Accord d'entreprise "ACCORD TÉLÉTRAVAIL" chez ULMF - MUTUALITE FRANCAISE LANDES (Siège)

ACCORD TÉLÉTRAVAIL

PRÉAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur la qualité de vie au travail et après la crise COVID 19 ayant modifié le regard porté sur l’organisation du travail, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.

En effet, le télétravail doit permettre de :

• attirer de nouveaux profils éloignés géographiquement

• réduire la fatigue des Salarié-e-s liée au temps de déplacement

• réduire l’empreinte carbone

• favoriser un équilibre vie de famille / vie professionnelle

La convention collective applicable n’ayant pas étudié cette nouvelle forme de travail, il a été décidé de mettre en place un accord d’entreprise ayant pour vocation à rendre claire l’utilisation de cette forme de travail.

L'accord sur le télétravail concerne le télétravail régulier (I) et celui rendu obligatoire par des circonstances exceptionnelles (II).

Un accord télétravail a été mis en place au 1^er janvier 2018. Dans le cadre des NAO, les signataires ont entendu réviser cet accord et regrouper le texte initial et les modifications négociées, au sein d’un même document.

I

TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Article 1 : Champ d’application

Ces dispositions ont vocation à s'appliquer à tou-te-s les collaborateur-trice-s composant l'entreprise qui remplissent les conditions posées par cet accord.

Ces dispositions en titre I concernent le télétravail régulier.

Article 2 : Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un-e Salarié-e hors de ces locaux :

- de façon régulière

- et volontaire,

en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Il est institué un télétravail dit « pendulaire » : partie de travail dans les locaux et partie de travail effectué à domicile.

La fréquence maximale de jours en télétravail sur la semaine sera de 2 jours.

Le télétravail complet n’est pas autorisé.

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et à domicile et répondant à la définition du télétravail qui est : toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur.

Sont éligibles au télétravail, les emplois dont l’activité principale est :

- une activité administrative

- la coordination des équipes

- le 1/3 payant

- les services « financier » et « comptable »

3.2 Critères d’éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les Salarié-e-s doivent réunir les conditions suivantes :

• un contrat de travail avec une durée de travail au-delà de 80 %. Le temps de travail très partiel exercé en télétravail rendant le présentiel en entreprise quasi inexistant.

• un contrat de travail CDI. Les CDD de courte durée (moins de 1 an) contraindraient l’entreprise à une dotation informatique importante pour un poste nécessairement temporaire. Par ailleurs, le présentiel de la personne en CDD permet aussi de juger de son intégration à l’équipe si un poste pérenne pouvait lui être proposé par la suite. La période d’essai devra être terminée.

• ne pas être contrat comportant des phases de formation comme le contrat d'apprentissage, le contrat de professionnalisation, les stages (notamment), considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

• avoir démontré son autonomie et une bonne organisation du travail. Ces éléments pouvant être démontrés notamment par les appréciations lors des entretiens d’évaluation.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du-de la Salarié-e, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le-la Salarié-e ne remplit plus les critères.

3.3 Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessous s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail qui sont :

• la situation individuelle de handicap ou maladie pour laquelle l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

• le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé ou de famille) peut être mis en place par simple accord entre le-la Salarié-e et l'employeur sans obéir au régime de l'article L. 1222-9 du code du travail et du présent accord. Le présent accord servira néanmoins de point de référence lors de l’examen de ces demandes ponctuelles.

• des circonstances collectives particulières exposées en article II.

Article 4 : Modalités d’acceptation par le-la Salarié-e des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le-la Salarié-e qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier ou d’un mail. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au-à la Salarié-e par son-sa supérieur-e hiérarchique, le-la Salarié-e peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du-de la Salarié-e et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

- la plage de disponibilité pendant laquelle le-la Salarié-e doit être joignable ;

- l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

- les équipements mis à disposition ;

- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

- les droits et devoirs du-de la Salarié-e.

Article 5 : Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le-la Salarié-e a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du-de la Salarié-e dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service et le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

Pour le-la Salarié-e, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le-la Salarié-e peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le-la Salarié-e en télétravail retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Article 6 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du-de la Salarié-e

Le-la Salarié-e en télétravail est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit.

6.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut demander au-à la Salarié-e en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

- condition d'éligibilité non remplie,

- réorganisation du service,

- poste vacant dans le service,

- déménagement du-de la Salarié-e.

Cette décision sera notifiée par écrit.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le-la Salarié-e de la décision de mettre fin au télétravail.

6.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du-de la collaborateur-trice.

Article 7 : Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les Salarié-e-s au télétravail. Ainsi l’accord sera adressé à tous les Salarié-e-s et affiché dans les locaux.

Dans le cadre du plan de formation, les Salarié-e-s en télétravail et les managers pourront demander et suivre une formation liée à leur organisation dans le cadre du télétravail.

Article 8 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du-de la Salarié-e. Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le-la Salarié-e et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.

Le-la Salarié-e en télétravail devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le-la Salarié-e en télétravail doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :

• conforme à une activité professionnelle

• doté des équipements et de la puissance des réseaux permettant les échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

• conforme électriquement, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie

Une attestation de conformité électrique et un test de flux de réseau seront exigés.

La qualité de réseau nécessaire à l’activité normale est requise. Dans le cas contraire, le télétravail pourra être refusé.

En cas de changement de domicile, le-la Salarié-e en télétravail préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le-la Salarié-e en télétravail et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 9 : Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Le télétravail est un moyen différent de remplir son obligation de travail effectif. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le-la Salarié-e travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan chaque semaine pendant la période d’adaptation sur ce qui a été réalisé selon les modalités définies entre chaque partie. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel conformément à L 1222-10 du code du travail.

Article 10 : Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

- l’horaire collectif auquel il est soumis

-les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine ;

- les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 5 semaines de congés par an ainsi qu'un temps de pause de 20 mn à la suite de 6 heures travaillées consécutivement

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et les indiquera dans son agenda afin que son supérieur hiérarchique en ait connaissance.

Afin de pouvoir répondre aux demandes de l’entreprise et réaliser les tâches qui lui incombent, il est entendu que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants. Le télétravailleur prendra donc les dispositions de garde dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail.

Article 11 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés dans l’avenant au contrat de travail avec possibilité de les modifier par commun accord moyennant un délai de prévenance.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique ou de la direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Le télétravail ne pourra avoir lieu par demi-journée que si ce temps correspond au temps de travail habituel du-de la Salarié-e et que si cette demi-journée n’est pas liée à une journée de déplacements/visites.

En aucun cas, le télétravail ne pourra entrainer le stationnement d’un véhicule de service au domicile du-de la Salarié-e. Le véhicule de service ne pourra pas servir au retour du-de la Salarié-e à son domicile. Il devra être restitué au siège social avant chaque journée en télétravail.

Article 12 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le-la Salarié-e en télétravail

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le-la collaborateur-trice est affecté-e.

L’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le-la Salarié-e doit être joignable à tout moment par l’entreprise. Pendant ces plages horaires, le-la Salarié-e en télétravail est tenu-e de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Si la plage horaire doit comprendre une pause déjeuner, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du-de la collaborateur-trice, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout-e autre collaborateur-trice de l’entreprise et ne peut plus être considéré-e sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, ou tous autres dispositifs équivalents.

Article 13 : Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. L’entreprise s’engage à mettre à disposition le matériel informatique pour chaque journée de télétravail. Toutefois, le matériel n’est pas mis à la disposition exclusive du-de la Salarié-e et sera utilisé par d’autres entre chaque jour de télétravail. Il devra donc être restitué entre chaque temps de télétravail et ne sera pas conservé au domicile du-de la Salarié-e.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du-de la Salarié-e en télétravail qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements seront listés lors de la signature de l’avenant. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période à chaque retour d’une journée de télétravail. Par ailleurs, le-la Salarié-e en télétravail ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la MUTUALITÉ FRANÇAISE LANDES.

Les interventions sur les équipements de télétravail s’effectueront au retour du télétravailleur avec le matériel sur le site de MUTUALITÉ FRANÇAISE LANDES. Une intervention « à distance » pourra être réalisée sous les directives du référent informatique.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du- de la Salarié-e en télétravail ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 14 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’employeur supporte les frais informatiques liés au télétravail au travers de la fourniture du matériel informatique.

Article 15 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et son activité de télétravail.

Article 16 : Confidentialité et protection des données

Etant donné que le-la Salarié-e en télétravail a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il-elle s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il-elle accomplira à son domicile.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé-e.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au-à la Salarié-e en télétravail de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et de les respecter scrupuleusement.

Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de mise à jour de la charte et notes de services annexées.

Le-la Salarié-e en télétravail s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il-elle devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 17 : Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les Salarié-e-s bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et des mêmes mesures que celles mises en œuvre dans l'entreprise.

Le-la Salarié-e en télétravail se voit appliquer toutes les dispositions des accords en cours et à venir.

Article 18 : Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, Le-la Salarié-e en télétravail doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux Salarié-e-s présents dans l'entreprise, soit un délai de 1 jour. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 19 : Modalités d’accès au télétravail des Salarié-e-s handicapé-e-s

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail dans la mesure où il est compatible avec les fonctions occupées par celui-ci. Il sera également procédé à un aménagement de son poste de travail si les prescriptions médicales en font état, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Un temps de présence minimal sur site devra être déterminé par le manager, en respect des recommandations du médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du-de la collaborateur-trice dans son collectif de travail.

II

TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Article 20 : Cas du télétravail exceptionnel

Des circonstances collectives particulières (telles que pandémie, épisode de forte pollution, événements climatiques, mouvements de grève…) empêchant de se rendre sur le lieu de travail ou empêchant de se rendre sur le lieu de travail en toute sécurité, peuvent conduire MUTUALITÉ FRANÇAISE LANDES à mettre en place le télétravail.

Celui-ci relèvera des dispositions particulières suivantes

Article 21 : Caractère obligatoire

Le télétravail sera imposé à tout-e Salarié-e dont l’employeur a besoin d’aménager son travail afin d’assurer la continuité de l’activité malgré les circonstances prédéterminées.

Le-la Salarié-e ne peut refuser cette mise en télétravail et le refus constituerait un motif de sanction ou de licenciement.

Article 22 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

L’employeur donnera immédiatement toutes les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du-de la Salarié-e en télétravail, à savoir :

- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

- la plage de disponibilité pendant laquelle le-la Salarié-e doit être joignable ;

- l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

- les équipements mis à disposition ;

- le rappel des droits et devoirs du-de la Salarié-e.

- la date de démarrage du télétravail. Celle-ci pouvant être immédiate sans délai de prévenance.

- la durée prévisible de la période de télétravail.

- les conditions d’organisation des points périodiques avec le-la responsable hiérarchique.

Article 23 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du-de la Salarié-e. Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le-la Salarié-e et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.

Le-la Salarié-e en télétravail devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il-elle aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le-la Salarié-e en télétravail veillera à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :

- conforme à une activité professionnelle

- doté des équipements et de la puissance des réseaux permettant les échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

- conforme électriquement, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie

Si ce lieu n’était pas conforme à une activité en télétravail, il-elle en informerait immédiatement l’employeur qui prendrait alors toute décision utile soit pour mettre en œuvre le télétravail (fourniture de moyens informatiques supplémentaires ou autre …) soit pour prendre d’autres mesures sur le contrat de travail (congés, activité partielle…).

Article 24 : Modalités d’exécution communes du télétravail

Les articles suivants contenus dans la partie I du présent accord trouveront application

- Article 9 modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail (excepté l’entretien annuel qui n’aura pas lieu)

- Article 10 modalités de contrôle du temps de travail

- Article 12 détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

- Article 15 assurance couvrant les frais liés au télétravail

- Article 16 confidentialité et protection des données

- Article 17 droit à la déconnection et au respect de la vie privée

- Article 18 santé et sécurité au travail

L’employeur regardera avec bienveillance les circonstances particulières qui auront pu empêcher le-la Salarié-e de se livrer à une exécution normale de ces modalités, sans être exclusif cependant de son pouvoir disciplinaire.

Article 25 : Équipements liés au télétravail

L’entreprise fournit, installe et entretient les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail en circonstances exceptionnelles.

Ces équipements seront listés lors du passage en télétravail. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

À défaut de pourvoir le-la Salarié-e en équipement, compte tenu de l’urgence, le-la Salarié-e utilisera son matériel personnel.

Article 26 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’employeur supporte les frais informatiques liés au télétravail au travers de la fourniture du matériel informatique.

Si le matériel personnel du-de la Salarié-e devait être utilisé, les frais engagés pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes : versement d’une indemnité mensuelle destinée à couvrir ces sujétions d’un montant égal à l’allocation forfaitaire et exonérée par l’URSSAF.

Cette indemnité ne sera pas versée lorsque l’employeur peut mettre à disposition du-de la Salarié-e un matériel adéquat pour exercer le télétravail.

Article 27 : Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir de manière ponctuelle notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle; en cas de réunion, nécessitant la présence physique du-de la collaborateur-trice.

Article 28 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Dès que les circonstances le permettront, le-la Salarié-e en télétravail reviendra travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. La situation de télétravail décrite dans le présent article II ne pouvant qu’être temporaire.

L’employeur soumettra à l’avis consultatif du CSÉ, la date prévue pour une reprise normale du travail, en considération des données publiques dont il dispose pour estimer que les circonstances exceptionnelles auront disparu.

Si le télétravail devait perdurer au-delà des circonstances exceptionnelles, il ressortirait alors des dispositions prévues à l’article I du présent accord.

III

DURÉE, DÉNONCIATION, PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Article 29 : Durée

Le présent accord révisé est conclu pour une durée indéterminée. Ce texte se substitue immédiatement au texte antérieur.

Article 30 : Dénonciation et révision

Les parties signataires ont la faculté de :

• dénoncer le présent accord, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, selon les dispositions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail,

• réviser le présent accord, selon les dispositions de l’article L 2261-7 du Code du travail.

Article 31 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la D.R.E.E.T.S. (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi et des Solidarités) dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes de Mont de Marsan, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Mont de Marsan, le 24 janvier 2022, en 5 exemplaires originaux

Pour la Mutualité Française Landes Mme … Directrice Générale

Pour le syndicat FO Mme …

Pour le syndicat CFE-CGC Mr …