Accord d'entreprise "ACCORD DE SUBSTITUTION suite à la fusion/absorption au 1er janvier 2020, des 3 associations CEN Aquitaine, CEN Poitou-Charentes et CEN Limousin" chez CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS DE NOUVELLE-AQUITAINE (Siège)

Le présent accord est négocié entre :

Le Conservatoire d’espaces naturels de Nouvelle-Aquitaine, dont le siège social est situé 6, ruelle du Theil - 87510 SAINT-GENCE, immatriculée à l’URSSAF de Limoges, sous le numéro 747 931462030,

D’une part,

Et les membres du CSE,

D’autre part. »

Préambule

L’association CEN Nouvelle-Aquitaine est le résultat de la fusion –absorption au 1^er janvier 2020, des 3 associations CEN Aquitaine, CEN Poitou-Charentes et CEN Limousin.

Les trois associations appliquaient la convention collective de l’Animation ainsi que des accords collectifs de travail internes spécifiques pour ce qui concerne les droits et devoirs des salariés.

Les contrats de travail de l’ensemble des salariés ont été transférés à compter du 1^er janvier 2020 au sein de la nouvelle association, CEN Nouvelle-Aquitaine, conformément au traité de fusion signé entre les trois associations et par application de l’article L.1224.1 du code du travail.

Afin d’harmoniser les statuts des salariés et les modalités de gestion administratives du personnel au sein de la nouvelle association, il est apparu souhaitable de conclure un accord d’entreprise précisant les dispositions régissant le système de rémunération, l’organisation du temps de travail et certains avantages sociaux appliqués aux salariés de l’association dans le cadre de l’application de la convention collective ECLAT (IDCC=1518)

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Personnel salarié

Le présent accord règle les rapports entre l’association CEN Nouvelle-Aquitaine et l’ensemble du personnel salarié de l’association, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, personnel administratif, technique, employé, cadre ou non cadre. Il annule et remplace tous les accords et avantages collectifs acquis en vigueur eu sein des trois associations.

Article2 : Convention collective – accords collectifs de travail

A compter du 1^er janvier 2020, l’association CEN Nouvelle-Aquitaine applique de manière définitive et complète la convention collective ECLAT (IDCC 1518). Le présent accord précise l’application de certaines dispositions pour les salariés de l’association.

Article 3 : Classification et rémunération du personnel

La classification des emplois repose sur l’application de la convention collective ECLAT Les catégories de classification (groupe) varient de

• A à B pour ouvriers et employés

• C à E pour techniciens et agents de maitrise

• F pour agents de maitrise assimilés cadre

• G à H pour cadre

• I pour cadre dirigeant

Les groupes C, D et E sont composés des niveaux 1 et 2

• Le salaire minimum conventionnel est défini de la manière suivante : il résulte du produit du coefficient affecté

• à chaque groupe ou niveau par la valeur du point fixé par la convention collective ECLAT

• A cette rémunération de base s’ajoute des points d’ancienneté et des points de déroulement de carrière ayant pour objet d’assurer une évolution minimale de rémunération de chaque salarié par tranche d’années de présence dans l’association. Les modalités d’obtention de ces points d’ancienneté et de déroulement de carrière sont prévus aux articles 1.7.2 et 1.7.6 de l’annexe 1 de la convention collective ECLAT

• Article 4 : Organisation du temps de travail pour les salariés non-cadre

• Le temps de travail est fixé dans le cadre de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée

• du temps de travail et par les dispositions de la convention collective de l’animation.

• 4.1 Définition du temps de travail effectif

• Le temps de travail effectif est le temps présumé passé à la disposition ou pour le compte de l'employeur, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur.

• Le salarié doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

• 4.2 Durée et amplitude

La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser dix heures par jour.

Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de quarante-cinq minutes consécutives.

• L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder douze heures.

• Il doit être respecté un temps de repos de 11 heures entre deux journées de travail.

• 4.3 Organisation annuelle du temps de travail

• La durée moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 35 heures et donne droit au salaire conventionnel à temps plein. La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

• Pour les contrats hebdomadaires travaillés 39h, le dispositif de récupération du temps de travail (RTT) est de 24 jours ouvrés par an.

• Le principe est l’acquisition de 2 jours par mois travaillé.

• Les RTT sont proratisées si le salarié est embauché en cours de mois, ainsi qu’en cas d’absences hors congés payés, RTT et congés exceptionnels définis par la convention collective ECLAT

• Les RTT sont arrondies à la demi-journée supérieure (ex : 2.3j =2.5jours et 2.7j =3j)

• Ils doivent être pris de manière régulière au cours de l’année et soldés au 31 décembre de l’année en cours.

• Le RTT peut être fractionné en demi-journée.

• 4.3.1 Répartition de la durée hebdomadaire

• La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié deux jours de repos consécutifs et entiers.

Dans certains cas exceptionnels, le salarié pourra être amené à travailler durant ces jours de repos par nécessité de service liée aux particularités des fonctions et aux missions effectuées (animation, réunions statutaires, chantiers nature, autres événements organisés par l’association etc...).

• Dans ce cas, les heures travaillées seront majorées conformément aux dispositions de la Convention Collective ECLAT sur le travail exceptionnel des jours de repos, et le salarié devra veiller à poser les jours de repos nécessaires pour ne pas dépasser 6 jours de travail consécutifs.

• 4.3.2 Dépassement de la durée hebdomadaire

• Le nombre d’heures supplémentaires pouvant être effectuées par un même salarié est limité par le respect des durées maximales de travail à savoir : 48h par semaine et une moyenne de 44h sur 12 semaines consécutives.

Les heures supplémentaires effectuées et leurs majorations sont récupérées, en repos compensateur de remplacement (RCR)

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu à une récupération d’une durée égale, majorée de 25% .

Conformément à l’article L.3121-22 du code du Travail, cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires.

Pour les salariés embauchés à temps plein classique, les heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine civile constituent des heures supplémentaires. Elles bénéficient des majorations suivantes (ces majorations sont applicables dès la première heure supplémentaire effectuée :

- de la 36ème à la 43ème heure supplémentaire décomptée dans la semaine civile : majoration de 25% (RCR) ;

- à compter de la 44ème heure supplémentaire décomptée dans la semaine civile jusqu’à la 48 ème : majoration de 50% (RCR).

Pour les salariés embauchés à 39h ils bénéficient des mêmes majorations et paliers à partir de la 40^ème heure, c’est-à-dire :

• Jusqu’à 39h : pas de majoration

• De la 40^ème à la 43^ème heure : majoration de 25% par heure supplémentaire

• De la 44^ème à la 48^ème heure : majoration de 50% par heure supplémentaire

• De manière générale, tout sera mis en œuvre pour limiter au maximum les heures supplémentaires. Celles-ci seront décidées d’un commun accord avec la hiérarchie.

• Ces heures et majorations seront récupérées jusqu’au dernier jour du mois suivant duquel auront été effectuées ces heures travaillées

• 4.4 Journée de solidarité

• La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire non rémunérée. Elle correspond à 7 heures.

• Il est proposé de travailler 7h le lundi de pentecôte pour tous ou de prendre un jour de RTT ou congés payés ou du temps de récupération.

• Pour les salariés à temps partiel et les contrats à 35h, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.

Limite de 7 heures x nombre d'heures travaillées par semaines / 35 (Ex : contrat 30h => 7 x 30/35 = 6h)

• Le principe est que ces heures soient réalisées du 1er janvier à la fin du mois du jour de Pentecôte . Ces heures devront être notées dans l’ERP sur une ligne spécifique (Journée de solidarité).

• 4.5 Décompte du temps de travail

• Sur la période de référence, le décompte du temps de travail se fait à l’aide des feuilles de temps sur le logiciel ERP mis à disposition de chaque salarié .Sur ces feuilles de temps sont indiquées les absences du salarié ( congés payés, récupération du temps de travail, maladie, jours fériés, congés exceptionnels …)

• Un récapitulatif mensuel pourra être annexé au bulletin de paie

• Le salarié doit remplir sa feuille toutes les semaines et l’envoyer pour approbation à son responsable hiérarchique

• 4.6 Rémunération

• La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire contractuel

• 4.7 Les salariés à temps partiel

• Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps plein

• Article 5 : Temps de travail exceptionnels

• Il est obligatoire d’obtenir l’accord de son responsable hiérarchique

• 5.1 Travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés

• Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération ainsi que leurs majorations

• Les salariés amenés à travailler exceptionnellement les jours de repos et les jours fériés bénéficieront d’une

• majoration de 50% par heure travaillée

• Ces heures et majorations seront récupérées jusqu’au dernier jour du mois suivant duquel auront été effectuées ces heures travaillées.

• 5.2 Travail exceptionnel après 22 heures

Chaque heure effectuée au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 %. Ces heures sont à récupérer jusqu’au dernier jour du mois suivant leur acquisition.

• Article 6 : Congés payés annuels

• Le nombre de congés payés annuel est de 25 jours (5 semaines de 5 jours ouvrés) soit l’acquisition de 2.083 jours par mois. La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai.

Les congés sont arrondis au jour supérieur en cas de prorata (ex : 3.2j donne 4 jours) De plus, ils peuvent être pris par demi- journée.

• Le congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre doit obligatoirement être au moins égal à 10 jours ouvrés continus, et ne peut excéder 20 jours ouvrés.

• Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L.3141-13 à L.3141-20 du code du travail.

• Article 7 : Règles de cumul

• Le salarié est autorisé à cumuler ses congés payés, RTT, ses heures de récupération et ses jours sur son CET

• Article 8 : Délai de prévenance

• Les salariés doivent informer leur responsable hiérarchique de leur souhait de prendre des congés payés, RTT , des récupérations en faisant une demande dans le logiciel ERP

Nombre de jours d’absence	Délai de prévenance du salarié	Délai de réponse
1 jour ou ½ journée	La veille pour le lendemain ou le matin pour l’après midi	Le jour de la demande
De 2 à 5 jours	2 jours ouvrés avant	1 jour ouvré après la demande
Ente 1 semaine et 3 semaines	7 jours ouvrés avant	3 jours ouvrés après la demande
A partir de 3 semaines	7 jours ouvrés avant	3 jours ouvrés après la demande

• Article 9 : Organisation du temps de travail pour les salariés cadre et cadres dirigeants

• 9.1 les salariés cadres

Les salariés cadres concernés sont soumis à l’horaire collectif de l’association et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.

• Ils bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles quant au temps de travail, au repos, à la durée maximale de travail, aux jours fériés et aux congés, RTT.

• 9.2 les salariés cadres dirigeants

• Les dispositions du livre deuxième, titre I du code du travail relatives à la durée du travail et au travail de nuit et celles du livre deuxième du titre II du code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et jours fériés ne s’appliquent pas à ces cadres. Par contre, ils bénéficient des dispositions conventionnelles concernant les congés payés et les congés pour évènements familiaux.

• Article 10 : Don de jour de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris

Cas 1 : au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade.

Cas 2 : au profit d'un collègue proche aidant.

10.1 Le principe 

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence

10.2 Les salariés pouvant en bénéficier

Cas1 : Le salarié parent d’un enfant gravement malade : Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes :

• Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans

• L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

Cas 2 : Le salarié proche aidant :Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos.

Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie

Ce proche peut être une des personnes suivantes :

• Personne avec qui le salarié vit en couple

• Ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4^e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)

• Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4^e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs

• Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

10.3 Jours concernés 

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

Il peut donc concerner les jours suivants :

• Jours correspondant à la 5^e semaine de congés payés

• Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)

• Autres jours de récupération non pris

• Jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET)

• Démarche

10.4.1 Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.

10.4.2 Le salarié bénéficiaire du don :

Cas 1 : Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant.

Cas 2 : Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap.

Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

10.5 Situation du salarié bénéficiaire du don 

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

• Article 11 : Forfait mobilités durables

• Un décret en date du 9 mai 2020 a mis en place un nouveau dispositif : le forfait mobilité durable. Ce dernier remplace les indemnités kilométriques vélo (0,25€ du km) mis en place en 2016 et l’indemnité forfaitaire covoiturage

• Le forfait mobilité durable est un dispositif facultatif mais collectif selon lequel l’employeur a la possibilité de prendre en charge les frais de transports personnels du salarié dit « alternatifs » pour se rendre sur son lieu de travail.

• Ces moyens de transport dits alternatifs regroupent les moyens suivants :

• Utilisation d'un vélo personnel (électrique ou pas) Important : les scooters et les engins de déplacement personnel telles que trottinettes, mono-roues, gyropodes, skateboard, hoverboard (…) des particuliers ne sont pas éligibles

• Covoiturage en tant que conducteur ou passager

• Services de mobilité partagée :

• Location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes, gyropodes) ;

• Services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions au sens du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, selon le communiqué de presse du ministère de la Transition écologique).

• Utilisation des transports publics de personne hors abonnement

• 11.1 Les salariés concernés

• La mise en place de ce forfait est collective : tous les salariés éligibles doivent en bénéficier, quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD), quel que soit le type de poste et quelle que soit la durée de travail (temps plein, temps partiel, ..)

• Les salariés à temps partiel sont également concernés dans les conditions suivantes :

• Si la durée du travail est supérieure à 50% de la durée légale du travail : conditions identiques à celles des temps complets.

• Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail : prise en charge proratisée mais au prorata d’un mi-temps.

• 11.2 Le montant de prise en charge de l’employeur

• L'employeur a décidé d'accorder jusqu'à 300 € par an et par salarié, selon justificatifs, afin de l’inciter à utiliser ces moyens de transport dits "alternatifs". Pour les salariés, il est exonéré d’impôt sur le revenu.

• 11.3 Les conditions

• L’employeur prend en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec les modes de transport précités.

• Il est possible de cumuler ce forfait mobilités durables avec la prise en charge des abonnements de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélo ainsi qu’avec la prise en charge des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène dans la limite globale de 300 € par an et par salarié.

• Le salarié doit fournir chaque année à son employeur un justificatif de paiement (abonnement à un système de vélo, facture d'achat, capture d'écran d'application de covoiturage...) ou une attestation sur l'honneur (libre à l’employeur de demander les justificatifs adéquats)

• Article 12 : le compteur épargne temps C.E.T (annexe 1)

• Article 13 : Télétravail (annexe 2)

• Article 14 : Mutuelle, Prévoyance, Retraite

• La mutuelle : Indépendamment du choix de la mutuelle issue d’un commun accord, il a été négocié que l’employeur prenait à sa charge 80% et le salarié 20% du montant de la cotisation forfaitaire mensuelle.

La prévoyance : L’employeur prend à sa charge 100 % de la cotisation pour les cadres (tranches A et B) ainsi que pour les non-cadres.

La retraite complémentaire : L’employeur prend à sa charge 65 % de la cotisation, le salarié aura à sa charge 35 %.

• Article 15 : Prime d’équipement

• 15.1 Les salariés concernés

Les chargés d’études, les chargés de mission, les chargés de projets régionaux, les responsables d’antenne, les salariés de l’équipe technique bénéficient de cette prime. Les personnels des Réserves naturelles nationales sont régulièrement équipés

• 15.2 Les modalités

• Les salariés concernés peuvent bénéficier de 150^€ par an (année civile) non cumulable

• Les demandes devront être faites sur présentation d’un devis au R.A.F de son ex région concernée

• L’équipement éligible :

-chaussures de marche (type randonnée), bottes de pluie, chaussettes chaudes.

-pantalon, vêtement chaud type polaire (veste ou pull), vêtement imperméable,

-chapeau, casquette

• Article 16 : Prochains sujets

• Le sujet du déroulement de carrière est ouvert aux discussions entre l’employeur et les membres du CSE dans les mois suivants la signature du présent accord

• Article 17 : Durée, dénonciation, suivi et révision de l’accord

17.1 La durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée

• 17.2 La clause de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.

La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien. 

Cet accord peut être dénoncé partiellement par article et alinéa ou totalement

17.3 Le suivi et la révision du contrat 

Le suivi et la révision de ce contrat seront faits par le CSE du CEN Nouvelle-Aquitaine.

Un exemplaire sur support papier signé sera déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE 87 et un exemplaire scanné sera expédié par mail à l’autorité compétente.

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges.

De plus, l’accord sera mis en ligne (en partie ou en totalité après avis de tous les signataires) sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. 

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, au élus CSE

Article 18 : Entrée en vigueur de l’accord

Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale 

Fait à …………., le ……….

Signature des parties :

Représentant Employeur Représentant des salariés