Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF FORFAIT JOURS" chez MENUISERIES PVC - CLAROPLAST SAS (Siège)

Accord collectif Forfait jours

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société CLAROPLAST SAS,

Située 5, Rue du Labourat – 10000 TROYES

Représentée à l'effet des présentes par Monsieur ……………………….., en sa qualité de Président,

DE PREMIERE PART,

Monsieur ………………………..

Délégué du personnel titulaire majoritaire de la société CLAROPLAST SAS

Elu du personnel et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

Monsieur …………………………..

Délégué du personnel titulaire de la société CLAROPLAST SAS

Elu du personnel et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

DE SECONDE PART,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La société CLAROPLAST SAS ne disposait pas jusqu’à présent de la faculté de conclure ses propres conventions ou accords d’entreprise et appliquait donc directement les dispositions de la convention collective applicable à ses relations avec le personnel, notamment en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

L’évolution de son activité, son organisation la conduisent à vouloir adapter certaines dispositions relatives au temps de travail et en conséquence à proposer à son personnel de conclure un accord collectif portant sur le forfait annuel en jours plus adapté aux modalités de travail des salariés cadres et non cadres itinérants, sur le contingent annuel d’heures supplémentaires afin de le rehausser par rapport aux dispositions de la convention collective que ce soit lorsque l’entreprise pratique l’annualisation ou non du temps de travail et sur certaines dispositions applicables en matière d’annualisation du temps de travail.

Titre 1 CADRE JURIDIQUE : NEGOCIATION DEROGATOIRE

A la suite des ordonnance dites MACRON il est rappelé que dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, l’employeur peut négocier avec un représentant élu titulaire (article L. 2232-23-1 du Code du Travail). Pour être valide l’accord doit être signé par des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des délégués du personnel lors des dernières élections professionnelles.

La société CLAROPLAST SAS a procédé à l’organisation des élections des délégués du personnel en 2015 et Monsieur …………………….. a été élu délégué du personnel titulaire avec 26 voix sur 26 suffrages valablement exprimés. Monsieur …………………….. représente donc la majorité des suffrages exprimés.

Monsieur ………………………… a été élu délégué du personnel titulaire avec 25 voix sur 26 suffrages valablement exprimés.

Aussi il a été conclu le présent accord suite aux réunions tenues avec les Délégués du Personnel. Il est rappelé que la société CLAROPLAST SAS compte 32 salariés et que Monsieur …………………………… et Monsieur …………………………… délégué du personnel ne sont pas mandatés par aucune organisation syndicale représentative pour cette négociation.

Il est rappelé que le projet de convention ou d’accord collectif ou d’avenant de révision d’un accord collectif déjà conclu peut porter sur l’un ou l’autre des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise tel que prévu par le Code du Travail, au rang desquels figure la durée du travail.

Titre 2 FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Même s’il existe un accord de branche conclu au sein de la branche, il apparaît que celui-ci ne couvre pas toutes les catégories de personnel pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours et fixe certaines conditions auxquelles la société propose de déroger. L’évolution de la législation et des obligations relatives au bon fonctionnement du forfait annuel en jours conduisent la société à proposer ses propres dispositions conventionnelles ainsi que le permet le nouvel article L. 2253-3 du Code du Travail qui précise qu’en la matière les dispositions de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de la branche ayant le même objet.

Article 1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. Il s’agit de la catégorie des cadres responsables de services ou de centres de profit (par exemple cadres dirigeant un service, cadres commerciaux et/ou suivant les chantiers, cadres participant à la direction générale de la société, d’autres postes pouvant être ajoutés à cette liste s’ils répondent à cette définition), des cadres dont le travail est mesuré en fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés, et autonomes dans la mise en œuvre des actions visant à atteindre ces objectifs, des cadres gestionnaires de responsabilités transversales, qui assument de façon autonome des missions ayant des impacts directs sur les budgets, le chiffre d’affaires, les résultats, qui interviennent par délégation ou mandat de la direction générale auprès de tiers ou en interne.

• Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit au sein de la société actuellement principalement des collaborateurs non cadres chargés de relations commerciales ou avec des tiers (fournisseurs, partenaires, autres établissements …) amenés à se déplacer régulièrement et à adapter leur durée de travail aux impératifs professionnels (par exemple le poste de commercial).

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Article 2 – Durée du forfait jours

• 2.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels ouvrés de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis : afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de samedi et de dimanche,

-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année

-  le prorata du nombre de jours de repos ARTT pour l'année considérée.

Il est précisé que selon un décompte indicatif (en fonction notamment de la date des jours fériés qui seraient chômés) et en prenant pour hypothèse un décompte de 5 jours ouvrés de travail par semaine, une année de travail compte en général entre 227 et 230 jours ouvrés. Or le salarié concerné par le forfait annuel en jours présent en totalité sur l’année civile devant travailler effectivement 218 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 219 et le plafond annuel de jours ouvrés - 227 à 230 jours en général -) constituent des jours de repos (dits ARTT) pour le salarié dont la prise n’a aucun impact sur la rémunération.

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de jours de repos ARTT sur la base d’un temps plein effectif de 218 jours pour la période de référence suivante.

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines), prévus par la convention collective ou la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

La semaine compte en principe 5 (cinq) jours ouvrés de travail, sauf cas particuliers impliquant le travail un 6^ème (sixième) jour dans la semaine (principalement le samedi pour cause de déplacements professionnels, de salons, de manifestations, d’interventions urgentes par exemple en SAV, …) dûment validé par la direction. En conséquence le salarié en forfait jours bénéficie en général de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire.

En cas de dépassement du plafond de 218 jours, le cadre doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté (sauf cas du rachat de jours de repos ARTT contre majoration). Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. Il est rappelé que les jours RTT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.

• 2.2. Conséquences des absences

Les jours ARTT (dont le nombre pris au cours du premier semestre de l’année civile ne pourra pas être supérieur à la moitié du nombre total de jours annuels ARTT qui sera acquis par le salarié si celui-ci travaille effectivement 218 jours sur la période) sont pris librement par le salarié par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle (sauf 3 jours dont les dates pourront être imposées par la direction et sauf périodes particulières au cours desquelles la direction solliciterait la présence du salarié en le prévenant au moins 15 jours à l’avance par rapport au début de la période). Le salarié doit toutefois informer la direction, son chef de service et le service gestionnaire des temps et des plannings au moins deux semaines à l'avance. Bien que programmés, les jours ARTT doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de jours ARTT. Le solde de ces jours apparaîtra dans le logiciel de gestion des temps et des plannings, en vigueur dans la société.

En cas de durée annuelle du travail incomplète, les jours RTT étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure.

Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.

Article 3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société.

Article 4 – Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

• 4.1. Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H. Si pour des raisons professionnelles, un cadre était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 H.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).

Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien :

-  en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.

-  en cas de surcroît exceptionnel d'activité notamment pour finir des chantiers ou des dossiers de marché (notamment le samedi).

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé qu’il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

• 4.2. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, et l’adresser à la Direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos ARTT, …

• Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien (20 H – 7 H)

• Une case permettant de faire part de difficultés en matière de charge de travail ou d’organisation du travail

Le cas échéant, il appartiendra donc au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Une récapitulation annuelle des jours de travail et des jours ARTT pris sera réalisée. Dans l’éventualité du dépassement du forfait annuel de 218 jours de travail, et sauf cas du rachat particulier de jours ARTT par l’employeur avec l’accord du salarié, les jours ARTT dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.

• 4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître un commentaire du salarié alertant d’une difficulté d’organisation ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.

Dans les 7 (sept) jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique.

• 4.4. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos ARTT ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié ;

• les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien la Direction et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé à 10 %.

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 5 jours par an, portant ainsi le forfait au maximum à 223 jours de travail.

Article 6 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

• des périodes de repos quotidien ;

• des périodes de repos hebdomadaires ;

• des absences justifiées pour maladie ou accident ;

• des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. Il est également interdit aux salariés d’envoyer des messages après 20 heures et avant 7 heures.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La direction précisera que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés aux collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, toute envoi d’email au cours de la période de repos quotidien qui serait repéré par la Direction déclenchera l’envoi d’un message d’alerte rappelant l’utilisation non-conforme aux principes.

Il appartient à la direction de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Titre 3 CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du Code du Travail, un accord d’entreprise peut fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.

Les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 250 heures, que ce soit pour les services ou les salariés s’inscrivant dans le cadre de l’annualisation ou pour ceux qui ne s’inscriraient pas dans l’annualisation.

C’est le dépassement de ce contingent conventionnel qui sera pris en compte pour le déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. Les cadres dirigeants, les salariés dont la durée de travail s’apprécie dans le cadre d’un forfait annuel en jours et les salariés dont la durée de travail s’inscrit dans le cadre d’un forfait annuel en heures ne sont pas soumis à ce contingent conventionnel.

Titre 4 DISPOSITIONS RELATIVES A L’ANNUALISATION

Il est rappelé qu’un accord de branche du 17 octobre 2000 étendu par arrêté du 5 janvier 2001 prévoit un dispositif d’annualisation-modulation des horaires de travail. La société CLAROPLAST pourra à l’avenir décider de la mise en place d’un tel dispositif en respectant les dispositions prévues par l’accord de branche sous la réserve des dispositions suivantes puisque dans ce cas l’annualisation s’inscrira dans le respect des règles issues de la loi du 8 août 2016 et des dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du Travail :

• la période annuelle de travail serait de 12 mois, la durée annuelle de travail effectif étant alors de 1607 heures (y compris le jour de solidarité) quel que soit le nombre de jours dans l’année (365 ou 366 en cas d’année bissextile et quel que soit le nombre de jours fériés chômés survenant un jour de semaine du lundi au samedi

• la période de référence serait l’année civile

• le principe du recours à l'annualisation et à la modulation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services et, au niveau d'un service, être adapté par salarié dans le cadre d’un planning individualisé

• chaque salarié concerné par l’annualisation recevrait communication de son planning (hebdomadaire voire journalier) pour la semaine suivante au plus tard le jeudi précédent

• Compte tenu de la nature spécifique des activités, le délai de prévenance individuel des salariés concernés par l’annualisation en cas de modification du planning est fixé à 2 jours ouvrés et, en cas d'intempéries ou de conditions climatiques particulières, il peut être ramené à 24 heures

• dans le cadre de l’annualisation, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures supplémentaires

• seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures en fin de période annuelle (c'est-à-dire les heures dépassant la durée légale et non récupérées en repos au cours de la période) constitueraient des heures supplémentaires. Ces heures s'imputeraient sur le contingent sauf si leur paiement, avec les majorations, est remplacé par un repos compensateur de remplacement

• un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence doit être remis au salarié à la fin de cette période ou lors de son départ s'il a lieu avant.

• en cas d'annualisation de la durée du travail, les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures, la rémunération étant lissée

• le cas échéant, en cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période annuelle, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation.

• de même le paiement des heures supplémentaires éventuelles est effectué théoriquement sur le dernier mois de la période d’annualisation ou éventuellement sur le premier mois suivant

• afin de fixer les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, il est prévu ce qui suit :

  • En cas d’absences indemnisées, le temps non travaillé n'est pas récupérable. Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée effective du travail qui aurait été accomplie par le salarié s’il avait travaillé (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail)

  • Les absences non indemnisables font l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire théorique que le salarié aurait fait s’il avait travaillé.

  • Lorsque le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme en cours de période d’annualisation, la rémunération du salarié est régularisée en fonction de son temps réel de travail sur cette période, sauf en cas de licenciement pour motif économique auquel cas il ne sera procédé à aucune régularisation et le salarié conservera le bénéfice du paiement des heures non travaillées sur cette période.

  • Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

• l’annualisation peut concerner les salariés à temps partiel. Dans ce cas conformément à l’article L. 3123-1 du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures sur la période de référence, l’annualisation pouvant le conduire à atteindre voire dépasser 35 heures de travail certaines semaines tant que sur la période annuelle la durée du travail du salarié à temps partiel est bien inférieure à 1607 heures. Les salariés à temps partiel recevront communication de leur planning au mois le mois lequel précisera les jours de travail et les horaires de travail alors prévus. Le planning, la répartition de même que les horaires pourront être modifiés sous la réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours en cas d’intempéries ou de conditions climatiques particulières

• il est rappelé que lorsqu'elle est prévue par accord collectif, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas une modification du contrat de travail (article L. 3122-6 du Code du Travail)

• en cas d’arrêt de travail de longue durée empêchant la prise des congés payés au terme de la période de prise des congés payés (31 mai suivant le terme de la période d’acquisition), ceux-ci sont reportés à une date fixée en accord avec l’employeur après la reprise de poste. Toutefois ce report sera limité dans le temps à une durée de 15 mois suivant la date du 31 mai fixée comme terme de la période de prise des congés payés, au-delà de laquelle les congés seront perdus.

Titre 5 DUREE DE L’ACCORD/ENTREE EN VIGUEUR/REVISION

Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur dès sa conclusion.

Le présent accord forme un tout indivisible.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

• la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;

• une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.

Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par le code du travail après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Champagne Ardenne.

Article 2 - Formalités de dépôt et de publicité

Le nouvel article L. 2231-5-1 tel que modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 prévoit en son premier alinéa que « les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.»

Le deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 prévoit en outre :

« Après la conclusion de la convention ou de l’accord de groupe, interentreprises, d’entreprise ou d’établissement, les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6. L’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise».

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord ne doivent pas être connues d’entreprises extérieures. Aussi, il est convenu qu’elles établiront, une fois l’accord conclu, un acte par lequel une version de l’accord doit être publiée de façon anonyme supprimant les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cet acte convenu entre les parties pour réclamer cette publication anonyme sera déposé en même temps que l’accord.

A défaut d’un tel acte, un document signé par une des parties accompagnera le dépôt de l’accord pour justifier cette demande de publication dans une version rendue anonyme, cette demande précisant les nom, prénom et qualité du représentant dûment mandaté par l’auteur de la demande pour y procéder, l’intitulé de l’accord, la date et le lieu de sa signature.

En outre il sera transmis à la DIRECCTE une version pdf signée de l’accord rendue anonyme au moment du dépôt par voie électronique.

Après sa conclusion, cet accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE dans les conditions habituelles pour un accord d’entreprise (un exemplaire papier original signé et un exemplaire par voie électronique accompagné du bordereau de dépôt et de la copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles + en téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2232-1 et suivants du Code du Travail. Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes de Troyes.

Les salariés seront collectivement informés de la conclusion de l’accord d’entreprise par affichage dans le site de la société et par remise en mains propres contre décharge.

Fait à Troyes en 4 exemplaires originaux, le 16 Juillet 2018

Pour la Direction	Les délégués du personnel titulaire
Monsieur ……………………	Monsieur …………………………… Monsieur …………………………..