ACCORD D’ENTREPRISE

Télétravail.

X janvier 2021

Entre

OISE HABITAT, Office Public de l’Habitat des communes de l’Oise,

dont le siège social est 4, rue du Général Leclerc – 60100 CREIL,

immatriculé au R.C.S. de Compiègne sous le n° B 387 581 937

représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général

d’une part

et

FORCE OUVRIERE (FO)

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical du syndicat FO de Oise Habitat

CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT)

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical de la section syndicale de Oise Habitat – CFDT-Interco Oise

d’autre part

La Négociation relative à l’organisation du télétravail avec les Organisations Syndicales de l’entreprise s’est déroulée à Oise Habitat au cours des réunions des :

• 06/10/2020

• 22/10/2020

• 03/11/2020

• 17/11/2020

• 01/12/2020

• 15/12/2020

en vue de la recherche d’un accord sur le télétravail.

CECI RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

Préambule 4

Titre I - Cadre légal et définitions 4

Article 1 - Cadre légal 4

Article 2 - Les différentes formes de télétravail dans l‘entreprise 4

Titre II – Bénéficiaires et critères du télétravail 5

Article 3 - Bénéficiaires 5

Article 4 - Activités éligibles et critères exigés pour la mise en place du télétravail. 5

Titre III – Cadre général 6

Article 5 – Principe du double volontariat 6

Article 6 - Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 6

Article 7 : Lieu du télétravail et équipement / assurances du logement 6

Article 8 – Droits et devoirs du salarié en télétravail 7

Article 9 - Changement de poste dans l’entreprise et télétravail 8

Article 10 - Participation aux frais 8

Titre IV – Règles spécifiques au télétravail régulier 9

Article 11 – Les conditions et modalités de passage au télétravail régulier. 9

Article 12 – Organisation du télétravail 9

Article 13 – La modification du jour télé travaillé 10

Article 14 – Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 10

Titre V – Règles spécifiques au télétravail ponctuel 11

Article 15 – Les conditions et modalités de passage au télétravail ponctuel prévisible. 11

Titre VI – Accompagnement du salarié 12

Titre VII – Règles spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 13

Article 16 – Les conditions de œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 13

Titre IX – Entrée en vigueur, formalités de dépôt, publicité et révision / dénonciation 14

Article 17 - Entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord 14

Article 18 - Formalités de dépôt et publicité 14

Annexe 1 : Formulaire de candidature au télétravail 15

________________________

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail et au vu de développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les parties signataires conviennent de mettre en place un accord de télétravail.

Le télétravail permet d’une part, de donner à chacun plus de souplesse, de flexibilité et de responsabilités dans ses conditions de travail et d’autre part de limiter certains trajets et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par Oise Habitat en faveur de la qualité de vie au travail, du développement durable et de la mise en œuvre de sa responsabilité sociale de l’entreprise.

Les parties conviennent donc de l’intérêt de développer ce dispositif tout en reconnaissant que la spécificité du télétravail ne peut être appliquée à toutes les situations de travail et à tous les postes de travail et que cela peut engendrer des risques psychosociaux liés notamment à l’isolement.

Titre I - Cadre légal et définitions

Article 1 - Cadre légal

Le télétravail est mis en place d’un commun accord entre le salarié et l’employeur : il n’est ni un droit, ni une obligation pour le salarié.

L’ordonnance du 22 septembre 2017, la loi pour le renforcement du dialogue social (loi n° 2018-217 du 29 mars 2018) et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ont fait évoluer les conditions du recours au télétravail.

La définition du télétravail est ainsi fixée par l’article L. 1222-9 du code du travail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

La loi du 29 mars 2018 reconnait désormais le télétravail ponctuel.

Article 2 - Les différentes formes de télétravail dans l‘entreprise

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail est effectué par un salarié, en dehors des locaux de l’entreprise, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord concerne 2 formes de télétravail :

• Le télétravail régulier : le télétravail est dit régulier lorsque le salarié alterne de manière régulière et organisée périodes de travail dans l’entreprise et périodes de travail en dehors de l’entreprise.

• Le télétravail ponctuel : il s’agit du télétravail qui intervient ponctuellement au cours de l’année et qui a été anticipé, prévu. Il ne présente pas une récurrence organisée. Il peut s’agir par exemple d’une journée de télétravail pour terminer un dossier important ou un dossier spécifique.

Titre II – Bénéficiaires et critères du télétravail

Article 3 - Bénéficiaires

Le télétravail est réservé aux salariés en CDD ou CDI ainsi qu’aux agents relevant du statut de la fonction publique territoriale.

Pour pouvoir prétendre au télétravail, le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise.

Cette durée minimale est considérée nécessaire pour permettre au salarié nouvellement embauché, de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, de son service et de maîtriser son poste.

Les salariés à temps partiel en deçà de 80% sont exclus du champ d’application.

Article 4 - Activités éligibles et critères exigés pour la mise en place du télétravail.

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance pendant une demi-journée au minimum, au vu des conditions de faisabilité technique et organisationnelle, au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment concernant sa capacité à travailler de manière autonome et sa capacité à maîtriser les outils informatiques.

Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, à la date de la signature de cet accord, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

• Accueil et réception physique du public

• Entretien et maintenance des bâtiments

• Activités non dématérialisées, manipulation de données confidentielles et sensible qui ne pourrait être assurée en dehors des locaux de travail

• Utilisation de matériels spécifiques

Titre III – Cadre général

Article 5 – Principe du double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.

En cas de demande du salarié, le refus de l’employeur doit être motivé et doit reposer sur des motifs objectifs.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut, hors cas de force majeure, refuser et ce refus ne constitue en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 6 - Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Indépendamment de l’option choisie concernant l’accord sur la Réduction et l'Aménagement du Temps de Travail applicable et du temps dû quotidiennement, le salarié en télétravail sera obligatoirement joignable pendant les plages horaires suivantes :

08h30 à 12h et de 13h30 à 17h.

Durant ces plages horaires, le salarié doit consulter sa messagerie régulièrement, répondre aux appels téléphoniques et participer aux vidéoconférences organisées par son employeur.

Il est également rappelé que le management d’un salarié en télétravail repose avant tout sur un principe de confiance quant au temps de travail et aux missions réalisées, cela n’exclut pas le contrôle du travail effectué.

Le supérieur hiérarchique effectuera avec son collaborateur un bilan régulier sur ce qui a été réalisé.

En dehors des plages horaires définies auparavant, et du temps dû quotidiennement par le salarié, le droit à la déconnexion s’applique et l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. 

Article 7 : Lieu du télétravail et équipement / assurances du logement

Le lieu d’exercice du télétravail devra être le domicile du collaborateur déclaré à l’employeur, notamment auprès de la Direction des Ressources Humaines.

1. Logement

Le télétravailleur doit s’organiser de telle sorte que son logement soit compatible avec l’exercice de ses missions, tant sur le plan de la sécurité que sur le plan des conditions de travail.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail (connexion internet haut débit, espace dédié, …).

Par ailleurs, le lieu de télétravail doit permettre d’assurer la confidentialité des données traitées.

Une attestation sur l’honneur, dont le modèle est joint en annexe de cet accord, devra être complétée et fournie à la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravailleur informe son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Une attestation d’assurance, multirisques habitation, couvrant le risque télétravail, devra être fournie à la Direction des Ressources Humaines.

Les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail peuvent à tout moment solliciter le collaborateur en télétravail afin de s’assurer de la conformité des conditions de travail de ce dernier. Il est entendu qu’aucune visite, à domicile, ne pourra avoir lieu sans accord express obtenu auprès du collaborateur.

2. Equipement

Un ordinateur portable et, si besoin un téléphone portable, seront mis à disposition du télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant son manager et le service informatique.

Il est rappelé ici l’existence et l’obligation de respecter la charte informatique de l’entreprise.

Le télétravailleur veillera à ne pas sortir de l'entreprise des documents comportant des données personnelles ou sensibles et privilégiera les documents dématérialisés (dans sa messagerie, réseau de l'Office, Cloud).

Article 8 – Droits et devoirs du salarié en télétravail

Application des règles liées à la santé et la sécurité au travail :

Le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail, qu’il s’engage à respecter.

Titres restaurant :

Les titres restaurant, dispositif actuellement en vigueur dans l’entreprise, est maintenu pendant les jours de télétravail. Le télétravailleur bénéficie d’un titre restaurant par jour télé travaillé, sauf cas de figure dans lesquels ils ne sont pas octroyés

Entretien annuel :

Le salarié réalisant du télétravail au cours de l’année doit bénéficier d’un échange sur les conditions d’exercice du télétravail lors de l’entretien annuel.

Confidentialité des données :

Le salarié s’engage à respecter les règles de confidentialité des données dont il a connaissance à l'occasion de son travail.

Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Autres droits et obligations :

Le salarié en télétravail garde les mêmes droits et obligations (rémunération, formation, …) que lorsqu’il est dans l’entreprise et il doit continuer à mettre à disposition les outils communs, partagés (véhicule, testeur, clefs, …).

Aménagement de poste :

Pour les salariés nécessitant un poste adapté selon les prescriptions de la médecine du travail, une étude spécifique devra être mise en œuvre.

Article 9 - Changement de poste dans l’entreprise et télétravail

La situation de télétravail est réévaluée en cas de changement de poste afin de vérifier la possibilité du maintien du télétravail.

Article 10 - Participation aux frais

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié, sur la base du volontariat.

Oise Habitat accepte néanmoins de prendre en charge les frais générés par le travail à domicile (connexion internet haut débit, frais de chauffage et d’électricité).

L’allocation forfaitaire est de 5€ par jour télétravaillés, payée mensuellement.

Titre IV – Règles spécifiques au télétravail régulier

Le télétravail régulier consiste en une alternance de périodes de travail en entreprise et de période de travail au domicile, planifié au trimestre.

Article 11 – Les conditions et modalités de passage au télétravail régulier.

Le passage en télétravail reposant sur le volontariat, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite en bénéficier en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique selon le modèle ci-joint en annexe.

Le salarié doit alors être reçu en entretien par son manager avec l’appui de la DRH si nécessaire dans un délai de 2 semaines pour évaluer la possibilité de mise en place du télétravail et ses modalités.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Période d’adaptation : l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un trimestre. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de la période d’adaptation, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et il devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

Article 12 – Organisation du télétravail

Afin de préserver le lien avec l’entreprise et d’éviter les périodes d’isolement, le télétravail régulier peut être organisé à raison de 2 jours maximum par semaine entière de 5 jours ouvrés.

Une présence dans l’entreprise de 3 jours minimum par semaine est requise.

Afin de préserver le bon fonctionnement des services et le maintien de la cohésion d’équipe par une présence physique de tous les salariés, le télétravail ne pourra être effectué le mardi.

De la même manière, plusieurs collaborateurs d'un même service occupant le même poste et/ou participant à la continuité de service ne peuvent pas télé-travailler le même jour de la semaine sauf accord de la hiérarchie.

Le planning des jours télétravaillés doit être établi conjointement entre le salarié et le manager.

Ce planning établi par trimestre devra être transmis à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 20 du mois précédent chaque trimestre.

Article 13 – La modification du jour télé travaillé

Par principe, les jours de télétravail, prévus et non effectués ne sont pas reportable les semaines suivantes.

Toute modification, fera l’objet préalable d’un accord entre la hiérarchie et le salarié et sera communiquée dans les plus brefs délais à la DRH

Article 14 – Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

De manière définitive :

Le salarié peut faire la demande motivée par écrit d’un retour à une organisation de son temps de travail sans télétravail.

La modification pourra intervenir après un délai de prévenance d’une semaine et devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La réversibilité peut également être à l’initiative de l’employeur. Elle doit être motivée et ne peut intervenir qu’après un délai de prévenance d’une semaine et devra faire l’objet d’une notification écrite.

De manière temporaire :

Pour des raisons exceptionnelles, le salarié peut faire la demande par écrit d’un retour à une organisation de son temps de travail sans télétravail, pour une durée déterminée. Il devra respecter un délai de prévenance raisonnable.

Cette demande peut également être à l’initiative de l’employeur, pour des motifs tenant à l’organisation du service ou de l’entreprise.

Titre V – Règles spécifiques au télétravail ponctuel

Le télétravail ponctuel intervient ponctuellement au cours de l’année et a été anticipé, prévu. Il ne présente pas une récurrence organisée.

Afin de préserver le bon fonctionnement des services et le maintien de la cohésion d’équipe par une présence physique de tous les salariés, le télétravail ponctuel ne pourra être effectué le mardi.

Il peut s’agir par exemple d’une journée de télétravail pour terminer un dossier important, un dossier spécifique ou encore, pour les usagers réguliers, lors d’une grève annoncée concernant les transports en commun.

Article 15 – Les conditions et modalités de passage au télétravail ponctuel prévisible.

Le passage au télétravail ponctuel relève d’une initiative conjointe du manager et du salarié.

Lors de la 1^ère demande de réalisation de télétravail ponctuel, un entretien est organisé entre le salarié, son supérieur hiérarchique.

Cet entretien n’est plus nécessaire lors des demandes ultérieures.

L’entretien a pour objectif de définir les modalités d’organisation du télétravail, de rappeler les règles applicables, notamment en matière de santé et sécurité au travail.

Le refus de l’employeur doit être motivé. Il peut tenir par exemple à la continuité de service.

Le télétravail ponctuel ne nécessite pas de rédaction d’un avenant au contrat de travail. Un simple écrit reprenant les conditions du télétravail suffit.

Le salarié détermine avec son supérieur hiérarchique l’organisation de la période de télétravail.

La Direction des Ressources Humaines doit également être informée dans les meilleurs délais, au plus tard 24h avant le jour télétravaillé.

Titre VI – Accompagnement du salarié

1. Guides pratique

Deux guides pratiques sont mis à disposition du salarié et du manager afin de les accompagner dans la mise en place du télétravail.

Un guide rappelant les conditions d’éligibilités au télétravail et les conditions matérielles nécessaires.

Ce dernier met en avant les droits et les devoirs du salarié afin de définir au mieux ce qu’il peut faire ou ne pas faire et aussi ce qu’il doit faire en cas par exemple de problème informatique ou en cas de maladie, accident, …

Un guide informatique accompagnant le salarié en télétravail à la bonne utilisation du matériel, des accès au réseau et outils informatique (VPN, outils collaboratifs, applications,…)

2. Formations

Une formation « gestes et postures sur écran » sera mise en place afin de permettre au salarié de maîtriser les bonnes postures et de limiter les troubles musculo-squelettiques.

Des formations bureautiques sont également régulièrement dispensées aux salariés permettant de maitriser les outils informatiques.

3. Accompagnement psychologique

Soucieux des risques psychosociaux que peut engendrer le télétravail, les signataires du présent accord rappellent le rôle important de la Direction des Ressources Humaines en lien avec la médecine du travail pour faire face à toute détresse psychologique et sentiment d’isolement.

Titre VII – Règles spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie, gestion de crise,…) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 16 – Les conditions de mise œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés.

En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.

Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.

Titre IX – Entrée en vigueur, formalités de dépôt, publicité et révision / dénonciation

Article 17 - Entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il prend effet à partir du 1^er avril 2021.

A l’arrivée de ce terme, il cessera immédiatement de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Les parties conviennent de se réunir à l’issue d’une période de 6 mois d’application du présent accord afin d’évaluer sa mise en œuvre.

A ce titre, un premier bilan de la réalisation de cette phase expérimentale sera présenté aux parties signataires 6 mois après la mise en application de cet accord, afin de leur permettre de disposer de toutes les informations utiles.

Avant le terme du présent accord, les parties signataires s’engagent à se revoir en vue de la conclusion d’un nouvel accord télétravail.

Article 18 - Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par OISE HABITAT :

• en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle - unité territoriale de l’Oise (DIRECCTE)

• et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à CREIL, le 13 janvier 2021

en cinq exemplaires originaux

Force Ouvrière (FO) Confédération Française Le Directeur Général Démocratique du Travail (CFDT)

XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX

Annexe 1 : Formulaire de candidature au télétravail

Candidature au télétravail

Nom : Prénom :

Direction:

Avez-vous déjà pratiqué le télétravail : Oui / Non

Pourquoi souhaitez-vous faire du télétravail et quelle sont les activités que vous souhaitez réaliser en télétravail ?

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Conditions complémentaires :

• Vous devez compléter l’attestation sur l’honneur relative au télétravail présente ci-après.

• Si votre demande de télétravail est validée, vous devrez également joindre par la suite, une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail.

Date de la demande :

Signature :

Motifs si défavorable :

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Avis Manager

Favorable

Défavorable

Signature Manager

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

RELATIVE AU TELETRAVAIL

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de OISE HABITAT, certifie sur l'honneur que, dans le cadre du télétravail, je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail (espace dédié, connexion internet haut débit, éclairage suffisant, …) me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Fait à ……………..………………, le ………………….

Signature du salarié