Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ARES SERVICES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE ARES SERVICES

ENTRE :

La Société ARES SERVICES, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 14 rue Lesault – 93500 PANTIN, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur XXX,

ci-après désignée « la Société »,

d’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société ARES SERVICES, représentées respectivement par les délégués syndicaux désignés à cet effet :

• La CGT, représentée par Monsieur YYY, en qualité de délégué syndical

ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

d’autre part,

ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

Est intervenu le présent accord :

PREAMBULE

Les dispositions de l’article L.2242-1, 2° du Code du travail prévoient une négociation obligatoire, au moins tous les quatre ans, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue une préoccupation permanente et une priorité pour la Société.

Les Parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent à la fois des facteurs de cohésion sociale et d’enrichissement humain pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les Parties signataires sont convenues de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société ARES SERVICES, et d’axer ou de renforcer ses mesures et actions dans les domaines suivants :

• Rémunération effective,

• Embauche,

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• Conditions de travail.

L'atteinte des objectifs de progression fixés dans les domaines susmentionnés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

La mise en pratique du principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société s’articule à travers le présent accord, lequel vise l’amélioration de la situation actuelle de l’entreprise, et la projection de ses effets positifs sur l’environnement social dans lequel l’entreprise opère.

Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ARES SERVICES.

CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 - ETAT DES LIEUX RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Un diagnostic a été réalisé par la Direction de la Société afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

Le constat, ainsi dressé, partagé avec les représentants du personnel, est donc une étape préalable et indispensable.

Les éléments principaux de ce diagnostic sont les suivants :

Nombre d’embauches par sexe et type de contrat en 2018
CONTRAT	Femme	Homme	Total général
CDD	8	13	21
CDI	78	55	133
CDDI	114	359	473
Contrat apprentissage	1		1
CAP10	2		2
Stage	1	4	5
Contrat de professionnalisation	1		1
Total général	205	431	636

Nombre d’embauches par sexe et catégorie en 2018
CATEGORIE	Femme	Homme	Total général
AGENT DE MAITRISE ASS. CADRE	21	36	57
APPRENTI	3		3
CADRE	45	23	68
CADRE MULTI-EMPLOYEUR	1	1	2
CONTRAT PROFESSION	1		1
EMPLOYE	19	5	24
OUVRIER	114	362	476
STAGIAIRE	1	4	5
Total général	205	431	636

Répartition par promotion des femmes et hommes en 2018
PROMOTION	Femme	Homme	Total général
oui	3	5	8

Répartition par tranches d’ancienneté des femmes et hommes en 2018
Tranche ancienneté	Femme	Homme	Total général
- d'1 an	37	27	64
1 à 4 ans	41	26	67
5 à 9 ans	11	8	19
10 à 14 ans	2	7	9
15 à 19 ans		2	2
Au-delà de 20 ans		1	1

Répartition par métier des femmes et des hommes en 2018
METIER	Femme	Homme	Total général
Ouvrier.e polyvalent.e	114	360	474
Chargé.e. de	35	12	47
Assistant.e.	14	2	16
Directeur.rice de site	3	4	7
CE	6	32	38
CASP	13	4	17
Responsable siège	8	3	11
REX	3	5	8
RASP	6		6
Directeur.rice siège	3	4	7
RT		3	3
Animateur numérique		2	2

Rémunération moyenne par sexe et catégorie en 2018
CATEGORIE	Femme	Homme	Total général
AGENT DE MAITRISE ASS. CADRE	1997,82 €	2003,35 €	2001,31€
APPRENTI	923,67 €		923,67 €
CADRE	2672,98 €	2946,12 €	2765,37 €
CADRE MULTI-EMPLOYEUR	3440 €	4069,96 €	3754,98 €
CONTRAT PROFESSION	1498,47 €		1498,47 €
EMPLOYE	1841,65 €	1545,33 €	1779,91 €
OUVRIER	1473,49 €	1498,78 €	1492,73 €
STAGIAIRE	750 €	750 €	750 €
Total général	1822,77 €	1617,72 €	1683,81 €

Répartition des durées de travail par sexe en 2018
DUREE DU TRAVAIL	Femme	Homme	Total général
0,22		1	1
0,5	1		1
0,51		1	1
0,71	1	1	2
0,79	8	1	9
0,82	1		1
0,88		1	1
0,9	2		2
Temps complet	192	426	618
Total général	205	431	636

Moyenne des heures de formation par sexe et catégorie en 2018
CATEGORIE	F	H	Total général
AGENT DE MAITRISE ASS. CADRE	13,65	14,33	14,05
APPRENTI	63,25		63,25
CADRE	17,04	37,84	23,16
CADRE MULTI-EMPLOYEUR	0	33,75	16,87
EMPLOYE	18,92	52,5	21,72
OUVRIER	20,65	19,48	19,78
STAGIAIRE		12,5	12,5
Total général	19,94	20,03	20

Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction, les Parties conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes fixées dans le présent accord.

ARTICLE 2 - REMUNERATION EFFECTIVE

2.1. Etat des lieux

Comparaison du salaire moyen entre les femmes et les hommes par poste :

Poste	Femme	Homme
Ouvrier.e polyvalent.e	1473,49 €	1497,63 €
Assistant.e	1651,48 €	1622,50 €
Chef.fe d’Equipe	1946,43 €	2014,56 €
Chargé.e d’Accompagnement Social et Professionnel	2011,84 €	2008,77 €
Chargé.e de	2232,07 €	2011,85 €
Responsable d’Exploitation	2709,63 €	2681,29 €
Responsable d’Accompagnement Social et Professionnel	2515,77 €	N/C
Directeur.rice de site	3600,40 €	3658,05 €
Directeur.rice siège	3719,57 €	3866,05 €

Ecart de rémunération (indicateur n°1 de l’index égalité professionnelle)

catégorie socioprofessionnelle (CSP)	tranche d'âge	rémunération annuelle brute moyenne par EQTP	écart de rémunération moyenne	écart après application du seuil de pertinence	nombre de salariés	validité du groupe (1=oui, 0=non)	effectifs valides (groupes pris en compte)	écart pondéré
		femmes	hommes			femmes	hommes
ouvriers	moins de 30 ans	18 512	19 820	6,6%	1,6%	13	59	1	72	0,33%
	30 à 39 ans	19 167	19 815	3,3%	0,0%	29	67	1	96	0,00%
	40 à 49 ans	19 235	19 714	2,4%	0,0%	24	56	1	80	0,00%
	50 ans et plus	18 752	19 158	2,1%	0,0%	4	40	1	44	0,00%
employés	moins de 30 ans	21 653				4	0	0	0	0,00%
	30 à 39 ans	25 481	31 348	18,7%	13,7%	5	1	0	0	0,00%
	40 à 49 ans	24 909				3	0	0	0	0,00%
	50 ans et plus					0	0	0	0	0,00%
techniciens et agents de maîtrise	moins de 30 ans	25 529				2	0	0	0	0,00%
	30 à 39 ans	26 186	25 417	-3,0%	0,0%	10	10	1	20	0,00%
	40 à 49 ans	26 543	25 661	-3,4%	0,0%	2	8	0	0	0,00%
	50 ans et plus	25 430	26 532	4,2%	0,0%	1	10	0	0	0,00%
ingénieurs et cadres	moins de 30 ans	31 492	27 541	-14,3%	-9,3%	13	2	0	0	0,00%
	30 à 39 ans	33 305	44 133	24,5%	19,5%	10	7	1	17	0,95%
	40 à 49 ans	41 603	38 565	-7,9%	-2,9%	8	7	1	15	-0,12%
	50 ans et plus	31 363	38 043	17,6%	12,6%	4	3	1	7	0,25%
ensemble des salariés	24 349	21 746	-12,0%		402		351	1,40%

Ecart de taux d’augmentation individuelle (indicateur n°2 de l’index égalité professionnelle)

catégorie socioprofessionnelle (CSP)	taux d'augmentation (proportion de salariés augmentés) *	écart de taux d'augmen-tation	nombre de salariés	validité du groupe (1=oui, 0=non)	effectifs valides	écart pondéré
	femmes	hommes		femmes	hommes
ouvriers	100,0%	100,0%	0,0%	70	222	1	292	0,00%
mployés	25,0%	100,0%	75,0%	12	1	0	0	0,00%
techniciens et agents de maîtrise	40,0%	60,7%	20,7%	15	28	1	43	2,29%
ingénieurs et cadres	54,3%	84,2%	29,9%	35	19	1	54	4,15%
ensemble des salariés	74,2%	94,8%	20,6%	402		389	6,44%

Ecart de taux de promotion (indicateur n°3 de l’index égalité professionnelle)

catégorie socioprofessionnelle (CSP)	taux de promotion (proportion de salariés promus)	écart de taux de promotion	nombre de salariés	validité du groupe (1=oui, 0=non)	effectifs valides	écart pondéré
	femmes	hommes		femmes	hommes
ouvriers	0,0%	0,0%	0,0%	70	222	1	292	0,00%
employés	0,0%	0,0%	0,0%	12	1	0	0	0,00%
techniciens et agents de maîtrise	0,0%	0,0%	0,0%	15	28	1	43	0,00%
ingénieurs et cadres	8,6%	21,1%	12,5%	35	19	1	54	1,73%
ensemble des salariés	2,3%	1,5%	-0,8%	402		389	1,73%

Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (indicateur n°4 de l’index égalité professionnelle)

	nombre de salariées de retour de congé maternité*	pourcentage de salariés augmentés
	total	augmentées**
ensemble des salariés	1	1	100%

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (indicateur n°5 de l’index égalité professionnelle)

	Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations*	nombre de salariés du sexe sous-représenté
	femmes	hommes	ensemble
ensemble des salariés	4	6	10	4

2.2. Objectifs de progression

La Société s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs, notamment les objectifs chiffrés suivants :

• Taux d’augmentation individuelle par sexe et par catégorie professionnelle → objectif : 2% d’écart pondéré car il est actuellement de 6,44% ;

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité → objectif : 100% ;

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations → objectif : 50% de femmes car il est actuellement de 40%.

La Société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

La Société poursuivra donc son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

2.3. Mesures

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.

Aussi, l’entreprise s’engage à l’ensemble des mesures suivantes :

• A l’embauche des salariés

• Les salaires à l’embauche doivent être strictement égaux pour les hommes et les femmes, et dépendre uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.

• Garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

• Durant l’exécution du contrat de travail

• Rappeler que le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

• Rappeler que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.

• Rappeler que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité-paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération.

2.4 Indicateurs de suivi

Afin de mesurer l’atteinte de ses actions, l’entreprise retient comme indicateurs :

• Comparaison des salaires à l’embauche par catégorie et par sexe ;

• Rémunération moyenne par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Taux d’augmentation individuelle par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ;

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE 3 – Embauche

3.1. Etat des lieux 

Répartition des embauches par sexe et catégorie professionnelle en 2018
CATEGORIE	Femme	Homme	Total général
AGENT DE MAITRISE ASS. CADRE	21	36	57
APPRENTI	3		3
CADRE	45	23	68
CADRE MULTI-EMPLOYEUR	1	1	2
CONTRAT PROFESSION	1		1
EMPLOYE	19	5	24
OUVRIER	114	362	476
STAGIAIRE	1	4	5
Total général	205	431	636

3.2. Objectifs de progression

Le recrutement est ostensiblement l’un des leviers importants de l’entreprise pour faire évoluer la représentation des sexes dans les divers métiers, notamment les métiers qui seraient fortement masculinisés (ex : ouvrier.e polyvalent.e) ou à l’inverse féminisés (ex : chargé.e d’accompagnement social et professionnel).

Aussi, l’entreprise souhaite former 50% des acteurs du recrutement de l’entreprise (ex : directeurs, REX, RASP, CASP, RH, responsables siège…) afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement. De manière globale, l’entreprise se fixe pour objectif à terme que tous les acteurs soient sensibilisés.

3.3. Mesures

Les actions retenues pour permettre l’atteinte de cet objectif de progression s’appuieront sur les outils du recrutement interne et externe.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :

• Former et sensibiliser les managers et le service RH en charge du recrutement des salariés permanents, les équipes sociales en charge du recrutement des salariés en parcours d’insertion, sur l’emploi des femmes et leur recrutement ;

• Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes qui sera diffusé avant la fin du 1^er trimestre 2020.

3.4. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer l’atteinte de ses actions, l’entreprise retient comme indicateurs :

• Nombre d’embauches par sexe et par poste ;

• Nombre d’embauches par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Nombre d’actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre ;

• Pourcentage des acteurs du recrutement formés et sensibilisés ;

• Nombre de communications du code de bonne conduite.

ARTICLE 4 – Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

4.1. Etat des lieux

Eu égard à l’absence de dispositifs existants pour l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, il n’est pas possible d’élaborer un état des lieux au titre de l’année 2018.

4.2. Objectifs de progression

Consciente qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’entreprise souhaite rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec le respect de la vie personnelle ou encore avec l’exercice de la parentalité pour certain.e.s salarié.e.s.

4.3. Mesures

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :

• Mettre en place une charte sur le droit à la déconnexion aux fins de de réguler l’utilisation des outils de communication professionnelle pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salarié.e.s (ex : veiller à ce que les envois de courriers électroniques s’effectuent dans des plages horaires qui auront été définies)

  • Objectifs chiffrés : 100% de diffusion d’exemplaires de la charte sur le droit à la déconnexion aux salariés permanents, 5 panneaux d’affichage/5 sur le droit à la déconnexion ;

• Diffuser des bonnes pratiques sur la gestion des réunions afin d’éviter les réunions tardives ou bien de limiter les temps de déplacement pour les réunions

  • Objectifs chiffrés : 100% de diffusion de rappels sur l’organisation des réunions aux salariés permanents ;

• Remettre aux salarié.e.s une note d’information sur les dispositifs existants au sein de l’entreprise en terme de « parentalité » ;

• Garantir aux parents ayant à leur charge un ou des enfants scolarisés jusqu’à la fin de l’école primaire, d’avoir un temps de trajet quotidien domicile – lieu de travail d’1h45 maximum aller – retour, au moment de leur embauche ou de leur affectation sur une nouvelle activité, sauf demande expresse du/de la salarié.e concerné.e

  • Objectif chiffré : 60% des parents concernés ;

• Octroyer aux femmes enceintes, à partir du 4ème mois de grossesse, un capital temps qui sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Ce capital temps pourra être pris selon les modalités suivantes (à redéfinir chaque mois): soit 3 jours par mois, soit 1 heure par jour.

• Permettre un aménagement du temps de travail ou la prise de congés pour la rentrée scolaire

  • Objectif chiffré : 100% des parents concernés.

4.4. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer l’atteinte de ses actions, l’entreprise retient comme indicateurs :

• Nombre d’exemplaires de la charte sur le droit à la déconnexion diffusés ;

• Lieux d’affichage de la charte sur le droit à la déconnexion ;

• Nombre de rappels effectués sur l’organisation des réunions ;

• Nombre d’exemplaires de la note d’information « parentalité » transmis ;

• Pourcentage de parents ayant bénéficié d’un temps de trajet inférieur ou égal à 1h45 ;

• Nombre d’horaires de début ou fin de poste décalés ou de congés acceptés pour la rentrée scolaire.

ARTICLE 5 – Conditions de travail

5.1. Etat des lieux

Répartition des durées de travail par sexe en 2018
DUREE DU TRAVAIL	Femme	Homme	Total général
0,22		1	1
0,5	1		1
0,51		1	1
0,71	1	1	2
0,79	8	1	9
0,82	1		1
0,88		1	1
0,9	2		2
Temps complet	192	426	618
Total général	205	431	636

Eu égard à l’absence de dispositifs existants pour les conditions de travail en faveur de l’égalité femmes hommes, il n’est pas possible d’élaborer un état des lieux plus précis au titre de l’année 2018.

5.2. Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à permettre le temps partiel choisi par les salarié.e.s, pour de meilleures conditions de travail mais aussi un meilleur équilibre, source de motivation pour certain.e.s salarié.e.s.

Par ailleurs, l’entreprise souhaite agir en faveur de la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

5.3. Mesures

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :

• Aborder le sujet de la charge de travail et de la possibilité de passage à temps partiel lors de l’entretien professionnel

  • Objectif chiffré : 100% des entretiens professionnels ont traité cette question (modification de la trame de l’entretien professionnel) ;

• Procéder à une analyse des postes sur lesquels les femmes ont été victimes d’accident du travail afin de dégager des mesures de prévention adaptées

  • Objectif chiffré : 100% des postes concernés étudiés ;

• Mettre en place un dispositif de sensibilisation à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués dans l’entreprise (formation, atelier de travail, fiches pratiques, affichage…)

  • Objectif chiffré : affichage sur 5 panneaux/5 de campagne de sensibilisation à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués.

5.4. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer l’atteinte de ses actions, l’entreprise retient comme indicateurs :

• Nombre d’entretiens ayant abordé la charge de travail ;

• Nombre de passages à temps partiel ;

• Nombre de postes accidentogènes étudiés ;

• Nombre de mesures prises pour réduire l’accidentologie sur les postes ;

• Nombre d’accidents par sexe et comparaison avec les années passées ;

• Existence d’un dispositif ;

• Nombre d’affichages dans l’entreprise.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 6 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entre en vigueur dans les conditions légales, soit le lendemain du jour de son dépôt auprès du service compétent.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Il est convenu entre les parties signataires que les droits liés à la grossesse des femmes enceintes prévus à l’article 4.3 du présent accord seront inscrits dans le cadre de la signature d’un prochain accord collectif à durée indéterminée, afin de garantir le maintien de ces avantages.

ARTICLE 7 - DEPOT ET PUBLICITE

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

• Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

• Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

ARTICLE 8 - SUIVI

Une commission composée de deux représentants de la Société et de deux représentants, maximum, de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A cette fin, la Société s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la Société. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.

ARTICLE 9 - REVISION – MODIFICATION

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :

  • Par la Société ;

  • Par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré.

• A l’issue de ce cycle :

  • Par la Société ;

  • Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Fait à Pantin, le 6 août 2019, en quatre exemplaires,

Pour la Société

Monsieur XXX

Directeur XXX

Pour le syndicat CGT

Monsieur YYY

Délégué syndical