Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE COLIS PRIVE FRANCE" chez COLIS PRIVE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À

LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE COLIS PRIVE FRANCE

Entre

La Société Colis Privé France, représentée, par XX, Directeur des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord pour le compte de la société.

D’une part,

Et

Le Syndicat CFTC, représenté par XX, Délégué Syndical

Le Syndicat CFDT, représenté par XX, Délégué Syndical

Le Syndicat CGT, représenté par XX, Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

PREAMBULE

Le télétravail, à titre expérimental sur une durée de deux ans a été mis en place chez COLIS PRIVE FRANCE comme une nouvelle forme d’organisation du travail permettant aux collaborateurs de concilier vie familiale et vie professionnelle.

Par ailleurs, l’année 2020 et une partie de l’année 2021 a été jusqu’ici marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles.

L’article 4 de l’avenant n°3 sur la durée et l’aménagement du temps de travail qui encadrait le télétravail initial ayant pris fin le 30 septembre 2020, nous avions décidé de la prolonger d’une année supplémentaire.

Le présent accord se substitue donc à l’ensemble des dispositions qui avaient été prises précédemment concernant le télétravail.

Par ailleurs cet avenant transpose également les dispositions de l’accord national interprofessionnel signées par les organisations patronales et syndicales le 26 novembre 2020.

A cette fin, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1. DEFINITION

Le télétravail est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication» (article L.1222-9 du code du travail). Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

L’organisation du travail dans le cadre du télétravail n’est toutefois pas envisagée comme pouvant constituer un mode exclusif d’exercice de l’activité professionnelle mais uniquement comme un mode alternatif ou complémentaire

Le télétravail doit répondre à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés favorisant ainsi une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Ce recours au télétravail suppose de recueillir l’accord du responsable hiérarchique.

A ce titre COLIS PRIVE met en place, une organisation de travail avec la possibilité de télétravailler régulièrement :

Le télétravail régulier consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise jusqu’à

• 2 jours maximum par semaine ou

• 4 demi-journées pour un salarié à temps complet. A l’exception du personnel cadre au forfait jour qui de part sa fonction ne peut pas poser de ½ journée de télétravail

• ou 50% de son temps de travail pour un salarié à temps partiel.

Une présence minimum de 3 jours par semaine du salarié dans les locaux de l’entreprise est donc requise car cela permet de conserver un lien professionnel et social direct entre le salarié et son manager, ses collègues, son site, l’entreprise.

C’est notamment le cas pour les salariés à temps partiel et en cas de prise de congés payés ou autres absences sur une semaine.

Le télétravail revêt un caractère volontaire du salarié. Toutefois, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision de mise en place du télétravail relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur et non plus du volontariat.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu sur le périmètre de la société COLIS PRIVE FRANCE.

Les parties conviennent que, sauf en cas de circonstances exceptionnelles notamment un risque épidémique ou un cas de force majeure, le télétravail ne peut être mis en œuvre que d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie. Ce principe de double volontariat est d’ailleurs rappelé au chapitre 2.3.1 de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Au sein de la société COLIS PRIVE FRANCE, l’accès au télétravail est subordonné à la réunion des conditions définies aux articles 3 et 4 ci-après.

ARTICLE 3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’entreprise vise le travail au domicile du salarié.

Sont dès lors éligibles au télétravail tel qu’il est défini précédemment:

• Les personnes ayant une ancienneté dans le poste supérieure à 6 mois bénéficieront pleinement des dispositions de cet accord. Pour les personnes ayant une ancienneté dans le poste entre 3 et 6 mois, ceux-ci se verront éligible à 1 seul jour de télétravail par semaine.

• disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (à l’appréciation du Manager).

• occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

• disposant d’un équipement de travail adapté (matériel, connexion internet…).

Le télétravail ne pourra être mis en place que s’il est compatible avec les contraintes et le fonctionnement du service auquel appartient le salarié.

En ce sens, le salarié doit exercer des fonctions dont une partie significative peut être techniquement exercée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise et des relations commerciales. A ce titre, les salariés éligibles ne doivent pas perturber par leur absence le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché.

Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, de la nécessité de travailler en équipe

Sauf cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne pourront être éligibles dans la mesure où leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage.

3.1 Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

Le télétravail pourra également être mis en œuvre pour les salariés disposant d’une prescription médicale du Médecin du travail ou d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé et dont la mission ne comporte pas de manière exclusive, la réception physique de personnes ou l’utilisation de dossiers et logiciels non transférables à domicile.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail

3.2 Les aidants familiaux

Le télétravail peut également être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs de droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager portera une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.

3.3 Les salariés en situation de fragilité

La direction juge conformément aux recommandations de l’ANI du 26 novembre qu’il est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir.

ARTICLE 4. CONDITIONS LIEES AU DOMICILE

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié sauf dérogation accordée par le manager.

Dans le cas d’un accord dérogatoire, le salarié devra déclarer au manager son lieu de télétravail.

4.1 Moyens matériels :

En raison des impératifs liés à la sécurisation des données, le salarié doit impérativement être équipé de matériel fourni par l’entreprise avec les logiciels adaptés lui permettant de se connecter au réseau COLIS PRIVE FRANCE, ainsi qu’un dispositif de téléphonie.

Le salarié doit disposer d’une connexion internet stable et performante. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’assistance.

Enfin, le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile, lui permettant d’exercer ses fonctions dans des conditions favorables. Il devra s’assurer de la conformité des installations électriques à son domicile.

Ainsi, le salarié ne doit pas avoir à engager de frais supplémentaires pour travailler sous cette forme d’organisation du travail. Si le salarié décide de lui-même d’engager des frais supplémentaires, la société ne prendra pas en charge ces derniers.

4.2 Participation à la prise en charge des frais liés au télétravail :

Au titre d’une participation à la prise en charge l’ensemble des frais inhérents au télétravail pour le salarié tels que l’électricité, le chauffage, les frais de nourriture, les surcoûts d’assurance éventuels, l’abonnement téléphonique et ADSL, fibre ou connexion équivalente, les investissements matériels nécessaires, la quote part de l’espace de son domicile dédié à l’activité en télétravail (cette liste n’étant pas exhaustive), COLIS PRIVE FRANCE s’engage à prendre en charge une somme forfaitaire journalière de 2,30 euros nets par jour de télétravail effectué. Cette indemnité est payée le mois civil qui suit l’exécution des jours de télétravail.

Bien entendu, toute journée de télétravail déclenchera la déduction d’une journée d’indemnité de titre restaurant.

4.3 Santé, sécurité :

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et la Société doit veiller à leur strict respect.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il est rappelé l’obligation du salarié d’informer son employeur dans la journée de la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24 heures.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique et le service R.H., dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 3 jours ouvrés.

4.3 Confidentialité et protections des données :

Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le salarié s’engage à respecter la charte de sécurité informatique.

ARTICLE 5. MISE EN OEUVRE

Le collaborateur qui souhaite prendre une journée de télétravail, devra impérativement faire une demande préalable à son manager dans l’outil SIRH.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, toutefois ce dernier a la faculté de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Le collaborateur devra donner la vision mensuelle de ses demandes de télétravail à son manager afin que celui puisse vérifier la compatibilité avec l’organisation du service.

Toutefois, après avoir validé un jour de télétravail, le manager a la possibilité de pouvoir annuler la journée ou les journées de télétravail au dernier moment en cas de circonstance exceptionnelle imposant la présence du salarié

Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui répond aux conditions d’éligibilité des dispositions des articles 3 et 4 du présent accord, ne pourra le faire qu’à la condition de motiver valablement par écrit son refus dans l’outil SIRH avec un motif objectif ne pouvant être lié simplement au fait d’un désaccord avec cette nouvelle organisation du travail .

Les principaux motifs de refus sont notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre du présent accord,

• Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,

• Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation,

A l’exclusion d’un cas de force majeure, le salarié peut refuser de télétravailler à la demande de son manager si celui précise que son domicile ne dispose pas d’un espace de travail conforme et adéquat pour le télétravail.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la D.R.H. pourra être saisie pour arbitrage.

Un suivi du volume et de l’homogénéité du recours au télétravail sera réalisé chaque trimestre et présenté par la DRH aux membres du CSE.

5.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel a fait l’objet de dispositions spécifiques dans l’accord sur l’égalité d’entreprise relatif à la prévention de la pénibilité signé le 28 février 2022, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise.

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

L’employeur organisera chaque année au cours de l’entretien annuel un échange qui portera spécifiquement sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

5.2 Formation des salariés et des managers

5.2.1 Accompagnement des salariés

Afin d’accompagner les salariés dans leur montée en compétences sur les évolutions d’organisation du travail engendrées par le télétravail, la société met à disposition de l’ensemble de ses collaborateurs des modules de formation e-learning sur l’organisation en télétravail, les gestes et postures et l’équilibre entre la vie personnelle et vie professionnelle. Ces modules sont disponibles via la plateforme COORPACADEMY

Par ailleurs la société met à disposition un guide pour s’organiser en télétravail, ce guide est remis systématiquement à l’embauche de nouveau collaborateur avec le livret d’accueil.

5.2.2. Adaptation des pratiques managériales

Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et doit donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques.

La société COLIS PRIVRE FRANCE met en place des modules de formations spécifiques via sa plateforme d’e-learning COORPACADEMY et les équipes RH seront en soutien des managers éprouvant des difficultés dans ces nouvelles approches managériales. Par ailleurs un guide des bonnes pratiques managériales réalisées durant la période de confinement sera remis à chaque manager lors de son arrivée dans l’entreprise.

En effet, le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail

ARTICLE 6. MODALITE D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées pendant les périodes de télétravail, sauf demande expresse du manager

Le salarié en télétravail doit être joignable durant les horaires de travail habituels, sans que cette plage horaire dépasse la durée légale du temps de travail.

Pendant cette plage horaire, il s’engage à répondre aux sollicitations de la Société et de ses partenaires.

Toutefois, si le salarié souhaite décaler ou aménager ses horaires de travail, il devra en informer préalablement son manager et obtenir son accord express.

ARTICLE 7. DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée et entrée en vigueur :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2022

7.2 Information des salariés :

Une synthèse du présent accord mis en place COLIS PRIVE FRANCE sera communiquée aux salariés de l’entreprise par voie d’affichage et courriel.

7.3 Publicité et dépôt :

Le présent accord est déposé par la Direction de COLIS PRIVE FRANCE en deux exemplaires dont un, dans sa version signée, sur la plateforme du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes d’Aix en Provence.

Fait en cinq (5) exemplaires à Aix en Provence, le 30 juin 2022

Pour la société COLIS PRIVE FRANCE, XX

Pour le Syndicat CFTC, Pour le Syndicat CGT, Pour le Syndicat CFDT,

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