AVENANT A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE VIBRACOUSTIC NANTES S.A.S

Entre :

La Société Vibracoustic Nantes SAS, dont le siège social est situé Rue du Tertre, ZI de Nantes, BP 10419, 44474 CARQUEFOU, représentée par xx, Directeur d’Usine,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

C.F.D.T. représentée par xx, Délégué syndical

C.G.T. représentée par xx, Délégué syndical

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’organisation syndicale CFDT a demandé conformément aux dispositions, le 20 Juillet 2021 une révision de l’accord relatif au télétravail signé le 16 Juillet 2020. La Direction et l’organisation syndicale CFDT se sont rencontrées au cours de deux réunions qui se sont tenues les 20 et 27 Septembre 2021.

Champ d’application

Le présent avenant s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société Vibracoustic Nantes SAS.

TITRE I : Cadre du télétravail

Le télétravail tel que défini dans l’article L. 1222-9 du code du travail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

TITRE 2 : Conditions

Article 1 : Eligibilité

La possibilité de télétravailler est exclusivement ouverte aux seuls postes et types d’emploi compatibles avec cette forme d’organisation du travail, ne nécessitant pas de présence physique permanente et dont l’activité n’est pas en interaction quotidienne et importante avec les autres salariés, ainsi que les postes n’exigeant pas l’usage d’équipement et matériel uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des contraintes de sécurité et de confidentialité.

La pratique du télétravail doit être compatible avec les obligations du service du salarié et du bon fonctionnement de l’équipe. La mise en place du télétravail ne doit pas engendrer de dépenses d’équipements supplémentaires conséquentes pour la Société (ex. : achat de License informatique).

Peuvent demander à accéder au dispositif télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions suivantes :

• Être titulaires d’un contrat de travail Vibracoustic,

• Avoir un métier dont l’activité, du moins en partie, soit dématérialisable,

• Avoir une capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, sans soutien technique ou managérial rapproché.

• Critère d’Ancienneté : 1 jour de télétravail entre 0 et 6 mois, 2 jours de 6 mois à 1 an, 3 jours de télétravail au-delà d’un an.

• Pour l’ancienneté dans le cadre du télétravail, la période éventuellement travaillée par la ou le salarié(e) en mission d’intérim, en prestation ou en alternance sera prise en compte

• Les salariés ayant télétravaillé avant le 1er septembre 2021 dans le cadre de la crise Covid ne sont pas concernés par les conditions d’éligibilité.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus sera motivé par écrit et expliqué par le manager et la Direction des ressources Humaines dans un délai de 1 mois suivant la demande.

Les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont éligibles au télétravail selon des modalités définies au moment de leur embauche par leur tutrice-tuteur/manager. Ceux-ci devront être particulièrement présents sur site lors des 6 premiers mois de l’arrivée de ces salariés. Les stagiaires sont éligibles à un jour de télétravail maximum. De la même manière que pour les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, les tutrices-tuteurs de stagiaires devront prévoir une présence renforcée sur site pendant toute la durée du stage.

Article 2: Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur (manager) qui s’assurera de la compatibilité du télétravail avec la mission réalisée, quel que soit le lieu d’exercice de celle-ci.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié mise à part si une période de confinement ou d’isolement sanitaire au domicile s’avérait nécessaire.

Le refus de télétravailler de la part d’un salarié ou d’une salariée de manière générale ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre la salariée ou le salarié et son manager mais aussi sur la possibilité pour l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés pour l’année.

Durant ses activités télétravaillées, le salarié ou la salariée s’engage à appliquer les règles de comportement et de respect de l’image de Vibracoustic identiques à celles qui s’appliquent sur son lieu habituel de travail notamment dans le cas où le salarié ou la salariée choisit de réaliser des entretiens visio durant sa période travaillée. Les droits et devoirs du télétravailleur sont identiques à ceux de tout salarié Vibracoustic Nantes SAS.

TITRE 3 : Mise en place et organisation du télétravail

Si un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, le manager et la direction des ressources humaines pourront, après examen et selon les modalités définies ci-dessus, accepter ou refuser cette demande, dans un délai d’un mois.

Le Lieu du télétravail

Le Télétravail peut être exercé :

• principalement au domicile de la salarié/du salarié ou à une adresse permanent communiquée par la salariée/le salarié

• Ou, dans un lieu secondaire dont l’adresse aura été communiquée par la salariée/le salarié. Le lieu devra être validé par le service HSE et le service RH.

Il est précisé que la réalisation du télétravail dans un autre lieu que le domicile du salarié relève du choix personnel de la salariée/du salarié et n’emportera aucune prise en charge de frais de déplacements.

Le domicile du salarié sera considéré par défaut comme le lieu d’exécution du télétravail. Ce lieu pourra être modifié (autre résidence, espace de co-working etc), la salariée ou le salarié devra dans ce cas en informer son manager et le service HSE du lieu du télétravail. La salariée ou le salarié devra s’engager à ce que ce lieu de travail soit conforme aux normes en vigueur.

La Direction, en accord avec les élus, propose de regrouper les précédents dispositifs : permanent et occasionnel en un seul dispositif dit flexible.

La direction propose un télétravail pouvant aller jusqu’à 2 journées pour les personnes à partir de 80% à 3 jours de télétravail par semaine à temps plein.

Il est recommandé que le lundi ne soit pas télétravaillé pour assurer une co-présence site maximale ce jour-là.

Les salariés ont le choix entre les modalités jours fixes et jours flexibles ou un mixte. Dans tous les cas le manager doit avoir donner sa validation. Seul l’impact dans Freetime diffère.

Et c’est la raison pour laquelle le service RH doit être prévenu des modalités choisies.

Gestion suivi dans Freetime

• Jours fixes : Une fois validés par manager, le ou les jours fixes seront indiqués dans Freetime par le service RH.

• Jours flexibles : La ou le salarié(e) doit prévenir son manager et devra ensuite indiquer les jours dans Freetime.

• Jours mixtes : le Service RH indiquera dans Freetime les jours fixes, la ou le salarié indiquera les jours flexibles.

Il est prévu que les jours de télétravail ne puissent pas être reportés d’une semaine sur l’autre ni cumulés.

Suite à la validation par le responsable hiérarchique et afin de formaliser le passage en télétravail :

• le salarié / la salariée recevra de la part du service RH un courrier électronique précisant les conditions du télétravail et notamment, la confirmation des jours télétravaillés (jours fixes ou jours variables), la date de mise en place, la durée de la période d’adaptation, les règles de réversibilité, l’engagement de confidentialité, la condition de disposer d’une connexion de haut débit, et l’engagement de télétravailler dans un lieu conforme en matière de risque habitation.

• A ce courrier seront joints la Charte d’engagement de confidentialité ainsi qu’une présentation reprenant les recommandations en matière d’ergonomie, de test de connexion, les contacts concernant le matériel IT, les risques d’accident de travail.

• La ou le salarié(e) devra par retour de mail approuver ces conditions et s’engager à les respecter.

• Ces courriers électroniques seront sauvegardés par le service RH dans le dossier du personnel du salarié ou de la salariée.

Les conditions seront tacitement reconduites d’une année sur l’autre.

Adaptation, réversibilité et fin du télétravail

Lors de la première mise en place du télétravail pour une salariée ou un salarié, une période d’adaptation de 2 mois est aménagée à compter de l’acceptation par courrier électronique des conditions du télétravail pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail. L’un des objectifs de cette période est de vérifier la compatibilité entre ce mode d’organisation et le bon fonctionnement du service.

La situation de télétravail est réversible : en dehors de la période d’adaptation, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par un courrier remis en main propre contre décharge, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance à fixer entre le salarié/la salariée et son responsable hiérarchique (par défaut d’un mois).

La cessation devient effective au terme de ce préavis sauf si l’intérêt du service (ex. planification d’une réunion avec un client sur site) ou un événement affectant de manière majeure la personne télétravaillant exige une cessation immédiate (ex : arrêt de connexion internet).

Par ailleurs, tout salarié cessant de répondre aux conditions d’éligibilité du télétravail doit en informer la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail cessera dès la date à laquelle la personne ne remplira plus les conditions.

Validation des demandes de télétravail

La ou le manager devra répondre avant le jour de télétravail envisagé, par retour d’e-mail ou de message. Le défaut de réponse du manager (N+1 ou N+2) ne peut pas valoir acceptation.

Si le manager devait être absent plus d’un mois (pour maladie ou autre motif), le salarié / la salariée pourrait faire sa demande de télétravail auprès de son N+2 et/ou le cas échéant auprès du service des ressources humaines.

Présence sur site

L’augmentation de la flexibilité des jours de télétravail est considérée comme une avancée permettant une autonomie renforcée des salariés dans leur travail. Il est néanmoins rappelé que la détermination du lieu de travail : sur site ou au domicile (a fortiori dans un autre lieu) doit se faire selon les impératifs professionnels. Ainsi la présence sur site peut être demandée par les parties prenantes pour des réunions ou tâches spécifiques ; dans ce cas, il n’y aura pas de télétravail ce jour-là.

Le fait qu’une salariée ou un salarié se trouve en télétravail ne doit en aucun cas générer du travail aux salariés restés sur site.

Situations exceptionnelles

Dans le cadre des situations suivantes :

• Situation de handicap au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail ;

• Salariés atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante,

• Retour d’un arrêt maladie de longue durée,

• Indisponibilité physique sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée, les déplacements,

• Temps partiel thérapeutique,

• Etat de grossesse,

• Aidants familiaux

Il pourra être accordé à titre exceptionnel et sur une durée à valider, à la salariée ou au salarié, de télétravailler sur les 4 ou 5 jours de la semaine. La demande sera validée par la ou le manager ainsi que par le service RH.

Ponctuellement pour des raisons autres et spécifiques, il pourra sur validation manager et RH être accordé à la salariée / au salariée de télétravailler 5 jours sur une semaine.

Télétravail permanent exceptionnel

L’article L1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail exceptionnel est, notamment, mis en œuvre dans les cas suivants (liste non exhaustive) :

• Situation de pandémie ou menace d’épidémie,

• Episode de pollution,

• Sinistre au sein des locaux de l’entreprise.

Le recours au télétravail exceptionnel ne nécessite pas obligatoirement le déclenchement du plan de continuité de l’activité (PCA)

Continuité des instances représentatives du personnel

En cas de circonstances exceptionnelles, la continuité du travail et des consultations des instances représentatives du personnel sera assurée. Le CSE sera consulté si possible avant la mise en place du télétravail permanent exceptionnel et au plus tard dans les 48h de la mise en œuvre de ce dispositif.

Afin de maintenir ou renforcer les liens entre représentants et salariés, les mails des IRP pourront être diffusés aux salariés et les coordonnées des salariés ayant donné leur accord seront mise à disposition des élus.

Matériel

La Direction fera en sorte que tous les salariés télétravaillant bénéficient du même équipement. A savoir 1 écran à domicile, 1 casque audio et si nécessaire 1 dockstation. Au plus tard au 31/12/2022, cette cible d’équipement pour toutes et tous aura dû être atteinte. Un recensement sera réalisé en novembre 2021 par le service RH.

Article 3.4 Organisation et validation des horaires

Article 3.4.1 Droits et Organisation

La personne en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié / la salariée en situation de télétravail est soumis aux mêmes horaires de travail que dans l’entreprise (horaires collectifs, horaire variable, horaire individualisé fixe).

Les modalités de décompte du temps de travail particulières s’articulent avec le télétravail (forfait en heures sur l’année, forfait jours…)

Article 3.4.2 Validation des horaires en cas de télétravail

Pour les salariés non-cadres ayant habituellement à badger, le code absence télétravail correspondra à une journée de travail standard : le nombre d’heures pris en compte dans le compteur hebdomadaire du salarié sera donc 7h48 si le salarié / la salariée est à 39h et 8h09 si le salarié / la salariée est à 40h45 (salarié au forfait).

A titre exceptionnel et avec l’accord préalable du manager, des heures supplémentaires pourront être prises en compte dans la limite de la réglementation.

Dans cette situation, lorsque le salarié / la salariée effectuera des heures supplémentaires, la salariée / le salarié devra envoyer un email à son manager pour validation des heures qui seront ensuite saisies dans le compteur par le service Ressources Humaines.

Article 3.4.3 Absences un jour de télétravail

Toute absence de la salariée/ du salarié (maladie, congés etc), tout déplacement professionnel ou session de formation pourra diminuer le nombre de jours télétravailables lors de la semaine impactée.

Article 3.4.4 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, la personne télétravaillant pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes (en se rendant joignable), de manière obligatoire pour les salariés non-cadres, de manière recommandée pour les salariés cadres.

• De 9H15 à 11H30

• De 14h15 à 16H.

Pendant ces plages horaires, la personne en télétravail est tenue de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Titre 4 : Droits et devoirs de la salariée / du salarié :

Article 4.1 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux personnes en télétravail. A cet effet, La personne télétravaillant confirmera à travers son approbation du courrier électronique mettant en place le télétravail, que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur, les représentants du CSE (ou de la CSSCT), le médecin du travail ou bien l’agent de contrôle de l’inspection du travail peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit de la personne en télétravail et en sa présence.

La personne télétravaillant à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de la Société.

Une sensibilisation de prévention sur les risques d’accident du travail en situation de télétravail sera dispensée à chaque nouvelle personne en télétravail (au moment de la mise en place du télétravail). A la suite de cette sensibilisation, un document sera transmis précisant les dispositions légales, les bonnes pratiques et recommandations en matière de prévention, la marche à suivre en cas d’incident ou accident.

En outre, une formation spécifique de prévention sur le risque de sur-connexion numérique sera organisée dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant à l’attention de l’ensemble des salariés concernés par le télétravail. Un point systématique sera fait lors de l’entretien professionnel entre la salariée/le salarié et son manager.

Les managers qui ont une partie de leurs salariés en télétravail auront accès à une formation adaptée.

Il est rappelé que le domicile, lieu d’exercice du télétravail, est bien considéré comme un lieu de travail lors du jour fixé de télétravail comme tout autre lieu de télétravail indiqué par la ou le salarié(e).

Tout accident survenu à la télétravailleuse / au télétravailleur au domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, si un accident survient pendant le jour de télétravail, la salariée / le salarié doit informer sa hiérarchie ainsi que le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’elle ou il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il appartient au service Ressources Humaines de tenir ensuite informé le service médical de santé au travail.

La Direction s’engage à former suffisamment de salariés afin de garantir la présence d’un SST ou d’un Pompier 1ère Intervention dans les services concernés.

Article 4.2 : Protection des données, confidentialité

La salariée ou le salarié en situation de télétravail est tenu(e) de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’engagement de confidentialité » qui lui sera transmise lors de la confirmation par courrier électronique de la mise en place du télétravail.

La personne télétravaillant porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

La personne télétravaillant reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.

Article 4.3 : Assurance

La personne télétravaillant s’engage :

• à tenir à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance multirisques habitation (domicile et autre lieu de télétravail).

• à avertir l’entreprise de toute modification impactant ladite couverture.

TITRE 5 : Dispositions Finales

Article 5.1 : Durée et Application de l’Accord

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 15 Novembre 2021. Il est conclu à durée indéterminée et se substituer de plein droit à l’ensemble des dispositions du précédent accord.

Article 5.3 : Publicité et Dépôt de l’avenant

A l’issue du délai d’opposition, et à la diligence de la direction, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier par lettre recommandée avec avis de réception et un exemplaire par voie électronique) à l’Unité Territoriale de Loire Atlantique de la D.R.E.E.T.S.

des Pays de la Loire et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

En application du Code du Travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel.

Il sera affiché sur le tableau réservé à l’information du personnel. L’avenant sera consultable au service Ressources Humaines.

Fait à Carquefou, le 9 Novembre 2021,

Pour la Société Vibracoustic Nantes SAS

xx

Pour la C.F.D.T

xx

Pour la C.G.T

xx