Accord d'entreprise "L'ACCORD TELETRAVAIL LOGITRADE" chez LOGITRADE (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL LOGITRADE

ENTRE :

LOGITRADE, Société Anonyme, dont le siège social est situé au Parc d’Activités Jean Mermoz - 52 rue Georges Guynemer - CS 70052 - 34170 Castelnau-le-Lez, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 393 313 556

Représentée par

Ci-après désignée : l'entreprise ou l’employeur

D'une part,

ET:

Représentée par :

• Délégué syndicale

• Délégué syndicale

D'autre part,

1/ PREAMBULE

Les Parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante et efficace d'organisation du travail contribuant à la responsabilisation et à l'autonomie des salariés dans l'exercice de leurs missions professionnelles.

Cet Accord intervient dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et des dispositions issues des Ordonnances Macron du 23 septembre 2017 relatives à la sécurisation des relations de travail, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail.

LOGITRADE avait décidé à compter du 10 décembre 2019 de mettre en place le télétravail, pour une durée déterminée et à titre expérimental à travers un déploiement de différentes phases. Deux bilans ont été réalisés à l’issue de ces phases pour décider de la suite à donner à cette expérimentation.

Suite à ces bilans et retours d’expérience, il a été décidé de pérenniser l’Accord aux conditions ci-après stipulées.

Le présent Accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les Parties rappellent que la mise en œuvre du télétravail n’est ni un droit, ni une obligation au sein de LOGITRADE. Le télétravail repose, pour les catégories de personnel concernées, sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Il vise exclusivement le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence principale).

2/ CONDITIONS

1. Eligibilité, critères, refus

Organisation du télétravail

LOGITRADE affirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail.

L’éligibilité sera appréciée selon la nature du travail, la bonne maîtrise des applications informatiques et la capacité d’autonomie du salarié, attendue par sa hiérarchie.

Le nombre de jours télétravaillés est encadré par une fourchette haute et basse :

• Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à deux, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail.

• Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés. Dans des cas exceptionnels, certains collaborateurs ne résidant pas dans le périmètre du siège de l’entreprise pourront disposer d’un régime dérogatoire de «télétravail complet» qui fera l’objet d’un avenant spécifique à leur contrat de travail.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.

Les jours non utilisés ne pourront être reportés d’une année sur l’autre. Les jours télétravaillés positionnés sur les jours fériés ou de congés ne seront pas récupérés.

Pour les salariés cadres, et selon les besoins de fonctionnement du poste, les jours de télétravail pourront varier après approbation hiérarchique.

Critères collectifs

Cet Accord couvre l’ensemble des entités du groupe Logitrade qui inclut ses filiales présentes et futures.

Critères individuels

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés répondant aux critères cumulatifs énumérés ci-après :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum ; ou

• titulaires d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum , y compris les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les stagiaires

• Ayant une ancienneté minimale dans l'entreprise de 6 mois, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise et se situer en tout état de cause après validation de la période d’essai prévu au contrat ;

• Disposant d’une maîtrise et d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ou pour les tâches à réaliser en télétravail, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail. Pour cela, la Grille d’éligibilité au télétravail devra être validée intégralement.

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet au débit suffisant (stipulée sur l’Attestation sur l’honneur justifiant de l’adéquation du domicile avec le télétravail), et une installation électrique conforme.

• Pouvant justifier d’une assurance habitation et du contrat du prestataire internet couvrant les risques liés au télétravail.

Salariés non éligibles après examen de la demande

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen par leur hiérarchie des demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de données à caractère confidentiel au poste de travail, et ce en particulier en cas de demande expresse de la part du client géré.

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

2. Candidature et acceptation

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord préalable du manager, de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction de Logitrade, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). Les jours du télétravail pourront être revus à la demande du responsable hiérarchique.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Demande du salarié par courrier ou par mail au manager via la Demande d’éligibilité au télétravail accompagnée de l’Attestation sur l’honneur pour le télétravail ainsi que la preuve d’une couverture d’assurance sur le lieu visé ;

• Entretien individuel du salarié avec le manager ;

• Triple validation du N+1, N+2, de la DRH via la grille d’éligibilité ;

• Réponse formelle par écrit (mail, courrier) au salarié dans un délai maximum d’un mois (motivée en cas de refus).

• Toute demande incomplète sera refusée.

3. Période d’adaptation et réversibilité permanente

• Pendant la période d’adaptation

Une période d’adaptation d’un mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des Parties. Pendant cette période d’adaptation, chacune des Parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

• Réversibilité permanente au-delà de la période d’adaptation

A l’expiration de la période d’adaptation, chacune des Parties conserve la possibilité de mettre fin, à tout moment, par écrit, à la pratique du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour l’employeur comme pour le salarié.

Si la décision émane du salarié, elle est adressée à son responsable et à la DRH. Le salarié présente sa demande par écrit et lui expose lors d’un entretien le(s) motif(s) qui justifie(nt) sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane de la Direction de Logitrade le ou les motif(s) à l’origine de sa décision sont exposés au salarié lors d’un entretien RH.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période convenue, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Le salarié restitue le matériel spécifique téléphonique et/ou informatique qui éventuellement lui a été remis pour l’exercice de son activité en télétravail.

• Réversibilité temporaire au-delà de la période d’adaptation

Par ailleurs, et en cas de besoin pour nécessités de service, le télétravail pourra être suspendu pendant une période définie et limitée dans le temps selon les modalités déterminées dans l’article 3.b.V du présent accord.

Le collaborateur sera alors prévenu au moins 5 jours ouvrés à l’avance. Les jours non télétravaillés ne feront pas l’objet d’un report ou d’un cumul a posteriori.

A l’issue de cette période, le télétravail reprendra tel qu’organisé antérieurement.

d) Absence de contractualisation du télétravail

Le télétravail mis en œuvre, sur demande du salarié et après triple validation du manager, de la DRH et de la Direction, ne constitue pas pour autant un élément contractualisé (sauf clause contractuelle contraire). Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne sera conclu pour formaliser le passage en télétravail, et le principe de double réversibilité permanente et provisoire est appliqué, comme énoncé précédemment.

e) Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

f) Volontariat, engagement et confiance mutuels

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité permanente tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

3/ ORGANISATION DU TELETRAVAIL

1. Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. En cas de nécessité de présence du salarié au sein de l’entreprise, celui-ci devra se rendre disponible et ne pourra pas reporter son jour de télétravail.

Le salarié en télétravail remet mensuellement un compte-rendu des missions qu’il a accomplies lors des jours télétravaillés. Le responsable hiérarchique s’entretient périodiquement avec le salarié sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail et en fera notamment un bilan dans l’entretien annuel d’évaluation (EAD).

2. Organisation de l’activité du télétravailleur

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

1. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, la plage horaire durant laquelle le télétravailleur devra pouvoir être joint par sa hiérarchie ou ses collègues doit correspondre à sa plage horaire habituelle.

Pendant ces plages horaires et dans la limite de son temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de l'entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Le salarié en télétravail s’engage à rester joignable à tout moment selon l’horaire habituel de son poste de travail.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 h) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes (10 heures).

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les Parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’information et de la communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC).

L’employeur se réserve le droit de déconnecter les accès au salarié s’il constate que ce dernier ne respecte pas les temps de déconnexion.

L’employeur, par l’intermédiaire des managers, procèdera à un contrôle régulier du travail effectué par le télétravailleur à travers les Compte-rendu Télétravail. Un bilan annuel du télétravail pour chaque télétravailleur sera réalisé lors des entretiens annuels.

L’employeur se réserve le droit d’observer les temps de connexion du salarié afin d’émettre ce bilan.

2. Télétravail régulier

Comme déjà indiqué dans l’article 2 – a, afin de maintenir le lien social et de prévenir tout risque d’isolement, il est convenu que le rythme de télétravail s’exerce de manière régulière à raison de maximum 2 jours par semaine et de minimum 1 jour tous les quinze jours. Les journées seront déterminées par équipe avec un roulement sur 4 semaines, sauf pour les services, Direction, RH et Informatique ayant leurs propres roulements.

Les jours de télétravail étant fixés par roulement d’équipes, une modification pérenne des journées de télétravail pourra être effectuée par le service RH pour toutes les équipes, en fonction des besoins de l’entreprise ou de l’activité. De même, le transfert d’un salarié d’une équipe à une autre ou le changement d’affectation d’une équipe sur le roulement entrainera la mise à jour du planning de télétravail.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié ou chômé coïncidant avec une journée habituelle de télétravail, le salarié ne peut pas demander le report ou l’anticipation de la journée de télétravail.

3. Télétravail occasionnel

A titre exceptionnel et avec l’accord de sa hiérarchie et de la DRH, un salarié occupant un poste éligible au télétravail peut bénéficier de jours de télétravail à condition de disposer d’une solution lui permettant d’être en télétravail à domicile.

La période et le nombre de jours télétravaillés sont alors à fixer entre le salarié, sa hiérarchie et la DRH (ex. recours au télétravail occasionnel pour raisons médicales).

En cas de télétravail à domicile, le salarié s’engage à ce que ce domicile soit couvert par une assurance multirisque habitation.

4. Télétravail dû à des circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur sans l'accord des salariés. Important : La menace d’une épidémie est une circonstance exceptionnelle permettant d'imposer le télétravail au salarié sans son accord (article L. 1222-11 du code du travail).

5. Suspension du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, des nécessités opérationnelles, de même que des contraintes personnelles peuvent empêcher, de manière temporaire, l’exercice du télétravail.

Dans de telles circonstances, la décision de suspendre l’exercice du télétravail, qu’elle soit prise par la Direction ou par le salarié, doit être formulée par écrit et respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf circonstance exceptionnelle.

Elle doit préciser la date prévisible de la reprise du télétravail.

La décision du salarié est adressée par écrit à la DRH.

La suspension du télétravail, quelle que soit sa durée, n’a pas pour effet de reporter le terme de la durée de télétravail initialement prévue.

Le salarié ne peut exiger le report ou l’anticipation des journées de télétravail dont il n’a pas pu ou dont il ne pourra pas bénéficier pendant cette période de suspension.

6. Lieux éligibles au télétravail :

Le domicile personnel et principal du salarié est considéré comme le lieu par défaut dans lequel le salarié exercera le télétravail.

Cependant, et après validation sur demande écrite au service RH et au manager, il est possible au salarié d’exercer son travail à distance, régulièrement ou exceptionnellement, dans un lieu autre que son domicile principal personnel dans le respect des conditions suivantes :

• Le nouveau lieu de télétravail doit être un domicile privé et non un lieu de co-working ou un espace public avec ou non l’accès à un réseau non protégé

• Le nouveau lieu de télétravail ne doit pas s’opposer à la venue rapide sur site du salarié à tout moment, que ce soit à la demande de l’employeur tant qu’à la suite de problématiques techniques empêchant la réalisation du travail à distance (connexion internet, etc …)

• Le nouveau lieu de travail doit répondre aux mêmes conditions techniques, de sécurité et d’assurance que celles exigées pour le domicile principal du salarié et celui-ci devra transmettre l’ensemble des justificatifs afférents à ce nouveau lieu.

A défaut de respect de ces conditions, le télétravail pourra être refusé ou limité au domicile principal et personnel du salarié.

7. Environnement et équipement de travail

Le salarié devra fournir une Attestation sur l’honneur qui couvrira :

• L’adéquation du domicile avec le télétravail.

• La conformité des installations électriques et de la connexion internet

• Une attestation d’assurance mentionnant la prise en compte du télétravail

• Un mode de garde pour les enfants durant la journée télétravaillée

Au besoin, pendant qu’il est en télétravail, le salarié s’engage à transférer sa ligne téléphonique de bureau sur son téléphone portable ou fixe, et peut s’il le souhaite, masquer son numéro d’appel sortant.

8. Conformité des installations électriques

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la signature d’une Attestation sur l’honneur permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

9. Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail, en précisant le temps télé-travaillé, et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces temps de travail.

Le salarié devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence pour tous les lieux où il viendrait à être autorisé à exercer le télétravail.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

10. Espace de travail :

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’entreprise mettra notamment à la disposition du salarié un ordinateur portable professionnel. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués dès la première demande de l’entreprise.

Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

Le salarié est responsable de l'intégrité du matériel ainsi prêté et notamment des données qui y sont stockées.

Pour accéder au réseau de LOGITRADE et utiliser une liaison VPN, le service informatique étudiera les demandes au cas par cas et fera le maximum pour rendre le télétravail possible dans les limites des conditions de sécurité et de temps.

Pour ces raisons, il se réserve le droit de refuser l'accès extérieur à une application.

Le choix de l'abonnement internet sera à l'initiative du salarié.

4/ DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

1. Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

2. Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

3. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur, le CSE, le médecin du travail et l’inspecteur du travail concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer dans les 48 heures l'employeur de cet accident par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident. Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

4. Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des obligations prévues au contrat de travail, dans le règlement intérieur ainsi que dans la charte informatique de Logitrade.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées

5/ INFORMATIONS - DIVERS

Les télétravailleurs et leurs managers sont informés lors de leur entrée en télétravail des caractéristiques de cette organisation.

1. Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dans le délai d'un mois suivant les formalités de publicité.

2. Carte Ticket restaurant

Les salariés ayant choisi la carte Ticket restaurant en bénéficieront également lors de leurs jours en télétravail sous réserve du maintien de l’exclusion de cette mesure de la qualification d’avantages en nature par les organismes de contrôles.

3. Abonnements transports

Les salariés bénéficiant de la prise en charge de 50% de leur abonnement transport continueront de profiter de cette prise en charge également lors de leurs jours en télétravail, sans proratisation de l’abonnement, sous réserve du maintien de l’exclusion de cette mesure de la qualification d’avantages en nature par les organismes de contrôles.

4. Suivi - interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

5. Clause de révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra être adressée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec avis de réception et indiquer les dispositions dont la révision est demandée.

Dès que possible et dans un délai maximum de 3 mois suivant la notification de la demande de révision conforme, les parties signataires devront engager une nouvelle négociation.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à l’entrée en application de nouvelles dispositions et il sera maintenu dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Par ailleurs, en cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent Accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent Accord.

6. Règlement des litiges

Tout différend concernant l'application du présent Accord est d'abord soumis à l'examen des Parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut d'Accord entre les Parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.

7. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire, en respectant un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation devra s’engager pendant la durée du préavis.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de prud’hommes compétents, conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

8. Information du personnel, dépôt et publicité

Une communication sera effectuée auprès du CSE. Cet Accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise.

Un exemplaire sera remis à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent Accord sera déposé en deux exemplaires à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Montpellier.

• un original (version papier) : envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à l'initiative de la Direction, dans les 15 jours suivant sa signature.

• une copie (version électronique) : déposé sur le site  www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative de la direction, dans les 15 jours suivant la signature de l’original.

Un exemplaire du présent Accord sera également envoyé au Greffe du conseil des Prud’hommes de MONTPELLIER, cité judiciaire Méditerranée, 9 Rue Tarragone.

Fait à Castelnau-le-Lez, en 4 exemplaires le 24/09/2021

Pour LOGITRADE : Pour les organisations syndicales :