AVENANT N°1 A L’ACCORD GROUPE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

Le Groupe LSN ASSURANCES composé des sociétés :

• LSN ASSURANCES,

• LSN REASSURANCES,

Représenté par , Directrice des Ressources Humaines Groupe

D’une part,

Et,

• La Confédération Générale du Travail (C.G.T), représentée par , déléguée syndicale

• La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par , délégué syndical

D’autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT,

PREAMBULE 

En date du 14 novembre 2019, les partenaires sociaux avaient négocié et conclu un accord portant sur la mise en place du télétravail au sein du Groupe LSN.

Les récents évènements ont souligné l’importance, tant pour les entreprises que pour les salariés, de pouvoir organiser le travail des collaborateurs sous forme de télétravail.

Consciente que le télétravail répond au double objectif de performance de l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, l’entreprise a souhaité continuer à développer et encourager le télétravail.

Le présent avenant s’inscrit dans cette optique et permet :

• D’augmenter le nombre de télétravailleurs réguliers,

• D’ouvrir la possibilité d’exercer son activité en télétravail à plus de salariés

• De porter le nombre de jours de télétravail à 2 jours par semaine pour les salariés à temps plein et 1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel

Les parties rappellent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Le présent avenant modifie les dispositions de l’accord du 14 novembre 2019 comme suit :

Article 1 – Nombre de télétravailleurs réguliers

Le préambule de l’accord du 14 novembre 2019 relatif au télétravail, posait la limite suivante « Aussi, cette mise en place se doit d’être progressive et à fin 2020, le nombre de télétravailleurs réguliers ne saurait excéder 15% de l’ensemble des salariés du groupe LSN Assurances constitué par les sociétés signataires du présent accord. Il est vivement préconisé que l’effectif simultanément présent dans les services ne soit pas inférieur à 50% (hors responsables et chefs de services) afin de préserver l’esprit d’équipe »

Le présent avenant vient supprimer cette restriction du nombre de télétravailleurs réguliers.

Article 2 – Champ d’application

Le présent avenant ouvre la possibilité pour les cadres de direction de recourir au télétravail. Par conséquent, l’article 2 « Champ d’application » de l’accord du 14 novembre 2019 est révisé comme suit :

« L’existence d’une situation de télétravail induit nécessairement un lien de subordination entre le salarié et l’employeur.

Est qualifié de télétravailleur, au sens du présent accord, tout salarié de l’entreprise qui exerce, en cours d’exécution du contrat de travail, son activité en dehors des locaux de l’entreprise selon les modalités définies ci-après.

• Les télétravailleurs « réguliers » : Pour ces salariés, la situation de télétravail est stable sur une période déterminée. Sont visés les salariés qui exercent leurs activités en alternant entre le travail dans les locaux de l’entreprise et le travail à l’extérieur de l’entreprise.

• Les télétravailleurs « occasionnels » : Pour ces salariés, la situation de télétravail est temporaire en vue de faciliter la bonne exécution de leurs activités en cas de besoins ponctuels et souvent imprévus :

  • Grève majeure des transports,

  • Intempéries,

  • Préconisations médicales avec avis du médecin du travail,

  • Pic de pollution avec interdiction de circulation,

  • Femmes en situation de grossesse,

  • Mise en œuvre du plan de continuité d’activité

  • Episode d’épidémie

Ne sont pas concernés par le présent accord les salariés nomades qui exercent des activités itinérantes. »

Article 3 - Eligibilité au télétravail

Le présent avenant élargit les conditions d’éligibilité au télétravail. Par conséquent, l’article 3 « Eligibilité au télétravail » de l’accord du 14 novembre 2019 est révisé comme suit :

« Par principe, le télétravail est fondé sur la capacité des salariés à exercer leurs fonctions de façon autonome.

Il implique notamment :

• Une bonne connaissance de son métier, du contexte et de l’environnement dans lequel il s’effectue

• Une organisation personnelle efficace,

• Une bonne gestion de son temps de travail du travail,

• Une bonne communication avec ses interlocuteurs professionnels,

• Une capacité à rendre compte de son activité

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent répondre aux critères cumulatifs suivants :

• Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD conclu pour une durée de 6 mois minimum

• Occuper un poste compatible avec la mise en place du télétravail (VPN, GED, travail pouvant être réalisé à distance…),

• Disposer d’une autonomie suffisante sur son poste et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,

• Disposer d’un espace adapté et conforme à la bonne réalisation de son activité professionnelle (ligne ADSL de qualité, mobilier et espace propice à la concentration et installation électrique conforme notamment). Cet espace peut être aménagé au domicile principal du salarié ou dans tout autre lieu. Pour des raisons touchant à la prévention et à la sécurité, le salarié devra déclarer son lieu de télétravail à la direction des ressources humaines.

• Obtenir l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, en particulier durant la période d’essai.

Le télétravail peut être proposé aux salariés à titre occasionnel dans les cas suivants notamment :

• Grève majeure des transports,

• Intempéries,

• Préconisations médicales avec avis du médecin du travail,

• Pic de pollution avec interdiction de circulation,

• Femmes en situation de grossesse,

• Mise en œuvre du plan de continuité d’activité

• Episode d’épidémie

Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe (notamment les réunions, les formations, etc).

Il ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constitue l’équipe et dans un sens plus large l’Entreprise. En cas de réunion ou de formation pour lesquelles la présence physique du salarié serait indispensable, et qui interviendrait un jour où le salarié est habituellement en télétravail, ce dernier devra exceptionnellement assister à la réunion ou à la formation sans pouvoir s’y soustraire. »

Article 4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

Le présent avenant supprime l’obligation de formuler une seule demande annuellement. Par conséquent, l’article 4 « Conditions de mise en œuvre du télétravail » de l’accord du 14 novembre 2019 est révisé comme suit :

« Le télétravail repose sur le volontariat.

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.

Un changement de fonction et/ou de service donnera lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et pourra entraîner la cessation de la situation de télétravail.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant pour une durée maximale d’un an au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail. »

Article 5 - Période probatoire

L’article 5.1 « Période probatoire (ou d’adaptation) » de l’accord du 14 novembre 2019 est révisé comme suit :

« L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période probatoire (ou d'adaptation) de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

La question de la poursuite ou non du télétravail sera abordée au cours d’un entretien mis en place avant la fin de la période probatoire (ou d’adaptation) et fera l’objet d’un compte rendu adressé à la Direction des Ressources Humaines (Annexe 2).

S'il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, le salarié exercera ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. »

Article 5 – Nombre de jours et fréquence de télétravail

Le présent avenant octroi, désormais, la possibilité de télétravailler deux jours par semaine. Par conséquent, l’article 7 « Nombre de jours et fréquence du télétravail » est révisé comme suit :

« Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation et à la vie du service et dans un sens plus large à la vie de l’entreprise, et notamment aux réunions et formations.

Article 5.1. Les salariés à temps plein

En conséquence, le télétravail se fera dans la limite de deux jours par semaine, organisés comme suit :

• Les journées de télétravail sont prises par journées entières

• Les jours de télétravail non pris ne bénéficient pas de report sur une autre semaine

• Les deux jours de télétravail sont déterminés en concertation avec le manager. Un jour est fixe sur l’année et ne pourra en aucun cas être modifié, l’autre jour peut être déplacé à un autre jour de la semaine, à la demande du manager, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Cette organisation ne devra pas créer de déséquilibres et de dysfonctionnements au sein des services.

Article 5.2. Les salariés à temps partiel

Le télétravail se fera dans la limite d’1 jour par semaine, organisé comme suit :

• Les journées de télétravail sont prises par journées entières

• Les jours de télétravail non pris ne bénéficient pas de report

• Le jour de télétravail est fixe sur l’année et est déterminé en concertation avec le manager

Article 6 – Dispositions finales

6.1 – Prise d’effet et durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes.

6.2 – Suivi et révision

Les parties signataires conviennent de se réunir avant le 31 décembre 2020, afin de dresser un bilan de la mise en œuvre du présent avenant.

Une procédure de révision pourra être engagée conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.

6.3 – Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé dans les mêmes conditions que l’accord auquel il se rapporte.

6.3. - Information des salaries – dépôt et publicité de l’avenant

Le présent avenant sera diffusé à l’ensemble des salariés par tout moyen et notamment par voie dématérialisée.

La Direction adressera suivant la signature du présent avenant, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception, l’avenant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent avenant donnera lieu à dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte).

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire du présent avenant sera établi pour chacune des parties signataires.

Les autres dispositions de l’accord initiale en date du 14 novembre 2019, n’ayant pas été modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.

Fait à Paris, le

Pour la C.G.T., Pour LSN Assurances,

Pour LSN Réassurances,

Déléguée syndicale

Directrice des ressources humaines groupe

Pour la CFE-CGC,

Délégué syndical