ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE

2018

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-5, 2242-8 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

L’établissement de Brest de la société CALBERSON BRETAGNE représenté par Monsieur XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur d’agence, dûment mandaté, d’une part ;

et

Les organisations syndicales représentatives de l’établissement :

• CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, assisté de Monsieur XXXXXXXX

D’autre part.

Après discussions et négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Il est rappelé que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, soit le 09/01/2018, le 17/01/2018 et le 12/02/2018.

Préalablement à la première réunion de négociation, la direction rappelle qu’elle a remis à la délégation syndicale l’ensemble des informations légales concernant ce type de réunion.

Cette négociation a porté sur les sujets suivants :

• Rémunérations et temps de travail,

• Répartition de la valeur ajoutée,

• Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Les délégués syndicaux ont pu faire part à la Direction des revendications qu’ils entendaient présenter au titre de ces NAO

Au terme de la réunion du 12/02/2018, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Article 1- Champ d’application de l’accord

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’établissement de Nantes présents dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord, ayant 6 mois d’ancienneté à l’exclusion de l’article 2.1 soumis à des conditions d’applications propres telles que détaillées ci-dessous.

Article 2- Objet de l’accord

2.1 – Augmentations collectives

Il a été convenu d’une augmentation générale des salaires à temps plein selon les modalités suivantes :

0.85% du salaire de base mensuel brut à compter du 01 01 2018

Cette augmentation s’applique à l’ensemble des salariés tels que défini à l’article 1 à l’exclusion des cadres.

2.2 – Augmentation particulière conducteur coefficient 128 et 138

La Direction de l'agence de XXXXX s'engage à aligner les taux horaires des coefficients 128 et 138 des conducteurs poids lourds (PL) et superlourds (SPL) de l'agence de XXXX sur les coefficients des conducteurs 128 et 138 en vigueur à l'agence de XXXX

Cet alignement progressif sera réalisé au moyen d'une revalorisation du taux horaire brut individuel de 0.5 % par an applicable au 1er janvier de chaque année jusqu'à atteinte de l'objectif et cessera dès que le taux horaire du conducteur de l’agence de XXXXX sera identique à celui de l’agence de XXXX. Exceptionnellement, cette revalorisation sera de 0.7% au 01 01 2018 (au lieu de 0.5%).

Pour un conducteur PL coef 128 ; le taux horaire de référence 2018 est 11,31.

Aussi, à titre indicatif, le rattrapage s’opérera comme suit :

Taux horaire actuel	Revalorisation générale +0.85%	Revalorisation spécifique conducteur +0.70%
10.88	10.97	11.04
11.15	11.24	Plafond atteint : 11.31

Pour un conducteur PL coef 138 ; le taux horaire de référence 2018 est 11,77.

Aussi, à titre indicatif, le rattrapage s’opérera comme suit :

Taux horaire actuel	Revalorisation générale +0.85%	Revalorisation spécifique conducteur +0.70%
10.94	11.03	11.10
11.60	11.69	Plafond atteint

La revalorisation restera indépendante d'autres négociations quelque soit les taux retenus. A la suite de chaque NAO, la direction s'engage à informer les conducteurs qui auront rattrapé le taux de base de XXXXX du montant de ce taux horaire et de l'arrêt de la compensation"

Cette augmentation s’applique à l’ensemble des conducteurs de XXXX ayant un coefficient 128 ou 138; et qui occupe un poste de conducteur livreur PL ou SPL effectif et reconnu apte par la médecine du travail.

2.3 – Prime d’ancienneté

Il a été convenu d’une augmentation des primes d’ancienneté :

0.85% des primes d’ancienneté applicables à compter du 01 01 2018

2.4 – Egalité professionnelle hommes et femmes

La Direction a remis des informations concernant la situation comparée des hommes et des femmes en vue de la NAO.

La Direction s’engage à favoriser le recrutement de femme sur les métiers de conduite en poids lourd.

2.5 – Dotation exceptionnelle au comité d’entreprise

A titre exceptionnel, il sera versé au comité d’entreprise sur 2018, une dotation exceptionnelle aux œuvres sociales d’un montant de 2 500 €

2.6 – La qualité de vie au travail

Les partenaires ont échangé sur les mesures et moyens mis en œuvre pour garantir et développer la qualité de vie au travail.

La Direction rappelle ainsi les différents investissements opérés et les mesures existantes au sein de l’agence.

2.51 – Infrastructures

Réparation de la toiture.

2.6.2 – Matériel de travail

La Direction a remplacé les pistolets de saisie par des pistolets-bagues au doigt, ainsi que des protèges bras lors de chaque renouvellement.

Renouvellement des camions VL & PL (boite automatique, caméras de recul à l’aplomb)

2.6.3 – Management

Le management de proximité a été renforcé depuis 2016 avec la création des postes de superviseurs, le déploiement de l’ordonnancement des tournées et la mise en place des Tops Conducteurs.

A partir de 2016, la pratique des entretiens tous les 2 ans avec son manager sera également généralisée.

Des entretiens « séniors » sont régulièrement organisés chaque année.

2.6.4 – Communication

L’ensemble des collaborateurs est régulièrement tenu informé de l’actualité du Goupe et de l’agence par la diffusion en interne du Geodis Mag, du Top Infos de France Express, du GO et de la lettre agence.

A cela s’ajoutent les campagnes de communication sur différentes thématiques telles que le handicap en 2012/2013 et depuis 2014 sur la sécurité.

Des courriers d’informations sont également remis avec les bulletins de paye afin d’assurer une information personnalisée sur des sujets tels que la réforme de la formation professionnelle.

Des Tops informations sont organisés par petit groupe de collaborateurs au sein de l’agence.

2.6.5 – Avantages sociaux

La société garantit à chaque collaborateur de nombreux avantages sociaux tant financiers que qualitatifs.

Il convient ainsi d’en lister les principaux :

Le treizième mois,

La prime d’ancienneté,

Les tickets restaurant ou indemnités repas pour le personnel concerné,

Des accords de participation et d’intéressement,

Un PEG et un PERCO bénéficiant d’un abondement de l’entreprise,

Une couverture mutuelle et prévoyance,

Une politique de formation en évolution constante,

La bourse de l’emploi et l’accompagnement de la mobilité,

Les démarches sécurité et environnementale

La possibilité pour l’ensemble des collaborateurs de bénéficier d’offres de prêt par le Groupe SOCRIF, filiale à 100 % de la SNCF, et qui ouvre ses à tout le personnel du Groupe GEODIS : Prêts immobiliers, prêts personnels, rachat de crédits et vente de véhicules neufs

En plus du 1%, les collaborateurs bénéficient également d’un accès à ICF, filiale également de la SNCF, qui dispose d’un parc locatif et peut proposer une solution de logement pour les collaborateurs en mobilité, les nouveaux embauchés ou tout collaborateur intéressé.

2.6.6 – Dispositifs d’insertion et de soutien

En matière de handicap, chaque collaborateur qui souhaite s’inscrire dans une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé dispose pour ce faire d’une journée de congé rémunéré afin d’instruire son dossier auprès de l’administration.

La Direction entend également renouveler l’attribution d’une journée de congé rémunéré supplémentaire au profil du personnel déclaré handicapé.

Ce jour de congé RQTH sera accordé au 01/01/2018 sous condition d’une présence minimale de 6 mois sur l’année 2017, au profit du personnel reconnu travailleur handicapé (RQTH) par la MDPH sur 2017, où les victimes d’AT/MP ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10%.

Ce jour de congé sera à prendre entre le 01/01/18 & le 31/12/2018.

Pour Brest, campagne d’insertion au profil des jeunes diplômés par le recrutement de contrats de professionnalisation/apprentissages pour le remplacement des départs en CFA ou de retraite

La Direction rappelle le dispositif d’aide et de soutien psychologique assuré par l’organisme Réhalto, service confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial afin d’aider les salariés et leurs ayants-droit à résoudre des difficultés.

Enfin La Direction propose par ailleurs d’opérer prochainement une campagne d’information « Qualité de vie au travail » auprès des collaborateurs pour rappeler ces différents axes d’accompagnement et d’investissements de l’entreprise sur ce sujet.

2.6.7 – droit à la déconnexion

La Direction s’engage également à veiller au bon respect du droit à la déconnexion des collaborateurs.

Ainsi la Direction rappelle dans ce cadre que les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux mails et appels téléphoniques en dehors des horaires de travail, sauf situation exceptionnelle et impérieuse motivée par le bon fonctionnement du service et dûment justifiée.

Il est également rappelé dans ce cadre que le fait de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif.

Pour les collaborateurs travaillant en « forfait jour », un point est fait chaque année dans le cadre des entretiens annuels de performance.

De la même manière, il n’y a aucune obligation de répondre aux mails reçus sur les smartphones professionnels entre 21h et 7h du matin, et du vendredi 21h au lundi 7h pour les collaborateurs travaillant sur un horaire jour et selon une organisation de travail du lundi au vendredi.

D’une manière générale, les managers veilleront également à la « déconnexion » de leur équipe. Cela passera notamment par une attitude exemplaire dans l'utilisation des outils numériques, en se déplaçant si possible pour parler à ses collaborateurs plutôt que d'envoyer un email, ou en privilégiant, tout du moins, tout moyen de nature à favoriser l’échange direct.

Les managers s'assurent également du suivi régulier du temps de travail de leur équipe sur l'outil de Gestion des temps de l'entreprise.

Une charte rappelant les bonnes pratiques sur ce sujet est également en cours de déploiement.

Article 3 - Durée et application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit à compter du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2018.

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet ; cette clause constituant la stipulation contraire prévue à l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique à la DIRRECTE de Finistère et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Brest.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Fait à Guipavas, le 12/02/2018

Pour la Direction :

XXXXXXXXXX

Pour les organisations syndicales :

XXXXXXXXXX

Annexe relative aux mesures liées à l’égalité Hommes/Femmes au sein de l’entreprise

Article 1 - Recrutement

La société fonde sa politique de recrutement sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Le processus de recrutement (interne comme externe) est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois La société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions listées ci après :

1.1 – Développement de la mixité des candidatures

La société veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes) ou de stage

La société s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes.

De manière générale, l’entreprise favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

La société se fixe pour objectif  que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre total d’offres d’emploi ou de stage publiées par Calberson XXX sur l’année n-1

• Nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées par Calberson XXX sur l’année n-1 conformes aux engagements ci-dessus.

1.2 – Processus Recrutements

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique permettant à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. C’est pourquoi il est notamment dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des hommes et des femmes.

La société réaffirme son attachement à ces valeurs. Elle s’assurera que pour chaque procédure de recrutement la part de femmes parmi les candidats reçus en entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle des candidats recrutés.

Un suivi du taux de féminisation des candidatures sera assuré à ce titre.

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

Nombre de candidats reçus en entretien par sexe,

• Nombre de recrutements réalisés par sexe,

• Taux de féminisation des candidatures

1.3 – Communication des objectifs de la société à nos partenaires externes de recrutement

La société est sensible à la mixité au sein de ses équipes. Ainsi, il est important que sa politique sociale et ses processus de recrutement soient connus et appliqués par ses partenaires externes (cabinets de recrutement, agences d’intérim, sous-traitants…).

Pour cela La société se fixe pour objectif de communiquer de manière régulière auprès de ses partenaires de l’ensemble des mesures et objectifs consacrés à l’égalité hommes/femmes au sein de l’entreprise.

Une communication annuelle y sera consacrée.

La réalisation de cet objectif sera mesurée par l’indicateur suivant :

• Nombre de partenaires externes intervenant dans nos processus de recrutement.

• Suivi du nombre de partenaires externes intervenant dans nos processus de recrutement. sensibilisés aux engagements pris.

Article 2 – Rémunération

2.1 – Principe

La société proscrit toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences, expérience, diplômes, ancienneté égales.

2.2 – Congé de maternité

L’entreprise s’attache à ce que les collaboratrices en congé maternité puissent bénéficier du maintien de leur rémunération pendant une certaine période. C’est pour cela que l’entreprise s’engage à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatives à l’activité, indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaboratrices en congé maternité et justifiant d’au moins 12 mois de présence à la date de l’accouchement pendant une période de 112 jours calendaires.

Au-delà de cette période, les collaboratrices se voient appliquer les mêmes modalités d’indemnisation que pour l’absence maladie.

La réalisation de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de collaboratrices parties en congé de maternité durant la période,

• Nombre de collaboratrices parties en congé de maternité ayant bénéficié de ce maintien de salaire.

2.3 – Congé de paternité et 13è mois

Les jours pris par les collaborateurs au titre du congé de paternité seront pris en compte lors du calcul de leur treizième mois, dès lors qu’ils justifient d’au moins 12 mois de présence à la date de l’accouchement. En d’autre terme, le congé paternité ne sera plus une cause d’abattement du treizième mois des collaborateurs.

La réalisation de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de collaborateurs partis en congé paternité au cours de l’année n-1,

• Nombre de collaborateurs partis en congé paternité ayant bénéficié de ce non abattement du 13ème mois.

Article 3 - Formation professionnelle

3.1 - Organisation et aménagement des formations

La société s’attache à prendre en considération les contraintes familiales de ses collaborateurs.

Pour cela et dans la mesure du possible, les contraintes de déplacement seront réduites au maximum en privilégiant notamment, à niveau de qualité de formation égale, la formation la plus proche du lieu de travail des collaborateurs. Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités.

De même, pour les formations adaptées, l’entreprise pourra également favoriser le e-Learning.

Afin d’éviter les difficultés d’organisation éventuelles, l’entreprise souhaite donc favoriser les formations dans les locaux aux heures de travail habituelles des salariés. Elle se fixe pour objectif qu’au moins 80% des sessions de formations se déroulent dans ces conditions.

La réalisation de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année aux moyens des indicateurs suivants :

• Nombre de formations réalisées,

• Nombre de sessions de formation effectuées dans les locaux de l’entreprise,

• Nombre de formations suivies en e-learning.

3.2 – « Parcours d’intégration bis »

Pour de nombreuses raisons (congés maternité, congés parentaux, congés sabbatiques, maladie etc.), les collaborateurs sont amenés à s’absenter provisoirement de l’entreprise pour une durée plus ou moins longue.

Conscients des difficultés qui peuvent être rencontrées par ces collaborateurs lors de leur retour à leur poste de travail, la société souhaite mettre en place un « parcours d’intégration bis ». Celui-ci, organisé en interne, permettra aux salariés absents durant une période supérieure à 6 mois de bénéficier d’une attention particulière.

Lors de ce parcours, les collaborateurs seront initiés aux nouveaux process déployés pendant leur absence.

Pour assurer l’efficacité de cette mesure, l’entreprise s’engage à ce que 100% des collaborateurs dans la situation décrite ci-dessus bénéficie, de ce « parcours d’intégration bis » dans un délai de maximum 15 jours suivant leur retour.

La réalisation de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés réintégrant l’entreprise après une absence supérieur à 6 mois durant l’année N -1

• Nombre de « parcours d’intégration bis » réalisés au cours de l’année N -1.

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