ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société NEXUS/FRANCE, dont le siège social est situé Miniparc Polytec - Bâtiment Alizés 32, rue des Berges, 38 000 Grenoble représentée par son représentant légal, domicilié de droit au dit siège.

Ci-après dénommée « La société NEXUS/FRANCE »

D’UNE PART,

ET :

Monsieur xx, membre du CSE titulaire, non mandaté par une organisation syndicale.

Monsieur xx, membre du CSE titulaire, non mandaté par une organisation syndicale.

Monsieur xx, membre du CSE titulaire, non mandaté par une organisation syndicale.

[…]

représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Ci-après ensemble « les Parties »

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

1. Objet – Champ d’application 4

2. Diagnostic établi sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes 4

3. Domaines d’actions retenues 5

3.1 Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « embauche» 6

A. Diagnostic 6

B. Mesures, objectifs de progression et indicateurs 6

3.2 Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « remunération effective» 7

A. Diagnostic 7

B. Mesures, objectifs de progression et indicateurs 7

3.3 Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Promotion professionnelle » 8

A. Diagnostic 8

B. Mesures, objectifs de progression et indicateurs 8

4. DISPOSITIONS FINALES 9

4.1 Durée et entrée en vigueur 9

4.2 Modalités de suivi de l’accord – Clause de rendez-vous 9

4.3 Information des salariés 9

4.4 Dépôt et publicité 9

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Le Code du travail garantit le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Plusieurs lois ont réaffirmé l’importance de ce principe, notamment la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, celle du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que celle relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015.

Depuis la fusion-absorption intervenue au 1^er août 2020 de la société NEXUS/CS3I par la société NEXUS/OPTIM, ces deux sociétés sont désormais réunies sous une seule entité juridique dénommée NEXUS/FRANCE.

Jusqu’à cette date du 1^er août 2020, aucune des deux sociétés ne dépassait le seuil de 50 salariés. Les sociétés n’étaient donc pas respectivement dotées d’un accord sur ce thème.

C’est dans ces circonstances que la direction de la société NEXUS/FRANCE a envisagé en collaboration avec les membres du CSE la conclusion d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conformément à l’article L.2242-17 du code du travail.

Le diagnostic de l’entreprise a donc été réalisé sur la base du calcul de l’index égalité professionnelle qui s’est avéré en réalité incalculable au vu de la répartition des effectifs, cet index a néanmoins permis d’établir un premier état des lieux.

Objet – Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, que NEXUS/FRANCE quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.

Diagnostic établi sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes

Compte tenu de son nouveau seuil d’effectif (supérieur à 50 salariés), la société a calculé l’index de l’égalité professionnelle tel qu’envisagé à l’article L.1142-8 et suivants du Code du travail.

Ce calcul de l’index a été réalisé sur la base du formulaire de calcul mis à disposition sur le site du Ministère du travail et qui est composé pour une entreprise dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés de quatre indicateurs qui sont les suivants :

1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

3° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

4° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

A ce jour du fait de la répartition de nos effectifs et de la faible présence de femmes (moins de 3 femmes salariées dans chaque catégorie professionnelle et qui n’ont pas été absentes plus de la moitié de la période de référence : année 2020), l’index est incalculable. Il permet néanmoins d’établir un premier diagnostic qui fait notamment apparaître :

• Le fait que les femmes soient sous représentées dans l’effectif global de l’entreprise.

Au 31 décembre 2020, sur un effectif total ETP de 53,5 (calculé conformément à l’index donc en ne prenant en compte que les salariés qui n’ont pas été absents plus de 6 mois sur l’année 2020), l’entreprise emploie seulement 9 femmes.

• Une répartition équilibrée des hommes et des femmes dans la catégorie professionnelle des employés dès lors que 5 femmes et 9 hommes relèvent de cette catégorie. En revanche, un déséquilibre existe au niveau de la catégorie professionnelle des cadres dès lors que sur un effectif de 39,5 cadres dans l’entreprise, seules 4 femmes relèvent de ce statut.

• Cette sous-représentation dans l’effectif a des conséquences sur le calcul de l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations » dès lors qu’aucune femme n’est présente dans ce top 10.

• Le fait que les augmentations de salaire se font de manière plutôt équilibrée dès lors que 66,7% des femmes ont été augmentées, là où 74,2% des hommes aient été augmentés, ce qui permet à l’entreprise pour l’indicateur « écart d’augmentation » d’obtenir une note de 35 sur 35.

• Une absence d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes à catégorie professionnelle et ancienneté équivalente.

• Des disparités liées à des effets de structure et à l’ancienneté des salariés : les postes à haute responsabilité étant majoritairement tenus par des hommes et l’ancienneté des hommes étant plus importante.

• Un recours au temps partiel qui reste limité à la demande du salarié et un effectif de salariés à temps partiel qui reste très faible.

Au regard de ce diagnostic, la Société souhaite s’engager afin de réaffirmer la nécessité d’un respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les mesures, objectifs de progression et indicateurs retenus ci-après, constituent l’accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.

Domaines d’actions retenues

A partir du diagnostic réalisé et par souci de cohérence avec les dispositions retenues dans la Branche, les parties conviennent de retenir les trois domaines d’actions suivants :

- l’embauche/ le recrutement

- La rémunération effective

- la promotion professionnelle

Au-delà des actions retenues dans le présent accord, la société se conformera aux dispositions prévues dans la Branche et concernant l’égalité professionnelle.

1. Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « embauche»

   1. Diagnostic

La société NEXUS/FRANCE est confrontée aux mêmes problématiques de recrutement que toute société spécialisée dans l’ingénierie informatique et également rencontrées par la Branche à savoir des difficultés générales de recrutement dans ce secteur et en particulier le peu de candidatures féminines dans le domaine de l’ingénierie informatique.

2. Mesures, objectifs de progression et indicateurs

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs	Indicateurs chiffrés de suivi
Dans le cadre des procédures de recrutements, respecter une stricte neutralité afin de favoriser au mieux la parité des candidatures	100 % des annonces d’emploi, qu’il s’agisse de recrutement externe ou d’offres de mobilité interne, sont libellées de telle sorte qu’elles s’adressent indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes pour tous les emplois	Nombre d’annonces d’emploi s’adressant indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes / Total des annonces d’emploi Nombre de candidats reçus en entretien d’embauche et répartition de ces candidats par sexe, profil et poste candidaté.
Favoriser la mixité à profil équivalent notamment en demandant aux cabinets de recrutement de présenter parmi les candidats, à profil équivalent, une part significative de femmes dans les emplois à forte présence masculine.	L’entreprise souhaite augmenter le pourcentage de femmes reçues en entretien dans les emplois à forte présence masculine.	Nombre de candidats reçus en entretien d’embauche et répartition de ces candidats par sexe, profil et poste candidaté Nombre total de candidatures féminines reçues et nombre de candidates reçus en entretien d’embauche
Evaluation du coût de ces mesures : Non Concernée Calendrier de réalisation : Dès l’entrée en vigueur du plan et pendant toute sa durée d’application.

2. Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « remunération effective»

   1. Diagnostic

Si l’indicateur lié à l’écart de rémunération n’a pu être calculé, la Société, désireuse de réduire les écarts qui pourraient exister, souhaite poursuivre l’analyse permettant de mettre en évidence des disparités existantes afin notamment d’en déterminer l’origine et d’y remédier notamment par la revalorisation de coefficients des collaborateurs qui seraient concernés par de tels écarts.

2. Mesures, objectifs de progression et indicateurs

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs	Indicateurs chiffrés de suivi
S’assurer qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour les mêmes fonctions et métiers.	100% des embauches respectant le principe d’égalité salariale hommes-femmes.	Rémunération réelle moyenne au moment de l’embauche sexe/catégorie/ancienneté
Mise en place d’une procédure de contrôle visant à étudier la nature et l’origine des écarts de rémunération et étude de la possibilité de revaloriser les coefficients des salariés pour lesquels un écart de rémunération significatif et à ancienneté égale, aurait pu être constatée.	Mise en place d’une procédure de contrôle par le biais d’une analyse régulière des salaires par catégories professionnelles et par sexe.	Transmission au plus tard au moment du renouvellement de l’accord des constatations issues de cette analyse aux représentants du personnel.
Poursuivre la mise en place du contrôle de l’application de l’augmentation générales au profit de 100% des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation	Maintenir l’égalité salariale en cours de contrat en assurant à chaque salarié de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, l’application de l’augmentation générale de salaire de la même catégorie professionnelle	Nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation ayant bénéficié de l’augmentation générale par rapport au nombre de salariés ayant bénéficié d’un tel congé
Permettre aux salariés dans le cadre d’un passage à temps partiel de continuer à cotiser pour leur régime de retraite sur la base d’un temps complet étant précisé que la répartition des taux de cotisations se feront de manière identique à un taux plein.	Proposer à 100% des salariés désirant passer à temps partiel et pour lesquels l’entreprise et le salarié ont trouvé un accord de bénéficier du dispositif.	Nombre de salariés à temps partiel à qui le dispositif a été proposé. Nombre de salariés ayant accepté le bénéfice du dispositif
Evaluation du coût de ces mesures : Non Concernée Calendrier de réalisation : Dès l’entrée en vigueur du plan et pendant toute sa durée d’application.

3. Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Promotion professionnelle »

   1. Diagnostic

Le constat est le suivant : la proportion de femmes relevant du statut cadre est très faible au regard du nombre d’hommes relevant du statut de cadre dans l’entreprise et aucune femme n’est présente dans les équipes de direction.

2. Mesures, objectifs de progression et indicateurs

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs	Indicateurs chiffrés de suivi
Le niveau de classification étant étroitement lié à la promotion professionnelle, l’action envisagée sera d’assurer l’égalité Homme/Femme dans le cadre de la promotion professionnelle en portant à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes à pourvoir en interne afin que tous les salariés (hommes et femmes) puissent faire acte de candidature	Afficher sur les panneaux de la direction prévus à cet effet, les propositions de postes à pourvoir en interne	Tableau comparatif de l'ensemble des promotions hommes et femmes ayant eu lieu pour chaque année d’application du présent accord
Encourager les candidatures féminines aux postes de management et de direction	Proposer pour chaque poste d’encadrement /de direction à pourvoir au moins une candidature féminine.	Nombre de postes d’encadrement / de directions à pourvoir et nombre de candidatures féminines proposées
Evaluation du coût de ces mesures : Non Concernée Calendrier de réalisation : Dès l’entrée en vigueur du plan et pendant toute sa durée d’application.

4. DISPOSITIONS FINALES

   4. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er août 2021.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Le présent accord cessera automatiquement de s’appliquer à son terme (au 1^er août 2025), sans continuer à produire ses effets.

Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail.

Modalités de suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

Le présent accord fera l’objet d’un suivi et d’un bilan auprès du Comité Social et Économique à l’occasion du terme de l’accord.

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les trois mois de la demande d’une organisation syndicale représentative ou de l’une des parties) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.

Information des salariés

Le présent accord sera présenté à tous les salariés après sa signature.

L’accord sera affiché sur le tableau réservé à cet effet.

Dépôt et publicité

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :

• en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#

et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

• et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Grenoble

En 2 exemplaires dont une version anonymisée

Le 29 juillet 2021

Pour la société :

xx, Directeur Général :

Pour les membres du CSE :

xx :

xx :

xx :

RECEPISSE DE REMISE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX SIGNATAIRES

Objet: Notification de l’accord collectif de la société NEXUS/FRANCE aux signataires

SIGNATAIRES	NOM	DATE DE REMISE	SIGNATURE
	xx xx xx