Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au developpement du teletravail" chez OPH DE LA HAUTE-LOIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU DEVELOPPEMENT DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

L’OPAC 43, OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE LA HAUTE-LOIRE, représenté par M., Directeur Général, d’une part ;

et le Syndicat CGT, représenté par M, Déléguée Syndicale, d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Cadre de l’accord

Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi n°2018-771 du 29 mars 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Par ailleurs, l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 définit les modalités d’une mise en œuvre réussie du télétravail avec deux objectifs :

- Répertorier les enseignements à tirer de la première période de confinement qui a donné lieu à un recours à une forme de télétravail

- Identifier les enjeux et les questions qui se posent dans la perspective d’un développement potentiellement plus important du télétravail dans le cadre de l’activité « normale » de l’entreprise, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Selon les dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le « télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Avec cet accord, l’OPAC43 a pour ambition de permettre à ses collaborateurs, d’une part de réduire les trajets domicile/travail et d’autre part, d’améliorer l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’OPAC43 respectant les critères d’éligibilité définis à l’article 2.

Article 2 : Champ d’application du télétravail

Le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Sauf circonstances exceptionnelles, il est basé sur le volontariat.

Le présent accord concerne le personnel de l’OPAC 43 ayant une ancienneté d’au moins 6 mois et exerçant ses fonctions à hauteur de 70 % au moins sur le rythme de travail de 7h47 mn/jour.

Le télétravail ne peut être mis en place que sous réserve de disposer d'une connaissance avérée de l'entreprise, de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés, ainsi que d'une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions.

De ce fait, les personnes en situation d'alternance, d'intérim ou de stage ne sont pas éligibles au télétravail.

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

2-1 Activités concernées par le télétravail.

Sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

- l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;

- l’activité ne requiert pas un contact physique avec les locataires ou prestataires ;

- la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

- la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.

2.2. Critères d’éligibilité.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

- être en capacité de travailler de façon autonome ;

- justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans son poste ;

- travailler sur le rythme de droit commun de l’entreprise de 7h47mn/jour pour un temps plein

- attester que son domicile répond aux exigences techniques minimales (connexion internet, espace dédié au télétravail, installation électrique conforme, assurance du logement).

Article 3 : Conditions de passage au télétravail

Le télétravail, repose sur le principe du volontariat et nécessite l'accord du salarié.

L'employeur peut refuser d'octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives, et il ne peut pas imposer au salarié de télétravailler sauf en cas de circonstances exceptionnelles, telles que pandémie, confinement, ou autres mesures obligatoires qui s'imposent pour la protection de la sécurité et de la santé des collaborateurs tel un épisode de pollution défini à l’article L.223-1 du code de l’environnement.

Autorisation

La demande de passage en télétravail est formulée par le salarié, par écrit (mail, courrier AR ou remise en main propre) et adressée à son responsable, qui en informe la responsable Ressources Humaines. Les demandes des salariés dont les emplois sont accessibles au télétravail et réunissant les conditions déterminées à l'article 2 seront examinées individuellement

• En cas d'acceptation, le télétravail sera formalisé par un courrier de la direction.

• En cas de refus de la demande de télétravail, celui-ci sera motivé par écrit au salarié concerné.

Le salarié sera reçu dans ce cadre par son responsable hiérarchique et la responsable Ressources Humaines.

Aucune autorisation de télétravail ne sera formalisée avant d'avoir obtenu une validation technique auprès du service informatique, préalable à la mise en place effective du télétravail : en effet, charge au salarié de valider le fonctionnement effectif des outils et connexions qu'il compte utiliser. Les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité technique, telle que le défaut de connexion internet ou de téléphonie, ne pourront être acceptées.

Article 4 : Modalités de fin du télétravail

L'organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l'employeur et le salarié, les parties conviennent qu'il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l'initiative de l'employeur que du salarié, le salarié retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures :

• A la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en main propre, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s'étendre sur un délai à définir entre les 2 parties.

• A la demande de l'employeur : l’OPAC 43 peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l'entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d'un délai de prévenance de 1 mois courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié.

En cas de changement de fonctions, la poursuite du télétravail s'examine dans le cadre d'une nouvelle demande.

Article 5 : Suspension du télétravail 

Le responsable ou le salarié peut être amené à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée en raison de contraintes de plannings, problèmes de réseaux, connexion Internet, difficultés organisationnelles, absences cumulées dans le service ne permettant pas de respecter une présence de collaborateurs jugée suffisante par le responsable. Dans la mesure du possible, un préavis de 24 heures sera respecté.

Article 6 : Définition des modalités du télétravail

6.1 : Rythme du télétravail

Conformément au cadre de l’ANI du 26 novembre 2020 notant l'importance de « porter une attention particulière à l'articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l'efficacité des organisations du travail, le télétravail total est exclu pour permettre aux collaborateurs de conserver un lien suffisant avec l'entreprise et les autres collègues.

Afin de concilier les contraintes inhérentes au temps passé en entreprise (temps de transport notamment) avec la volonté d'effectuer les missions confiées de manière aussi opérationnelle, mais à distance et de favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en préservant la continuité de l'activité, les parties définissent l'usage du télétravail à

• 24 journées maximum par an pour les salariés travaillant à plein temps.

• 15 journées maximum par an pour les salariés travaillant entre 70 et 99 %.

• Pas de télétravail pour les salariés travaillant moins de 70 %.

Le nombre de jours fera l’objet d’une évolution annuelle définie avec les partenaires sociaux.

Le télétravail pourra être exécuté en journée complète ou en ½ journée sur la base d’une planification semestrielle établie entre le collaborateur et son chef de service. Des modifications de la planification seront possibles à la demande de l’une des parties avec un délai de prévenance de deux semaines Les éléments de planification seront transmis au service Ressources Humaines.

Les journées ou ½ journées de télétravail non exécutées n'ont pas vocation à être reportées.

Il peut être prévu au sein de chaque service que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail (ex : instances réglementaires, réunion de service...) Cette décision appartient au responsable du service et/ou au directeur.

6.2 : Durée du télétravail

Le télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié, et dans le respect des plages fixes et variables déterminées par l’accord AORTT et ses avenants (cf. en annexe) ainsi que des règles légales en vigueur.

Le pointage s'applique de la même manière en télétravail qu'en présentiel (pointage badgeuse numérique). Le personnel concerné effectuera donc au minimum 4 pointages par journée télétravaillée.

Le salarié s'engage à :

• Organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle,

• Respecter le droit à la déconnexion pour protéger sa vie personnelle et sa santé

• Participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par l’OPAC 43, et à consulter sa messagerie régulièrement,

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l'entreprise, Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu'à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires badgées.

Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive et incompatible avec l'exercice d'activités extra-professionnelles et la garde d’enfants. Les parents d’enfants de moins de 12 ans devront fournir une attestation sur l’honneur qu’ils disposent d’un mode de garde pour les jours télétravaillés et dont l’accueil scolaire des enfants n’est pas assuré.

En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), l'employeur pourra mettre fin au télétravail.

6.3 : Régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique qui procède également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 7 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 8 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’OPAC43 prend en charge le coût de l’équipement mis à disposition qui reste propriété de l’entreprise et prend en charge les communications téléphoniques.

Par ailleurs, les frais pouvant être engagés par le collaborateur pour l’exercice de ses missions d’une part, et les sujétions liées à l’occupation de son logement d’autre part, sont couverts par une indemnisation forfaitaire de 2.50 €/ jour de télétravail plafonnée à 220 €/an (indemnisation sur les bases de l’arrêté du 26/08/2021 pris pour l’application du décret n°2021-1123 du 26/08/2021 relatif au versement de l’allocation forfaitaire de télétravail au bénéfice des agents publics). Cette indemnité n’est ni soumise à charges sociales, ni imposable.

Article 9 : Obligations du télétravailleur

Les télétravailleurs sont tenus :

• D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

• De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;

• De préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 10. Protection de la santé et de la sécurité

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique et la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.

Lorsque le télétravail est de nature à maintenir le salarié en activité (situation de handicap, temps partiel thérapeutique, etc…) l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. En tout état de cause, seuls les personnels mentionnés à l’article 2.2 pourront y recourir.

Article 11 : Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié, sur rendez-vous et en étant accompagné d’un représentant du personnel élu au CSE.

Article 12 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 01/01/2022.

Article 13 : Suivi, modification et révision

Un suivi annuel de l’accord fera l’objet d’une consultation du CSE.

Le présent accord ne pourra être modifié pendant sa période d’application que par voie d’avenant conclu entre les parties signataires de l’accord et dans les conditions de sa conclusion.

Toute modification ou dénonciation devra être notifiée à la DREETS compétente.

Article 14 : Notification, publicité, dépôt

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction de l’OPAC 43, sur la plateforme en ligne TéléAccords, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du Puy en Velay.

Il sera publié sur le site Intranet de l’entreprise, affiché dans les locaux de l’Etablissement et remis aux instances représentatives du personnel.

Fait au PUY EN VELAY, le 14 octobre 2021

Le Directeur Général La Déléguée Syndicale CGT