ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société SUEZ RV BIOENERGIES dont le siège social est situé 38 avenue Jean Jaurès 78440

GARGENVILLE, représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D'une part,

Et

L’organisation Syndicale FO, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical

D'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Convaincu de la nécessité de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, à développer la mixité et à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes, le groupe SUEZ entend renforcer la dynamique impulsée depuis quelques années. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est l'un des piliers de la Politique Inclusion et Diversité du Groupe et l'un des axes majeurs de la feuille de route.

Dans le prolongement du précédent accord, SUEZ RV BIOENERGIES souhaite pérenniser les actions engagées et mettre à profit l'expérience acquise en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle.

Pour SUEZ RV BIOENERGIES et l'ensemble du groupe SUEZ, la politique de responsabilité sociale répond tant à une exigence de solidarité que de bonne gestion des ressources humaines. La promotion de l'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle, de l'égalité de traitement et de la diversité des salariés est un axe important de la politique de l'Entreprise.

Les parties signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment notamment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s'inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment de :

• Les lois du 4 août 2014 et du 17 août 2015 instituant une négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail) ;

• L'accord européen du groupe SUEZ sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 septembre 2019.

La politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021-2023 du groupe SUEZ repose sur trois axes :

• Lutter contre toutes formes de discrimination, aider à la déconstruction des stéréotypes et préjugés ;

• Participer à l'évolution des mentalités en incluant notamment les dispositifs en faveur de la responsabilité parentale et de soutien à la famille, pour atteindre l'égalité des chances et de traitement ;

• Favoriser la mixité comme source de richesse et de performance pour l'Entreprise avec pour objectif sur les 3 prochaines années (2021-2023) une augmentation du pourcentage de femmes en CDI toutes catégories socio-professionnelles confondues.

Article 1 – Objet de l’accord

Partant notamment du constat que les femmes au sein de SUEZ RV BIOENERGIES représentaient au 30 juin 2022, 10 % de l'effectif total et 23% de l’effectif total cadres, le présent accord a pour objet de :

• Fixer des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Définir des actions pour atteindre ces objectifs ;

• Déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, o Garantir l'égalité salariale femmes – hommes,

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Le présent accord définit donc les actions, les objectifs de progression et les indicateurs chiffrés associés sur les 6 domaines d'actions suivants :

• Le recrutement o La promotion professionnelle o La formation professionnelle o La rémunération effective

• L'équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale o Les conditions de travail

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Les mesures prévues dans le présent document seront applicables à l’ensemble des salariés de la société SUEZ RV BIOENERGIES.

Article 3 – Le recrutement

3.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La publication des offres de recrutement externe et interne se fait de manière asexuée.

L'Entreprise garantit l'application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l'emploi proposé indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale.

Ainsi dans le cadre de la diffusion des offres d'emploi via l'outil Talent'up, les offres d'emploi doivent respecter les règles suivantes :

• Les intitulés de postes sont neutres, non genrés, le critère F/H est systématique : l'écriture inclusive est privilégiée pour les descriptifs de postes et s'attache à ne pas véhiculer de stéréotypes sur les métiers ou caractéristiques supposées telles que la disponibilité ;

• Toutes les garanties sont prises afin de respecter l'égalité de traitement des candidatures : critères de sélection fondés sur les diplômes, les compétences, les qualifications et l'expérience. En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle ou encore de son appartenance à un syndicat. Par ailleurs, l'état de grossesse d'une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter. L'Entreprise s'interdit donc de rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

De plus, l'Entreprise s'engage à réaliser et à diffuser des actions de communication notamment au travers de vidéos visant à faire connaître et à valoriser les métiers de l'exploitation dans l'objectif d'augmenter la part des femmes dans ces métiers où elles sont aujourd'hui moins représentées.

Un dispositif test permettant d'évaluer la neutralité du processus de recrutement cadres est proposé via l'envoi d'un questionnaire à l'ensemble des postulants. Les candidats qui s'estiment avoir été discriminés peuvent alors saisir la cellule ALLODISCRIM dédiée au groupe SUEZ, laquelle rendra compte de son analyse au demandeur.

➢ Objectif :

• 15 % de femmes en CDI au 31 décembre 2025.

➢ Indicateurs chiffrés :

• Evolution du nombre et du pourcentage des collaborateurs présents dans la société par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

• Evolution du nombre et du pourcentage d'embauche par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.

Article 4 – Promotion professionnelle

4.1 Evolution professionnelle

L'évolution professionnelle d'un collaborateur est définie comme tout changement de poste, de rôle, de métier, de société, dans une perspective de développement professionnel et d'employabilité en lien avec ses aspirations professionnelles. Elle s'accompagne, en fonction des situations, d'une évolution salariale.

L’entreprise SUEZ RV BIOENERGIES garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu'aux hommes, l'accès aux différents emplois de l'Entreprise et souhaite donner aux femmes et aux hommes à compétences égales, accès aux mêmes emplois, aux mêmes responsabilités ainsi qu'aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Dans ce sens, les parties signataires s'engagent à ce que les évolutions professionnelles soient considérées en fonction des compétences démontrées et des résultats obtenus, sans tenir compte du sexe.

De même, si des postes à temps plein viennent à se libérer, l'Entreprise privilégiera la mobilité de collaborateurs internes volontaires dont les collaborateurs à temps partiel en possession des qualifications et des compétences requises.

Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent solliciter un conseiller Mobilité en prenant contact avec l'équipe MyMobiIity afin d'obtenir des conseils et un accompagnement personnalisé dans la gestion de leur carrière.

L'Entreprise SUEZ RV BIOENERGIES souhaite développer le taux de féminisation dans tous les postes tout en prenant en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale.

• Objectif :

  • 35 % de femmes cadres au 31 décembre 2025.

• Indicateur chiffré :

  • Evolution du nombre et du pourcentage de femmes occupant un poste cadre dans l’entreprise

4.2 Représentation du personnel

L’entreprise SUEZ RV BIOENERGIES s'engage à mieux accompagner les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes ayant des responsabilités syndicales et représentatives tout au long de leur mandat, afin d'encourager leur accession à tous les secteurs d'activité et niveaux de responsabilité de l'Entreprise.

Cet engagement passe notamment par l’organisation d’un entretien de début, de milieu et de fin de mandat.

Les parties signataires veillent à contribuer à la féminisation des instances de représentation du personnel.

Article 5 – Formation professionnelle

Les parties considèrent l'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle comme un facteur essentiel en vue de favoriser une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Dans le prolongement du précédent plan d'action, les parties affirment leur volonté de faciliter l'accès à la formation au personnel féminin sur l'ensemble des métiers de SUEZ RV BIOENERGIES Pour cela, les parties conviennent des principes suivants :

• Permettre aux salariés d'exprimer leurs souhaits de formation de manière formelle lors de l'entretien professionnel biennal. Le salarié peut également solliciter un entretien avec le responsable des ressources humaines afin d'aborder plus spécifiquement cette question ;

• Rendre prioritaire l'accès à la formation aux salariés reprenant leur activité après un congé familial/absence de plus de 6 mois ou toute autre pour les formations de l'année suivante;

• Poursuivre les efforts de sensibilisation des managers sur le développement des compétences et l'évolution de carrière de leurs collaborateurs.

L'Entreprise SUEZ RV BIOENERGIES s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à l'organisation personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A cette fin, les contraintes de déplacement liées aux actions de formation seront réduites au maximum. Pour ce faire, à coûts et niveaux de qualité comparables, les formations locales ou régionales seront privilégiées. De même, la mise en place de la formation à distance (E-learning) sera poursuivie et encouragée. Afin de réduire l'éventuel impact lié à des nuitées en dehors du domicile, des sessions de courte durée seront privilégiées, au besoin en fractionnant les périodes de formation. L'organisation des formations ne devra pas impliquer un départ du domicile le dimanche soir et les jours fériés sans l'accord du salarié.

L'Entreprise veillera enfin à communiquer dans un délai de prévenance raisonnable (idéalement d'au moins 15 jours calendaires), les dates et le lieu de formation.

• Objectif :

Faire bénéficier les femmes d'un nombre de formations annuelles équivalent à celui des hommes (représentation équilibrée en proportion de leur part dans les effectifs).

• Indicateur chiffré :

Nombre d’heures de formations dispensées par femme et par homme.

Article 6 – Rémunération effective

Les parties signataires réaffirment le principe d'égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la rémunération à même travail ou travail de valeur égale.

Afin de poursuivre ses efforts en matière de rémunération et de promotion du principe d'égalité salariale, les parties conviennent des mesures suivantes :

• Le respect d'une parfaite égalité salariale entre les Femmes et les Hommes dans le recrutement à un niveau de poste et d'expérience équivalent ;

• Une communication aux managers sera réalisée afin de rappeler que la fixation et l'appréciation de l'atteinte des objectifs doivent être réalisées proportionnellement au temps de présence des salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption ou parental ;

• Une vigilance portée sur les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes au moment des augmentations générales et individuelles et un engagement à corriger les éventuels écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés ;

• Une vigilance particulière sera portée à l'évolution de la rémunération des salariés à temps partiel afin de s'assurer qu'elle soit proportionnellement comparable à l'évolution de la rémunération des salariés à temps plein ;

• SUEZ RV BIOENERGIES s'engage à veiller à ce que les congés de maternité n'aient aucune conséquence négative sur le salaire (augmentation individuelle et détermination de la part variable) des femmes concernées.

  • Objectif :

Garantir l'égalité de salaire entre les Femmes et les Hommes à travail égal.

• Indicateur chiffré :

Comparaison des salaires de base annuels par sexe et par CSP et coefficient.

Article 7 – Equilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L'Entreprise s'engage à accompagner les salariés afin qu'ils puissent concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale notamment à travers une meilleure répartition des responsabilités entre les femmes et les hommes.

7.1- Parentalité

7.2.1 Congés liés à la naissance, à l'adoption ou congé parental d'éducation des enfants.

Les absences liées à la parentalité doivent rester sans incidence sur le déroulement de la carrière des collaborateurs. Un entretien sera réalisé par le manager et/ou le référent RH avant tout départ en congé maternité, d'adoption ou parental et au retour du salarié afin d'accompagner les collaborateurs nouvellement parents et de favoriser ainsi leur retour et leurs conditions de reprise.

7.2.2 Congé maternité et d'adoption

L'Entreprise s'engage à s'assurer que le poste occupé par la salariée enceinte est compatible d'un point de vue médical avec son état de grossesse. Si nécessaire, une visite médicale pourra être organisée dès que la grossesse est déclarée. En fonction de l'avis du médecin du travail et, dans la mesure du possible, le poste pourra faire l'objet d'un aménagement temporaire.

Conformément à l'article L.122S-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de La santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Le ou la partenaire salarié(e) d'une femme enceinte bénéficie également d'une autorisation d'absence pour l'accompagner aux trois examens médicaux obligatoires prénataux.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.

Les règles de maintien de salaire des collaboratrices en congé maternité et des salarié(es) en congé d'adoption sous réserve d'une ancienneté de 3 mois minimum au sein du groupe SUEZ.

Les règles sont les suivantes :

• Maintien à 100% du salaire de base ainsi que des primes que la salariée aurait perçues si elle avait continué à travailler, et des éléments non assujettis aux cotisations sociales.

• Maintien de la contribution de l'employeur concernant la complémentaire santé pendant la durée légale du congé de maternité ou d'adoption.

7.2.3 Congé paternité et d'accueil de l'enfant

La prise du congé paternité constitue l'un des leviers permettant de favoriser l'évolution dans le partage des responsabilités familiales et de contribuer à l'évolution des carrières des femmes.

L'Entreprise entend encourager la prise de ce congé s'ajoutant au congé de naissance d'une durée de trois jours, en complétant les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) versées au titre du congé paternité, de telle sorte que le ou la salarié(e) ayant 3 mois d'ancienneté minimum au sein du groupe SUEZ continue à percevoir la totalité de sa rémunération brute durant une absence de 11 jours calendaires et sous réserve de prendre le congé dans les délais et les conditions imposés par la Sécurité Sociale.

Les règles sont les suivantes :

• Maintien à 100% du salaire de base ainsi que des primes que le ou la salarié(e) aurait perçues s'il avait continué à travailler, à l'exclusion des primes de rendement et des éléments non assujettis aux cotisations sociales.

• Maintien de la contribution de l'employeur concernant la complémentaire santé pendant la durée du congé.

Compte-tenu des délais de mise en œuvre et notamment de paramétrage des outils paie et SIRH, cette mesure rentrera en vigueur au 1er janvier 2023.

7.2.4 Rentrée scolaire

A l'occasion de la rentrée scolaire et afin de faciliter l'organisation familiale, les collaborateurs pourront bénéficier, en accord avec ta hiérarchie, d'une souplesse horaire de façon à accompagner son ou ses enfant(s) jusqu'à 13 ans révolus, lors de la rentrée scolaire, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie dans un délai de prévenance de 7 jours.

7.2.5 Parents d'un enfant en situation de handicap

Les parents d'enfant à charge ayant un handicap (justificatif octroyé par la MDPH, Maison Départementale des Personnes Handicapées) pourront bénéficier de deux jours de congés par an, qui peuvent être pris en demi-journée. Ces jours s'ajoutent au congé légal spécifique de deux jours attribués en cas de déclaration justifiée d'un handicap chez l'enfant du salarié dans le cadre des dispositions prévue à l'article L.3142-1 du Code du travail.

7.2.6 Congé pour enfant malade ou hospitalisé

Seront accordés trois jours d'absence exceptionnelle rémunérée pour la garde d'enfant malade ou hospitalisé par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d'enfants à charge, dans les conditions suivantes :

• Pour les enfants à charge âgés au plus de 13 ans révolus,

• Sur présentation d'un certificat médical ou d'hospitalisation versé au plus tard dans les 48 heures. Le salarié préviendra dès que possible, et par tout moyen l'employeur de son absence.

Les managers sont invités à prendre en compte la situation de certains salariés, notamment ceux en horaires de travail décalés, pouvant être confrontés à des problématiques d'organisation familiale importantes.

La Direction veillera à communiquer sur tout dispositif ou initiative qui seraient mis en place au sein de l'Entreprise en matière d'accompagnement des salariés dans leur quotidien familial et en particulier la garde d'enfants.

7.2.7 Accompagnement spécifique des aidants

L'Entreprise communique et favorise, par tout moyen, l'accès à l'information des collaborateurs relative aux dispositifs en faveur :

• Des salariés, parents d'enfant gravement malade ou hospitalisé (notamment dons de jours de repos conformément à la loi dite Loi Mathys du 9 mai 2014) ;

• De tout salarié de l'Entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, conformément à la législation.

Article 8 – Conditions de travail

8.1 – Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

Le harcèlement sexuel est caractérisé par toutes formes de comportement, verbal ou non-verbal, agissements à caractère sexuel, ayant pour objet ou effet, de violer la dignité d'une personne, en particulier lorsque ce comportement crée un environnement intimidant, humiliant, dégradant, hostile ou offensant.

Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimiser, à inférioriser les collaborateurs en raison de leur sexe. L'Entreprise entend sensibiliser les collaborateurs aux situations de sexisme et de harcèlement à caractère sexuel.

Les parties signataires souhaitent ainsi contribuer à la prévention en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme ainsi que de toute autre forme de harcèlement et de discrimination.

Il est rappelé que toute personne considérant être victime de discrimination, d'harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste, peut s'adresser aux interlocuteurs internes de son choix de l'Entreprise : ligne managériale, référent RH, déontologue, médecin du travail, référent harcèlement sexuel, représentants du personnel.

Toute dénonciation fera l'objet d'une enquête dans le respect des principes de dignité, de confidentialité et d'impartialité.

Des dispositifs d'écoute et d'accompagnement des collaborateurs ont été mis en place par le groupe SUEZ.

La dignité étant inhérente à une personne, elle doit être garantie en toutes circonstances et en particulier dans le cadre de ta relation au travail. Ainsi l'Entreprise sollicitera les différents interlocuteurs (management, filière RH, médecin du travail) pour soutenir les victimes dans la résolution des problèmes auxquels elles sont confrontées pour rétablir un climat de travail normal.

8.2 – Réunions - déplacements

L'Entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, tes déplacements doivent être planifiés de façon à ne pas déborder sur des jours normalement non travaillés. Les réunions ne doivent pas être organisées à un horaire trop matinal ou trop tardif ou encore empiéter sur les temps de pause.

Chaque fois que cela est possible, les réunions nécessitant un déplacement important en termes de distance ou de temps, sont remplacées par des conférences téléphoniques ou web conférences. L'Entreprise s'engage ainsi à renforcer l'optimisation et l'efficacité des réunions en :

• Diffusant les bonnes pratiques concernant l'animateur et les participants, à respecter, avant, pendant et après la réunion ;

• Organisant les réunions à des horaires permettant de respecter l'équilibre vie professionnelle et personnelle.

Enfin, il est rappelé qu'un accord relatif au droit à la déconnexion et un accord relatif au télétravail ont été conclus au sein du groupe SUEZ.

8.3 – Vestiaires et EPI (Equipement de Protection Individuelle)

Afin de pouvoir effectivement avoir des équipes mixtes au travail, la société SUEZ RV BIOENERGIES poursuivra ses efforts en matière de construction, d'aménagement ou de réfection des vestiaires dédiés dans ses locaux.

Par ailleurs, les parties veilleront à ce que la gamme d'équipement de protection individuelle (vêtements, chaussures, lunettes, gants, casques...) convienne à la diversité des morphologies des collaborateurs et collaboratrices. Les catalogues correspondants devront être adaptés et diffusés à cet effet.

8.4 – Dispositifs d’accompagnement social

Une communication annuelle sera faite relative aux dispositifs d’accompagnement social mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs (cellule d’écoute psychologique et réseau d’assistant.es sociaux)

Article 9 – Suivi de l’accord

Les parties rappellent qu'une commission égalité professionnelle est constituée au sein du CSE SUEZ RV BIOENERGIES. Elle sera en charge du suivi du présent accord.

Article 10 – Information des salariés

Les parties s'engagent à mettre en place des actions de promotion du présent accord auprès des salariés et des managers au sein de l'entreprise.

Article 11 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et prendra effet au lendemain de son dépôt.

Article 12 – Révision de l’accord

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Les parties conviennent de se réunir, dans les 15 jours, après toute mise en demeure de l'Administration visant à modifier le présent accord.

Article 13 – Publicité de l’accord

Le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 et du Code du travail.

Il sera déposé en dans les conditions prévues par les articles L. 2231-5-1 et suivant, D. 2231-2 et suivants, et R. 5121-29 du même Code, auprès des services du ministre chargé du travail et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Mantes la Jolie

Mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d'affichage de la Direction.

Fait à Gargenville, le 18 octobre 2022.

Pour la Société SUEZ RV BIOENERGIES

XXXXXXXXXXXXXX

Directeur des Ressources Humaines

Pour l’Organisation Syndicale représentative FO

XXXXXXXXXXXX

Délégué Syndical