AVENANT N° 1 A l’accord de

Teletravail DE PAREL SA

Entre, d’une part,

PAREL, Société Anonyme au capital de 15.250.000 Euros, dont le siège social est situé Tour Pacific Est, 11/13 cours Valmy, 92977 LA DEFENSE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 387 640 923, et représentée par ……………………………………….. , en qualité de Directeur Général, dûment habilité,

Et

D’autre part, les organisations syndicales représentatives dénommées ci-après

SPI-MT représentée par son délégué syndical,

Ont convenu de modifier comme suit l’accord de Télétravail signé le 23/02/21, les dispositions des articles ci-après étant annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

Article 3.1 – Télétravail régulier

L’évolution de l’organisation du travail au sein de PAREL doit amener à mettre en place trois jours hebdomadaires de télétravail au plus grand nombre de salariés.

Ces trois jours hebdomadaires de télétravail constituent la référence du télétravail régulier au titre du présent accord.

Le télétravail régulier est organisé par semaine. Cela implique une présence sur site obligatoire de 2 jours, y compris pour les collaborateurs à temps partiel, jusqu’à 60%. Pour les temps de travail inférieurs à 60%, il conviendra de se rapprocher de la RH.

En tout état de cause, la référence du télétravail régulier ne doit pas être de nature à fragiliser les salariés pour lesquels les outils de travail à distance peuvent constituer un frein au bon accomplissement de leurs missions.

Le salarié, qui souhaite télétravailler en-deçà du rythme retenu peut en faire la demande auprès de son manager. Une analyse conjointe d’impact sur l’organisation collective de cette situation est alors opérée pour objectiver la décision.

Article 3.2 – Limitation haute du télétravail

Afin de prévenir les risques d’isolement et de perte de sentiment d’appartenance à l’entreprise, et au-delà des impacts opérationnels que pourrait avoir une activité exercée totalement à distance, le télétravail ne peut être, au sein de PAREL, une modalité continue et permanente du travail.

Les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’entreprise sont des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités et de relations humaines sans distance.

Une limite haute de télétravail est instituée. Le collaborateur doit être présent sur site au moins 40% de son temps de travail habituel apprécié à la semaine.

Article 3.3 – Répartition du télétravail régulier

Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Toutefois, le télétravail peut s’effectuer par demi-journée :

• En cas d’absence quel qu’en soit le motif, d’une demi-journée sur la journée de télétravail ;

• En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la journée de télétravail ;

• En cas de souplesse organisationnelle définie avec le manager.

Il est également possible de prévoir pour le salarié à temps partiel une demi-journée de télétravail lorsque l’autre demi-journée est libérée.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, ou de la nécessité d’être sur site un jour habituellement télétravaillé, le salarié ne pourra exiger le report du jour ou de la demi-journée de télétravail.

Chaque manager pour l’organisation collective du service détermine, le plus en amont possible afin de permettre au salarié de s’organiser :

• L’organisation des jours de télétravail et de présence sur site dans la semaine;

• Les jours de présence collective sur site ;

• Les modalités d’annualisation dans la semaine de jours de télétravail ;

• Les périodes de gel pour contraintes collectives de service ;

• Les plages de disponibilité (dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site).

Le manager sera particulièrement attentif à une répartition judicieuse de son équipe sur les différents jours de la semaine.

Cas d’annulation/report d’une journée de télétravail régulier :

• Si la demande d’annulation émane du manager, elle intervient le plus en amont possible, et dans un délai de prévenance de 48 heures minimum (sauf présence urgente rendue impérative par un besoin opérationnel critique tout en tenant compte d’éventuelles contraintes du salarié). Il est alors possible de repositionner la journée de télétravail sur une autre journée de la semaine, si l’organisation du travail le permet.

• Si, pour un cas exceptionnel, un collaborateur demande l’accord de sa hiérarchie pour anticiper ou reporter une journée de télétravail, le même délai de prévenance sera exigé et le report ne sera possible que dans la semaine pendant laquelle il devait être exercé.

Article 3.4 – Journée de télétravail flexible

A titre très exceptionnel, les salariés n’ayant pas opté pour le télétravail régulier, dès lors qu’ils occupent un poste éligible, pourront bénéficier à leur demande et après accord de leur manager d’une journée de télétravail flexible, sous réserve que l’organisation collective du travail le permette et qu’ils disposent du matériel nécessaire. Dans ce cadre, ils devront respecter les conditions relatives au lieu d’exercice mentionnées à l’article 2.2 du présent accord.

La journée de télétravail flexible est effectuée par le salarié en accord avec son manager dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail ponctuel. Ce dernier devra veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service. Aucun dédommagement ou ticket restaurant ne seront attribués dans ce cas.

Article 4.4 – Changement de poste et maintien du télétravail

Le télétravail sur trois jours étant la référence du télétravail régulier, un changement de poste ne doit pas, par principe, le remettre en cause.

En effet, la montée en compétence lors de la prise de poste est une nécessité qui ne peut être, par principe, un critère d’exclusion du télétravail.

L’organisation du travail, la typologie des taches, et l’intégration du salarié dans sa nouvelle communauté de travail donneront lieu à un examen par le salarié et son nouveau manager afin de déterminer les conditions dans lesquelles le télétravail peut être défini dans le cadre de la mobilité.

Des adaptations temporaires (aménagements du nombre et du positionnement des jours de télétravail, présence en compagnonnage sur site, jour de travail commun avec le manager, etc…), peuvent être mises en place à l’occasion de changement de poste dans la limite de 6 mois, dont 3 mois maximum de suspension du télétravail.

Ces adaptations permettent que le télétravail ne soit pas une entrave à la maîtrise du poste occupé à l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail.

La suspension du télétravail lors d’un changement de poste doit revêtir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un échange explicatif du manager auprès du collaborateur.

Article 9.2.1 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au plus tôt le 4 octobre 2021, sous réserve que le travail à distance lié à la crise COVID ait pris fin. Dans le cas contraire, la Direction mettra en œuvre le télétravail dans le trimestre qui suivra la fin de la crise COVID.

La Direction et les organisations syndicales représentatives signataires conviennent de se réunir, 6 mois après la mise en œuvre de l’accord, dans le cadre de la commission visée à l’article 8 du présent accord, afin d’échanger sur les éventuels ajustements à apporter à l’accord.

Article 9.2.3 – Dépôt et publicité de l’avenant à l’accord

La Direction notifiera, après signature, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur le site de télé-procédure du Ministère du Travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

Fait à La Défense, en cinq exemplaires, le 16/09/21

La Société PAREL,

Représentée par ……………………………………., Directeur Général

Les organisations syndicales représentatives : SPI-MT,

Représentées par son délégué syndical, ……………….,