Accord d'entreprise "Accord pour la Mixité et l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes 2023-2027" chez GDI SIMULATION (Siège)

Accord pour la Mixité

et l’Egalité Professionnelle

entre les Femmes et les Hommes

2023 – 2027

Entre :

La Société GDI SIMULATION, représentée par Madame ___________________, Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

L’Organisation Syndicale représentative dans la Société, représentée par Monsieur ______________, en sa qualité de délégué syndical CFE/CGC,

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Au travers de nos différents accords successifs et en particulier notre accord du 18/11/2019 et de son avenant N°4 du 25/08/2020, GDI Simulation continue à s’inscrire dans une dynamique en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Rappelant que GDI Simulation, filiale de MBDA, secteur de la Défense à fin décembre 2022, les femmes représentent 23% (pour un effectif de 65 personnes) contre 17% à fin 2012 (pour un effectif de 52 personnes), soit une progression de 6 points en 10 ans.

Cette progression concerne particulièrement les cadres (9,61% de femmes cadres fin 2012 contre 20% fin 2022). C’est dans les métiers Techniques que l’on constate les progrès les plus lents en termes de féminisation.

Avec un score de 84/100 en 2023 (pour l'année 2022) pour l’index « Egalité professionnelle » GDI poursuit ses efforts afin de réduire les écarts de rémunérations ainsi que le maintien d’une rémunération égale à compétence et expérience équivalentes sur un même poste.

Les signataires du présent accord sont convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur essentiel de progrès social et de performance durable pour GDI.

La loi identifie neuf domaines d’action attachés à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (C. trav. art. L 2312-36).

Rémunération effective - Formation – Qualification - Articulation temps de vie - Sécurité et santé – Embauche- Promotion – Classifications

GDI ayant un effectif inférieur à 300 salariés, 3 domaines d’action seront à traiter dont un domaine imposé « la rémunération effective ».

En accord avec l’Organisation Salariale, les domaines retenus sont :

1. Rémunération effective - Domaine 1

2. Embauche - Domaine 2

3. Formation - Domaine 3

Pour chaque domaine retenu, trois types de mesure :

• Un ou plusieurs objectifs de progression.

• Des actions permettant de les atteindre.

• Des indicateurs chiffrés permettant de suivre les effets de ces actions.

Par ce nouvel accord à l’article 5, GDI Simulation réaffirme également son engagement dans la lutte contre les discriminations et violences sexuelles et sexistes au travers des dispositifs prévus par la Loi n° 2018-703 du 3 août 2018.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel non-cadre et cadre de GDI Simulation, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, à temps complet ou à temps partiel.

Article 2 - REMUNERATION EFFECTIVE « Domaine 1 »

2-1-1- Bilan :

Dans le calcul de l’index 2023 – année 2022 prise en compte, pour les Cadres, le résultat est de 84/100.

Pour les salariés non-cadres, le seuil d’effectif n’est pas atteint, donc incalculable.

1. Indicateur « Ecart de rémunération » la note obtenue est de 29/40 pour les cadres.

Globalement l’écart de 8.1% est en faveur des hommes. A l’exception des catégories de 40 à

49 ans, l’écart est sensiblement en faveur des femmes.

2. Indicateur « Ecart de Taux Augmentations » la note obtenue est de 35/35 pour les cadres.

3. Indicateur « Pourcentage de salariées augmentées suivant un retour de congé maternité » la note obtenue est de 15/15 pour les cadres.

4. Indicateur « Les 10 plus hautes rémunérations » la note obtenue est de 5/10 pour les cadres.

2-1-2 - Objectif de progression :

Réduire les écarts de rémunérations entre Hommes et Femmes

Pour les indicateurs « 1 et 4 » la note retenue de l’index est à améliorer.

L’indicateur 1 « écart de rémunération » l’objectif de GDI est d’augmenter la note pour le prochain calcul d’index 2024.

L’indicateur 4 « les 10 meilleures rémunérations » l’objectif de GDI dans la mesure du possible est d’augmenter le nombre de femmes.

2-1-3 - Actions pour atteindre les objectifs de progression & Indicateurs chiffrés :

Indicateur 1 « Ecart de rémunération »

1. Chaque année, en amont de l’attribution des augmentations salariales, GDI procédera à une analyse systématique de la situation salariale (éléments fixes et variables de rémunération) du personnel féminin afin d’établir un comparatif avec le personnel masculin. Si cette analyse pour une même fonction à compétences égales fait apparaitre des écarts qui ne peuvent être expliqués par des différences d’âge, d’ancienneté, de cursus scolaire ou d’expérience dans le poste, des mesures correctives seront alors prises en compte dans la politique salariale. Cette réduction d’écart sera possible grâce à un crédit complémentaire réservé aux accompagnements de carrière prévu dans les négociations salariales annuelles.

• Indicateurs chiffrés : Nombre d’écarts constatés et le nombre de correction effectuées.

2. Sensibiliser et informer les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Indicateurs chiffrés : Nombre de Managers informés chaque année

Article 3 – RECRUTEMENTS « Domaine 2 »

3-2-1 Bilan : Les parties constatent que le nombre de femmes dans l’entreprise reste relativement stable depuis trois ans.

Le nombre de femmes la plus faible demeure dans les métiers de la technique, bien que pour l’année 2022, l’embauche de femmes a sensiblement augmentée, mais reste fragile par manque de candidate.

• 2020 sur un effectif de 62 salariés - 14 femmes dont 1 dans la Technique

• 2021 sur un effectif de 63 salariés - 12 femmes dont 0 dans la Technique

• 2022 sur un effectif de 65 salariés - 15 femmes dont 2 dans la Technique

Au 31.12.2022, au sein de la Direction Technique sur un effectif de 24 cadres à la Direction Technique, seulement 8% des femmes sont représentées.

3-2-2 - Objectif de progression :

L’objectif global fixé pour le domaine du recrutement est dans la mesure du possible a minima de maintenir le nombre de 15 femmes et a maxima d’atteindre un taux de 25% d’emploi féminin au lieu de 23% au 31.12.2022 pour un effectif compris entre 65 et 70 personnes.

Les objectifs de progression commencent de la sollicitation de candidatures à la décision d’embauche d’un candidat(e)

1. GDI se fixe comme objectif de susciter des candidatures internes et/ou externes du genre sur-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

2. Continuer à promouvoir et encourager la mixité des métiers.

3-2-3 - Actions pour atteindre les objectifs de progression & Indicateurs chiffrés :

1. Elargir l'information et la sensibilisation dans les écoles pour faire connaître les métiers techniques.

• Indicateurs chiffrés : 1 à 2 Visites au sein des établissements scolaires pour promouvoir l’intérêt des métiers techniques

2. Outre le levier du recrutement externe, les signataires soulignent la nécessité de favoriser les passerelles entres métiers et de particulièrement de promouvoir les métiers administratifs vers des métiers techniques.

• Indicateurs chiffrés : Nombre de reconversion pendant la durée de l’accord.

3. Rappeler dans les offres d’emploi et/ou cabinets de recrutements, l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en y incluant une clause de rappel.

• Indicateurs chiffrés : Nombre d’annonces d’emploi conformes aux prescriptions

• Dans la mesure du possible, avoir une candidature dans la short list une candidature de chaque sexe.

Les parties tiennent à rappeler les principales mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement articles 225-1 à 225-4 du code pénal et (C. trav. art. L 1132-1, L 1142-1, 2 et L 225-1).

Article 4 - FORMATION « Domaine 3 »

4-3-1 Bilan : Nombre de formations réalisées sur 3 ans en distinguant les femmes des hommes

Formation prévue dans le plan

• Pour l’année 2020 sur 16 stagiaires : 3 femmes et 13 hommes pour un effectif global de 62 dont 14 femmes

• Pour l’année 2021 sur 49 stagiaires : 6 femmes et 43 hommes pour un effectif global de 63 dont 13 femmes

• Pour l’année 2022 sur 63 stagiaires : 13 femmes et 50 hommes pour un effectif global de 65 dont 15 femmes

Formation hors plan

• Pour l’année 2020 sur 3 stagiaires : 0 femmes et 3 hommes pour un effectif global de 62 dont 14 femmes

• Pour l’année 2021 sur 3 stagiaires : 1 femme et 2 hommes pour un effectif global de 63 dont 13 femmes

• Pour l’année 2022 sur 7 stagiaires : 1 femme et 6 hommes pour un effectif global de 65 dont 15 femmes

4-3-2 Objectif de progression :

1. L’entreprise s’engage à faciliter l’accès à la formation.

2. L’entreprise s’engage à accompagner la reprise d’activité après une période d’interruption pour motif familial,

notamment en favorisant l’accès à la formation hors plan de développement de compétences formation.

Pour les salariés à temps partiel, GDI favorise les formations pendant les jours travaillés. Dans les cas où cela n’est pas possible et que les sessions de formations se déroulent sur des jours non travaillés habituellement, les RH veilleront au report de ce jour, en accord avec le salarié dans un délai d’un mois.

4-3-3 - Actions pour atteindre les objectifs de progression & Indicateurs chiffrés :

1. GDI s’engage à communiquer la programmation des stages le plus en amont possible afin de permettre aux salariés de s’organiser ou de solliciter les aménagements nécessaires à la bonne mise en œuvre de leur formation.

   • Indicateurs chiffrés : Nombre de formation annulée par manque d’anticipation du planning

2. GDI améliore les dispositifs de formation en mettant en place une organisation adaptée pour les salariés qui le souhaitent, privilégier le recours à la formation à distance, rapprochement des lieux de formation en favorisant les formations intra-entreprises pendant le temps de travail, rapprochement des lieux de travail ou du domicile.

• Indicateurs chiffrés : Nombre de formation intra-entreprises

Nombre de formation en distanciel

3. En cas d’un changement (méthodes, de techniques, etc..) constaté sur le poste, une formation (externe ou interne) pourra être effectuée si besoin.

• Indicateurs chiffrés : Nombre de formation en cas de changement de méthodes ou techniques sur le poste.

Article 5 - HARCELEMENT SEXUEL & AGISSEMENTS SEXISTES

Pour rappel : Harcèlement sexuel – Article L1153-1 à 1153-6 du code du travail

Agissements sexistes – Article L.1142-2-1 du code du travail

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein du Comité Social et Economique (CSE). Ce référent a pour rôle d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés qui s’estimeraient victimes d’agissements sexistes.

Le référent a l’obligation de préserver la confidentialité des échanges et l’anonymat des salariés qui le sollicite sauf accord expresse de ces derniers.

ARTICLE 6 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

- Rentrée scolaire

La rentrée scolaire est un évènement familial important auquel les salariés (e) qui le désirent doivent pouvoir participer.

Les salariés pourront aménager en liaison avec leurs hiérarchies leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6^ème inclus.

• Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif

• Aménagements relatifs au congé de maternité

Il est rappelé qu’à compter du 3ème mois de grossesse les femmes bénéficient d’un aménagement d’horaire d’une heure par jour jusqu’au début du congé de maternité, ces heures pourront être capitalisées sur une semaine ou une quinzaine Les modalités de cet aménagement sont fixées en accord avec la hiérarchie.

Sur avis médical, les femmes enceintes bénéficient, si elles le souhaitent, d’un entretien avec la hiérarchie et/ou les RH, afin d’examiner les contraintes liées à la maternité et d’envisager si nécessaire un aménagement du poste de travail.

En cas de prolongation du congé de Maternité par la prise des congés payés ou une demande de Congé Parental, la salariée doit informer les RH par écrit, au moins un mois avant sa date de retour.

A l’issue de leur congé de maternité, les femmes peuvent demander un entretien aux RH ou avec la hiérarchie afin de préparer les modalités de leur retour à leur poste de travail (incluant si nécessaire une action de formation).

Il en va de même pour les congés d’adoption.

Il est confirmé que le montant de la prime d’objectif annuelle versée à une femme de niveau Cadre ou Cadre supérieur partant en congé maternité est garanti au prorata des mois de présence dans l’entreprise au cours de l’année du congé.

• Congés pour enfant(s) malade(s)

Le crédit de congés rémunérés pour un enfant malade est d’une durée de 6 jours par an jusqu’aux 12 ans de l’enfant. Deux jours supplémentaires par enfant sont accordés à partir du deuxième enfant jusqu’aux 12 ans des enfants. Les jours non utilisés au cours d’une année peuvent être cumulés dans la limite de 12 jours. La limite d’âge ne s’applique pas aux enfants handicapés.

Le crédit de congés rémunérés est de 4 jours capitalisable dans la limite de 12 jours pour un parent d’enfant(s) handicapé(s). Ce crédit est cumulable avec le crédit précité.

En cas de maladie grave d’un enfant au sens des articles L 544-1 et D 544-1 du code de la sécurité sociale, constatée par certificat médical, l’entreprise accepte le paiement de 2 heures d’absence par jour pendant une durée maximale d’un an. Les modalités d’utilisation de ces heures pourront éventuellement être aménagées en accord avec la hiérarchie.

• Don de jours de repos

L’entreprise souhaite reconduire le dispositif permettant aux salariés de faire un don de jours de repos au profit d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant est gravement malade (modalités définies dans l’annexe jointe).

ARTICLE 7 : Dispositions finales :

7.1 - Durée d'application :

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

7.2 - Révision – Dénonciation

Révision :

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par les parties habilitées conformément aux dispositions de l’article L2261-7 et suivants du Code du Travail par voie d’avenant.

Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier par remise en mains propre contre décharge adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés.

Dénonciation :

L'accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord par lettre remise en main propre et se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

7-3 - Formalités de dépôt - Publicité - Entrée en vigueur

Formalités de dépôt :

Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants, du code du travail :

• un exemplaire est déposé sur la plateforme numérique TéléAccords qui est automatiquement transmis à la Dreets (Direction régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) ainsi qu’un exemplaire en version électronique en format.docx, qui fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale selon l'article L.2231-5-1 du code du travail, loi N°2016-1088 - art. 16.

• un exemplaire papier sera remis au secrétariat - Greffe du conseil de Prud'hommes de Rambouillet.

• un exemplaire original papier est remis aux Organisations Représentatives.

Publicité :

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés dans les 15 jours suivant la date de signature.

L'accord sera disponible sur l'Intranet de GDI Simulation : RH/ACCORDS/EGALITE PROFESSIONNELLE

Date d'entrée en vigueur :

L'accord sera effectif à partir du 1^er novembre 2023

Fait à Elancourt, le /09/2023

Pour la Direction Pour l’Organisation Syndicale CFE/CGC