Accord d'entreprise "Accord relatif a l'emploi des personnes en situation de handicap" chez CFAI ALSACE

ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

AU CFAI ALSACE

2023 - 2025

PREAMBULE

Acteur en faveur de la formation des jeunes en apprentissage et des demandeurs d’emploi, le CFAI Alsace, s’engage en tant qu’employeur dans une politique d’intégration des personnes en situation de handicap.

La Direction et les partenaires sociaux du CFAI Alsace se sont réunis les 17/11/2021, 03/02/2022, 29/03/2022 et 31/05/2022 afin de négocier le présent accord.

Des efforts sont à fournir pour les années à venir afin de tendre vers un taux d’emploi à 6 % dans notre structure.

Pour ce faire, le CFAI Alsace s’engage à développer et renforcer les actions entreprises en matière d’intégration et de recrutement, de formation, de prévention et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, au sein de ses établissements.

Le CFAI Alsace développera et approfondira sa politique à l’égard des personnes en situation de handicap tout en tenant compte du contexte suivant :

• Des difficultés à recruter des personnes en situation de handicap sur certaines typologies d’emploi.

• Une disparité locale dans l’atteinte de l’obligation légale de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Afin de créer une nouvelle dynamique et de conforter les mesures d’accompagnement, plusieurs leviers d’actions seront utilisés :

• Dans un premier temps, une phase d’information, de communication et de sensibilisation pour aider au changement du regard porté sur le handicap.

• Dans un second temps, poursuivre et amplifier les actions de formation en direction du plus grand nombre de salariés. Il convient d’impliquer et de responsabiliser tous les acteurs du CFAI Alsace.

Les parties signataires s’engagent à ce titre sur les principes suivants, qui seront déclinés en actions concrètes telles qu’arrêtées dans le présent accord :

• Pérenniser la démarche mise en œuvre en faveur des salariés en situation de handicap,

• Favoriser l’accès à l’emploi et l’intégration durable des personnes en situation de handicap,

• Former / sensibiliser les différents acteurs internes et les salariés en situation de handicap,

• Communiquer pour favoriser l’évolution des mentalités

Conformément à la loi du 11 février 2005, le présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du CFAI Alsace.

Un programme pluriannuel en faveur des salariés en situation de handicap est ainsi défini :

• Un plan d’embauche pour favoriser l’insertion dans l’emploi

• Un plan de prévention du handicap et maintien dans l’emploi au regard de l’évolution de leur handicap

• Un plan de développement des compétences et d’adaptation aux mutations technologiques

• Un plan de communication pour favoriser l’évolution des mentalités sur la thématique du handicap

• Un plan de développement des relations avec le travail adapté

ARTICLE 2 – LE CADRE DE LA POLITIQUE DU CFAI ALSACE EN MATIERE DE HANDICAP

Le présent accord vise à garantir la cohésion et la coopération entre les différents acteurs internes afin que perdure une adéquation réelle en l’ambition affichée et l’adhésion solidaire de tous les collaborateurs, gage de réussite dans l’intégration pérenne de personnes en situation de handicap.

Les différents acteurs de la démarche sont :

• La Direction Générale du CFAI Alsace 

Impulse les orientations de la politique du CFAI Alsace.

• Les Directeurs de centres du périmètre de l’accord 

Responsables de la mise en œuvre de l’accord sur leur périmètre, ils manifestent leur volonté affirmée de réunir les conditions nécessaires à la réussite de la démarche.

• La Direction des Ressources Humaines du CFAI Alsace 

Assure la mise en œuvre de cet accord, déploie et coordonne les moyens et actions prévus. Elle réalise la veille juridique et diffuse l’information auprès des personnes relais et des acteurs internes. Elle assure le suivi de l’accord en lien avec les organisations syndicales signataires ainsi que le suivi et l’animation du dispositif autour des axes :

• Sensibilisation, information sur le sujet du handicap

• Appui conseil auprès des centres

• Réalisation d’un bilan annuel

• Communication interne et externe

• Vérification du contenu de formation et mise en œuvre

• Développement de partenariats avec les acteurs externes du handicap (Cap Emploi, Agefiph, etc.)

Elle s’appuie pour cela sur les missions du Référent Handicap et des Relais Handicap pour leur proximité nécessaire à l’efficacité de la démarche.

• Le Référent Handicap du CFAI Alsace et la Direction des Ressources Humaines 

Le Psychologue du travail remplit les missions de Référent handicap pour le CFAI Alsace. Son rôle transversal lui permet de suivre la mise en œuvre de l’accord. Il bénéficie d’un temps dédié au bon déroulement de son activité.

Il participe avec la DRH au comité de suivi de l’accord handicap. Il assure un appui technique aux différentes direction et salariés selon les besoins. Le référent Handicap conseille, guide et accompagne les salariés en situation de handicap. Il est l’interlocuteur privilégié des salariés et des managers sur l’ensemble des questions liées au handicap. Il apporte écoute et conseil.

Il s’entretient au moins une fois par an avec chaque personne en situation de handicap qui l’accepte, afin de faire un point sur sa situation et ses besoins. Il est le relai des campagnes de communication et de sensibilisation au sein du CFAI Alsace.

Il entretient des relations avec les différents acteurs externes (DREETS, AGEFIPH, Pôle Emploi, Associations, etc.)

• Les relais Handicap du CFAI Alsace 

La Direction des ressources humaines et le référent handicap veille au déploiement de la démarche en faveur des personnes en situation de handicap et à la mise en œuvre opérationnelle des engagements de l’accord ainsi qu’à leur suivi.

Pour mener à bien cette mission, s’adjoint, sur la base du volontariat, des collaborateurs relais handicap (1 par site) dont la mission sera de renseigner à un premier niveau les salariés et les orienter vers le Référent Handicap. Ce relai pourra relayer de l’information ou des éléments de sensibilisation au niveau du centre de formation, et assure une relation de proximité avec les salariés qui le souhaitent.

La Direction des ressources humaines assurera une communication régulière afin de faire connaitre : le rôle et missions du référent handicap, des relais handicap ainsi que leurs coordonnées. Cette mission doit être prise en compte et valorisée dans l’entretien annuel de progrès.

• Les managers 

Ils jouent un rôle prépondérant dans la prise en compte de la situation de handicap des salariés. Leurs actions sont essentielles dans leur intégration, leur maintien et leur évolution professionnelle. Leur écoute active et la connaissance des salariés de leurs équipes doivent permettre une veille permanente des situations fragiles. Ils participent au processus de recrutement et garantissent dans ce cadre le principe de non-discrimination dans l’emploi.

• Les organisations syndicales signataires

Elles sont partie prenante du développement de la politique handicap du CFAI. Elles sont force de propositions dans l’élaboration du plan d’actions et participent au suivi de l’accord. Ils véhiculent les messages issus du présent accord auprès des salariés.

• Le CSE (comité social économique)

Il est sollicité dans le cadre de ses attributions légales pour la mobilisation, la mise en œuvre et le suivi de l’accord, en tant que de besoin.

• Les services de santé au travail du CFAI Alsace

Ils participent au déploiement de la politique d’intégration et de maintien dans l’emploi, ainsi qu’à la prévention de la santé.

Outre la définition des modalités et de la périodicité de suivi médical des travailleurs handicapés, les médecins du travail, tenus au secret professionnel, sont des relais privilégiés de la Direction des Ressources Humaines. Du fait de leur double compétence d’expert (appréciation de l’état de santé du salarié et analyse de la situation de travail, ergonomie des postes, recherche de solutions adaptées dans les cas de réinsertion, etc.), ils sont les interlocuteurs incontournables des salariés handicapés, de leur hiérarchie, et de l’équipe de travail.

Ils sont sollicités par le service ressources humaines en amont, dès l’embauche et/ou en cours de parcours professionnel, avant ou à la reprise du travail suite à une période longue d’arrêt maladie, aux études de poste afin de favoriser l’intégration durable des salariés. Ils permettent d’anticiper les effets de l’évolution des maladies ou du handicap.

Ils proposent la mise en place de formes de compensations adaptées : matérielles, organisationnelles, horaires, besoin d’accompagnement ou de formation.

Ils sont les interlocuteurs privilégiés pour orienter et conseiller les salariés dans une démarche de Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé (RQTH).

• Le salarié en situation de handicap

Tous les salariés entrant dans le périmètre du CFAI Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) bénéficient de cet accord.

En effectuant volontairement les démarches administratives notamment la reconnaissance ou la reconduction du travailleur handicapé (délivré par la MDPH – maison départementale des personnes handicapées), le salarié handicapé est acteur de sa démarche.

En tant que bénéficiaire de l’obligation d’emploi et reconnu comme tel, il ouvre droit à l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord. Il contribue à faire reconnaître les efforts engagés par son entreprise en faveur des travailleurs handicapés.

Tous les acteurs garantissent la totale confidentialité des situations de handicap dont ils ont la connaissance au sein du CFAI Alsace.

ARTICLE 3 – LES MOYENS POUR METTRE EN ŒUVRE, PILOTER ET SUIVRE L’ACCORD

3.1 Budget annuel dédié

Dans le cadre du présent accord et conformément aux textes, le CFAI Alsace complète la Déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) qui permet de calculer le montant annuel de la contribution versée.

Le CFAI Alsace met en œuvre des actions pour répondre à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) entrée en vigueur le 1^er janvier 2020.

3.2 Les actions imputables au budget spécifique

La Direction s’engage à financer le programme d’actions en faveur des personnes en situation de handicap à minima à hauteur de la contribution qu’elle devrait, à défaut d’accord, verser à l’AGEFIPH dans la limite des engagements définis dans le présent accord.

Le budget correspond aux moyens liés à la mise en œuvre du plan d’embauche, de maintien dans l’emploi, de développement des compétences, d’adaptation aux mutations technologiques, ainsi que des plans de communication, de développement du partenariat avec les entreprises adaptées, et des mesures d’accompagnement présentés dans l’accord.

Ces actions sont destinées à favoriser l’insertion et l’intégration durable des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi au titre de l’article L.5212-13 du code du travail.

3.3 Suivi de l’accord

Un comité de suivi est mis en place. Il est composé :

• Deux représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire au périmètre de l’accord,

• Le référent handicap,

• La direction des ressources humaines,

• Les services de santé au travail,

• La représentante sécurité du CFAI Alsace

Les missions sont :

• Contribuer à l’élaboration du plan d’action et du budget

• Veiller au respect des dispositions et engagement nés de ce présent accord,

• Participer à l’élaboration du plan d’actions et suivre son application,

• Informer les acteurs concernés de l’avancement du plan d’actions,

• Analyser les résultats obtenus de manière qualitative et quantitative

Périodicité des réunions :

Le comité se réunira à minima une fois par an.

Le suivi administratif de l’accord est quant à lui réalisé par la Direction des Ressources Humaines selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

ARTICLE 4 – PLAN D’EMBAUCHE POUR FAVORISER L’INSERTION DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

4.1 Plan d’embauche 2023 – 2025

L’objectif est d’atteindre chaque année le taux minima d’emploi des personnes en situation de handicap.

Ce taux prévu par la loi, est de 6 % de l’effectif global.

Le plan d’embauche comprend les contrats en CDI, les CDD, les contrats en alternance de personnes en situation de handicap, ainsi que les autres formes de contrats tels que les divers stages (immersion en entreprise, découverte, PMSMP), etc. afin d’aider à acquérir une qualification, faciliter la recherche d’emploi et permettre ainsi une plus grande déprécarisation.

Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire d’évaluer l’adéquation entre les aptitudes de la personne en situation de handicap et son environnement, d’établir chaque fois que nécessaire un plan de formation pour l’adaptation à l’emploi en question et/ou d’aménagement de poste. Pour ce faire le CFAI Alsace continuera à développer des partenariats avec des organismes chargés de l’insertion des personnes en situation de handicap.

4.2 Accueil de contrats en alternance

Dans le cadre de ce plan d’embauche, un effort sera consacré à l’alternance sur des formations permettant d’acquérir un diplôme de niveau CAP à ingénieur.

4.3 Favoriser l’accès à l’emploi : accessibilité des offres d’emploi aux travailleurs handicapés

L’optimisation de la diffusion des offres d’emploi et de stage auprès de personnes handicapées est un axe majeur permettant la mise en relation des candidats et du CFAI Alsace.

Le CFAI Alsace s’engage à diffuser l’ensemble de ses offres d’emploi auprès d’organismes d’insertion spécialisés (Cap Emploi, Agefiph, etc.)

4.4 L’accueil de collaborateur en situation de handicap : accompagnement individualisé de proximité

La qualité de l’accueil est un facteur essentiel de réussite à l’intégration professionnelle d’un candidat en situation de handicap. L’organisation du recrutement prévoit les aménagements nécessaires en matière d’accessibilité des locaux, de matériels à disposition, etc.

Au sein de l’établissement d’accueil, les responsables (hiérarchique, DRH ou référent handicap) en charge du salarié recruté élaborent avec lui, dès le premier jour, un parcours personnalisé d’intégration dans l’emploi qui prévoit :

• Un accompagnement permettant l’accueil sur le poste de travail et dans l’équipe,

• Un parcours de formation adapté aux besoins du salarié,

• Un plan d’aménagement de poste et/ou d’organisation du travail peut être mis en place sur prescription médicale.

Le responsable identifie une personne volontaire, de préférence un collègue proche travaillant dans le même établissement qui sera en lien avec le référent handicap. Il sera chargé d’accueillir et de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Le rôle de ce salarié volontaire peut s’arrêter ou être reconduit au bout d’un an au besoin. Cette opération ne peut être mise en place qu’avec l’accord formel des deux salariés, le volontaire et le salarié en situation de handicap. Le référent handicap peut être sollicité pour cette mission.

Les conditions d’intégration dans l’emploi d’une personne en situation de handicap recrutée à l’externe ou à l’interne dans le cadre d’une mobilité, ou d’un reclassement professionnel sont définies avec la collaboration du médecin du travail et du CSE après consultation des mesures à prendre. Le médecin du travail et le CSE sont associés au suivi de l’intégration dans le milieu du travail.

La personne volontaire est sensibilisée au handicap, notamment sur les types de handicap et le cadre d’accueil et d’intégration des personnes en situation de handicap. Elle dispose du temps nécessaire au bon déroulement de son activité, planifiée dans l’organisation du travail de l’équipe / du service en accord avec la hiérarchie et la Direction.

4.5 Amélioration de l’accueil et insertion de personnes en situation de handicap : accompagnement des recruteurs, managers de proximité, équipes accueillantes

Afin de favoriser l’intégration des personnes handicapées, une action de sensibilisation spécifique animée par le référent handicap ou un prestataire sera proposée aux :

• Chargés de recrutement pour les apprenants

• Managers afin de les inciter à adapter leur mode de management, de faciliter leur compréhension de certaines situations

• Equipes accueillantes, afin d’accompagner un(e) stagiaire, apprenti(e), nouvel(le) embauché(e), ou collègue devenu(e) handicapé(e) à la suite d’un problème de santé ou accident.

Le personnel interne (DRH, Référent handicap, encadrement, etc.) impliqué dans le processus de recrutement bénéficiera d’une formation/information à l’accueil de personnes en situation de handicap afin de développer de justes représentations du handicap.

A cela pourra s’ajouter, des objectifs tels que l’intégration d’un nouveau salarié au sein d’une équipe, la réalisation d’entretiens, combattre les stéréotypes sur le handicap et le travail, etc.

5. PLAN DE PREVENTION DU HANDICAP ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI AU REGARD DE L’EVOLUTION DE LEUR HANDICAP

Le plan de prévention du handicap et maintien dans l’emploi est important tant au regard des risques d’aggravation du handicap que l’évolution en âge et l’allongement de la durée de l’activité des salariés.

Cela passe notamment par le repérage des situations de maintien dans l’emploi le plus en amont possible par l’ensemble des acteurs, la recherche de reclassement en cas d’avis d’inaptitude du médecin du travail et le suivi régulier des salariés en situation de handicap.

5.1 Maintien dans l’emploi et reclassement des salariés handicapés

Le CFAI Alsace s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir dans leur emploi et reclasser en interne les salariés en situation de handicap. Cette démarche s’organise en accord avec les personnes concernées.

Une attention particulière est portée au risque d’inaptitude des salariés qu’ils soient reconnus handicapés ou qu’ils deviennent handicapés en cours de carrière ou encore lorsque le handicap s’aggrave.

Les mesures de prévention sont menées par les services de santé au travail, avec l’appui d’organismes externes comme l’AGEFIPH, ou les Services d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés.

Lorsqu’un salarié en situation de handicap est amené, à la suite d’un reclassement pour inaptitude, à occuper un emploi de classification inférieure à la sienne, le CFAI Alsace s’engage, par dérogation, à maintenir l’intégralité de son salaire mensuel brut de base antérieur.

5.2 Signalement et prévention des situations

Le référent handicap et/ou la DRH s’attachent à maintenir une liaison régulière avec la médecine du travail, et s’assurent, notamment du suivi médical renforcé.

L’ensemble des acteurs sont susceptibles de signaler des difficultés d’une personne en situation de handicap : la médecine du travail, le management, les relais handicap, les équipes RH, les élus du personnel. Ils informent le référent handicap.

Après un arrêt maladie la reprise d’activité pourra être accompagnée par le référent handicap après la visite de reprise en proposant au salarié en situation de handicap un point d’échanges. Ce point aura lieu dès le retour puis après quelques semaines au besoin, et sera systématique en cas de prescription d’aménagements de poste par la Médecine du Travail.

5.3 Mesure d’accompagnement en direction des bénéficiaires de l’OETH - aide à la personne

Dans une dynamique d’accompagnement complète du travailleur handicapé sur sa demande, différents acteurs du CFAI Alsace (référent handicap, service de santé au travail, etc.) pourront, en toute discrétion, apporter un soutien technique aux démarches administratives engagées par le salarié. Ils demeurent également à l’écoute des questions et des préoccupations de tout salarié handicapé.

Sous la responsabilité de la DRH, une analyse de la situation est réalisée, s’appuyant sur une évaluation des enjeux médicaux, professionnels et structurels au plus près du contexte opérationnel. Cette étape est consacrée à la recherche de solutions de maintien dans l’emploi, le CFAI Alsace en concertation avec les personnes responsables du salarié et les services de santé au travail.

Ces mesures, adaptées à chacune des situations rencontrées peuvent être les suivantes :

Poste de travail :

• Accompagnement individuel de la mobilité professionnelle, prise en charge financière des coûts directement liés aux conséquences du handicap : aménagement technique du poste (ex : adaptation des machines, outillage, mobiliers, instruments de travail),

• Acquisition de matériel approprié pour compenser le handicap (matériel informatique, mobilier, modification d’éclairage, prothèses auditives par exemple).

Formation :

• Mobilité des dispositifs de formation nécessaires dans le cadre d’un reclassement ou prise en charge du surcoût lié au handicap pendant une formation (logiciels spécifiques par exemple).

Organisation du travail :

• Accès privilégié au temps partiel,

• Accès au télétravail par dérogation des seuils mentionnés dans la charte,

• Poursuite de l’amélioration de l’accessibilité des locaux (espace de travail, parties collectives, place de parking).

Aide à la personne :

• Tout salarié qui souhaite obtenir ou renouveler le statut de travailleur handicapé auprès de la MDPH bénéficie d’une autorisation d’une journée d’absence rémunérée par an au titre des démarches administratives à entreprendre pour effectuer tout type de démarches ou pour honorer tout rendez-vous en lien avec le handicap (spécialiste, traitement régulier, convocation MDPH, etc.). Cette absence devra faire l’objet d’une demande auprès de son responsable hiérarchique, avec document justificatif à l’appui (lettre de convocation, etc.) et suivra les mêmes modalités qu’une demande relative à une absence programmée.

• Le salarié confronté lors de déplacements professionnels à des dépenses supplémentaires générées par son handicap (chambre d’hôtel équipée par exemple), bénéficiera d’une prise en charge du dépassement du forfait journalier dans la limite de 30 € TTC.

• Les salariés sont informés, par le biais de supports de communication interne (intranet, newsletter, mail) des aides externes dont ils peuvent bénéficier. Il s’agit notamment d’aides proposées par les organismes collecteurs Action logement ou par l’organisme qui gère le régime de retraite complémentaire. Il s’agit de prêts et de subventions pour travaux d’accessibilité et d’adaptation du logement en fonction du handicap.

• Le salarié dont le handicap reconnu par une RQTH nécessitant un appareillage auditif pourra solliciter un abondement complémentaire du CFAI Alsace d’un montant 1 500 € TTC maximum par prothèse afin que le reste à charge déduction faites des financements possibles (sécurité sociale, mutuelle, aides Agefiph, MDPH) soit nul.

5.3 L’évolution professionnelle des salariés handicapés

L’évolution des métiers et des nouvelles technologies peut engendrer une évolution des compétences et impacter les conditions de travail. La situation des travailleurs handicapés concernés par une telle évolution est examinée attentivement par la DRH, en lien avec le référent handicap, pour favoriser le maintien des salariés dans leur emploi. Des passerelles entre les métiers (frais d’adaptation des formations, réalisation d’aménagement de poste, des horaires…) pourront être mobilisés.

Les salariés handicapés doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle que l’ensemble des salariés, sur la base de leurs compétences et de leurs performances. Ce principe de non-discrimination lié au handicap est intégré tout au long du parcours professionnel avec une ambition de permettre une réelle égalité des chances tout au long du parcours.

Les responsables hiérarchiques sont particulièrement attentifs au fait que le handicap du salarié ne soit pas un frein à sa mobilité et son évolution professionnelle.

Lors de l’entretien annuel de progrès, les managers auront à cœur de prendre en considération le handicap de leur collaborateur, lorsqu’ils en ont connaissance, pour évaluer l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre de l’emploi et y aborder le cas échéant l’intégration dans l’équipe, les éventuels aménagements de poste et le télétravail.

Dans ce cadre les managers pourront solliciter le médecin du travail, ainsi que le référent handicap. Les besoins en formation sont également abordés à cette occasion tout comme les dispositifs RH tels que le bilan de compétences, la VAE, les prestations de conseil en orientation de carrière, les formations internes, et externes et le CPF de transition.

ARTICLE 6 – PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET D’ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES

6.1 La formation des salariés en situation de handicap

Au même titre que l’ensemble des salariés, mais avec une attention particulière, les salariés en situation de handicap bénéficient d’actions de formation organisées afin de répondre à l’adaptation des mutations technologiques et à l’évolution des projets de l’entreprise.

Ces formations porteront prioritairement sur l’acquisition de compétences nouvelles, la formation complémentaire pour l’adaptation à un nouveau poste de travail ou l’usage de nouvelles techniques mises en œuvre dans l’entreprise. Un suivi est réalisé pour s’assurer que les collaborateurs bénéficient d’une action de formation tous les 3 ans.

Les parties signataires souhaitent que les programmes et les outils de formation soient compatibles avec le handicap des personnes. Si un surcoût devait découler d’une adaptation de la formation au handicap de la personne (ex : matériel, durée de stage, intervenant, etc.), celui-ci sera pris en charge au titre du présent accord.

Les responsables s’assurent des modalités d’accès des personnes en situation de handicap aux formations dispensées, que les conditions matérielles sont compatibles avec le handicap et que, dans le cas contraire, des aménagements puissent être mis en place (ex : outils pédagogiques adaptes, accompagnement à la mobilité…).

ARTICLE 7 – PLAN DE COMMUNICATION POUR FAVORISER L’EVOLUTION DES MENTALITES SUR LA THEMATIQUE DU HANDICAP :

La méconnaissance du handicap et ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations erronées sont autant d’obstacles à l’insertion des salariés handicapés comme à la réussite de leur intégration professionnelle dans la durée.

Conscients que l’évolution des mentalités est un processus au long cours, le présent accord vise à impulser une politique de communication pour une meilleure connaissance et compréhension du handicap.

7.1 Communiquer à l’interne

Le contenu de l’accord fera l’objet d’un plan de communication ciblé sur le présent accord et accessible à l’ensemble des salariés.

Une rubrique sur le thème du handicap inscrite dans l’intranet permet aux salariés de s’informer sur :

• L’accord, la politique,

• Le rôle et les modalités d’intervention des acteurs,

• Les prestations proposées aux salariés en situation de handicap,

• Les évènements en faveur de l’insertion de personnes handicapées (ex : semaine pour l’emploi des personnes handicapées),

D’autres supports seront utilisés pour communiqués (panneaux d’affichage, newsletter, mails…)

Les actions de communication interne à destination de l’ensemble des collaborateurs portant sur le handicap seront réalisées avec pour objectifs :

• De démystifier le handicap, donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salariés,

• D’accroitre la connaissance des différents types de handicap dont les handicaps invisibles et psychiques pour déconstruire les préjugés et les représentations,

• De faire connaître la démarche de reconnaissance d’un handicap et leur intérêt pour le salarié et l’entreprise, mettre en lumière les difficultés que rencontrent les personnes en situation de handicap,

• De faire connaitre les interlocuteurs clés dans le réseau interne et externe,

• De faire connaitre les principales actions contenues dans cet accord.

ARTICLE 8 – PLAN DE DEVELOPPEMENT DES RELATIONS AVEC LES ENTRERPRISES ADAPTEES ET LE SECTEUR PROTEGE

Soutenir le développement des établissements spécialisés, c’est encourager indirectement l’emploi de salariés handicapés qui pour certains ne pourront jamais rejoindre l’entreprise « classique ».

Le CFAI Alsace contribue à la mission d’insertion professionnelle du secteur protégé en faisant appel à des prestations proposées par les établissements et services d’aide par le travail et par les entreprises adaptées.

Ce recours permet de :

• Faciliter l’insertion de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail et de contribuer au maintien dans l’emploi,

• Favoriser la reconnaissance des compétences de travailleurs handicapés.

Le CFAI Alsace s’engage à développer une politique d’achat en secteur protégé ou adapté.

Le CFAI Alsace accorde sa confiance à ces structures et s’engage à développer les modes de collaboration prévus par la loi, comme la mise à disposition de salariés d’entreprises adaptées en vue d’une consolidation d’un contrat à durée indéterminée, la prestation de service incluant l’intérim d’insertion des personnes handicapées et la sous-traitance, de manière à faciliter pour les salariés de ces structures les passerelles du secteur spécialisé à l'entreprise ordinaire.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS GENERALES

9. 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans dont le terme est fixé au 31 décembre 2025. Sauf avenant de prorogation agréé par l’autorité administrative, il cessera de produire de plein droit ses effets au 1^er janvier 2025.

9.2 Révision

Chaque partie signataire peut à tout moment demandé la révision de l’accord. Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Le(s) demandeur(s) feront parvenir aux autres parties un projet de modification ou d’aménagement du ou des articles de l’accord dont la révision est demandée.

Dans le mois qui suit, la direction est tenue d’organiser une réunion des signataires de l’accord aux fins de statuer sur la demande.

Conformément à l’article R 2262-3 du code du travail, le présent accord est affiché dans les lieux de travail aux emplacements réservés aux communication destinées au personnel. Il est à la disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

9. 3 – Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines à la DREETS Grand Est et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.

La Direction remettra un exemplaire du présent accord à chaque organisation syndicale.

Fait à Mulhouse, le 21 juin 2022.

Pour la Direction : Pour les Organisations Syndicales :

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Directeur Ressources Humaines Délégué Syndical CFDT

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Délégué Syndical FO