires de la carte d'invalidité

• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Par ailleurs, les salariés ayant fait l’objet par le médecin du travail d’un avis d’inaptitude définitif à leur poste de travail peuvent également bénéficier de certaines mesures de ce présent accord, sous réserve d’être éligibles à la demande de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH).

ARTICLE 3 – ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP

Différents acteurs internes à l’entreprise participent à la mise en place et veillent au respect quotidien de la politique handicap tels que :

• Les Directeurs de région et la Direction des Ressources Humaines, responsables de la mise en place des dispositions du présent accord au sein de leur établissement.

• Le référent « handicap » facilitant la mise en œuvre de la politique handicap.

• Les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel, qui sont le relais auprès de l’entreprise pour la bonne application de cet accord

• Les membres de la Commission handicap qui veillent à l’application et participent au suivi de la mise en œuvre de l’accord

• Les Responsables Administratifs et Financiers des sites qui rechercheront toutes possibilités de développer des collaborations, notamment avec le secteur protégé ;

• Tous les managers amenés à gérer des situations de handicap au sein de leurs équipes

• Les collaborateurs pour favoriser l’intégration de travailleurs handicapés au sein de notre environnement de travail.

A ces acteurs internes, s’ajoutent les Médecins du Travail au regard de leur rôle de prévention et d’analyse des conditions de travail.

ARTICLE 4 – PLAN D’EMBAUCHE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Les parties rappellent que :

• les recrutements s’effectuent sur les seuls critères des qualifications et des compétences conformément aux engagements de diversité de la politique RSE de l’entreprise.

• la qualité de travailleur handicapé ne peut pas constituer un critère de recrutement.

• Article 4-1 : Emploi direct

L’objectif est d’augmenter le nombre de recrutement des personnes en situation de handicap afin d’atteindre au niveau de l’entreprise un taux d’emploi des personnes en situation de handicap d’au moins 6% (taux de 4% sur la période de 2018 à 2021).

A ce titre, la société s’engage à poursuivre les actions engagées afin de favoriser le recrutement de travailleurs handicapés et s’engage sur un nombre de recrutements réalistes et réalisables.

Ainsi, elle mettra tout en œuvre afin de recruter sur la durée totale de l’accord au moins 10 personnes (ce qui représenterait un taux de 6,3% - estimation réalisée en tenant compte des effectifs de novembre 2021) dont :

• 7 personnes en CDI.

• 2 CDD de plus de 6 mois.

• 1 alternant ou stagiaire. En effet, ces dispositifs contribuent à la formation des personnes en situation de handicap et sont une voie privilégiée d’identification des potentiels et des recrutements. Ces stagiaires ou alternants peuvent être :

  • des étudiants ou des lycéens qui effectuent leurs stages dans le cadre d’un cursus pédagogique qui ne peut avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise.

  • des personnes handicapées insérées dans des établissements de travail protégé (Entreprises adaptées et Etablissements et services d’aide par le travail) qui envisagent d’intégrer le milieu « ordinaire » du travail.

Pour atteindre cet objectif, les parties rappellent les principes suivants :

• Constitue une discrimination prohibée le refus d’embaucher une personne en raison de son handicap, sauf s’il est fondé sur l’inaptitude médicalement constatée par les Services de Santé au Travail (article L. 1133-3 du Code du Travail « Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées »).

• Le recrutement de travailleurs handicapés doit être basé sur les compétences et capacités des candidats et leur concordance avec les besoins de l’entreprise. Ces compétences et capacités sont appréciées de manière identique, pour tous les salariés de l’entreprise, que le candidat connaisse ou non un handicap.

• Tous les emplois existants ou à créer au sein de l’entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Les contrats sont établis sous forme de CDI, CDD, contrats en alternance (contrats de professionnalisation ou d’apprentissage), accueil de stagiaires. Ils peuvent être à temps plein ou à temps partiel pour tenir compte des restrictions à l’emploi des personnes en situation de handicap et notamment dans certains cas, de leur niveau de fatigabilité ou de leurs contraintes de soins.

Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap, différents moyens seront mis en œuvre :

• Mise en place de partenariats avec les organismes de placements spécialisés tels Cap Emploi, Missions Locales

• Participation à des forums de recrutement et manifestations pour rencontrer les candidats en situation de handicap en recherche d’emploi

• Collaboration avec les CRP (Centres de Rééducation Professionnelle) spécialisés en logistique, écoles ou universités implantés localement ou nationalement et associations d’aide à l’insertion des personnes en situation de Handicap.

Elle s’engage à utiliser tous les moyens à sa disposition pour recruter des personnes en situation de handicap durant les trois années de l’accord.

Afin d’encourager les équipes à recruter ces personnes, le dispositif financier, mis en place au sein du premier accord, est reconduit selon les modalités suivantes :

• 2 000€ lors d’une embauche en CDI d’une personne en situation de handicap

• 1 000€ lors d’une embauche en CDD, d’une durée d’au moins 6 mois, d’une personne en situation de handicap

• 500€ lors d’une embauche d’un alternant en situation de handicap.

Les sommes sont versées aux établissements une fois la période d’essai validée.

Ces aides seront imputés au budget de l’accord.

• Article 4-2 : Développement de partenariats externes

Le Service Recrutement, les HRBP, et la Commission Handicap, par ses propositions, renforceront le recours aux partenaires externes qui peuvent nous aider à respecter nos engagements (CAP Emploi, associations, CRP, etc.).

Les offres d’emploi continueront à être identifiées comme étant « handi –accessibles », dans la limite des contre-indications médicales qui rendraient vraiment impossible l’embauche sur certains postes.

Durant la semaine du handicap (organisée autant que possible dans le même temps que la semaine européenne du handicap), la Direction, avec le concours de la Commission Handicap, par ses propositions, mettra en place des moyens de communication et de sensibilisation spécialement conçus pour couvrir cet évènement.

• Article 4-3 : Emploi indirect et secteur protégé

L’emploi direct et le maintien à l’emploi restent la priorité dans l’entreprise. Toutefois, en complément des actions en faveur de l’emploi direct, la société souhaite poursuivre son engagement en faveur de la politique d’achats auprès des entreprises de travail protégé et adapté (EA et ESAT).

Des partenariats sont déjà mis en place au niveau de chaque établissement avec le milieu protégé. Ils devront se traduire par la sous-traitance des activités suivantes (liste non exhaustive) :

• l’entretien des espaces verts

• le nettoyage des bureaux

• le nettoyage des entrepôts

• les fournitures de bureau

• le cartonnage

• l’entretien des palettes

• etc.

Dans ce cadre, le recours aux prestations de service des EA ou ESAT géographiquement proches des établissements seront encouragés afin de favoriser la présence de personnes handicapées sur les établissements (permettant ainsi une meilleure connaissance respective des milieux de travail dits « ordinaires » et « protégés »).

Dans le cadre de ces appels d’offres, et à soumission comparable, les sites, en corrélation avec le R.A.F., donnera priorité aux structures adaptées.

Les sites développeront, avec le support des R.A.F., le réseau de prestataires et étudieront les propositions de ces établissements notamment sur des prestations ponctuelles

ARTICLE 5 – PLAN D’INSERTION, DE FORMATION ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

• Article 5-1 : Intégration des salariés en situation de handicap

Une attention toute particulière sera portée à l’intégration des nouveaux entrants en situation de handicap.

Aussi, en complément des dispositifs existants dans l’entreprise, chaque nouvel entrant en situation de handicap :

• bénéficie, conformément aux dispositions en vigueur, d’une visite d’information et de prévention dans les trois mois qui suivent la prise effective du poste. Lors de la visite, le médecin peut préconiser des adaptations du poste de travail.

• recevra le livret d’accueil contenant un volet sur les conditions des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise

• est informé par le HRBP de l’existence de cet accord (qui lui sera remis) et des mesures pouvant être mobilisées

• peut demander à ce que le service de santé au travail sensibilise son responsable sur les éventuelles contraintes de son handicap dans la tenue du poste et de l’environnement de travail

• peut donner son accord pour qu’une sensibilisation sur son handicap soit organisée auprès des acteurs concernés (manager, collègues de travail, etc.). Dans ce cas, cette sensibilisation sera coordonnée par le HRBP soit au moment du recrutement, soit au moment de la remise de décision de R.Q.T.H. (Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé).

A cet effet, une demande de confidentialité sur la situation du travailleur handicapé est annexée au présent accord.

Afin de faciliter l’intégration d’une personne en situation de handicap au sein d’un service, des actions de formation seront menées si nécessaire.

Le coût de ces outils de sensibilisation, de formation et de communication sur le sujet du handicap sera financé par le budget consacré à cet accord.

• Article 5-2 : Sensibilisation des salariés via les outils internes de communication

Dans le cadre du précédent accord, la société a mis l’accent sur les mesures de communication et de sensibilisation afin de promouvoir les dispositifs existants dans l’entreprise et faire évoluer les représentations du handicap.

A titre d’exemples, des articles dans la presse interne (Pro’ Infos) ont été diffusés afin de faire la promotion de notre politique handicap ainsi que sur les écrans dynamiques.

Par le présent accord, la société s’engage à :

• poursuivre les actions de sensibilisation sous différentes formes afin de faire évoluer les représentations sur le handicap. Cette sensibilisation sera effectuée à destination de tous les salariés par le biais de la presse interne et des panneaux d’affichage dynamiques.

• effectuer une sensibilisation spécifique de l’équipe de travail d’un salarié en situation de handicap chaque fois que cela est nécessaire et avec l’accord du salarié concerné.

• Article 5-3 : Sensibilisation accrue des différents acteurs de la politique handicap

Dans le cadre de la communication des dispositions prévues par le présent accord, l’accent est mis sur l’information et la sensibilisation des acteurs suivants :

• les salariés en situation de handicap recevront une communication spécifique sur l’accord afin de leur rappeler la possibilité de bénéficier d’un accompagnement privilégié en cas de besoin

• les managers ainsi que les représentants du personnel des établissements bénéficieront d’une information spécifique sur les mesures de l’accord.

• les médecins du travail intervenant dans les établissements de la société seront informés de la poursuite des engagements de l’entreprise en faveur des personnes handicapées.

Par ailleurs, des formations seront déployées à destination :

• du service recrutement par un module de sensibilisation sur le recrutement des travailleurs handicapés dans le cadre de la formation interne « Recrutement»

• des managers : un module de sensibilisation à la non-discrimination sera mis en place par l’entreprise à destination des nouveaux managers recrutés au sein de l’entreprise et des managers déjà présents au sein de l’entreprise.

• Article 5-4 : Actions en faveur de la formation professionnelle des salariés en situation de handicap

Le handicap ne peut pas être un frein à la formation professionnelle.

A ce titre, il est précisé que sauf impossibilité du fait de contraintes particulières, les formations déployées par la société sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié (notamment en termes d’accessibilité).

ARTICLE 6 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est considéré par l’ensemble des parties prenantes comme l’un des axes majeurs du présent accord.

• Article 6-1 : Accompagnement dans la première démarche ou le renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une démarche individuelle du salarié auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui lui permet notamment par la suite de bénéficier des mesures du présent accord.

C’est pourquoi, la société sensibilise les salariés concernés à l’intérêt d’effectuer ces démarches (que ce soit lors d’une première reconnaissance ou de la mise à jour de leurs situations) et les accompagne au mieux dans l’accomplissement de ces formalités.

A cet effet :

• lorsqu’un salarié est susceptible de bénéficier de la RQTH et que l’employeur en est informé (soit par le salarié, soit par le médecin du travail sous réserve de l’accord du collaborateur), il lui sera proposé d’être accompagné par le HRBP pour l’accomplissement de ces démarches.

• afin d’anticiper le renouvellement des RQTH, un courrier d’information sera envoyé par le HRBP aux salariés reconnus travailleurs handicapés 3 mois avant la fin des reconnaissances afin que ces derniers puissent, s’ils le souhaitent, engager les démarches utiles à ce renouvellement et bénéficier d’un accompagnement dans l’accomplissement de ces démarches.

• lorsqu’un salarié effectue une démarche de RQTH (première démarche ou renouvellement), il bénéficie, sur présentation des justificatifs adéquats, d’une prise en charge du temps consacré aux démarches administratives afférentes. Cette prise en charge est imputée au budget alloué à cet accord.

• Article 6.2 : Entretien de Suivi

Pour accompagner au mieux les salariés en situation de handicap, il est nécessaire de les suivre régulièrement, dans un temps différent de celui de l’entretien annuel et professionnel.

A ce titre, le HRBP recevra une fois par an les salariés en situation de handicap. L’objectif étant de faire une mise au point, si besoin est, sur les problèmes rencontrés liés au handicap pour trouver les solutions adéquates. Lors de cet entretien, le salarié pourra, s’il le souhaite, être accompagné de la personne de son choix salariée de l’entreprise (représentant du personnel, manager, collègue).

En parallèle, les entretiens annuels et professionnels de cette population seront analysés prioritairement par les HRBP.

• Article 6.3 : Entretien de retour d’absence

Après un arrêt de longue durée (3 mois), l’entretien de retour d’absence sera organisé par le H.R.B.P. afin de faciliter le retour du salarié. Seront évoquées les difficultés rencontrées liées à l’état de santé du salarié ainsi que les aménagements techniques et organisationnels à envisager. Le salarié pourra être accompagné de la personne de son choix salariée de l’entreprise (IRP, manager, collègue…).

• Article 6.4 : Aménagements de poste

La prévention, en particulier par le biais de la formation et des actions de sensibilisation, doit permettre de diminuer le nombre et la gravité des accidents du travail.

Lorsque la situation se présente, en relation avec le H.R.B.P, la Commission handicap, et le Médecin du Travail, le Directeur du site concerné mettra en œuvre toutes dispositions nécessaires à l’intégration des Travailleurs Handicapés et / ou démarches d’adaptation et / ou actions de formation visant à faciliter ce maintien dans l’emploi au sein de son site, notamment en :

• Proposant l’assistance du H.R.B.P. pour toutes les démarches administratives ;

• Proposant un aménagement des horaires de travail et / ou de pause pour raisons médicales ou au regard des restrictions à l’emploi quand cela est possible

• Favorisant la mise en œuvre d’une Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E) s’il y a lieu et/ ou d’une période de professionnalisation et/ou du Compte personnel de formation (CPF) ;

• Etc.

La liste des mesures ci-dessus n’est en aucun cas exhaustive et peut nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs (SAMETH, cabinets d’ergonomie, entreprises spécialisées dans la fourniture de matériel permettant la compensation du handicap…).

Il convient, en premier lieu, de prendre contact avec le SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) qui intervient en cas d’arrêts fréquents, d’arrêts longue maladie, d’accidents du travail avec arrêt, de difficultés rencontrées sur le poste de travail, de risques d’inaptitude ou d’inaptitude avérée.

La Commission handicap et le Médecin du Travail du site, seront tenus en permanence informés de l’évolution du dossier.

Au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail, les horaires pourront être adaptés et les travailleurs handicapés bénéficieront d’une priorité d’accès au temps partiel.

Le budget de l’accord pourra être également utilisé pour financer l’acquisition de matériel pour aménager les postes de travail (fauteuils ergonomiques, etc.).

Afin de faciliter l’acquisition par les salariés handicapés d’appareillages souvent onéreux, l’entreprise s’engage à financer les frais restants à la charge du salarié, au-delà du 100% santé, déduction faite des remboursements opérés par la Sécurité Sociale, la mutuelle ou tout autre organisme sollicité, et ce dans la limite de :

• 500 € par appareillage. A titre d’illustrations, un appareillage correspond à une prothèse auditive. Ainsi, la prise en charge des frais sera limitée à 500€.

• 800€ pour un fauteuil roulant.

Cette aide financière concerne l’acquisition ou le renouvellement d’un équipement. Ces financements seront limités par le budget annuel fixé.

• Article 6.5 : Engagements pour mieux appréhender les situations d’inaptitude

Dans l’hypothèse où le salarié serait déclaré inapte, celui-ci bénéficiera d’un accompagnement spécifique.

L’objectif est de diagnostiquer la situation de travail, identifier et évaluer les acquis et les potentialités d’un salarié par un état des lieux (étude de poste de travail, analyse des restrictions d’emplois, analyse des compétences acquises, détection des difficultés éventuellement rencontrées).

A ce titre, en complément des efforts qui seront mis en œuvre afin de favoriser le reclassement du collaborateur au sein de l’entreprise, il sera proposé au salarié un bilan de compétences.

Une aide financière de 1 000€ sera attribuée au site pour tout reclassement suite à une inaptitude, si le salarié est toujours présent 6 mois après l’adaptation de son poste ou son reclassement.

• Article 6-6 : Actions de prévention en vue du maintien dans l’emploi

Pour prévenir les risques d’inaptitude professionnelle et assurer le maintien dans l’emploi, une réflexion sera menée avec les membres de la CSSCT centrale sur :

• les actionsde prévention sur les gestes et postures pour prévenir toute RQTH dans l’entreprise. Cette campagne pourrait prendre la forme d’une vidéo des gestes et postures à ne pas adopter et des gestes et postures à adopter, ou autre.

• l’investissement de matériel (à titre d’illustrations, installation de caméra sur les fourches de chariots, achat de Tshirt pour prévenir des maux de dos).

Les actionsainsi que les investissements seront financés par le budget de cet accord.

ARTICLE 7 – FINANCEMENT DE L’ACCORD

Le financement des mesures prises au titre du présent accord est assuré par une dotation budgétaire globale égale à la somme des contributions Agefiph au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés que la société devrait verser en l’absence d’un accord agréé.

Un budget prévisionnel (calculé selon la législation en vigueur) est établi chaque année à partir des déclarations annuelles de l’année précédente et est réparti entre les différents axes de l’accord : actions de maintien dans l’emploi, d’aides au recrutement, de formations, de communication et de sensibilisation, fonctionnement de l’accord. Le budget prévisionnel est annexé au présent accord.

En fonction des demandes et des besoins de l’entreprise, les sommes provisionnées pour un axe précis et non dépensées en totalité pourront être reportées sur une autre ligne budgétaire de l’année en cours et en priorité sur celle prévue pour les « actions de maintien dans l’emploi ».

Par ailleurs, il est également précisé que l’entreprise, dès lors qu’elle aura atteint un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 6%, pourra également solliciter le concours financier de l’AGEFIPH pour la mise en œuvre des actions prévues par le présent accord.

ARTICLE 8 – MODALITES D’INFORMATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur le renouvellement de l’accord, une communication sera réalisée :

• au niveau de l’entreprise, auprès des membres du CSE central

• au niveau des établissements :

  • auprès de la commission handicap, puis, des CSE d’établissement.

  • auprès des collaborateurs via une note.

Pour suivre les effets de la politique menée en faveur des salariés en situation de handicap, des indicateurs annuels de suivi sont mis en place (annexe 3 du présent accord).

Chaque année :

• au niveau de l’entreprise, les membres de la CSSCT centrale puis les membres du CSE central échangeront sur le suivi des actions réalisées et les indicateurs de suivi de l’accord.

• au niveau des établissements, les membres de la Commission handicap, puis, les membres du CSE d’établissement sur le suivi des actions réalisées au sein de leur site.

ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Il adressera également un exemplaire original de l’accord au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Les salariés pourront consulter l’accord sur le panneau d’affichage de la direction réservé à cet effet.

Fait à Montauban, le 20 décembre 2021, en 4 exemplaires originaux.

Pour l’organisation syndicale représentative :

• CFDT, XXXXXXXXXXXXX

• FO, XXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la société :

XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Directrice des Ressources Humaines

ANNEXE 1 – BILAN DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ANNEXE 2 - DEMANDE DE CONFIDENTIALITE DU TRAVAILLEUR HANDICAPE

Nom : ………………………………………………………………………………………. Prénom : …………………………………………………………………………………… Site: ………………………………………………………………………………

Dans le cadre de mon/mes entretien(s) avec Mme/M.………………………………. H.R.B.P. de mon Site, j’autorise je n’autorise pas le H.R.B.P. à échanger avec ma hiérarchie / le Directeur de site sur ma situation et les difficultés liées à mon état de santé que je rencontre dans le cadre de mon travail, ceci dans le but d’organiser au mieux les adaptations de poste éventuellement requises Date de la demande : ………………………………………………………………….. Signature du salarié :

ANNEXE 3 - BUDGET PREVISIONNEL

Les parties au présent accord sont convenues des principes de répartition du budget prévisionnel par type de mesures.

Les sommes affectées par ligne budgétaire sont données à titre indicatif et pourront être reportées d’un poste sur l’autre en fonction des besoins. Elles fixent les priorités pour les trois années d’application.

MESURES	BUDGET	% BUDGET TOTAL
1. Plan d’embauche	20 000€	20 %
2. Plan d’insertion, de sensibilisation et de formation	25 000€	25 %
3. Plan de maintien dans l’emploi	55 000€	55%
TOTAL BUDGET SUR 3 ANS	100 000€	100 %

ANNEXE 4 – INDICATEURS DE SUIVI ANNUEL

Thèmes	Objectifs	Indicateurs de suivi
Taux d’emploi de salariés en situation de handicap	Atteindre au niveau de l’entreprise un taux d’emploi des personnes en situation de handicap d’au moins 6% (à titre indicatif, sur l’année 2021, cela représente 56 salariés)	Taux d’emploi des travailleurs handicapés : Au niveau de l’entreprise Au niveau des établissements
		Nombre de salariés en situation de handicap au niveau national et répartition par sexe, tranches d’âge, activité
Recrutements	Sur la durée totale de l’accord, recrutement d’au moins 10 personnes (à titre indicatif, cela représenterait un taux de 6,3% en tenant compte des effectifs de novembre 2021)	Nombre de recrutement de salariés en situation de handicap en CDI, en CDD, en alternance, en stage
	A la fin de la durée de l’accord : volume d’achat auprès des ESAT/EA	Taux de recours aux ESAT/EA
Formation	Même accès aux formations professionnelles	Nombre de stagiaires en situation de handicap
Maintien dans l’emploi	Accent mis sur les mesures de maintien dans l’emploi	Nombre d’aménagements de poste
		Nombre de salariés en temps partiel thérapeutiques dont nombre de salariés en situation de handicap
		Suivi des inaptitudes : nombre de salariés déclarés inaptes partiels ou total au travail par le médecin du travail, dont nombre de salariés en situation de handicap  nombre de licenciements pour inaptitude et impossibilité de reclassement, dont nombre de salariés en situation de handicap
Budget de l’accord	Budget calculé en fonction du taux d’emploi de salariés en situation de handicap	Ventilation du budget de l’accord handicap