ALLICE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Entre :

ALLICE, Union de coopératives agricoles dont le siège social est situé 149 rue de Bercy 75012 PARIS, représentée par XXXX, agissant en qualité de XXXX d’ALLICE, dûment habilitée par délibération du Conseil d’administration des 19 et 20 décembre 2017, ci-après dénommée « ALLICE »

Et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique :

• XXX

• XXX

D’une part

Ci-après ensemble « les Parties »

PRÉAMBULE

D’autre part

Le présent accord de télétravail s’appuie sur les retours d’expérience issus de la période exceptionnelle de télétravail liée au contexte épidémique de la pandémie de COVID-19. A la sortie de la première période de confinement en mai 2020, les salariés ont exprimé le souhait de conclure un accord collectif d’entreprise pour encadrer le télétravail.

Aussi, la Direction et les délégués du Comité Social et Economique ont organisé une concertation associant l’ensemble des salariés à toutes les étapes d’élaboration et de négociation d’un accord collectif d’entreprise sur le télétravail.

Les sondages auprès des salariés, ainsi que les échanges au cours des ateliers de réflexion, ont fait apparaître une large convergence sur les enjeux clés pour l’entreprise et les salariés du télétravail.

Les parties signataires conviennent que le télétravail permet :

• d’accroître la qualité de vie au travail des collaborateurs au travers notamment d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, d’une réduction des déplacements domicile-travail et de la fatigue qui en découle, et la possibilité de travailler à domicile, de manière propice à la concentration ;

• d’augmenter la performance de l’entreprise reposant sur une organisation du travail des collaborateurs basée sur la confiance et l’autonomie dans la gestion et l’organisation de leurs activités ;

• de renforcer l’attractivité de l’entreprise que ce soit par la souplesse de l’organisation du travail qu’elle propose à ses collaborateurs ou par la modernisation des outils de travail collaboratif mis à disposition ;

Fortes de ces constats, les parties signataires ont souhaité construire un dispositif simple et souple, en lien avec les attentes des collaborateurs tout en étant attentifs à la préservation du lien social, la cohésion des équipes et l’esprit d’entreprise.

C’est ainsi qu’il a été convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

DEFINITION

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, ne constitue pas du télétravail :

• la réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié ;

• la réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise.

RAPPEL DU PRINCIPE DE DOUBLE VOLONTARIAT

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il est ainsi rappelé que Allice ne peut imposer le télétravail à un salarié, dont le refus ne saurait être considéré comme fautif. De même, un salarié ne peut décider unilatéralement de pratiquer le télétravail.

Conformément à l’article 1222-9 du Code du Travail modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le télétravail n’est pas un droit pour le salarié, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues […] par l’accord, motive sa réponse ».

Enfin, le télétravail, objet du présent accord, ne s’applique pas dans les situations de crise sanitaire ou dans les cas de force majeure qui, conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail, peuvent justifier d’une mise en œuvre et de la cessation du télétravail dérogeant au principe de volontariat,

« pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Dans ces cas, tout comme dans le cas d’épisodes de pollution ou de grève des transports, Allice communique à l’ensemble des salariés, via courriel, les conditions ad hoc du télétravail, en précisant que ces modalités s’appliquent, à titre exceptionnel, et pour une période limitée au terme de laquelle les conditions d’exercice du télétravail définies dans le présent accord reprennent vigueur, sans possibilité d’y déroger.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés d’Allice dont les missions sont compatibles avec le télétravail, et dans le respect des dispositions énoncées ci-après.

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ

Dans le champ d’application défini à l'article 1.3. du présent accord, tous les salariés peuvent a priori prétendre au dispositif de télétravail en vigueur au sein d’Allice, dans le respect de l’ensemble des critères d’éligibilité cumulatives exposés ci-dessous :

1. Être en CDI, CDD (tout type) ou en contrat d’apprentissage

Les stagiaires ne relèvent pas des champs du présent accord de télétravail.

2. Justifier d’une ancienneté de 2 mois dans l’entreprise

Les parties conviennent que l’intégration d’un nouveau collaborateur nécessite sa présence sur site afin qu’il puisse se familiariser avec les méthodes de travail, comprendre la culture d’entreprise et faire connaissance avec les équipes en place. La prise du premier jour de télétravail ne pourra donc intervenir avant 2 mois révolus d’ancienneté. Au sens du présent accord, l’ancienneté s'entend comme du temps de travail effectif apprécié en application du Code du travail.

Cette durée est une durée minimale qui pourra être étendue au regard des autres critères d’éligibilité.

3. Être à temps plein ou à temps partiel (60% ou plus)

Pour les collaborateurs à temps partiel inférieur à 60% ou en forfait jours inférieur à 128 jours par an, l’accès au télétravail n’est pas possible.

4. Être capable de travailler à distance de manière autonome et performante

L’exercice du télétravail dans les conditions prévues au présent accord doit permettre la réalisation de l’ensemble des missions courantes du poste, sans affecter leur efficience.

Les activités qui, par nature, imposent la présence physique du collaborateur sur son lieu de travail sont automatiquement exclues du télétravail (activités directes de production ou de laboratoire, im- pératifs de sécurité, etc ).

5. Disposer d’un équipement suffisant, compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise et d’un cadre de travail propice à l’exécution des missions confiées.

Le collaborateur doit pouvoir assurer ses missions courantes depuis son lieu de télétravail. Son équi- pement et son environnement de travail doivent lui permettre de travailler dans des conditions sa- tisfaisantes pour l’exercice de ses fonctions.

Pour les salariés mis à disposition d’entités juridiques partenaires d’Allice, les mêmes conditions d’éligibilité s’appliquent sous réserve des conditions de convention d’accueil.

SALARIES PRIORITAIRES

Sous réserve des justificatifs nécessaires et d’une activité compatible avec le télétravail, si le salarié se trouve dans une des situations ci-après, les autres critères d’éligibilité sont étudiés avec plus de souplesse afin de faciliter l’accès au télétravail selon les dispositions prévues à l’accord :

• Salarié en situation médicale particulière attestée par le médecin du travail ;

• Salarié en situation de handicap au sens de l’article L5212-13 du Code du travail ;

• Salarié proche aidant au sens des articles Article L3142-16 et suivants du Code du Travail ;

• Salarié élu au sens des articlesL2123-1-1, L3123-1-1, L4135-1-1 du Code Général des Collec- tivités Territoriales (conseiller municipal, départemental, régional).

Le salarié concerné adresse tous les justificatifs nécessaires au responsable administratif d’Allice, à l’appui de sa demande.

PROCESSUS DE CANDIDATURE

Le candidat au télétravail dont les fonctions le rendent éligible au télétravail en application du paragraphe 2.1 du présent accord remplit un formulaire de demande, disponible sur le portail RH de l’entreprise, lui permettant notamment d’objectiver sa demande au regard des critères d’éligibilité. Une fois complété, le formulaire est envoyé, par voie électronique, à son manager en mettant en copie le responsable administratif et les Ressources humaines via l’adresse : rh@allice.fr.

Après avoir pris connaissance du formulaire de demande renseigné, le manager organise, dans un délai de quinze jours calendaires, un entretien avec le salarié afin de discuter de sa demande.

À la suite de cet entretien, le manager formalise une réponse diligente, utilisant un formulaire de réponse mis à disposition sur le portail RH, sous un délai maximum de quinze jours calendaires après l’entretien, envoyé au salarié avec le responsable administratif d’Allice et les Ressources humaines, en copie du courriel.

En cas de réponse négative, le refus est dûment motivé par le manager dans le formulaire, et explicité au salarié lors d’un second entretien au cours duquel le manager définit des objectifs précis conditionnant son éventuelle acceptation d’une future candidature. Le salarié pourra formuler une autre demande passé un délai de six mois ou dès lors que sa situation en regard du télétravail a évolué. En cas de désaccord avec le salarié, la décision du manager prévaut, avec la possibilité d’un recours pour décision à la direction générale.

En cas de réponse positive, le manager précise dans le formulaire de réponse les modalités. Le salarié est ensuite invité à signer le formulaire de réponse de son manager et à le renvoyer signé au responsable administratif, en y joignant les pièces justificatives nécessaires à la validation administrative de sa candidature (cf. ARTICLE 6).

PÉRIODE D’ADAPTATION

Pendant les trois mois suivant la signature du formulaire de réponse par le salarié, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Pendant cette période, les managers abordent régulièrement le sujet du télétravail lors des points d’équipe opérationnels afin de discuter des impacts du télétravail sur l’organisation personnelle du salarié, ainsi que les éventuels impacts sur l’équipe. Dans le cas où cette réversibilité est activée par le manager, ce dernier doit motiver sa décision : injoignabilité répétée ou dégradation de la performance du salarié, ou encore impact négatif du télétravail sur la performance de l’équipe, par exemple. Le salarié regagne alors les locaux de l’entreprise.

Au terme des trois mois de période d’adaptation, un entretien obligatoire est organisé entre le télétravailleur et son manager. Si les mesures mises en place pour « mieux travailler ensemble » ne peuvent être implémentées et si des problèmes d’ordre performatif ou comportemental nuisibles au collectif sont identifiés au cours de cette période sans toutefois justifier d’une cessation du télétravail (par exemple, injoignabilité non répétée ou difficulté du salarié à organiser certaines journées de travail), le manager peut décider de reconduire une seule fois la période d’adaptation au télétravail et d’accompagner le salarié dans la résolution des problèmes soulevés. Si le bilan de la période d’adaptation est positif, la période d’adaptation prend fin sans formalités particulières.

5. RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL

   1. Réversibilité ponctuelle du télétravail

En cas d’incompatibilité entre le télétravail et les obligations du salarié (ex. réunions en présentiel obligatoires comme les réunions ou ateliers d’équipe, les réunions du personnel ou toute autre manifestation à caractère collectif, pic d’activité ou sous-effectifs rendant le travail à distance trop

complexe…), il est attendu de ce dernier qu’il prenne lui-même l’initiative d’annuler ses journées de télétravail. En dernier recours, le manager pourra refuser la journée de télétravail, en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance de 48h.

Une journée de télétravail non effectuée peut être éventuellement déplacée dans la semaine si les conditions le permettent. Elle ne peut en aucun cas se « rattraper » dans les semaines suivantes.

Réversibilité temporaire du télétravail

À la demande du télétravailleur ou de son manager, le télétravail flexible peut être suspendu pour une durée déterminée, notamment en cas de :

• Pic d'activité (ex. périodes de clôture budgétaire ou de projets) ;

• Réorganisation ou réduction ponctuelle des effectifs de l'équipe (notamment en période de congés)

• Temps forts d’entreprise (ex. séminaires)

La suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail et doit faire l'objet d'une information préalable par courriel du manager auprès des salariés concernés, avec un préavis minimum de 48h.

Réversibilité permanente du télétravail

Dans le respect du principe de volontariat du télétravail, le salarié peut à tout moment décider de mettre fin au télétravail. Il notifie alors, par courriel, sa décision à son manager, ainsi qu’au responsable administratif et les Ressources humaines (rh@allice.fr).

Le manager peut mettre définitivement fin au télétravail si la situation le justifie : non-respect des conditions d’exercice du télétravail fixées par le présent accord, dégradation de la performance et injoignabilité répétée du salarié, notamment. Sa décision fait l’objet d’un courriel motivé qui est adressé au salarié, ainsi qu’au responsable administratif et aux Ressources humaines(rh@allice.fr).

La cessation du télétravail est effective passé un délai de prévenance réciproque de quinze jours ouvrés.

2.5.4 Changement de fonction et/ou de service

En cas de changement de fonction et/ou de service, le nouveau manager détermine si le salarié peut continuer à télétravailler, compte tenu de ses nouvelles activités.

Après échange avec le collaborateur sur ce sujet, les éventuelles modifications seront faites dans les outils informatiques ou papier mis à disposition.

Si le nouveau manager estime que le salarié n’est plus éligible au télétravail dans ses nouvelles fonc- tions, il utilise la procédure de notification de réversibilité décrite, ci-dessus au point 2.5.3.

Si le collaborateur n’occupait pas un poste éligible au télétravail avant son changement de fonction et/ou de service et que ce changement lui permet de formuler une demande d’éligibilité, le collabo- rateur applique la procédure prévue au 2.3 du présent accord.

MAINTIEN DANS L’EMPLOI

À titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord. Cela concerne les salariés en situation de « maintien dans l’emploi » pour raison médicale.

En vertu de l’article L.4624-3 et suivants du Code du Travail, « le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur ».

Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, le télétravail apparaît comme une solution adéquate afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.

Lorsque le télétravail est mis en œuvre à titre d’aménagement dans le cadre de l’accompagnement du handicap, les frais découlant de cette situation de travail pourront être pris en charge par Allice après concertation des acteurs concernés. La mise en œuvre du télétravail pourra en outre déroger aux dispositions de l’article 3 du présent accord.

ARTICLE 3 – MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL

LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail peut s’effectuer depuis différents lieux, sans limite de distance du lieu habituel de travail du salarié :

• Domicile : Le télétravail s’effectue depuis la résidence principale du salarié, c’est à dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

• Tiers-lieux (coworking, centre d’affaires, café-coworking, résidence secondaire ou familiale …) : tout autre lieu est éligible au télétravail s’il respecte les conditions précisées ci- dessous. En outre, dans le cas où le télétravail est effectué depuis un autre lieu que la résidence principale du salarié, ce dernier doit l’indiquer à son manager et au responsable administratif par courriel.

De manière générale, et sous réserve de sa traçabilité, le domicile ou un tiers-lieu est considéré comme adapté à la pratique du télétravail à condition de :

1. disposer d’une connexion Internet haut débit qui permet toute opération numérique nécessaire à l’exercice des fonctions, sans surcoût pour l’entreprise ;

2. être aménagé de manière à permettre au salarié de mener à bien les activités clés de son poste sans menacer la confidentialité des données traitées ;

3. favoriser la productivité de son travail (lieu calme, propice à la concentration et sans risque de sollicitations extérieures, notamment par la présence d’enfants tout au long de la journée de télétravail).

Le télétravail n’est pas compatible avec la garde habituelle d’enfants. En cas de manquement au respect de ces obligations nées du présent accord, le télétravailleur pourra se voir refuser la possibilité de télétravailler ou s’exposer à la cessation du télétravail aux conditions posées à l’article 2.5.3.

FORMULES DE TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail peut être exercé par les salariés dans les limites fixées par le présent accord.

Le salarié peut convenir, avec l’accord de son manager, de définir un jour de télétravail fixe (par exemple, tous les mardis) ou de décider d’adapter son rythme de télétravail en fonction des impératifs professionnels. Il est possible de fractionner ses jours de télétravail en demi-journées.

À noter que les journées de télétravail « fixes » sont aussi soumises aux dispositions de l’article 2.5 sur la réversibilité du télétravail. À ce titre, elles peuvent être annulées ou reportées et ne constituent en aucun cas un droit du salarié.

Lors de sa demande d’accéder au télétravail, le salarié et son manager définissent la formule de télétravail qui leur semble la plus adaptée au regard du rythme habituel de travail dans une limite maximale de 3 jours de télétravail par semaine et en veillant à assurer, notamment lors de périodes de déplacement ou de travail à temps partiel, une présence de 2 jours au moins sur le site habituel de l’équipe.

PLANIFICATION ET VALIDATION DES JOURNÉES DE TÉLÉTRAVAIL

Dès que sa journée de télétravail est planifiée, le salarié l’indique dans Eurécia.

Dans le cas où aucun jour de télétravail fixe n’est défini, le salarié informe son manager et le reste de l’équipe du jour de télétravail a minima 24 heures au préalable dans Eurécia. En l’absence de refus du manager, la journée de télétravail est réputée validée.

DEROGATIONS A L’ARTICLE 3.2

Les parties signataires s’accordent sur le fait que la formule de télétravail telle que décrite ci-dessus ne répond pas à tous les cas de figure particuliers.

Au demeurant, si le principe du volontariat est un principe fondateur du télétravail au sein d’Allice, il peut arriver, dans des situations particulières, que l’entreprise ait également intérêt à y recourir.

Il est également possible pour un collaborateur de demander, de manière dérogatoire et exceptionnelle, à bénéficier d’un nombre de jours plus important de télétravail par semaine que celui prévu à l’article 3.2. ci-dessus. Dans tous les cas, les conditions d’une présence régulière sur site doivent être étudiées pour permettre le lien avec la communauté de travail et éviter l’isolement.

Dans ce cadre, le collaborateur fait une demande écrite en ce sens auprès de son manager, avec copie au responsable administratif et les Ressources Humaines (rh@allice.fr). La réponse est à la libre appréciation du manager.

• S’il s’agit d’une demande permanente, sous réserve des justifications nécessaires et d’une activité éligible au télétravail, la demande est étudiée de manière prioritaire avec le concours obligatoire du service administratif et des Ressources Humaines, si le collaborateur se trouve dans une des situations décrites au 2.3 du présent accord.

• S’il s’agit d’une demande temporaire, à titre exceptionnelle, pour une durée n’excédant pas 3 mois, la nouvelle organisation du télétravail sera formalisée par échanges de courriels et consignés dans le dossier du salarié.

Les conditions d’exercice du télétravail sont identiques à celles mentionnées dans le présent accord.

ÉQUIPEMENT

Allice fournit aux salariés dont la candidature au télétravail a été validée par leur manager les équipements suivants :

• Ordinateur portable : Il sera fourni à l’ensemble des télétravailleurs un ordinateur portable. Pour ceux qui n’en disposent pas déjà, l’ordinateur portable sera fourni en lieu et place de l’ordinateur fixe.

• Solution de téléphonie : Il sera fourni à tous les télétravailleurs ne disposant pas déjà d’un téléphone portable professionnel, une solution de téléphonie installée sur leur ordinateur portable (VoIP).

• Logiciels : La solution sécurisée via le VPN de l’entreprise permet d’accéder à distance à l’ensemble des applicatifs et bases de données permettant au salarié de réaliser normalement son activité. Les postes de travail fournis permettront en outre d’accéder aux logiciels collaboratifs habituellement utilisés par les salariés.

• Support informatique : Le support informatique existant sera accessible, via le numéro habituel (01 40 04 50 41) ou par mail sur support@acta-ds.fr. Ce support ne fournira toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié. Un retour au bureau ou en espace tiers de télétravail est préconisé en cas de dysfonctionnements ne permettant plus au télétravailleur de réaliser normalement son activité.

• Autres équipements : Il n’est pas prévu de fournir d’autres équipements (second écran, clavier, imprimante, casque audio, webcam, etc …).

  6. LIMITATIONS

Les parties signataires conviennent que le travail sur site prime sur le télétravail et rappellent leur attachement au collectif de travail en tant que vecteur de lien social et de performance globale.

Préservation du lien social, de la cohésion des équipes et de l’esprit d’entreprise

Tous les salariés de l’entreprise doivent respecter un principe de deux jours de présence hebdomadaire minimum au lieu habituel de travail. Dans le cas des salariés dont le contrat de travail prévoit le travail à distance, les règles de présence sont définies au cas par cas. Le manager peut définir une journée récurrente dédiée aux rituels d’équipe (réunion, brainstorming, déjeuner d’équipe...) et sans télétravail.

Le manager peut définir s’il le souhaite un quota minimum de salariés présents au bureau afin d’assurer une permanence dans les locaux de l’entreprise. Le manager ne peut pas, en revanche, définir un quota de télétravailleurs au sein de son équipe.

Retour sur site

En cas d’urgence nécessitant une présence dans les locaux de l’entreprise ou dans le cas où le salarié en télétravail rencontre un problème d’accès à Internet sur son lieu de télétravail, son manager peut lui demander de revenir immédiatement dans les locaux de l’entreprise. La journée de télétravail est alors tout simplement annulée. Si la distance entre le lieu du télétravail et le siège de l’entreprise ne permet pas au salarié de revenir au bureau à temps pour réaliser sa journée de travail, il doit impérativement remédier au problème technique rencontré par tout autre moyen qu’un retour au bureau : partage de connexion à partir d’un smartphone, télétravail en tiers-lieu à proximité du domicile, retour au domicile depuis le tiers-lieu, etc.

ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ORGANISATION

MODALITÉS DE COMMUNICATION

Les managers de salariés en télétravail veillent à prévoir des points d’échanges et des feed-backs réguliers sur le travail réalisé, ainsi que sur l’organisation du travail au sein de l’équipe.

En outre, afin de préserver la fluidité de la communication au sein des équipes et d’encourager l’émergence de méthodes collaboratives plus efficientes, il est attendu de l’ensemble des salariés qu’ils utilisent le logiciel mis à disposition par l’entreprise (à date du présent accord « Microsoft Teams ») afin de maintenir un contact à distance avec l’entreprise.

MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire

variable à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sans une demande écrite du manager.

Le salarié reconnaît par ailleurs avoir été informé des dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, ainsi qu’à celles relatives à la déconnexion et aux durées minimales de repos.

Il s’engage à les respecter et à alerter son manager en cas de difficulté par tout moyen approprié.

Il est rappelé que le salarié peut utiliser la plateforme Eurécia pour alerter le manager et qu’un temps d’échange est obligatoirement consacré à ce sujet au moment de l’entretien annuel.

MODALITÉS DE CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Il est recommandé qu’un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail soit organisé a minima tous les six mois par le manager. Dans tous les cas, ce bilan sera réalisé et reporté au cours de l’Entretien Annuel D’Evaluation.

Un reporting régulier du salarié, s’il est nécessaire, sera communiqué au manager.

PLAGES HORAIRES DE JOIGNABILITÉ

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, et afin de respecter la vie privée du salarié, des plages horaires spécifiques au service ou à l’équipe pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable, par les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise, sont définies dans le formulaire de réponse envoyé par le manager et signé par le salarié.

Pour les salariés d’Allice, exception faite des cas par cas directement déterminés entre le salarié et le manager et qui seront communiquées au reste de l’équipe, la plage horaire de joignabilité est de 9h à 12h et de 14h à 17h.

Le constat de la difficulté répétée de joindre le salarié doit être signalé par le manager par écrit (courrier ou email) en associant en copie rh@allice.fr. La prolongation de cette difficulté justifie de revoir le positionnement en télétravail du salarié.

ARTICLE 5 – DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

DROITS INDIVIDUELS

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel. L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

DROITS COLLECTIFS

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

COUVERTURE SOCIALE

Les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Par ailleurs, il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Le télétravailleur doit informer son manager de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

SANTÉ ET SÉCURITÉ

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le manager. Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement et peut également demander une visite d’inspection.

DROIT À LA DÉCONNEXION

Tout salarié en télétravail bénéficie d’un « droit à la déconnexion ». Les salariés concernés par le télétravail « à jours flexibles » sont tout particulièrement incités à faire preuve de vigilance dans leurs usages des outils numériques, et à mettre en œuvre de façon concertée des règles d’usages claires de ces outils (définition de plages de joignabilité, limitation des envois de courriels en dehors des horaires de bureau...).

PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 6 – OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Tout manquement à ces règles pourra être une cause de réversibilité permanente du télétravail.

CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés ainsi que les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et des services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

ATTESTATION D’ASSURANCE MULTIRISQUE HABITATION

Le candidat au télétravail fournit au responsable administratif une attestation d’assurance multirisque habitation préalablement à son passage au télétravail.

ARTICLE 7 – ASPECTS FINANCIERS

FRAIS D’INSTALLATION ET DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’employeur ne prend en charge aucun frais d’installation et de fonctionnement technique autres que ceux cité au paragraphe 3.5 (équipement).

FRAIS DE REPAS

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le salarié bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ceux travaillant sur le site de l’entreprise. En application de l’accord d’entreprise d’Allice, il est possible que le télétravailleur bénéficie de tickets-restaurant s’il est rattaché à un site qui ne comporte pas de restauration collective. En ce cas, il bénéficie des titres restaurant même lors des journées télétravaillées comme autorisé par l’URSSAF et la Commission Nationale des Titres restaurants.

FRAIS DE TRANSPORT

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique.

ARTICLE 8 – ACCOMPAGNEMENT DES ÉQUIPES

Dans le souci d’assurer un niveau de connaissance et de compétence adapté à la nouvelle organisation du travail, les télétravailleurs bénéficient, s’il le demande, d’une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition.

Les salariés n’ayant jamais expérimenté cette forme de travail sont également sensibilisés aux enjeux et aux implications de cette forme d'organisation du travail (autonomie, travail collaboratif, confiance...). Il en est de même pour le manager.

Outre les formations évoquées précédemment, les salariés et les managers sont invités à proposer des actions pour améliorer les pratiques de télétravail chez Allice, notamment via les membres du CSE.

ARTICLE 9 – ENTREE EN APLICATION ET DURÉE DE l’ACCORD

Le présent accord, objet d’un accord entre la direction et le CSE, entrera en vigueur à compter du 01/05/2021, pour une durée de trois ans.

En cas d’évolution de la réglementation en matière de télétravail au cours de l’exécution du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, pour apprécier les éventuelles conséquences sur l’application du présent accord et l’opportunité de le réviser dans les conditions prévues à l’article 11 ci-dessous.

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

A l’issue du premier semestre 2022, les parties signataires réaliseront un bilan quantitatif et qualitatif de l’exécution du présent accord.

ARTICLE 11 – REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail et selon les autres modalités ouvertes par le Code du travail.

ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé dans les formes requises à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

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Fait à Paris en 4 exemplaires originaux, le 20.05.2021

Pour ALLICE, Pour les membres du CSE,

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