Accord d'entreprise "AVENANT DE REVISION DE L'ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL DU 15 JUIN 2021" chez CENTRE HOSPITALIER ST JOSEPH ET ST LUC (Siège)

AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL DU 15 JUIN 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Centre Hospitalier Saint Joseph Saint Luc dont le siège est situé 20 Quai Claude Bernard, 69007 LYON, représenté par XXXX en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales, représentées par leurs Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet :

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CFE-CGC

Pour le syndicat CFTC

Pour le syndicat FO

Pour le syndicat CGT

D’autre part,

Préambule :

Afin de s’adapter au développement des technologies de l’information et de la communication qui donnent accès à de nouvelles formes d’organisation du travail, et face à une période de crise sanitaire, les parties avaient jugé opportun de formaliser dans un nouvel accord, en date du 15 juin 2021, les règles relatives au télétravail applicables au sein du Centre Hospitalier Saint Joseph Saint Luc.

Considérant que le télétravail est un moyen efficace de favoriser la qualité de vie au travail et en raison du succès de ce mécanisme, les parties ont convenu qu’il serait opportun de réévaluer le nombre maximum de jours télétravaillés en vigueur.

Le présent avenant modifie ainsi, en s’y substituant, les dispositions de l’accord collectif du 15 juin 2021.

Article 1 : Définition du télétravail

Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’établissement est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 2 : Champ d’application du télétravail

Le présent avenant est applicable à tous les salariés du Centre Hospitalier Saint Joseph Saint Luc remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail

3.1 Les salariés éligibles au télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions qui peuvent être exercées à distance.

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Disposer d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur travail pour exercer son travail à distance et exercer des fonctions compatibles avec ce mode d’organisation,

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,

• Avoir une ancienneté d’au moins 6 mois,

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 50% d’un temps plein,

• Disposer d’un bon niveau de connexion internet avec un débit minimum de 1 Mbit/s constant et bidirectionnel.

3.2 Les salariés non éligibles au télétravail

Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’établissement et/ou qui ne peuvent être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

• Les stagiaires

• Les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation

• Les salariés en contrat à durée déterminée

• Les salariés à temps partiel en deçà de 50%

• Les salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur métier qui requiert d’être physiquement présent dans les locaux du Centre Hospitalier (contraintes liées aux équipements, manque d’autonomie, etc).

Article 4 : L’organisation du télétravail

4.1 Le lieu du télétravail

Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré au Centre Hospitalier et tel qu’il figure sur son bulletin de paie. Si le salarié souhaite télétravailler dans un autre lieu que son domicile, il devra en informer son encadrement.

Chaque candidat garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail comprend :

• Un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;

• Une connexion internet et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;

• Des installations électriques conformes aux règles de sécurité.

4.2 Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire prévu à cet effet. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus devra être motivé. En cas de différend, la Direction des Ressources Humaines en sera informée.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction ou de licenciement.

L’acceptation du travail à distance par le responsable fera l’objet d’un écrit prévoyant toutes les modalités de passage en travail à distance, notamment :

• L’adresse du lieu de travail à distance ;

• Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation et de maintenance de celui-ci ;

• Les modalités d’exécution du travail à distance : répartition des temps de travail dans l’établissement et de temps de travail sur le lieu de travail à distance, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable,

• Les règles de réversibilité du travail à distance.

  3. Le nombre de jours télétravaillés

Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties ont convenu de limiter le télétravail régulier à un certain nombre de jours, compte-tenu de la nature des missions occupées.

Pour :

• Les membres du comité de Direction ;

• Les cadres de santé ;

• Les salariés occupant un poste d’assistant : Assistant de Direction – Assistant de la Direction des Ressources Humaines

Ainsi, il est convenu de limiter le télétravail à :

• 2 jours par mois pour les salariés exerçant leur activité sur la base d’une quotité de temps de travail supérieure ou égale à 80 % d’un temps plein ;

• 1 jour par mois pour les salariés exerçant leur activité sur la base d’une quotité de temps de travail supérieure ou égale à 50% et inférieure à 80 %.

Pour les autres salariés éligibles au télétravail, notamment les salariés issus des services :

• Comptabilité ;

• Ressources Humaines ;

• Achats ;

• Informatique

Il est convenu de fixer le télétravail à :

- 1 jour par semaine pour les salariés exerçant leur activité sur la base d’une quotité de temps de travail supérieure ou égale à 80 % d’un temps plein ;

- 2 jours par mois pour les salariés exerçant leur activité sur la base d’une quotité de temps de travail supérieure ou égale à 50% et inférieure à 80 %.

Le travail à distance peut s’effectuer par journée entière ou bien par demi-journée. En revanche, le jour télétravaillé ne peut directement précéder ou suivre une période de congés payés.

En cas de situation de sous-effectif dans un service, le cadre pourra demander le report de son jour de télétravail.

4.4 Agiltime

Lorsque le salarié est en télétravail, le code TTC (Télétravail pour les Cadres) ou TTNC (Télétravail pour les Non-Cadres) doit être indiqué sur Agiltime afin que l’ensemble des collaborateurs ait connaissance de la situation de télétravail en cours.

Article 5 : Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 3 mois qui débutera à compter du premier jour télétravaillé. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes pour travailler à distance ou si son absence ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Cette période permet également au salarié de vérifier que le télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur et le salarié peuvent unilatéralement décider de mettre fin à la situation de télétravail, à condition de le notifier par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

2. Les conditions de réversibilité du télétravail au-delà de la période d’adaptation

Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation. Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale par l’employeur, notamment pour les raisons suivantes :

• Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service rendant incompatible le télétravail

• Changement de poste et/ou de service, devenant incompatible avec la situation de télétravail

• Non-respect par le salarié des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Cette décision sera notifiée au salarié. La fin du télétravail prendra effet 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de cette notification de l’employeur.

Le salarié peut également mettre fin à la situation de télétravail à tout moment, sous réserve d’un écrit de sa part le demandant. Dans ce cas, le salarié exécute son travail à nouveau sur l’établissement, dans les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer, le cas échéant, le matériel qui avait été mis à sa disposition pour exécuter le télétravail.

Article 6 : Le télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières

Le télétravail peut être mis en place ponctuellement et pour une durée limitée afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, crise sanitaire, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc.

Mais en cas de force majeure ou de crise sanitaire, le télétravail pourra être imposé par l’établissement afin de préserver la santé des salariés. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens.

En cas de difficultés notamment sur les conditions matérielles de télétravail, le Centre Hospitalier s’engage à étudier chaque situation au cas par cas.

Article 7 : Durée et horaires de travail

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux du Centre Hospitalier.

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse et exceptionnelle, de son supérieur hiérarchique. Cette demande doit être faite de manière anticipée.

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Article 8 : Les modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux du Centre Hospitalier. Le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer avec chacun d’entre eux un bilan tous les mois.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.

Article 9 : La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter ses horaires habituels de travail, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre (par téléphone ou e-mails).

Article 10 : Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique, le salarié et le service RH.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 11 : Equipements liés au télétravail

Lorsque l’établissement fournit les équipements nécessaires à la réalisation des missions du télétravailleur, celui-ci est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié conformément à la charte informatique et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. En cas de difficultés, le salarié doit contacter le service informatique.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété du Centre Hospitalier. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail.

Article 12 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail.

Article 13 : Hygiène, santé et sécurité au travail

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés du Centre Hospitalier et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’établissement.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement en télétravail ne permet pas de reporter le jour télé travaillé à une date ultérieure.

Article 14 : Respect de la vie privée

Cette forme de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.

Les salariés en situation de télétravail sont couverts par le droit à la déconnexion.

Lors de l’acceptation de la demande de télétravail, le salarié se verra remettre un guide pratique « Comment bien télétravailler » afin d’exercer leur activité dans les meilleures conditions possibles.

Article 15 : Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles prévues par la Charte d’accès et d’usage du système d’information en vigueur dans l’établissement. Ce document sera transmis aux salariés qui télétravaillent. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 16 : Droits collectifs et égalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux du Centre Hospitalier.

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation, à l’évolution de carrière que les salariés dans une situation comparable qui se trouvent dans les locaux du Centre Hospitalier, ils ont un accès identique aux informations syndicales et participent de la même façon aux élections professionnelles.

Article 17 : Rôle de l’encadrement

Les cadres ont un rôle à jouer dans l’organisation du travail à distance dans un objectif de protection de la santé et de la sécurité de leur équipe. Ils devront s’accorder avec les salariés qui pratiquent le télétravail sur des modalités de communication, leur donner des occasions d’interactions sociales à distance, leur fournir un soutien moral.

L’encadrement devra en outre veiller au maintien d’un niveau d’information identique de tous les membres de l’équipe, à coordonner le travail et à maintenir un lien entre les salariés travaillant sur site et les salariés travaillant à distance.

Article 18 – Bilan et suivi de l’avenant

Un bilan de l’avenant sera réalisé un an après sa mise en place pour permettre de réévaluer si nécessaire les dispositions de celui-ci. Une commission de suivi sera mise en place au terme du bilan et se réunira tous les deux ans.

Article 19 - Dispositions finales

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur dès sa date de signature.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives du Centre Hospitalier Saint Joseph Saint Luc.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Article 20 – Dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) auprès de la DREETS et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Lyon. Conformément à l’article
L. 2231-5-1 du Code du travail, il sera également rendu public et communiqué dans une base de données nationale, consultable sur Internet.

Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque organisation syndicale. Le présent avenant sera accessible dans la GED.

Fait à Lyon, le 16 mai 2022

(En 7 exemplaires)

Pour le Centre Hospitalier Saint Joseph Saint Luc

Mme XXXX

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CFE/CGC

Pour le syndicat CFTC

Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat FO