Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 2023 – 2025" chez TECHNIP FRANCE
Cet accord signé entre la direction de TECHNIP FRANCE et le syndicat CFE-CGC et CFDT le 2022-07-11 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT
Numero : T09222035827
Date de signature : 2022-07-11
Nature : Accord
Raison sociale : TECHNIP ENERGIES FRANCE
Etablissement : 39163786500133
Handicap : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés
Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-07-11
ACCORD EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2023 – 2025
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société TECHNIP ENERGIES FRANCE, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 391 637 865, ayant son siège social 2126 Boulevard de la Défense à Nanterre (92000), représentée par la Présidente de TECHNIP ENERGIES FRANCE,
(Ci-après désignée la « Société »)
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
Le syndicat F3C-CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail – Fédération F3C), représenté par le Délégué Syndical Central ;
Le syndicat CFE-CGC (Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres), représenté par le Délégué Syndical Central.
(Ci-après désignées les « Organisations syndicales représentatives » ou « OSR »)
D’autre part,
(Ci-après désignées ensemble les « Parties » ou séparément une « Partie »)
Article 1 – Champ d’application et bénéficiaires de l’Accord 6
Article 2 – Définition des acteurs du handicap dans le cadre de l’Accord 6
Le groupe Technip Energies (ci-après, le « Groupe ») 6
Les HRBP (c’est-à-dire, les Human Resources Business Partner) 6
Le service de santé et de prévention au travail 7
Le Comité social et économique 7
La Commission de suivi de l’Accord 7
Article 3 – Actions en faveur de l’emploi 8
3.1 Le plan général d’embauche 8
3.2 Les moyens pour recruter des personnes en situation de handicap 8
3.2.1 Pérennisation des mesures déjà en place 8
3.2.2 Nouvelles mesures à adopter 9
3.3 Les moyens pour assurer l’intégration des personnes en situation de handicap recrutées 9
Article 4 – Actions de prévention et de maintien dans l’emploi 10
4.1 Prévention des situations de handicap ou de leur dégradation 10
4.2 Actions en faveur du maintien dans l’emploi 10
Article 5 – Actions en faveur de la formation 13
5.1 Plan de formation pour les salariés de la Société 13
5.2 Versement de la Taxe d’Apprentissage 14
5.3 Formation des salariés en situation de handicap 14
Article 6 – Actions de Sensibilisation et Communication 15
Article 7 – Plan de partenariat avec le secteur protégé 16
Article 8 – Proches Aidants 17
8.2 Rappel concernant l’Accord Don de jours 17
8.3 Dispositif complémentaire prévu par le présent Accord 17
Article 9 – Suivi et pilotage de l’Accord 17
9.1 Pilotage de l’Accord par la Mission Handicap 17
9.2 Indicateurs de suivi de l’Accord 18
9.3 Commission de suivi de l’Accord 18
9.3.1 Composition de la Commission de suivi de l’Accord 18
9.3.2 Rôle de la Commission de suivi de l’Accord 18
Article 11 – Durée – Entrée en vigueur – Agrément de l’Accord – Renouvellement 19
Article 12 – Formalités de dépôt et de publicité 19
ANNEXE n°3 : Indicateurs de suivi de l’Accord 23
ANNEXE n°4 : Budget Prévisionnel de l’Accord Handicap 24
Préambule
Depuis de nombreuses années, la Société s’attache à mettre en place et à promouvoir des actions visant à favoriser la diversité et l’égalité des chances de ses salariés dans l’accès à l’emploi, la formation et l’évolution professionnelle, notamment au bénéfice des salariés en situation de handicap.
Ainsi, la Société avait conclu avec ses organisations syndicales représentatives un accord d’entreprise (agréé par l’Administration) en faveur de l’emploi, de la formation et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en vigueur de janvier 2013 à décembre 2015.
Avec une augmentation du taux direct de salariés en situation de handicap, le bilan de cet accord avait témoigné de la réalité de l’engagement de Technip Energies France par des actions et des résultats concrets.
En raison du contexte économique très difficile en 2015, la Société n’a pas pu s’engager de façon ferme à accueillir des nouveaux salariés en situation de handicap, de sorte que l’agrément n’a pas été renouvelé.
La Société a néanmoins poursuivi depuis 2015 ses actions en faveur de la diversité et de l’égalité des chances de ses travailleurs, notamment comme suit :
Organisation, entre avril et mai 2020, de 3 commissions préparatoires, avec pour objet d’anticiper au mieux les négociations d’un futur accord avec les OSR. Les représentants de la Société et les OSR parties à cette négociation ont pu bénéficier, avec l’appui d’un intervenant extérieur spécialisé, d’un approfondissement de leurs connaissances sur le thème du handicap, notamment à la suite des récentes évolutions législatives sur le sujet.
Signature en mars 2021 d’une DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur) en faveur de l’emploi, l’intégration et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Lancement, avec le soutien de l'Agefiph, en avril 2021, d’un Diagnostic-Action, relatif à l’intégration et au maintien en emploi des personnes en situation de handicap. Ce diagnostic a été confié au cabinet LB Développement, spécialiste du sujet.
Nomination en mars 2021 d’une Responsable de la Mission Handicap de Technip Energies France. Ce poste à temps plein, a pour vocation de mettre en place la politique Handicap telle que définie par la Société au travers notamment de la DUE de mars 2021.
Mise en œuvre par la Société d’une politique volontariste de recrutement de personnes en situation de handicap au travers du salon Hello Handicap, ou du job board Agefiph, etc.
Poursuite par la Société de son engagement de mise en œuvre de tous les moyens appropriés pour maintenir en poste et/ou dans des activités correspondant à leurs aptitudes et capacités tous les salariés rencontrant des problématiques de santé.
Octroi, à ce titre, de jours d’absence rémunérés (jusqu’à quatre jours par an) afin de permettre aux salariés en situation de handicap de réaliser des actes médicaux en lien avec leur pathologie ou de leur permettre d’effectuer les démarches pour reconnaitre ou renouveler leur de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (ci-après, « RQTH »).
Mise en place par la Société d’un support par une assistante sociale dédiée à la constitution de dossiers administratifs (AGEPHIP, AAH, MDPH, carte d’invalidité, etc.).
Nomination d’un Référent Handicap au sein du département des Achats. Ce référent a pour mission de faire appel aux entreprises du secteur du travail adapté et protégé dans les consultations du département, et ainsi favoriser l’emploi indirect des personnes en situation de handicap.
Le présent accord (ci-après désigné « l’Accord ») s’inscrit, comme le précédent, dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et ses textes d’application ainsi que dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Par cet Accord, Technip Energies France renouvelle son engagement en faveur de l’accueil, de l’insertion professionnelle et l’intégration durable des personnes en situation de handicap.
Pour y parvenir, les Parties réaffirment leur adhésion aux valeurs de Technip Energies France au travers des objectifs qu’elles se sont fixées, afin de poursuivre et consolider notamment les réponses aux enjeux de la Société :
1er axe : Favoriser le recrutement et l’insertion de travailleurs handicapés
Plan d’embauche : Atteindre a minima, au terme de l’Accord, un taux d’emploi direct de personnes en situation d’handicap de 3,80 % tel défini ci-dessous.
2ème axe : Engager des actions facilitant le maintien dans l’emploi des collaborateurs
Favoriser l’autonomie et l’inclusion des salariés en situation de handicap en poursuivant la lutte contre les stéréotypes et la stigmatisation, ainsi que la mise en œuvre des mesures appropriées de compensation.
3ème axe : Favoriser des actions de formation en faveur des personnes en situation de handicap en vue de soutenir le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, et, plus globalement, sensibiliser les salariés sur le sujet du handicap.
4ème axe : Développer la collaboration avec les établissements du secteur du travail protégé et adapté et le recours à ces structures pour des prestations de services.
5ème axe : Suivre et piloter les mesures décrites dans l’Accord en faveur de l’insertion et du maintien de l’emploi des salariés en situation de handicap.
En vue de la conclusion de l’Accord, les Parties se sont réunies lors de quatre réunions de négociations au cours desquelles chaque Partie a fait part de ses propositions et commentaires.
Article 1 – Champ d’application et bénéficiaires de l’Accord
Champ d’application
Les dispositions de l’Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société Technip Energies France.
Les bénéficiaires
Les bénéficiaires de l’Accord sont les personnes visées par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Il s’agit des catégories suivantes :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L.241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Article 2 – Définition des acteurs du handicap dans le cadre de l’Accord
Le groupe Technip Energies (ci-après, le « Groupe »)
La politique Diversité & Inclusion dans laquelle s’inscrit l’Accord découle notamment des orientations du Groupe.
Le Comité de Direction
Le Comité de Direction est notamment garant du déploiement de la politique Diversité & Inclusion du Groupe au sein de la Société. Il fixe les ambitions et les objectifs de la Société et notamment celui de refléter la diversité de la Société au travers des salariés en créant une organisation ouverte, inclusive, où chacun se sent accueilli, soutenu et valorisé.
Les HRBP (c’est-à-dire, les Human Resources Business Partner)
Les HRBP sont le point de contact privilégié pour tous les salariés. En les formant au handicap en entreprise, ils seront en mesure d’offrir une meilleure orientation sur les problématiques liées au handicap. A ce titre la connaissance du cadre légal, de l’Accord, notamment de ses mesures d’accompagnement, etc. est essentiel pour offrir un accompagnement de qualité aux salariés.
Le service Recrutement
Le service Recrutement est un acteur clé de la diversité en entreprise. En intégrant le handicap dans leurs objectifs du recrutement, ils contribuent à la diversité des équipes, tout en repondant à l’obligation légale d’emploi. Pour favoriser le recrutement inclusif, la formation des équipes sur la thémathique de la non discrimination à l’embauche aura lieu.
Le service Achats Indirects
Ce service est l’acteur principal du développement du recours au Secteur du travail protégé et adapté (ci-après, « STPA »), en tant que gestionnaire des achats en entreprise. La sensibilisation des équipes et la formation sur le cadre légal et les possibilités qu’offre le STPA est une clé dans le développement des achats responsables au sein de l’entreprise.
Le service de santé et de prévention au travail
Le service de santé et de prévention au travail est un acteur clé du maintien dans l’emploi. Le Médecin du travail émet notamment les préconisations à mettre en place afin d’assurer le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. De par son obligation de confidentialité, le service de santé et de prévention au travail joue également un rôle essentiel dans l’accompagnement des travailleurs handicapés et plus largement des salariés qui présentent des problématiques de santé pouvant mener à une reconnaissance de handicap.
La Mission Handicap
Conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6-1 du Code du travail, au sein de toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
Au sein de la Mission Handicap, le référent handicap de Paris (ci-après, dénommé indifféremment le « Référent Handicap de Paris » ou le « Responsable de la Mission Handicap ») contribue à la communication, au pilotage et à la réalisation des objectifs de l’Accord. Il participe, en collaboration avec le Référent Handicap de Lyon, relais du présent Accord dans l’établissement de Lyon, avec les autres acteurs, à la mise en place des mesures d’intégration, d’accompagnement et de maintien dans l’emploi nécessaires à l’insertion des travailleurs en situation de handicap.
Les managers
Les managers (ci-après désignés, au pluriel « Managers » ou individuellement « Manager »), au sens de cet Accord, sont les salariés responsables fonctionnels d’au moins un salarié et qui sont en mesure de solliciter le recrutement d’autres salariés en participant ensuite directement au processus de recrutement de ces derniers (notamment aux entretiens d’embauche).
Les Managers, favorisent la diversité et l’inclusion comme un fondement dans la gestion des équipes au travers notamment du recrutement, du développement, et de la formation.
La Société souhaite que les Managers soient attentifs à la diversité et à l’inclusion afin de permettre le développement de chacun, au sein de leurs équipes.
Le Comité social et économique
Dans le cadre de ses attributions, le CSE dispose d’une compétence générale au titre des conditions de travail, de la santé et de la sécurité et contribue notamment à faciliter l’accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois.
La Commission de suivi de l’Accord
Outre un rôle de relais de l’Accord auprès des salariés, la Commission de suivi de l’Accord a pour rôle de veiller à la bonne mise en œuvre des dispositions de l’Accord.
Les salariés
Les salariés sont des acteurs essentiels dans la mise en œuvre de la politique Diversité & inclusion. La Société crée l’engagement de ses salariés en partageant sa politique RH et en offrant les conditions et un environnement favorisant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap notamment par des actions de sensibilisation.
Article 3 – Actions en faveur de l’emploi
3.1 Le plan général d’embauche
Une partie du budget dédiée à la mise en application de l’Accord sera destinée au plan d’embauche des personnes en situation de handicap.
Il est important de saisir toutes les opportunités susceptibles de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, quels que soient les postes concernés tout en tenant compte du contexte de recrutement de la Société, de la difficulté de celui-ci et de la rareté des profils recherchés. Les objectifs d’embauche fixés tiennent compte de ce contexte.
Du fait de la spécificité de ses activités et afin de maintenir sa compétitivité dans le marché actuel, la Société se doit de recruter des profils très qualifiés sur des métiers à forte valeur ajoutée. Son succès dépend ainsi de sa capacité à recruter, à former et à retenir un nombre suffisant de cadres, d’ingénieurs, de techniciens et agents de maîtrise qui ont les capacités requises. Outre les fonctions dites « support », la Société recherche essentiellement des candidats diplômés d’écoles d’ingénieurs (soit essentiellement des personnes appartenant à la catégorie socio-professionnelles des ingénieurs et cadres) qui sont des profils de plus en plus difficiles à trouver et à fidéliser au vu de la concurrence.
Compte tenu du niveau initial de formation requis et de la nécessaire pratique d’une ou plusieurs langues étrangères, le nombre de personnes en situation de handicap qui correspond à ces profils semble également extrêment restreint, d’où la difficulté de recrutement à laquelle se heurte la Société.
3.2 Les moyens pour recruter des personnes en situation de handicap
La Société s’engage à développer ses relations avec les divers organismes publics et privés spécialisés dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et à mettre en œuvre les actions qui lui permettront de recueillir des candidatures des bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que définis à l’article L.5212-13 du Code du travail.
Cette démarche se concrétisera par la mise en place ou la pérennisation des actions suivantes :
3.2.1 Pérennisation des mesures déjà en place
Ouverture de toutes nos offres d’emploi aux personnes en situation de handicap.
Adhésion à des sites d’emploi permettant la détection de candidatures de personnes en situation de handicap spécialisés tels que l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH) et Handicap.fr.
Participation active à des forums et salons professionnels spécialisés dans l’emploi des travailleurs handicapés, tels que Hello Handicap, avec lequel la Société a déjà noué un partenariat en 2021.
Participation de la Mission Handicap aux forums / salons professionnels lors desquels la Société interviendra afin de mettre en avant la politique handicap de la Société (par exemple : par la présence du responsable de la Mission Handicap ; d’un travailleur handicapé ; un membre appartenant aux Ressources humaines ou même un membre de la Direction par la mise à disposition de plaquettes d’informations reflétant les mesures mises en place pour les travailleurs handicapés) et d’y présenter la politique handi-accueillante de la Société y compris sous forme virtuelle.
Renforcement des partenariats actuels avec des écoles et des universités en participant et coorganisant des évènements ciblés sur la thématique du handicap, c’est-à-dire recenser les partenariats existants et mettre en exergue auprès de ces partenaires notre engagement en faveur de la diversité et les personnes en situation de handicap.
Poursuite des échanges réguliers avec le Référent Handicap au sein du service Recrutement afin de piloter la mise en place et les résultats des mesures de recrutement.
3.2.2 Nouvelles mesures à adopter
Former les managers à la non-discrimination à l’embauche et à l’accueil des collaborateurs en situation de handicap.
Œuvrer pour l’engagement des managers à recevoir tous les candidats présélectionnés en situation de handicap qui correspondraient aux profils recherchés par la Société.
Se rapprocher d’organismes tels que l’ARPEJEH, l’ADAPT, TREMPLIN et les CRP en vue de développer l’accueil de personnes en contrat d’alternance et de stagiaires en situation de handicap.
Afficher sur le site Carrières du Groupe notre engagement auprès de travailleurs handicapés et plus largement, de notre politique Diversité & Inclusion.
Diffuser toutes nos offres d’emploi auprès de Cap Emploi. Les Cap Emploi sont des organismes de placement spécialisés dont l’objectif est d’améliorer l’accès ou le retour à l’emploi de tous les demandeurs d’emploi en situation de handicap et les accompagner vers une insertion durable et de qualité.
Référencer au moins une Entreprise Adaptée de Travail Temporaire (ci-après désignée, « EATT ») afin de diversifier le référencement des personnes en situation de handicap. (Les EATT ont pour activité exclusive la mise à disposition à titre onéreux de travailleurs handicapés dans le cadre de contrats de travail temporaire (contrat de mission temporaire ou CDI intérimaire)).
3.3 Les moyens pour assurer l’intégration des personnes en situation de handicap recrutées
Afin de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap recrutées au sein de la Société, un plan d’insertion sera élaboré par le Responsable de la Mission Handicap en collaboration avec le service de santé et de prévention au travail, avec l’appui de toutes les personnes dont l’aide pourrait être sollicitée (notamment, assistante sociale).
Ce plan d’insertion comprendra notamment les différentes mesures suivantes :
Aménagement et accessibilité des postes de travail, selon les préconisations du service de santé et de prévention au travail et en collaboration avec Cap Emploi.
Préparation de l’équipe de travail à l’accueil et à l’intégration de la personne. Le futur collaborateur sera informé de toutes les possibilités de formation qui pourraient être déployées auprès de son équipe. Si la situation le nécessite et/ou si le futur collaborateur le demande, son équipe sera formée pour être en mesure de gérer les situations à venir ou mieux comprendre certaines attitudes ou réactions du collaborateur.
Cette formation nécessitera, en tout état de cause, l’accord du salarié et sera déployée par le département Formation de la Société et la Mission Handicap.
Mise en place d’un suivi spécifique des nouveaux collaborateurs en situation de handicap, dans l’objectif de suivre le parcours d’intégration envisagé et de faire des bilans réguliers à la suite de sa prise de poste.
Réalisation, sous réserve d’acceptation du salarié, d’un entretien personnalisé avec la Mission Handicap à l’embauche puis en fin de période d’essai, pour chaque travailleur handicapé. Lors de ces entretiens, l’ensemble des mesures d’adaptation et de maintien de l’emploi possibles et adapatées au handicap disponibles seront présentées au collaborateur. A la demande du salarié, ces entretiens pourront faire l’objet l’objet d’un compte-rendu remis au salarié.
Mise en place d’un coaching spécifique, si la situation le nécessite et/ou si le futur collaborateur le demande (par exemple, en cas de handicap cognitif ou psychique), ainsi que d’un accompagnement par le service de santé et de prévention au travail.
Le processus d’intégration pour tous les nouveaux embauchés comprendra un volet Handicap présentant l’accord et les actions en faveur des salariés handicapés afin d’encourager les salariés nouvellement embauchés qui n’auraient pas communiqué leur situation de handicap à le faire. Cela permettra de les accompagner le plus opportunément possible durant leur intégration.
3.4 Objectifs
Les objectifs annuels de recrutement de personnes en situation de handicap pour l’ensemble des établissements sont les suivants :
| 2023 | 2024 | 2025 | Sur la durée de l'accord | |
|---|---|---|---|---|
| Objectif de recrutement totaux | 5 | 7 | 8 | 20 |
| Objectif de recrutement : CDI/CDD | 4 | 5 | 6 | 15 |
| Objectif de recrutement : Alternant/ Stage | 1 | 2 | 2 | 5 |
Les moyens prévus par l’Accord doivent permettre d’atteindre un objectif taux d’emploi direct de 3.80 % selon le rythme indicatif suivant, en vue d’atteindre un objectif des 100 BOETH dans la Société :
| 2023 | 2024 | 2025 | |
|---|---|---|---|
| Taux d’emploi direct | 2.94% | 3.31% | 3.80% |
Article 4 – Actions de prévention et de maintien dans l’emploi
4.1 Prévention des situations de handicap ou de leur dégradation
La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens appropriés pour prévenir les situations de handicap et anticiper les signalements.
A cet égard, dans le respect du secret médical, une attention particulière sera portée aux salariés ayant eu des absences pour maladie répétées (i) et/ou de longue durée de plus de 3 mois (ii), afin d’anticiper une évolution négative de la situation de handicap.
Cette démarche s’effectuera en coordination notamment avec le HRBP concerné.
Le cas échéant, le service de santé et de prévention au travail sera sollicité et pourra prendre contact avec le salarié afin d’échanger sur sa situation et de prévenir/anticiper, dans la mesure du possible, les risques d’inaptitude totale ou partielle.
Afin que la Société puisse se saisir de chaque situation et mettre en œuvre les actions nécessaires, il est important que les salariés concernés, qui le souhaitent, portent à la connaissance de l’entreprise les problématiques qu’ils rencontrent.
4.2 Actions en faveur du maintien dans l’emploi
La Société s’engage à maintenir et renforcer tous les moyens appropriés pour maintenir en poste et/ou dans des activités correspondant à leurs aptitudes et capacités tous les salariés énoncés à l’article 1.2.
Ces moyens comprennent notamment :
Le Comité de Maintien dans l’Emploi
Le Comité interne à la Société est constitué du service de santé et de prévention au travail, de l’assistante sociale et du Responsable de la Mission Handicap et du Référent Handicap de Lyon.
Le Comité se réunira mensuellement afin de traiter collectivement et en adoptant une approche pluridisciplinaire, toutes les situations des salariés rencontrant des problématiques de santé au travail portées à sa connaissance.
Formalisation d’une procédure « Maintien dans l’emploi »
Cette procédure, qui permettra de formaliser les démarches de la Société en vue du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, portera sur :
L’aménagement du poste de travail.
La mobilisation des moyens nécessaires auprès de Cap Emploi et l’Agefiph : ergonome, étude de poste, prestation d’appui spécifique, etc.
Le suivi des aménagements mis en place à 6 mois, puis à 12 mois.
La proposition d’un échange confidentiel et annuel entre le Responsable de la Mission Handicap et chaque travailleur handicapé afin de faire le point sur la situation de travail de chaque collaborateur et d’envisager d’éventuelles nouvelles adaptations.
L’aménagement raisonnable du poste de travail par des adaptations techniques, matérielles et/ou organisationnelles
Le poste, l’environnement et les conditions de travail des personnes en situation de handicap pourront être adaptés en cours de collaboration afin de leur permettre d’avoir des conditions de travail en vue de compenser les contraintes liées à leur situation de handicap.
Ces aménagements concernent tant le poste de travail en entreprise que le poste de travail à domicile.
L’aménagement des postes de travail ne se fera que sur préconisation du Médecin du travail. Ainsi, la Société veillera à mettre en place, en collaboration avec le Responsable de Mission Handicap et Cap Emploi, toutes les améliorations ou adaptations préconisées par le Médecin du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail, toutes les mesures appropriées et proportionnées d’aménagement de poste seront mises en œuvre (Agefiph, Mutuelle, Société) pour les salariés éligibles. Les éventuels restes à charge des aménagements incombant aux salariés (par exemple, des prothèses auditives, un fauteuil roulant) seront pris en charge par la Société.
La prise en charge des transports
La Société a conscience que le bien-être de ses collaborateurs en situation de handicap passe également par l’amélioration de leurs conditions de vie quotidienne.
La Société prend en charge, sur présentation de justificatifs, les frais de transport adaptés travail-domicile des salariés en situation de handicap, qui en raison de leur handicap, ne peuvent pas prendre les transports en commun.
Cette participation est conditionnée à la constatation par le Médecin du travail de la nécessité pour le salarié de prendre les transports adaptés.
Elle vient en complément des aides déjà versées aux salariés par les organismes externes à la Société.
Accompagnement à la RQTH
L’assistante sociale de la Société, le Service de santé et de prévention au travail ainsi que la Mission Handicap seront à la disposition de tous les salariés pour les informer et les guider dans les démarches d’obtention de la RQTH.
Une fiche pratique RQTH sera mise à jour régulièrement avec les nouvelles mesures en place pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Cette fiche sera disponible via de multiples canaux de communication internes disponibles (Page intranet de la Mission Handicap, Page intranet du Service Médical, séances de sensibilisation, application Ask P&C, Accueil service de santé et de prévention au travail, etc.)
Des journées d’absences autorisées
Afin de permettre aux salariés en situation de handicap de réaliser des actes médicaux en lien avec leur pathologie ou de leur permettre d’effectuer les démarches pour reconnaitre ou renouveler la qualité de travailleur handicapé, il leur sera accordé des jours d’absence rémunérés dans les conditions suivantes :
Absence pour réaliser des actes médicaux : jusqu’à deux jours d’absence fractionnables en demi-journées, accordés par année civile, avec maintien de rémunération, sur présentation d’un justificatif médical ou d’une déclaration sur l’honneur du travailleur handicapé indiquant avoir pris un rendez-vous médical en lien avec sa pathologie.
Absence pour effectuer les démarches en vue de demander ou renouveler la qualité de travailleur handicapé : deux jours d’absence rémunérés maximum seront accordés aux salariés concernés. Ils seront fractionnables en demi-journées. Ces deux jours maximum seront octroyés lors de la première demande de la RQTH et, ensuite, à chaque échéance de la RQTH (selon la durée de la RQTH sollicitée), sur présentation à la Société d’un justificatif de l’engagement de ces démarches par le salarié concerné (*démarches de demande initiale ou de renouvellement de la RQTH).
Les jours d’absence pour réaliser des actes médicaux et les jours pour effectuer des démarches en vue de demander ou renouveler la qualité de travailleur handicapé sont cumulables au cours d’une même année civile, le cas échéant.
Les salariés ayant entamé une reconnaissance en tant que bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (ci-après, « BOETH ») auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées pourront être bénéficiaires des dispositifs prévus à l’Accord, et ce, dès le dépôt de la demande (sous réserve de présentation de l’accusé de réception de la demande, à date, au Référent Handicap). Ceci notamment vise à pallier les délais souvent longs d’obtention d’une décision de la part de l’administration notamment.
Les mesures de maintien dans l’emploi citées dans cet Accord sont systématiquement soumises à une préconisation préalable du Médecin du Travail.
4.3 Objectifs
| 2023 | 2024 | 2025 | |
|---|---|---|---|
| Prise en charge, sans reste à charge (cf. article 4.2), des actions de maintien dans l’emploi pour les salariés en situation de handicap | Oui | Oui | Oui |
Article 5 – Actions en faveur de la formation
5.1 Plan de formation pour les salariés de la Société
Un plan de formation concernant l’ensemble des salariés sera déployé pendant la durée de l’Accord ayant notamment pour objectif de lever les préjugés à l’embauche ; d’informer sur ce qu’est le handicap au travail ; d’informer sur les différentes typologies de handicap ; de changer le regard des salariés sur le handicap ; de favoriser l'intégration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise.
Le plan de formation s’articulera autour des groupes d’acteurs suivants :
Les Parties prenantes : entendue, ci-après, comme le Comité de Direction, les HRBP, le service Recrutement, le service de santé et de prévention au travail, le service des Achats Indirects et la Commission de suivi de l’Accord ;
Les Managers ;
L’ensemble des Salariés.
Les Parties prenantes
Les acteurs opérationnels du handicap en entreprise ont été majoritairement formés au handicap sur la période 2020 - 2021.
Cet Accord prévoit un renouvellement de la formation en fonction des changements majeurs intervenant dans le domaine du handicap, telles que des évolutions légales ou réglementaires significatives, des modifications de modalités déclaratives par exemple.
Les nouveaux arrivants seront systématiquement formés au handicap. Une formation spécifique sur l’emploi des personnes en situation de handicap leur sera proposée. Ils pourront ainsi découvrir ce qu’est le handicap au travail, les différentes typologies de handicap, les enjeux de la RQTH, la politique interne de la Société sur le sujet et savoir quel comportement adopter avec un collègue en situation de handicap.
Sont qualifiés de nouveaux arrivants pour les besoins de cet article :
les salariés bénéficiant d’une mobilité interne au sein de la Société vers un poste confié aux Parties prenantes (telles qu’identifiées ci-dessus) et qui n’avaient pas déjà bénéficié de la formation sur le handicap au cours de leur(s) précédent(s) poste(s) au sein de la Société ;
les nouveaux salariés arrivant au sein de la Société sur un poste confié aux Parties prenantes (telles qu’identifiées ci-dessus).
Une formation sera également proposée aux membres de la Commission de suivi de l’Accord. Cette formation aura pour objectif de former les membres de la Commission de suivi de l’Accord sur la réalité du handicap au travail, de les mettre à niveau sur le cadre légal, de leur permettre d’échanger sur les accompagnements qu’ils ont pu mener et de définir leur rôle dans le cadre du déploiement et du suivi de cet Accord.
Le contenu de la formation sera adapté en fonction des spécificités de chaque groupe d’acteurs au regard notamment des problématiques rencontrées par chacun de ces groupes (à titre d’exemple, pour le service Recrutement la formation sera axée sur la non-discrimination à l’embauche des personnes en situation de handicap, le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des Managers sur le sujet).
Les Référents Handicap de Lyon et de Paris seront également formés sur leur rôle, la mise en œuvre des engagements de l’Accord, les acteurs internes et externes à mobiliser, le pilotage d’une Mission Handicap et la coordination des actions entre eux.
Enfin, acteur incontournable de la politique handicap, le Comité de Direction sera sensibilisé au handicap lors de l’une de ses réunions qui sera l’occasion de former ses membres au handicap au travail, d’identifier les enjeux d’une politique handicap et de définir leur rôle dans son déploiement en les mobilisant.
Les Managers
Les Managers bénéficieront d’une formation (en principe, sous forme d’un e-learning) visant à la non-discrimination à l’embauche des travailleurs handicapés et à leur intégration au sein d’une équipe.
L‘Accord prévoit par ailleurs un accompagnement au suivi et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en entreprise au profit des Managers de la Société accueillant ou étant susceptibles d’accueillir des travailleurs handicapés dans leurs équipes.
En complément, il est prévu d’inclure un volet « handicap » sur le parcours de formation « First time manager » afin d’assurer la formation en continu des nouveaux managers pour leur permettre de découvrir la politique handicap de l’entreprise, les acteurs internes à mobiliser et leur rôle.
L’ensemble des Salariés
Une sensibilisation au handicap sera déployée sur la durée de l’Accord pour l’ensemble des collaborateurs.
Cette formation sera mise en place en collaboration avec la Mission Handicap dès l’obtention de l’agrément de l’Accord.
L’objectif de cette formation est de transmettre les informations basiques relatives au cadre légal du handicap, ainsi que de communiquer sur les aspects pratiques du handicap (obtention de la RQTH, mesures en place pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, etc.).
5.2 Versement de la Taxe d’Apprentissage
Une quote-part de la taxe d’apprentissage pourra être versée à des instituts, associations ou organismes de formation agréés, délivrant des formations à destination de la formation et de l’emploi des personnes handicapées. Ce versement ne sera pas imputé sur le budget de l’Accord.
5.3 Formation des salariés en situation de handicap
Les Parties tiennent à rappeler le principe d’égalité d’accès entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés, à l’ensemble des dispositifs de formation existants, notamment : plan de formation, CPF de transition et autres dispositifs (compte personnel de formation (CPF), etc.).
Les salariés en situation de handicap bénéficieront, lors des divers échanges prévus dans le cadre de cet Accord, d’une attention particulière sur le volet formation à mettre en œuvre.
Les besoins liés à la situation du handicap seront pris en compte afin que chaque formation soit adaptée (par exemple : langage des signes, braille, équipements spécifiques au dispositif de formation, formations à distance). A cet effet, il sera systématiquement demandé, en amont, aux participants à une formation, si des mesures d’adaptation raisonnables et préconisées par le Médecin du travail sont nécessaires.
Article 6 – Actions de Sensibilisation et Communication
Pour la période d’application de l’Accord, la Société développera diverses mesures de sensibilisation et de communication. Ces mesures viseront notamment à faire connaitre l’engagement de l’entreprise sur l’emploi des personnes en situation de handicap, déconstruire les préjugés existants sur le handicap, mais aussi à faciliter l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap.
Les actions de communication et de sensibilisation se voudront proactives. Pour ce faire, la Mission Handicap, avec le soutien du service Communication, proposera tout au long de l’année différentes actions qui se concrétiseront via différents supports : brochure, conférences, webinars, articles internes, etc.
Il est convenu entre les Parties que les représentants du personnel, notamment au sein de la CSSCT, se feront également le relais des informations auprès des salariés en vue d’une plus large diffusion.
Ces actions prendront différentes formes :
Organisation d’évènements en rapport avec le handicap
La Société renouvellera sa participation à des initiatives comme la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées ou la journée nationale « Duoday », avec la finalité de développer la visibilité du handicap en entreprise et de faire participer de manière active les salariés.
D’autres actions de communication seront envisagées pour marquer des dates significatives telles que, à titre indicatif, la Journée Handicap Groupe (à date, le 3 décembre), dans le but d’accompagner le changement des représentations liées au handicap, mais également, des ateliers de mise en situation, conférences animées par des personnes en situation de handicap, quiz, etc.
Animation des réseaux internes mis à disposition par la Société
La Mission Handicap est en charge de la création de contenus et de l’animation de la page Intranet dédiée à la Mission Handicap. Des publications sur le réseau interne Yammer seront diffusées régulièrement afin d’informer l’ensemble des salariés sur les actions en cours en rapport au handicap en entreprise.
La Mission Handicap assurera aussi une présence trimestrielle sur les sujets liés au handicap à travers le magazine d’entreprise, à date dénommé « Scoop ».
Communication autour de la RQTH et des aides relatives au maintien dans l’emploi
La Société mettra en œuvre les moyens nécessaires pour assurer un niveau d’information uniforme de tous les salariés sur les modalités de la RQTH et les mesures en place en faveur des travailleurs handicapés.
Parmi ces moyens, des conférences spécifiques ou des sensibilisations par département pourront être organisées.
Une communication sera mise en œuvre par l’entreprise, afin de sensibiliser les salariés non déclarés sur les droits et les aides associées à la RQTH, tels que des brochures, témoignages, exemples concrets d’accompagnements anonymisés portant sur des cas de salariés volontaires.
Le service de santé et de prévention au travail se verra doté des brochures pour lui permettre d’aborder plus facilement le sujet de la RQTH et du maintien en emploi, auprès des personnes qu’il accompagne.
Des actions de sensibilisation seront également menées afin de faire connaitre en externe les engagements et l’implication de la Société dans le domaine du handicap. Les actions relatives notamment au recrutement seront relayées régulièrement sur le réseau LinkedIn par les acteurs concernés.
La Société s’engage à participer aux évènements avec une thématique handicap organisés par ses écoles partenaires, afin de faire mieux connaitre les opportunités qu’elle peut offrir aux étudiants en situation de handicap. Consciente du déficit en qualification des demandeurs d’emploi en situation de handicap et des freins encore trop nombreux dans l’accès aux études supérieures, la Société se rapprochera d’associations et de structures intervenant dans les lycées afin de faire connaitre son engagement en faveur de l’intégration de jeunes en situation de handicap (ARPEJEH notamment).
La signature du présent Accord sera l’occasion de diffuser en interne une nouvelle communication présentant les dispositions de l’Accord aux salariés dès que l’agrément sera obtenu. La connaissance par tous les salariés de ces dispositions est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes handicapées.
Ce nouvel Accord sera par ailleurs présenté individuellement à chaque BOETH de la Société, à leur embauche, ou lors des échanges annuels qui leur seront proposés en application du présent Accord.
Article 7 – Plan de partenariat avec le secteur protégé
La politique d’achats et de soutien au secteur du travail protégé et adapté contribue de développer l’emploi des travailleurs handicapés. La Société s’engage à développer les partenariats avec les différentes structures du secteur protégé et adapté.
Les structures composant le secteur du milieu protégé recouvrent deux types d’établissements :
les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT, ex-CAT) ;
les Entreprises Adaptées (EA, ex-atelier protégé).
La Société s’engage à développer les partenariats avec ces structures.
La loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme le recours à l’emploi direct et la comptabilisation des actions déployées auprès de ces structures ou établissements. Ainsi, les contrats ne seront plus comptabilisés dans le taux d’emploi de 6 %. Ils donneront droit, en revanche, à des déductions sur la contribution financière.
Aussi, les dépenses relatives à ces achats ne relèvent pas du budget de l’Accord. En revanche, la Société peut disposer des moyens du budget de l’Accord pour favoriser la montée en compétence des acheteurs et prescripteurs de la Société.
Afin d’encourager le recours à des prestations de services ou contrats de fournitures assurés par le secteur protégé, la Société mettra ainsi en œuvre les moyens suivants :
Maintien du Référent Handicap de Paris au sein du service Achats Indirects, en charge du déploiement de la politique « achats responsables » auprès des acheteurs. Nomination et formation d’un référent handicap achats indirects à Lyon.
Maintien de la réunion trimestrielle entre les référents handicap Achats Indirects et le Responsable de la Mission Handicap.
Facilitation du recours aux prestataires du secteur protégé et adapté. Dans ce sens, la Société reconduira annuellement son partenariat avec le Réseau GESAT. Ce réseau national des prestataires du STPA fournit un accès plus efficace à plus de 200 filières métiers couverts par le secteur adapté.
Mise à jour et diffusion de la Master List des ESAT et EA créée à destination des acheteurs, afin d’ancrer le reflexe « achats responsables » dans le service Achats Indirects.
Inclusion d’au moins un ESAT ou EA dans chaque appel d’offre, dès lors qu’une possibilité existe dans la Master List.
Poursuite du développement des actions de sensibilisation et d’information à destination de tous les salariés amenés à passer des commandes de fournitures ou de prestations de services.
Article 8 – Proches Aidants
8.1 Dispositifs existants
Les Parties souhaitent, à travers cet Accord, rappeler les dispositifs existants dans la Société relativement aux soutiens de proches en situation de handicap, à savoir via notamment :
L’Accord portant sur le don de jours au sein de la Société Technip France daté du 16 avril 2021 (ci-après désigné « Accord Don de jours ») ;
L’Accord relatif au télétravail au sein de la Société Technip France daté du 22 octobre 2021.
Les communications relatives au handicap dans la Société pourront être l’occasion de rappeler l’existence des dispositifs ci-dessus afin d’en assurer une plus large diffusion.
8.2 Rappel concernant l’Accord Don de jours
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, à temps plein ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté et dès après confirmation de son éventuelle période d’essai, peut bénéficier du dispositif.
Le salarié bénéficiaire doit se trouver dans l’une des 4 situations prévues par l’Accord Don de jours, dénommées comme suit : « Situation A » ; « Situation B » ; « Situation C » et « Situation D ».
Pour la mise en œuvre effective du dispositif, l’article 5 de l’Accord Don de jours prévoit plusieurs procédures de recueil de jours des salariés dont les « campagnes ponctuelles ».
Les « campagnes ponctuelles » peuvent notamment avoir lieu lorsqu’une demande de don de jours aura été acceptée mais que le Fonds, tel que défini par l’Accord Don de jours, ne dispose pas d’un solde suffisant de jours pour répondre au besoin du salarié bénéficiaire.
8.3 Dispositif complémentaire prévu par le présent Accord
Les Parties conviennent, via le présent Accord, d’assurer des mesures complémentaires à l’Accord Don de jours, comme suit.
En cas de non obtention du nombre de jours sollicités et acceptés par le Service de l’administration du personnel, en raison d’un nombre insuffisant de jours disponibles dans le Fonds à l'issue des différents procédures de recueil de jours et de l’abondement prévus à l’article 5 de l’Accord Don de jours, le salarié bénéficiaire éligible à l’Accord Don de jours placé dans la Situation A ou la Situation C (cf. ANNEXE n°2 de l’Accord) se verra alors alloué 4 jours par la Société (dans la limite du nombre de jours sollicités par le salarié et acceptés par le Service de l’administration du personnel).
Article 9 – Suivi et pilotage de l’Accord
9.1 Pilotage de l’Accord par la Mission Handicap
Tel que disposé à l’article 2 de l’Accord, au sein de la Mission Handicap, les Référents Handicaps de Paris et Lyon contribuent à la communication, au pilotage et à la réalisation des objectifs de l’Accord. Ils participent avec les autres acteurs à la mise en place des mesures d’intégration, d’accompagnement et de maintien dans l’emploi nécessaires à l’insertion des travailleurs en situation de handicap.
A date, la Mission Handicap est composée comme suit :
par le Responsable de la Mission Handicap de la Société étant également le Référent Handicap de Paris ;
par le Référent Handicap de Lyon.
9.2 Indicateurs de suivi de l’Accord
Les indicateurs de suivi de l’Accord font l’objet d’un tableau récapitulatif en ANNEXE n°3 de l’Accord.
9.3 Commission de suivi de l’Accord
9.3.1 Composition de la Commission de suivi de l’Accord
Les Parties conviennent de la nécessité que la Commission de suivi de l’Accord soit une commission paritaire.
La Commission de suivi de l’Accord sera ainsi composée :
De 3 représentants de la Direction et notamment du Responsable de la Mission Handicap ;
De 2 membres respectivement désignés par chacune des Organisations syndicales représentatives dans la Société, signataires ou adhérentes à l’Accord.
9.3.2 Rôle de la Commission de suivi de l’Accord
Outre un rôle de relais de l’Accord auprès des salariés, la Commission de suivi de l’Accord a pour mission de veiller à la conformité des actions mises en œuvre et au respect des dispositions de l’Accord.
Le fonctionnement de la Commission de suivi de l’Accord se traduira par une réunion annuelle lui permettant d’étudier le bilan des actions de l’exercice précédent élaboré par la Mission Handicap.
Ainsi, la Commission de suivi de l’Accord se verra présenter annuellement :
Le bilan de la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions de l’Accord pour l’année passée sur la base des indicateurs de suivi de l’Accord ;
Les indicateurs identifiés pourront être accompagnés d’éléments qualitatifs et de commentaires sur la mise en œuvre de l’Accord pour l’année passée ;
Du budget dépensé pour chaque axe de l’Accord pour l’année passée ;
Les principales difficultés et réussites rencontrées par la Mission Handicap.
La Mission Handicap présentera également :
Le plan d’action ainsi que le budget prévisionnel pour l’année à venir pour chaque axe de l’Accord.
Cette présentation aura lieu lors du premier trimestre de chaque année civile suivant l‘année de l’agrément de l’Accord (soit, en cas d’agrément octroyé en 2023, lors du premier trimestre 2024 et du premier trimestre 2025). Par dérogation, pour la dernière année de l’Accord, cette présentation se fera, au plus tard, dans les deux mois qui suivront le terme de l’Accord (soit début 2026).
Le bilan annuel de la mise en œuvre de l’Accord sera par la suite présenté au Comité social et économique.
Article 10 – Budget
Conformément aux dispositions des articles R5212-12 et suivants du Code du travail notamment, la Société s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes en situation de handicap en consacrant un budget équivalent à la contribution totale qu’elle aurait dû, à défaut d’accord collectif, verser aux URSSAF via la DSN, sans prise en compte de la déduction au titre des dépenses déductibles.
Le budget prévisionnel pour les trois années d’application de l’Accord figure en ANNEXE n°4. Il sera révisé chaque année en tenant compte du calcul de la contribution théorique de l’année civile précédente et des évolutions législatives et réglementaires.
Conformément à l’instruction DGEFP/METH/2021/11 du 7 janvier 2021, les sommes sont fongibles d’un poste à l’autre et d’une année à l’autre.
La ventilation de ce budget entre les différents postes est susceptible d’être modifiée en cours d’application du présent Accord, sans remettre en cause l’équilibre général, en fonction notamment de l’évolution de la consommation du budget, des besoins et priorités du groupe et des propositions de la Commission de suivi de l’Accord, sachant que les dépenses de sensibilisation, de suivi et de pilotage de l’Accord ne doivent pas dépasser 25 % du budget prévisionnel de l’Accord.
Article 11 – Durée – Entrée en vigueur – Agrément de l’Accord – Renouvellement
L’Accord est établi en application des dispositions de l’article L5212-8 du Code du travail et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, courant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.
L’entrée en vigueur de celui-ci est néanmoins subordonnée à son agrément par l’autorité compétente, le Préfet de département où est situé le siège de l’entreprise, tel que rappelé par les dispositions de l’article R5212-15 du Code du travail.
A défaut d’agrément, l’Accord sera réputé automatiquement et définitivement caduc et les stipulations de l’Accord ne trouveront alors pas à s’appliquer.
En cas d’agrément, il est entendu que les avantages issus de cet Accord cesseront de plein droit de produire leurs effets au 31 décembre 2025, date de fin d’application de celui-ci.
Au cours de la troisième année de l’Accord, et au plus tard trois mois avant la fin de la période d’application, la Direction et les Organisations syndicales représentatives étudieront les perspectives d’un nouvel Accord en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Conformément aux dispositions de l’article R5212-18 du Code du travail, l’Accord Handicap pourra faire l’objet d’un renouvellement unique, d’une durée maximale de 3 ans.
Le renouvellement de l'agrément est accordé après présentation au Comité social et économique du bilan du programme exécuté et de la demande de renouvellement.
Le renouvellement de l'agrément est apprécié au regard du bilan quantitatif et qualitatif du programme réalisé et du nouveau programme pluriannuel élaboré.
Article 12 – Formalités de dépôt et de publicité
L’Accord sera notifié par la Société à chacune des Organisations syndicales représentatives de la Société, étant précisé qu’un exemplaire original de l’Accord sera remis à chacune des Parties signataires.
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’Accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. L’Accord sera ainsi déposé auprès de l’administration, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), un exemplaire de l’Accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion et un autre exemplaire original sera versé au dossier de demande d’agrément pour le Préfet de département.
Une copie du présent Accord sera également adressée à l’Observatoire des Métiers de la Branche à OPNC@syntec.fr, pour enregistrement, comme prévu par la Convention collective dite SYNTEC.
L’Accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, diffusion sur Intranet ou « RHC ».
Article 13 – Révision
L’Accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail. La demande révision éventuelle est notifiée aux Parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception.
Fait à NANTERRE, le 11/07/2022
Le document est composé de 25 pages.
En 6 exemplaires originaux.
| Pour la société Technip Energies France Présidente |
|
|---|---|
| Pour le syndicat F3C-CFDT Délégué Syndical Central |
|
| Pour le syndicat CFE-CGC Délégué Syndical Central |
ANNEXE n°1 : DOETH
Document purement informatif
ANNEXE n°2 : Rappel des définitions des salariés éligibles au don de jours telles que précisées dans l’Accord Don de jours
Situation A) :
Soit assumer la charge d’un enfant, quel que soit son âge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (dispositions de l’article L. 1225-65-1 du code du travail améliorées par le présent Accord) ;
Situation C) :
Soit être salarié dit « proche-aidant », c’est-à-dire venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, notamment l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L. 3142-16, conformément à l’article L3142-25-1 du code du travail (dispositions légales améliorées par le présent Accord), à savoir :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Une personne avec laquelle le demandeur réside depuis 6 mois minimum au moment où le salarié envoie sa demande de don de jours à la Société, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
ANNEXE n°3 : Indicateurs de suivi de l’Accord
| RECRUTEMENT/INTEGRATION |
|---|
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| MAINTIEN DANS L’EMPLOI |
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| FORMATION |
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| SENSIBILISATION ET COMMUNICATION |
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| DEVELOPPEMENT DU SECTEUR PROTEGE |
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| PROCHES AIDANTS |
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ANNEXE n°4 : Budget Prévisionnel de l’Accord Handicap
Notes concernant l’ANNEXE n°4 relative au « Budget prévisionnel de l’Accord Handicap » :
Les actions proposées dans l’article 8, « Proches Aidants » ne sont pas éligibles au titre du budget de l’Accord agréé, à ce titre, ces actions seront financées par un budget spécifique.
Les dépenses de sensibilisation, de suivi et de pilotage du présent Accord ne doivent pas dépasser 25 % du budget prévisionnel de l’Accord. Sont compris notamment dans ces 25 % les salaires des personnes en charge de piloter l’Accord.
Le budget prévisionnel de l’Accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’Accord : les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’Accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion au sein de l’entreprise ou du Groupe.
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