Accord d'entreprise "PV ACCORD NAO" chez PERIGORD RESSOUR INSERT RECLAS HANDICAPE (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ANNEE 2021

PROCES-VERBAL

Conformément à l’article L 2241-1 du Code du travail, une négociation collective s’est engagée sur l’ensemble des thèmes de négociation obligatoire prévus par la loi entre :

D’UNE PART,

PERIGORD RESSOURCES – Entreprise Adaptée « EQUILIBRE »

Rue Eugène Leroy BP 53 – 24122 TERRASSON Cedex

Représenté par :

ET D’AUTRE PART

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise Adaptée « EQUILIBRE »,

Représenté par :

Les parties à la négociation se sont rencontrées, conformément à l’accord établi lors des réunions préparatoires du 20 avril, du 29 avril, du 18 mai, du 26 mai et le 09 juin.

Au terme de ces réunions, les parties ont été en mesure d’aboutir à un accord sur un texte conventionnel et constituent par la présente un procès-verbal d’accord conformément aux dispositions légales en vigueur du Code du travail.

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

Demandes Représentant CFDT

1. Une augmentation de salaire de 3 % à l’ensemble du personnel de Périgord Ressources

2. Faire des entretiens individuel tous les trimestres pour les compétences, la polyvalence de chaque secteur d’activité dans l’entreprise avec un barème de compétences et une rémunération en conséquence sur ces critères.

3. Une meilleure reconnaissance pécuniaire pour les employés polyvalents dans l’entreprise

4. Un récapitulatif sur les jours de congés pris ou qui restent à prendre ainsi que connaître les heures positives ou négatives par trimestre.

5. Avoir la possibilité de savoir quand est ce que l’on a le droit aux jours de fractionnement et quand les prendre.

6. Une meilleure réévaluation pécuniaire de la prime d’ancienneté

La direction a fait, les propositions suivantes :

1. Une augmentation de salaire de 3 % à l’ensemble du personnel de Périgord Ressources

Une augmentation générale de 0,99 % (hausse légale du SMIC) a déjà été appliquée depuis le 01 janvier 2021 à l’ensemble des salariés hors Cadres et Agents de maitrise. Le coût chargé pour la structure représente 16 888 € sur l’année.

Cette année 2021 reste très particulière. Au 30/042021, notre CA a subi une chute de -15,25 % par rapport à l’année 2019 et + 1,70 % par rapport à 2020. Pour le CA de la sous traitance : perte de – 57,38%. Globalement le chiffre d’affaires est stable par rapport à 2020 ce qui n’est pas nécessairement un élément favorable compte tenu du fait qu’il n’y a pas eu de confinement strict en 2021 comme en 2020. Les restrictions sanitaires notamment pour l’hôtellerie/Restauration ont un impact sur le pôle blanchisserie.

Le point d’attention majeur est porté sur l’activité Sous-traitance avec actuellement une charge de travail pour environ 5,5 personnes alors que cet atelier comprend 19 personnes (16,5 ETP). Notre donneur d’ordre principal pour cette activité) a réduit son besoin en compétences et savoir-faire Périgord Ressources suite à une baisse de son activité nous concernant.

Nous n’avons aucune perspective quant au devenir de cette activité. Nous devons rester prudent.

A ce jour, il y a trop d’inconnus quant à la situation sanitaire et économique pour envisager une augmentation supplémentaire. Plusieurs projets sont en cours d’étude pour le deuxième semestre de cette année. En fonction de l’évolution de ces derniers, la direction pourra revoir cette question après la période d’été.

2. Faire des entretiens individuels tous les trimestres pour les compétences, la polyvalence de chaque secteur d’activité dans l’entreprise avec un barème de compétences et une rémunération en conséquence sur ces critères.

3. Une meilleure reconnaissance pécuniaire pour les employés polyvalents dans l’entreprise

Les entretiens individuels sont réalisés annuellement par le responsable hiérarchique conformément aux dispositions du code du travail. Il sera très compliqué d’en réaliser plusieurs dans l’année. De plus, dans le cadre de notre certification qualité ISO9001, une grille de compétence est suivie annuellement.

Malheureusement et nous le regrettons, la polyvalence n’est pas fortement développée au sein de notre structure du fait de différents facteurs, et ne fait pas parti de la culture de l’entreprise. Pour exemple, des recrutements internes ont été lancés, nous n’avons eu aucune candidature.

Pourtant, au vu du contexte sanitaire et de l’évolution du schéma d’organisation des entreprises, nous devons et devrons accès nos actions futures sur cet aspect. En effet, pour exemple, le schéma « monoclient » en place au sein de l’activité Sous traitance ne peut plus perturber. Avoir différents produits est une nécessité mais ne correspond pas à de la polyvalence.

La polyvalence doit être aussi prise au sens de la polyvalence au sein même d’une activité. Ce n’est là aussi pas le cas au sein de Périgord Ressources.

Dans le cadre du Plan de Relance Etat, nous allons avoir une action menée par une structure extérieure spécialisée dans les Ressources Humaines à partir du mois de juin. Une des missions définies avec cet organisme sera de mettre en place la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un procédé de gestion RH visant à harmoniser, à court et moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences. Entre autres, elle permettra de :

• Réduire des difficultés de recrutement

• Optimiser les dispositifs de formation

• Développer la qualification des salariés

• Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives

• Accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production

• Maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques

• Améliorer la gestion des carrières

Dans un premier temps, une cartographie des emplois et des compétences sera réalisée. Cela permettra d’avoir une photo de la situation actuelle.

Pour ce qui concerne la rémunération des « personnes polyvalentes », cet aspect est déjà pris en compte dans la grille de salaire définie dans la convention collective de la Blanchisserie. Cependant, au vu de l’étude faite, une réévaluation de certains salaires pourra être étudiée. Cela est programmé en septembre.

4. Un récapitulatif sur les jours de congés pris ou qui restent à prendre ainsi que connaître les heures positives ou négatives par trimestre

Le récapitulatif des CP et des heures est réalisé tous les mois. Les responsables d’activités peuvent donner toutes les informations et afficher le récap mensuellement.

5. Avoir la possibilité de savoir quand est ce que l’on a le droit aux jours de fractionnement et quand les prendre ?

L’attribution de jours de fractionnement n’est pas systématique et est différente selon les personnes. Il diffère chaque année. Il ne peut être calculer qu’après la période de référence, c’est à dire après le 31 octobre de l’année en cours.

Le salarié doit donc avoir acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés, pris au minimum 12 jours continus pendant la période légale des congés (entre le 01 mai et le 31 octobre) et doit justifier d’au moins 3 jours restants sur le congé principal (hors 5^ème semaine) lors du décompte au 31 octobre. Selon le nombre de jours qui restent, il pourra disposer d’un ou deux jours de congés supplémentaires, mais peut refuser le fractionnement.

Si au 31 octobre :

• Le solde des congés est inférieur à 3 jours : pas de jours de fractionnement à attribuer ;

• Le solde des congés payés est compris entre 3 et 5 jours : 1 jour de fractionnement supplémentaire ;

• Le solde des congés payés est supérieur à 6 jours : 2 jours de fractionnement supplémentaire ;

La 5^ème semaine de congés payés ne s’applique pas au principe de fractionnement des congés. Le salarié est libre de poser ces jours sous réserve d’acceptation par l’employeur. Les jours supplémentaires de fractionnement doivent être pris entre le 1 novembre de l’année en cours et le 30 avril de l’année suivante.

Exemples : base = 24 jours (30 jours – 6 jours de la 5^éme semaine)

Exemple 1 : Un salarié prend 7 jours consécutifs en juillet, 4 jours consécutifs en août et 5 jours en septembre. Son solde de Cp est de 8 jours. Le droit aux jours de fractionnement n’est pas ouvert car le salarié devait prendre 12 jours consécutifs entre le 01 mai et le 31 octobre.

Exemple 2 : Un salarié prend 14 jours consécutifs en juillet et 8 jours en août. Au 31 octobre, le solde de CP est de 2 jours (24 jours – 22 jours pris = 2). Le salarié ne peut pas prétendre à des jours de fractionnement car son solde est insuffisant

Exemple 3 : Un salarié prend 18 jours consécutifs et 3 jours en juillet avant le 31 octobre. Au 31 octobre, le solde de CP est de 3 jours (24 jours – 21 jours pris = 3). Le salarié a droit à 1 jour de fractionnement.

Exemple 4 : Un salarié prend 12 jours consécutifs et 6 jours avant le 31 octobre. Au 31 octobre, le solde de CP est de 6 jours (24 jours – 18 jours pris =6). Le salarié a droit à 2 jours de fractionnement.

Rappel de la règle : Convention Blanchisserie : extrait article 9.1.9 :

Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu.

Sauf accord entre les parties, cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période en ouvrant droit aux congés supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l'article L. 223-8 du code du travail. Quelle que soit l'initiative du fonctionnement, sa mise en œuvre appelle l'accord exprès des parties.

Si l'initiative vient de l'employeur, le salarié bénéficiera d'un congé supplémentaire d'un jour si le fractionnement a une durée de trois à cinq jours et de deux jours au-delà.

Cette disposition n'est pas applicable en cas de fractionnement à l'initiative du salarié.

6. Une meilleure réévaluation pécuniaire de la prime d’ancienneté

Il n’est pas question de revoir les modalités de calcul de la prime d’ancienneté, ni de la réévaluer. Pour rappel, le calcul est le suivant, il évolue en fonction du salaire des personnes.

Après 3 années de présence, il sera rajouté 1%, puis 1% supplémentaire tous les 2 ans. A partie de 15 ans d’ancienneté, ces 1 % seront plafonnés soit au maximum 7% du salaire brut.

Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 et suivant du code du travail et au décret n°2017-1385 du 22 septembre 2017, c’est-à-dire en un exemplaire à la DIRECCTE par voie dématérialisé et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Périgueux.

Ce procès-verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage après consultation du Comité Social et Economique lors de la prochaine réunion prévue.

Fait à Terrasson, le 09 juin 2021.

Signature des délégués syndicaux Signature de la Direction

La C.F.D.T