Accord d'entreprise "Un accord collectif d'entreprise relatif à la création d'un forfait annuel en jours" chez

Accord collectif

Relatif à la création d’un forfait annuel en jours

ENTRE

La société P.R.C.

Raison sociale : SAS

Capital : 7.262,45 €

Siret : 387 506 462 - RCS LA ROCHE SUR YON

Siège Social : Zone Industrielle du Pâtis

85440 TALMONT SAINT HILAIRE

Représentée par M. …………………………………….

Agissant en qualité de …Gérant de la société P.C.R, Présidente de la société P.C.R.………………………..

Ci-après dénommée « la société »

D’une part,

ET 

L’ensemble du personnel de la SAS P.C.R.

par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont la liste du personnel et la feuille d’émargement sont joints au présent accord).

Ci-après dénommé « les salariés »

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif.

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 - CATEGORIES DES SALARIES CONCERNES

ARTICLE 3 - CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 4 - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 5 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

ARTICLE 6 - PRISE EN COMPTE DES ENTREES-SORTIES ET DES ABSENCES EN COURS D’ANNEE

6.1 Prise en compte des absences en cours d’année (suspension de contrat)

6.2 Prise en compte des entrées et départs en cours d’année

ARTICLE 7 - DEPASSEMENT DE FORFAIT

ARTICLE 8 - ORGANISATION DE L'ACTIVITE

ARTICLE 9 - DROIT ET SENSIBILISATION A LA DECONNEXION

ARTICLE 10 - SUIVI DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL

10.1 Document de suivi du forfait

10.2 Dépassement et mention des difficultés rencontrées

10.3 Entretien périodique annuel

10.4 Suivi collectif des forfaits jours

ARTICLE 11 - REMUNERATION

ARTICLE 12 - CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

12.1 Condition suspensive

12.2 Durée de l’accord

12.3 Révision de l’accord

12.4 Dénonciation de l’accord

12.5 Dépôt légal et publication

12.6 Entrée en vigueur de l’accord

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé que la société PCR applique, en l’état, les Conventions Collectives du « Bâtiment » compte tenu de son activité.

Au jour de la rédaction du présent accord son effectif, en équivalent temps plein, est de moins de 11 salariés.

Compte tenu de l’autonomie dont disposent ou pourront disposer certains salariés de la société dans l’organisation de leur travail, de leur niveau de responsabilité et du caractère itinérant de certains postes, il est apparu difficile d’appliquer les modalités classiques de durées du travail.

En effet, il semble nécessaire, pour ces postes, d’optimiser les conditions d’organisation du travail afin de répondre aux exigences de l’activité et de la société tout en préservant l’épanouissement des collaborateurs, la qualité de leurs conditions de travail et de leur équilibre vie professionnelle/vie privée.

En conséquence, la société P.C.R. a envisagé de mettre en place un dispositif de « forfait annuel en jours » conformément aux exigences des dispositions légales (article L.3121-63 du Code du Travail notamment) et réglementaires tout en rappelant la nécessité de respecter l’ensemble des dispositions préservant ses collaborateurs des risques psychosociaux.

****

Il est précisé que l’objectif du dispositif relatif au forfait annuel en jours est d’adapter le décompte du temps de travail à l’organisation journalière pour faciliter l’autonomie des salariés concernés et être en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Le forfait jours permet de ne plus avoir à faire de distinction entre ce qui relève ou non du temps de travail effectif. En effet, la référence horaire disparait pour laisser place à la référence en jours travaillés, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé de ces salariés, particulièrement en matière de durée du travail.

Le « forfait jours » constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail. Réservé aux salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et qui ont expressément donné leur accord, le « forfait jours » n’a pas vocation à se substituer de manière générale aux autres régimes de travail existant dans l’entreprise.

***

Le présent accord, négocié et conclu conformément l’article L 2232-21, lequel prévoit expressément :

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. »

Après des échanges informels réguliers, permis par la taille de l'entreprise, la Direction et les salariés se sont réunis le 4 novembre 2022.

A l’occasion de cette réunion, la Direction a informé les salariés de son intention de mettre en place un accord relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours. Il a été remis, contre émargement, à chaque salarié un exemplaire du projet d’accord et un courrier explicatif.

A l’issue de la réunion, une copie du projet d’accord et du courrier explicatif ont également été affichés dans l’entreprise.

Après avoir été informé du projet et de la procédure, le personnel a été consulté le 21 novembre 2021, conformément l’article L 2232-2 via l’organisation d’un vote à bulletin secret.

XX% du personnel ayant voté favorablement pour la mise en place d’un forfait annuel en jours, le présent accord a été signé, le 21 novembre 2022 selon les dispositions ci-après.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du Travail, le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de « forfait jours »,

• La période de référence du forfait,

• La durée annuelle du travail,

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

• Les caractéristiques principales des conventions de « forfait jours ».

ARTICLE 2 - CATEGORIES DES SALARIES CONCERNES

En application des dispositions du Code du Travail, les conventions de « forfait jours » concernent les salariés autonomes. L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminées dans le travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Le présent accord s'applique aux salariés de la société P.C.R. relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

• Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

• Les salariés non cadres ETAM classés à partir de la position E dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les listes des salariés pouvant bénéficier du « forfait jours » pourraient évoluer par voie d’avenant en fonction, notamment, de la mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 3 - CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La mise en place du « forfait jours » implique l’accord express du salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est formalisée via une clause intégrée au contrat de travail ou par voie d’avenant.

En cas d’avenant proposé, le refus d’un salarié ne peut constituer une cause de licenciement. Le salarié est libre de le refuser. Dans cette hypothèse, il reste soumis à la durée du travail prévue sur son contrat de travail ou avenant précédant.

La convention de « forfait jours » précise notamment le nombre de jours travaillés dans le respect des dispositions du présent accord. Elle rappelle, en outre, la nécessité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

ARTICLE 4 - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

ARTICLE 5 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le nombre de jours travaillés dans l’année, pour un salarié présent sur une année complète et bénéficiant d’un droit complet à congés payés, est fixé à 218 jours maximum (journée de solidarité comprise).

Ce nombre de jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée.

En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée.

En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l’année bénéficie d’un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s’obtient comme suit :

Nombre de jours de l’année civile

– Nombre de jours tombant un week-end

– Nombre jours de congés payés acquis

– Nombre de jours férié dans l’année civile tombant en semaine

- Nombre de jours du forfait

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté, congés maternité et paternité, etc) et les jours éventuels pour évènements exceptionnels (mariage, naissance, décès, etc).

ARTICLE 6 - PRISE EN COMPTE DES ENTREES-SORTIES ET DES ABSENCES EN COURS D’ANNEE

6.1 Prise en compte des absences en cours d’année (suspension de contrat)

En cas de maladie dûment justifié, le nombre de jours travaillés pendant l’année ne peut être augmenté du nombre de jours d’absence.

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc) sont ainsi déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévue par la « convention de forfait jours ».

Les absences d’un ou plusieurs jours peuvent également, en fonction de leur motif, entrainer une diminution de la rémunération et/ou une réduction du nombre de jours de repos.

• Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

• Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés ;

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés ouvrés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

6.2 Prise en compte des entrées et départs en cours d’année

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

• En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en « forfait jours » et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

• En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

ARTICLE 7- DEPASSEMENT DE FORFAIT

En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié bénéficie, par principe, au cours du premier trimestre de la période suivante, d’un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de la période considérée est alors réduit d’autant.

Par ailleurs, en application des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du Code du travail, le salarié pourra également s'il le souhaite et sous réserve de l’accord préalable écrit de la Direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie (aux lieu et place de la récupération précisée ci-dessus).

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 235 jours par an.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, avant la fin du premier trimestre de la période considérée.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction dans un délai de 15 jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 12 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du premier mois du second trimestre de l’année civile.

ARTICLE 8 - ORGANISATION DE L'ACTIVITE

Le temps de travail du salarié avec lequel est signé une convention individuelle de forfait est décompté soit par journée, soit par demi-journée.

Le salarié en « forfait-jours » gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'activité de la société en ce compris notamment, à titre d’exemples : les portes ouvertes, les manifestations et salons exceptionnels.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) pour une amplitude maximum de 13 heures par jour de travail ;

• Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 6 jours de travail maximum et 35 heures de repos consécutives au minimum (C. trav., art. L. 3132-2).

Il est précisé que les jours fériés peuvent être travaillés.

Par ailleurs, il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine, consécutifs ou non.

Étant autonome et responsable dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps

Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Les salariés devront également veiller à respecter une coupure au sein de la journée de travail.

L'utilisation des outils numériques (téléphone, tablette, ordinateur etc…) fourni(s) par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.

ARTICLE 9 — DROIT ET SENSIBILISATION A LA DECONNEXION ET DISPOSITIF DU DROIT D’ALERTE

L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

La société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté ou en cas de difficulté relative à l’organisation et/ou charge de travail et/ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés en forfait annuel en jours en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié en forfait annuel en jours à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques notamment à l’occasion de l’entretien annuel ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé s’il en ressent le besoin.

De plus, le salarié, à l’occasion de ses examens médicaux avec le médecin du travail, est encouragé à informer le salarié de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir des risques éventuels sur la santé physique et/ou morale.

Il est également rappelé que le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

ARTICLE 10 – SUIVI ET CONTROLE DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL

Les salariés en « forfait jours » organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail du salarié avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Afin de tenir compte des nécessités de la société, il appartiendra à chaque salarié de valider avec la Direction la répartition de ses prises de congés et jours de repos liés au forfait jours communément appelés « jours de RTT ». La Direction tiendra compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés étant précisé que les nécessités de l’activité de la société demeurent toutefois prioritaires.

Il est rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année ne devront pas travailler plus de 6 jours d’affilée.

Il est précisé que le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

10.1 Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif.

Chaque salarié en « forfait jours » devra remplir mensuellement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître :

• Le nombre et la date des journées, ou le cas échéant demi-journées, travaillées,

• Le positionnement et la qualification des jours non travaillés, à savoir :

  • Repos hebdomadaires ;

  • Congés payés ;

  • Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

  • Jours fériés chômés ;

  • Jours de repos liés au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié (difficultés dans l’organisation du travail, mention d’une charge de travail excessive, alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives au repos quotidien).

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Ce document pourra être établi par tous moyens y compris numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur demande auprès de la Direction et/ou de la personne responsable des Ressources Humaines. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par décision unilatérale de la Société.

A chaque fin d’année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

10.2 Dépassement et mention des difficultés rencontrées

Un entretien entre le salarié et la Direction, ou toute autre personne par laquelle elle entendrait se faire substituer, sera organisé si le nombre de jours de travail dépasse le nombre de 75 jours sur une période de 3 mois.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié rencontrerait des difficultés, celui-ci doit en faire part, sans délai, à sa Direction. Un entretien sera alors organisé pour trouver sans délai les mesures d’adéquation nécessaires.

10.3 Entretien périodique annuel

Les parties entendent rappeler l’importance d’un dialogue permanent entre les salariés et la Direction pour permettre d’aborder notamment la charge de travail, les rythmes et les priorités de travail.

A cette fin, un entretien individuel sera notamment organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année au minimum une fois par an.

A cette occasion, un bilan sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées, l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

10.4 Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le Comité Social et Economique, s’il existe, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

ARTICLE 11 - REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission tenant compte du « forfait jours appliqué ».

La rémunération forfaitaire sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière.

Compte tenu de ses fonctions, la rémunération du salarié sera fixée pour tenir compte des sujétions qui lui imposées. Les salariés soumis au forfait jours bénéficieront d’une majoration forfaitaire comprise dans leur salaire de base, de 10%, pour les cadres et 15% pour les ETAM par rapport au salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification du collaborateur.

Il est précisé que la rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

À cette rémunération, s'ajouteront éventuellement les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, les dispositions légales, réglementaires et/ou les usages.

ARTICLE 12 - CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

12.1 Condition suspensive

La validité, du présent accord, est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

12.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 12.4.

12.3 Révision de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Un avenant de révision pourra être régularisé selon les mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature des présentes.

12.4 Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

12.5 Dépôt légal et publication

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, à savoir :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé@ccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231- 7 du Code du Travail ;

• Au Greffe du Conseil de Prud’hommes des SABLES D'OLONNE.

Un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Cet accord sera affiché pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

12.6 Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Fait à TALMONT SAINT HILAIRE, le 21 novembre 2022

En 4 exemplaires originaux de 12 pages + les annexes (un pour chaque signataire, plus deux exemplaires, dont une version électronique pour les formalités et dépôt)

SIGNATURES :

Pour la société P.C.R.

Nom, signature et cachets

Monsieur ……………………………, (extrait RCS ci-joint - annexe 1)

L’ensemble du personnel de la société P.C.R.

Par ratification statuant à la majorité des 2/3

(dont la liste du personnel et la feuille d’émargement sont joints au présent accord – annexe 2)