ENTRE :

La Société SYSTRA SA, dont le siège social est situé 72/76 Rue Henry FARMAN, 75015 PARIS, représentée par Monsieur XX , Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment mandaté à cet effet,

d'une part,

ET :

Les Organisations Syndicales ci-après : C.F.D.T, Monsieur XX

C.F.E-C.G.C, Monsieur XX

C.G.T, Monsieur XX

F.O, Monsieur XX

UNSA, Monsieur XX Délégués Syndicaux dûment désignés,

d’autre part,

PREAMBULE

La société a mis en place le télétravail de façon pérenne depuis 2015 et avait assoupli certaines

conditions à l’éligibilité du télétravail en 2016.

Suite à la pandémie qui a contraint tous les salariés dont le poste de travail le permettait à être en télétravail, les parties ont convenu de l’évolution de ce mode d’organisation du travail et souhaitent élargir le télétravail au plus grand nombre de salariés après proposition du collaborateur et validation du manager.

Les dispositions du présent avenant se substituent en totalité à l’accord initial ainsi qu’à celles de

l’avenant n°1.

Chaque Direction pourra définir et mettre en place une organisation du travail adaptée à ses spécificités dans le strict respect du présent accord.

Les Organisations Syndicales et la Direction se sont donc rencontrées les 15 novembre, 25 novembre, 1^er,16 décembre 2021, les 6 janvier et 15 mars 2022 et, ont convenu des mesures suivantes.

Toutefois, avant de les développer ci-après, il est précisé à titre liminaire qu’un guide pratique viendra compléter cet accord afin de préciser les modalités de mise en œuvre pratiques du télétravail. Il sera porté à la connaissance des managers et des collaborateurs et mis sur l’intranet de l’entreprise.

TITRE I — PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1.1 – Périmètre d’application

Le présent accord est applicable au périmètre de SYSTRA SA pour l'ensemble du personnel quel que soit son statut : personnel de droit privé en CDI, CDD, alternants et mis à disposition (voir article 2.1.1).

Article 1.2 – Définition du télétravail

Le Code du travail s’applique exclusivement aux relations de travail exécutées en France et définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (Article L-1222-9 du Code de travail).

Article 1.3 – Lieu de télétravail

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. L'adresse du domicile du télétravailleur s'entend comme le lieu de résidence principale en France et éventuellement celle d’une seconde résidence en France.

Le télétravail en dehors du territoire métropolitain est strictement interdit.

Le télétravailleur est tenu de déclarer le(s) lieu(x) de son domicile à la Direction des Ressources Humaines au moment de son entrée en télétravail et en cas de changement d'adresse du domicile.

Les lieux déclarés devront disposer d'un accès internet dont les caractéristiques en particulier le débit devront être compatibles avec les prérequis techniques liés à l'activité.

Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines l’ensemble des documents utiles

dès qu’ils seront en sa possession.

TITRE II — PRINCIPES GENERAUX

Article 2.1 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Article 2.1.1 – Conditions

Les parties conviennent que sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux critères suivants :

• Tout salarié dont le poste le permet,

• Contrat à durée indéterminée à temps plein ou temps partiel d'au moins 80%,

• Ancienneté d'au moins 6 mois dans l'entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise (hors situations particulières), et ancienneté de 3 mois sur le poste dans le cadre d’une mobilité interne si les conditions de la prise de poste l’exigent après accord du manager,

• Capacité du salarié à travailler de manière autonome et régulière à distance,

• Validation du Responsable hiérarchique sur la base des critères énoncés ci-dessus.

Certaines situations particulières (salariés en situation de handicap ou avec des préconisations de la médecine du travail, salariés avant ou de retour d’un congé maternité/ d’un congé d’adoption/ d’un congé parental à temps plein ou d’une absence d’au moins 1 an liée à une longue maladie) sont précisées au titre VI du présent accord.

Article 2.1.2 – Exclusions

A ce jour, tous les postes sont a priori compatibles avec le télétravail.

Si un nouveau métier/ activité incompatible avec le télétravail venait à être créé au sein de SYSTRA SA, la Direction en informerait les Instances Représentatives du Personnel.

Article 2.2- Modalités

Les salariés éligibles pourront disposer de 2 jours de télétravail habituel par semaine non reportables.

Article 2.3 – Fin du télétravail

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de la Direction, du Responsable hiérarchique, que du télétravailleur.

Le télétravailleur peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois calendaire sauf circonstances exceptionnelles. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Le Responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois calendaire sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées (affectation sur affaire incompatible avec le télétravail, non-respect des engagements liés au télétravail ...).

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail et la restitution éventuelle du matériel mis à disposition.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le télétravailleur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.

Article 2.4 – Modification des jours de télétravail

Par principe, les jours de télétravail sont fixes.

Toutefois, le manager, en fonction des nécessités de service, pourra demander une modification

de ces jours moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures.

Réciproquement, et sous réserve de la validation par son manager, le collaborateur pourra demander une modification de ses jours de télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures.

A titre exceptionnel, le manager pourra demander à son collaborateur de n’effectuer qu’un jour de télétravail dans la semaine pour les besoins de son activité professionnelle (répondre à une offre, assister à une réunion de service, réunion de client…).

En cas de difficultés, un arbitrage se fera auprès de la DRH.

TITRE III — ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 3.1 – Modalités de validation de la demande

Les demandes et validations devront être saisies dans l’outil dédié (actuellement webplace). Les formalités seront précisées dans le Guide pratique.

Article 3.2 – Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur Article 3.2.1— Conformité des installations et des lieux

A la demande du salarié, un diagnostic électrique pourra être réalisé par une entreprise agréée,

choisie par SYSTRA SA, et pris en charge par la Direction au sein de laquelle le télétravailleur est employé. Cette prise en charge concernera un seul domicile. Pour la seconde résidence, les frais liés au diagnostic électrique seront pris en charge par le télétravailleur concerné.

La Direction des Ressources Humaines communiquera au télétravailleur les coordonnées de l'entreprise agréé. Le télétravailleur conviendra lui-même d'un rendez-vous en fonction de ses disponibilités personnelles et professionnelles.

Article 3.2.2 – Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par la société

Dans l'hypothèse où le télétravailleur n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise, le télétravailleur sera doté d'un ordinateur portable fourni par la Société SYSTRA SA et, s’il en fait la demande d’un second chargeur, d’un casque audio, d’une souris et en fonction des métiers/ besoins d’un écran additionnel ; l'éventuel coût engendré sera supporté par chaque Direction.

Il disposera également d'un accès à distance à ses applications de travail. Pour ce faire, il est nécessaire que le domicile du salarié bénéficie d'un accès internet dont les caractéristiques en particulier le débit/ la qualité du réseau devront être compatibles avec les prérequis techniques liés à l'activité.

La Société SYSTRA SA assure la maintenance et l'adaptation aux évolutions technologiques de ces équipements.

Le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel et conformément à la Charte Informatique. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui qui lui est fourni par la Société SYSTRA SA.

En cas de cessation du télétravail ou de départ de l’entreprise, le télétravailleur doit rendre le matériel spécifique qui lui aurait été confié spécialement dans le cadre du télétravail et le rapporter sur son site d’affectation.

Article 3.2.3 – Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité (panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol), le télétravailleur bénéficie d'un support technique.

Dans l'hypothèse où le support technique est dans l'impossibilité de résoudre le problème, le télétravailleur doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité et pourra éventuellement suspendre le télétravail.

Article 3.3 – Assurance

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile et/ ou dans sa seconde résidence une activité professionnelle en télétravail.

Avant tout télétravail, le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation de sa résidence principale et/ ou secondaire, couvrant sa présence pendant ses journées de travail à domicile. Elle devra être renouvelée chaque année et communiquée à la Direction des Ressources Humaines.

Article 3.4 – Disposition en cas de pratique du télétravail sans autorisation ni assurance

Tout salarié qui effectuerait du télétravail sans respecter les conditions ci-avant rappelées (notamment la validation préalable du Responsable hiérarchique et la fourniture d’une attestation d’assurance), pourra être exposé à une éventuelle sanction disciplinaire.

Il est rappelé que le télétravail hors territoire métropolitain n’est pas autorisé.

TITRE IV — PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR LA SOCIETE SYSTRA

Article 4.1 – Allocation d’une somme forfaitaire

Outre les moyens mis à la disposition du télétravailleur pour l'exercice du travail à domicile, la Société SYSTRA SA verse, conformément à la règlementation URSSAF, en complément une somme forfaitaire mensuelle nette de :

• 10 euros nets par mois pour 1 jour de télétravail par semaine,

• 20 euros nets par mois pour 2 jours de télétravail par semaine,

Cette prime compense les dépenses supportées par le salarié liées à l'exercice de son activité en télétravail.

Le télétravailleur devra déclarer mensuellement via webplace (ou tout autre outil) les jours de télétravail qu’il a réellement effectués chaque semaine au cours du mois. Etant donné le caractère indemnitaire, aucune régularisation ne pourra être effectuée au-delà de 3 mois après le mois considéré.

En cas de cessation du télétravail, ces dispositions prennent fin.

Le télétravail ne donne pas lieu à une indemnité spécifique liée au repas pour les jours travaillés à domicile.

TITRE V — DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE LA DIRECTION ET DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE

Article 5.1 – Droits individuels et collectifs Article 5.1.1 – Droits individuels

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, d'accès à l'information de l'entreprise, de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 5.1.2 – Droits collectifs

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Article 5.2 - Modalités de suivi du télétravail

Le télétravailleur continue d'être rattaché à son Responsable hiérarchique auquel il rendra compte régulièrement de son activité. Le télétravailleur se conformera aux directives et instructions qui lui seront données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité par son responsable hiérarchique.

Article 5.2.1 – Temps de travail et plage de disponibilité

La Direction des Ressources Humaines veillera au respect des règles légales actuelles ainsi que des dispositions de l'accord d’entreprise en vigueur sur la durée du travail :

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum,

• Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum,

• Pour les non cadres et les cadres en heures : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine au maximum, sachant que les heures travaillées au-delà de 37h30 de travail hebdomadaire sont des heures supplémentaires.

Le Responsable hiérarchique veillera au respect de l'amplitude maximale de la journée de travail pendant laquelle le télétravailleur pourra être joint par son Responsable hiérarchique dans le respect de la durée maximale du temps de travail.

Pendant son temps de travail, ce dernier sera sous la subordination de son Responsable hiérarchique et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Dans le respect de la charte relative au droit à la déconnexion signée le 24 février 2020, en dehors des plages habituelles de travail, le collaborateur ne pourra pas être sanctionné s’il ne répond pas à une demande professionnelle.

Pour rappel le collaborateur ne pourra pas être contacté avant 8h30 ni après 18h.

Article 5.2.2 – Charge de travail

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer son métier, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien annuel selon les modalités de l'activité concernée comme pour n’importe quel salarié. Le Responsable hiérarchique vérifie l'atteinte des objectifs fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Lors de l’entretien annuel, le Responsable hiérarchique et le salarié devront apprécier le fonctionnement du télétravail et éventuellement définir des mesures d’accompagnement.

Article 5.2.3 – Maintien du lien social

Le Responsable hiérarchique veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein au fonctionnement collectif de l’équipe et prend des mesures destinées à éviter l'isolement des télétravailleurs concernés et à favoriser leur développement professionnel.

Dans cette perspective, la présence des salariés doit être habituellement de 3 jours ouvrés par

semaine au sein de l’équipe.

Le télétravailleur et son Responsable hiérarchique ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe. L'utilisation de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.

Les télétravailleurs doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance (dans la mesure du possible 5 jours ouvrés avant la réunion,) pour permettre au télétravailleur d'organiser sa venue sur le lieu de travail.

Article 5.3 – Santé et sécurité

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer les politiques de sécurité de l'entreprise. Le non-respect des règles par le télétravailleur peut entraîner l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie comme tout salarié du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l'entreprise.

Dans tous les cas, le télétravailleur informe son Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Le domicile est considéré comme un lieu de travail les jours et heures de télétravail prévus entre l’entreprise et le télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, ...) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Article 5.4 – Protection de la vie privée du télétravailleur

L’entreprise doit garantir à tous ses salariés, y compris les télétravailleurs, le respect de la vie privée. Il n'y a pas de mise en place d'outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Tout comme l’ensemble des salariés, le télétravailleur sera informé de la mise en place, si elle était nécessaire, d’un moyen technique visant à garantir la sécurité informatique. Ce moyen technique doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels et être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi. La mise en place, par l’entreprise, de tels moyens devra faire l'objet d'une information/consultation préalable des Institutions Représentatives du Personnel selon les dispositions légales en vigueur et fera l'objet d'un avenant à la présente convention.

Article 5.5 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la société SYSTRA SA en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel (conformément aux dispositions de la Charte Informatique).

Il assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement (conformément au Règlement Intérieur applicable dans l’entreprise).

TITRE VI — SITUATIONS PARTICULIERES

Article 6.1 - Pour les salariés en situation de handicap ou avec des préconisations de la médecine du travail

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d'une situation de télétravail en conformité avec les dispositions applicables dans l’entreprise en matière d’emploi des personnes handicapées.

Ainsi, les parties conviennent que les préconisations de la médecine du travail relatives à la situation de handicap du télétravailleur seront prises en compte afin d'adapter au mieux son poste.

Il en est de même pour les salariés avec des préconisations de la médecine du travail liées à leur situation de travail, sous réserve de transmettre à la Direction des Ressources Humaines l’avis médical concerné.

Article 6.2 – Pour les salariés avant ou de retour d’un congé maternité/ d’un congé d’adoption/ d’un congé parental à temps plein ou d’une absence d’au moins 1 an liée à une longue maladie

Sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 mois calendaire :

• Les salariées ayant déclaré leur grossesse, pourront bénéficier, à partir du 6ème mois, d'un aménagement de leurs horaires et d'une organisation en télétravail exceptionnel, permettant d’aller au-delà de 2 jours ouvrés de télétravail par semaine, jusqu'au début de leur congé maternité, après validation de leur manager ;

• Les salariés de retour de congé maternité, d'adoption ou de congé parental à temps plein ou d’une absence d’au moins 1 an liée à une longue maladie, pourront bénéficier d’une organisation en télétravail exceptionnel, permettant d’aller au-delà de 2 jours ouvrés de télétravail par semaine jusqu’au 3 ème mois après le retour en entreprise.

TITRE VII — TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel est admis, sous réserve de la validation de la demande via l’outil dédié

(actuellement webplace) par le Responsable hiérarchique.

Le nombre de jours de télétravail occasionnel autorisé est fixé comme suit :

• 25 jours maximum par année non cumulables et non reportables d’une année sur l’autre.

Dans tous les cas, le nombre de jours de télétravail par semaine ne pourra pas dépasser au total 3 jours ouvrés.

TITRE VIII — FORMATION AU TELETRAVAIL

Une offre de formation, sous forme de e learning, sera proposée par la société à la fois aux salariés et aux managers. Elle les aidera à mieux appréhender la situation de télétravail et sera régulièrement actualisée.

TITRE IX— MODALITES DE SUIVI ET DE PILOTAGE DE L’ACCORD

Article 9.1 – Suivi de l’accord

Un rapport sera présenté annuellement à la CSSCT sur la base d'un bilan quantitatif et qualitatif du télétravail.

Il sera également annuellement transmis pour information aux Organisations syndicales signataires et aux membres du CSE.

Article 9.2 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent avenant, entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents (cf. articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail précités). Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l'article L.2222-5 du Code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 9.3 – Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris et transmis à la DRIEETS d’Ile de France (Unité territoriale de Paris).

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Paris, le

En 8 exemplaires originaux

Pour la société SYSTRA SA

Le DRH Groupe Monsieur XX

Pour les syndicats

Pour la C.F.D.T Pour la C.F.E. - C.G.C

Monsieur XX Monsieur XX

Pour la C.G.T Pour F.O

Monsieur XX Monsieur XX

Pour l’UNSA

Monsieur XX