Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE" chez POINT RELAIS - MONDIAL RELAY (Siège)

ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE

Entre,

La société S.A.S.U. MONDIAL RELAY, dont le siège social est situé ZAC des 4 Vents, 5 avenue Antoine Pinay, 59510 Hem, représenté par Monsieur ,

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• La C.F.D.T représenté par …, délégué syndical,

• La C.F.D.T représenté par …, délégué syndical,

• La CFE-CGC représenté par …, délégué syndical,

• La C.F.T.C représenté par …, délégué syndical.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article 77 de la loi n°2010-1330 portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de ses décrets d’application, transférée par la loi du 20 janvier 2014, en son article 7.

Dans le cadre de la réforme des retraites, le législateur a posé le principe de l’allongement de la vie active. Conscient de l’impact de sa décision sur l’augmentation de l’âge de départ à la retraite, il a posé de nouvelles règles en matière de pénibilité.

Le plan de la réforme des retraites consacré à la pénibilité, a un triple objectif :

• améliorer les conditions et l’organisation du travail pour permettre aux salariés de l’entreprise de poursuivre leur activité professionnelle tout en préservant leur santé ;

• identifier les facteurs de pénibilité faisant peser sur les travailleurs un risque d’altération de leur santé au cours de leur parcours professionnel, qui peut se traduire par une maladie, un accident ou une usure prématurée ;

• et plus généralement améliorer la santé des salariés.

La loi du 20 janvier 2014 a pour objectif de pérenniser le système actuel de retraite en créant notamment, pour chaque salarié du secteur privé exposé à des facteurs de risques professionnels, un compte de pénibilité. Ce compte permet de cumuler des points en fonction de son exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Le salarié titulaire du compte de pénibilité pourra décider d’affecter tout ou partie des points cumulés :

• en vue de financer une action de formation professionnelle afin d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé (reconversion) ;

• en vue de bénéficier d’une réduction de son temps de travail en fin de carrière, sans baisse de rémunération ;

• en vue de bénéficier d’un abaissement de l'âge de départ à la retraite.

Mondial Relay, s’est, depuis longtemps, préoccupé de la santé des salariés et de la prévention de la pénibilité au travail, notamment au travers des travaux menés au sein du CHSCT, mais aussi dans le cadre de réflexion menées avec les partenaires sociaux et liés à la problématique soit générale du parcours professionnel du salarié, soit particulière de certaines populations.

Depuis plusieurs années, Mondial Relay développe au sein de sa politique sociale, une politique de prévention aux fins de développement de ses collaborateurs et de préservation de la santé de ces derniers.

Pour exemple, il a notamment été négocié des accords sur :

• La durée du travail en 2017

• La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en 2008, renouvelé dernièrement en 2017.

• L’emploi et le travail des Seniors signé en 2009 renouvelé dernièrement en 2016,

• L’égalité Hommes / Femmes en 2011 renouvelé en 2018.

Article 1 : Etat des lieux concernant les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels :

1.1 L’analyse des facteurs de risques professionnels dans l’entreprise :

L’article L4121-3-1 précise que les facteurs de risques professionnels dont il s’agit, sont ceux qui sont déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

Les facteurs de pénibilité, au sens de l’article L 4161-1 de la loi du 20 janvier 2014, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de son décret n° D4161-2 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels existants dans l’entreprise sont les suivants :

1. Au titre des contraintes physiques marquées :

1. Les manutentions manuelles de charges définies à l’article R 4541-2 ;

2. Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

3. Vibrations mécaniques

2. Au titre de l’environnement physique agressif :

1. Agents chimiques dangereux

2. Activités exercées en milieu hyperbare

3. Températures extrêmes

4. Bruit

3. Au titre de certains rythmes de travail :

1. Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L 3122-2 à L 3122-5 du code du travail.

2. Travail en équipe successives alternantes

3. Le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadences contraintes.

Afin de répondre au mieux aux dispositions légales et réglementaires, Mondial Relay, en collaboration avec le CHSCT a décidé d’effectuer un diagnostic d’assujetissement à la pénibilité au travail par le biais d’un prestataire spécialisé dans l’analyse des facteurs de pénibilité.

Les rapports d’interventions issus des diagnostics réalisés en 2015 et en 2016 qui ont conclu à l’exposition de 3 facteurs de pénibilité, pour certains salariés :

1. Manutention manuelle

2. Travail de nuit

3. Bruit

Les seuils pris en compte lors du diagnostic sont ceux prévus par la loi du 20 janvier 2014, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de son décret n° D4161-2, dont vous trouverez le détail en annexe 1. Si les seuils venaient à être modifiés par le législateur pendant la période d’application du présent accord, l’annexe 1 sera modifiée et communiquée aux parties signataires et les nouveaux seuils entreraient en application de manière automatique.

Concernant le bruit, des audits spécifiques ont été menés par un bureau d’études spécialisé sur certains de nos sites (le Centre de tri, Saran, les Agence de Lyon, Valence et Metz). Ces audits concluent à un dépassement du seuil réglementaire (fixé à 80 DbA) sur ces sites pour les postes de production.

Ainsi l’ensemble des agents de quai, coordinateurs logistiques et responsables de quai ont été soumis à ce facteur de risque. Ils doivent donc en être protégés.

C’est pourquoi, des mesures de protections auditives individuelles ont été prises. Nous avons, en collaboration avec le Comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et durant toute l’année 2017, défini le type de protection auditive adéquate, qui se matérialise par le port de bouchons d’oreilles

Ces bouchons d’oreille deviennent obligatoires pour les équipes concernées et constituent au même titre que les chaussures de sécurité un « EPI » (équipement de protection individuel).

Les salariés Mondial Relay se sont donc vu remettre une paire de bouchons par leur manager. Ces protections auditives permettent d’être en deçà des seuils relatifs au facteur de pénibilité du bruit et aux salariés de ne plus être exposés à ce facteur de pénibilité.

1.2 Proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels :

Pour apprécier la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels, les salariés bénéficiant déjà d’une protection collective et individuelle efficace ne sont pas comptabilisés.

Les parties signataires constatent que moins de 25 % des salariés de l’entreprise sont exposés aux facteurs de risques professionnels visés ci-dessus.

C’est dans ce contexte et sur la base du diagnostic présenté au CHSCT, que les parties signataires souhaitent agir en faveur de la prévention de la pénibilité afin d’améliorer la santé des salariés de l’entreprise par une meilleure politique de prévention des risques.

Les mesures contenues dans le présent accord ont vocation à contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés tout au long de leur vie professionnelle, afin que ces derniers puissent rester dans l’emploi et continuer à exercer leur métier aussi longtemps qu’ils le souhaitent.

Les parties reconnaissent également que la prévention de la pénibilité concourt à l’amélioration des performances économiques et sociales, à l’amélioration de l’image de l’entreprise et de son attractivité pour ses recrutements.

Article 2 : Date d’application et durée de l’accord :

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1^er janvier 2018.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin le 31 décembre 2020 de plein droit, sans qu’il ne puisse être reconduit de manière tacite.

Article 3 : Champ d’application de l’accord :

Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise occupés à des postes concernés par les facteurs de risques professionnels identifiés à l’article 1 du présent accord.

Article 4 : Amélioration des situations de pénibilité : Adaptation et aménagement du poste de travail

En matière d’amélioration des situations de pénibilité, les parties signataires ont souhaité s’engager sur l’adaptation et l’aménagement du poste de travail des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Les signataires du présent accord souhaitent recourir au maximum aux aménagements et adaptation des postes de travail dans l’objectif de réduire les postures pénibles résultant de l’exécution de leur travail.

Les parties entendent donc adapter et aménager le poste de ces salariés en proposant aux salariés âgés de plus de 55 ans, et sur la base du volontariat, de finir la journée de travail au plus tard à 20h00.

Objectifs à 3 ans	Indicateurs
Informer l’ensemble des salariés de plus de 55 ans sur le dispositif d’aménagement des horaires de fin de poste	Nombre de salariés de plus de 55 ans ayant demandé et obtenu un aménagement des horaires de fin de poste, par rapport à l’ensemble des salariés de 55 ans et plus

Article 5 : Prévention des situations de pénibilité :

5.1 Développement des compétences et des qualifications 

Les parties reconnaissent que favoriser l’accès à la formation des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels contribue à éviter les départs précoces de l’entreprise en raison notamment de la pénibilité des postes. Les formations permettent en effet aux salariés de développer leurs compétences et de pouvoir éventuellement évoluer vers d’autres postes de travail.

C’est ainsi que les parties souhaitent développer les formations car elles sont un élément déterminant de la prévention de la pénibilité. Elle vise à permettre aux salariés de développer leur employabilité et d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers, mais également de préparer une conversion professionnelle afin de sortir d’un poste de travail pénible et de prévenir les situations de pénibilités afin de les réduire.

Mondial Relay propose une offre de formation par métier et permet donc aux salariés sujets à un ou des facteurs de pénibilité d’être formés afin de prévenir la pénibilité de leur travail et de leur permettre de se doter de qualifications supplémentaires en cas de réorientation professionnelle.

C’est pourquoi, Mondial Relay s’engage à former tous les salariés en situation de pénibilité à l’une ou plusieurs des formations suivantes :

• Proposer « vis ma vie » : permet d’étudier au plus tôt les reconversions possibles

• Incendie

• Sauveteurs Secouristes du travail

• Formation Obligatoire Renforcée à la sécurité

• PRAP

• Formation bureautique

• Formation « socle de connaissances et compétences professionnelles ».

Objectifs chiffrés à 3 ans

Indicateurs

Former tous les salariés exposés aux risques de pénibilité afin de développer leur compétence et qualification, à l’une ou plusieurs des aux formations suivantes : Incendie FORS PRAP Former, sur la base du volontariat les salariés exposés aux risques afin développer leur compétence et qualification, aux formations suivantes : - Formation bureautique - Formation « socle de connaissances et compétences professionnelles ».

Nombre de salariés ayant suivi les formations suivantes : Incendie FORS PRAP Formation bureautique Formation « socle de connaissances et compétences professionnelles ».

Par ailleurs, l’entreprise favorise les évolutions dans une logique de maintien dans l’emploi et permet à chaque salarié de devenir véritablement acteur de son développement professionnel. Ce sont des enjeux majeurs auxquels l’entreprise répond en mettant à disposition des salariés, qui le souhaitent, l’ensemble des moyens nécessaires au développement des compétences de chacun.

Les parties signataires de l’accord soulignent l’importance d’aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel. C’est pourquoi l’entreprise organisera, suivant les besoins, des réunions d’information ou des entretiens pour les salariés intéressés par une démarche de CPF, VAE, CIF ou bilan de compétences.

1. Concernant le CPF

L’entreprise continuera à informer les salariés sur le dispositif.

Objectifs chiffrés à 3 ans	Indicateurs
Informer l’ensemble des salariés sur le dispositif du CPF	Nombre de salariés ayant été informés et ayant bénéficié d’une formation dans le cadre du CPF

2. Concernant la VAE

L’entreprise accompagnera les salariés, qui le souhaitent, à entamer une démarche de VAE : information sur le dispositif, mise en relation avec un point relais conseil en VAE et mise en place du financement.

Objectifs chiffrés à 3 ans	Indicateurs
Informer l’ensemble des salariés sur le dispositif de VAE	Nombre de salariés ayant été informés et ayant bénéficié d’une formation dans le cadre de la VAE

3. Concernant le CIF

L’entreprise accompagnera les salariés volontaires, dans la recherche de formation, la mise en relation avec l’organisme et le montage du dossier.

Objectifs chiffrés à 3 ans	Indicateurs
Informer l’ensemble des salariés sur le dispositif du CIF	Nombre de salariés ayant été informés et ayant bénéficié d’une formation dans le cadre du CIF

4. Concernant le Bilan de Compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.

Les dispositifs mis en œuvre doivent répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de l’entreprise et s’inscrire dans une logique de co-construction. L’entreprise traitera chaque projet individuellement.

Objectifs chiffrés à 3 ans	Indicateurs
Informer l’ensemble des salariés sur le dispositif du bilan de compétences	Nombre de salariés ayant été informés et ayant bénéficié d’un bilan de compétences

2. Aménagement des fins de carrières 

Les parties sont conscientes que les contraintes physiques pesant sur les salariés dans le cadre de leur activité professionnelle doivent faire l’objet de mesures d’allègement ou de compensation.

C’est ainsi qu’elles ont décidé de faire bénéficier aux salariés approchants de l’âge de la retraite, de la possibilité d’un aménagement de fin de carrière qui s’inspire de dispositions préalablement conclues dans le cadre relatif à la durée du travail.

• Le Compte Epargne Temps (CET) de fin de carrière :

Il permet de développer, pour les salariés de plus de 57 ans, l’épargne de droits acquis en temps de repos en vue d’indemniser des congés spécifiques de fin de carrière ou une réduction d’activité.

A titre dérogatoire, et afin de répondre à l’objectif de départ anticipé à la retraite, il est offert la possibilité aux collaborateurs de plus de 57 ans d’épargner au-delà du plafond du CET de 65 jours et dans la limite de 130 jours.

Les modalités d’alimentation et de gestion et de conversion du CET sont fixés dans l’accord relatif à la durée du travail du 1^er juin 2017.

Procédure de demande de congés de fin de carrière 

Toute demande de réduction d’horaire (partielle ou totale) financée par le C.E.T. doit être présentée, pour des modalités pratiques d’organisation, à la Direction des Ressources Humaines avec un préavis de 3 mois avant la prise des congés CET. La réponse de l'employeur est notifiée dans le délai d’un mois à réception de la demande écrite, à défaut de quoi la demande est réputée acceptée.

En cas d’utilisation du CET pour cessation complète d’activité, avant le départ effectif à la retraite (ou mise à la retraite), le salarié fournira 6 mois avant la date de départ souhaitée, un relevé de carrière permettant de vérifier ses droits à liquidation d’une retraite à taux plein. Dans le cas où le nombre de trimestres acquis est suffisant, la date de départ sera alors confirmée dans le mois suivant.

Dans tous les cas, si la démarche de demande de congé n’a pas été accomplie par le salarié avant la date à laquelle le salarié atteint l’âge de 64 ans et demi, un entretien avec la D.R.H. est fixé.

Il permet au salarié d’exprimer ses intentions concernant son départ à la retraite, et à cette occasion, il peut donc être convenu d’un planning permettant l’organisation de ce départ à la retraite et la prise totale ou partielle des congés épargnés ou sa liquidation financière.

Statut du salarié en congés :

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent.

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Le congé pris est indemnisé au taux du salaire mensuel en vigueur lors du placement de ses jours de congés dans son CET.

Objectifs chiffrés à 3 ans	Indicateurs
Informer l’ensemble des salariés de plus de 55 ans sur le dispositif d’aménagement de temps de travail CET - Congé de fin carrière	Nombre de salariés de 55 ans et plus, ayant été informés et ayant bénéficié du dispositif d’aménagement de temps de travail CET – Congé de fin de carrière, par rapport à l’ensemble des salariés de plus de 55 ans

• Le passage à temps partiel 

Les salariés exposés aux facteurs de pénibilité et plus particulièrement ceux dont l’état de santé constaté par le Médecin du Travail le justifierait, peuvent à leur demande et en accord avec la Direction, (qui doit communiquer sa réponse écrite dans un délai de 3 mois), bénéficier d’un aménagement de temps de travail sous la forme d’un travail à temps partiel.

Comme le prévoit, l’accord d’entreprise relatif au temps partiel, le dispositif de temps partiel modulé permet de faire varier à la hausse comme à la baisse sur tout ou partie de l’année, la durée hebdomadaire ou mensuelle indiquée au contrat de travail à condition que sur un an, la durée n’excède pas en moyenne celle indiquée au contrat.

Objectifs chiffrés à 3 ans	Indicateurs
Informer l’ensemble des salariés de plus de 55 ans sur le dispositif de temps partiel	Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant été informés et ayant bénéficié du dispositif de temps partiel

5.3 Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité mentionnés à l’article D 4121-5 du code du travail

Les parties sont conscientes que les contraintes physiques pesant sur les salariés dans le cadre de leur activité professionnelle peuvent être un obstacle au maintien dans leur emploi. Afin de prévenir la désinsertion professionnelle de ces salariés, l’entreprise s’engage à :

• Organiser des visites médicales supplémentaires pour les salariés exposés aux facteurs de risques professionnels suivants : ces salariés auront une visite médicale tous les 3 ans au lieu de tous les 5 ans pour les salariés qui ne travaillent pas de nuit. Ils devront présenter directement leurs demandes à la médecine du travail.

Objectifs chiffrés à 3 ans	Indicateurs
100% des salariés exposés ont bénéficié de leur suivi médical adapté dont la périodicité est fixée par la médecine du travail	Pourcentage de visites médicales ainsi effectuées

Article 6 : Suivi de l’accord

Conformément aux dispositions légales, les mesures adoptées dans ce présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par le CHSCT. Ainsi le CHSCT se réunira tous les ans au mois de décembre en vue d’analyser l’avancement des objectifs chiffrés et indicateurs associés et de prendre, si nécessaire, des mesures correctives immédiates. Le Secrétaire ou le Secrétaire adjoint du CHSCT invitera les Délégués Syndicaux signataires du présent accord à cette commission de suivi annuel de l’accord.

Dans le cas où un accord de branche étendu sur la pénibilité est conclu, l’employeur s’engage à examiner l’opportunité de réviser le présent accord en fonction du contenu et de l’impérativité de cet accord de branche.

Article 7 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugé nécessaire par l'une des parties signataires devra faire l'objet d'un avenant au présent accord.

 

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 8 : Dépôt et publicité de l’accord :

Le présent accord sera déposé :

• à la DIRECCTE en 2 exemplaires :

  • un sur papier signé

  • un sur support électronique au format .docx

• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en un exemplaire

Le texte du présent accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels, et fera l’objet d’une large information auprès du personnel.

Fait à Hem, le 22/12/2017

Pour la société MONDIAL RELAY, Monsieur …,

Pour la C.F.D.T, Monsieur …, délégué syndical

Pour la C.F.D.T, délégué syndical

Pour la CFE-CGC, délégué syndical,

Pour la C.F.T.C, délégué syndical,