Accord d’entreprise sur le télétravail

Entre

La Société CIMPA SAS dont le siège social est à Blagnac - 4, avenue Didier Daurat – 31700 Blagnac représentée par, Directeur Général,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

CFDT représentée par leurs délégués syndicaux :

CFE-CGC représentée par leurs délégués syndicaux :

CFTC représentée par leurs délégués syndicaux :

FO représentée par sa déléguée syndicale,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE 4

1. CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS 5

1.1. Champ d’application 5

1.2. Définitions 5

2. LE TELETRAVAIL REGULIER 6

2.1. Critères d’éligibilité au télétravail 6

2.2. Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier 7

2.3. Période d’adaptation 7

2.4. Rythme du télétravail régulier 8

2.5. Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents 8

2.6. Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou les salariées enceintes 9

2.7. Présence requise en entreprise 9

2.8. Changements de fonction ou de mission 10

2.9. Organisation et conformité des lieux de travail 10

2.10. Assurance 10

3. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL 11

3.1. Critères d’éligibilité 11

3.2. Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre 11

4. LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 11

4.1. Recours de droit au télétravail 11

4.2. Hypothèse dans laquelle les clients n'accueillent plus les salariés dans leurs locaux 11

5. CONDITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL 12

5.1. Lieu d’exercice principal du télétravail 12

5.2. Lieux d’exercice annexe du télétravail 12

5.3. Organisation du temps de travail 12

5.4. Droits et obligations du télétravailleur 13

5.5. Lutte contre l’isolement 13

5.6. Déplacements professionnels 13

5.7. Régulation de la charge de travail 14

5.7.1. Organisation de la charge de travail 14

5.7.2. Dispositif d’alerte 14

5.8. Droit à la déconnexion 14

5.9. Respect de la vie privée 15

5.10. Suspension temporaire du télétravail 15

5.11. Suspension du contrat de travail 16

6. Fin du télétravail 16

6.1. Caractère réversible du télétravail 16

7. Hygiène et sécurité 16

7.1. Santé et sécurité du télétravailleur 16

7.2. Accident 16

8. Equipement du télétravailleur 17

8.1. Equipement mis à disposition du télétravailleur 17

8.2. Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition 18

8.3. Protection des données informatiques 18

8.4. Prise en charge liées au télétravail 18

9. Dispositions finales 18

9.1. Durée de l'accord 18

9.2. Adhésion 19

9.3. Suivi de l’accord 19

9.4. Révision de l’accord 19

9.5. Modalité de publicité et de dépôt de l’accord 19

PREAMBULE

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Dès lors, la Direction de l’entreprise CIMPA SAS et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.

Cet accord a pour objectifs de répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail tout en l’adaptant aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• l’existence d’une période d’adaptation ;

• les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ;

• la détermination des périodes durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Également, les parties ont souhaité par le présent accord participer au développement :

• de relations de travail reposant sur l’autonomie et la responsabilisation de tous les salariés de l’entreprise ;

• de relations de confiance mutuelle entre managers et salariés ; en effet la mise en place du télétravail suppose un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique ;

• d’une organisation du travail plus efficace et plus productive.

Enfin cet accord porte également une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés.

C’est dans ce contexte que les Parties ont convenu des dispositions ci-après.

CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de CIMPA SAS.

Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail repose sur le principe du « double volontariat » c’est-à-dire qu’il revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail exceptionnel.

La demande de passage en télétravail d’un salarié, peut, après examen, être acceptée ou refusée.

Ce « double volontariat » est matérialisé par écrit sans qu’il soit nécessaire de recourir à un avenant au contrat de travail.

Le télétravailleur désigne tout salarié de CIMPA SAS qui effectue du télétravail.

Au sein de CIMPA SAS le télétravail se décline sous 3 formes :

• Télétravail régulier

Le télétravail régulier doit s’entendre comme du télétravail accompli selon une périodicité définie.

• Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel doit s’entendre comme du télétravail accompli ponctuellement de manière non habituelle (par exemple en cas de conditions climatiques impérieuses, des perturbations dans les transports en communs, des circonstances personnelles impérieuses).

• Télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail, le télétravail exceptionnel doit s’entendre comme un aménagement du poste de travail mis en œuvre par la Direction de l’entreprise pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L1222-11 du Code du travail).

LE TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail régulier est réalisé dans le respect des conditions générales fixées à l’article 5, complété des dispositions suivantes :

Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail régulier peut être demandé par tous, dès l’embauche, sans condition d’ancienneté sous réserve que la mise en place de cette organisation de travail ne conduise pas à moins de 2 jours de présence hebdomadaire au sein de CIMPA SAS ou sur site client.

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

• pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de CIMPA SAS ;

• appartenant à une mission dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;

• exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

• pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;

• maîtrisant l’outil informatique.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

• dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ; il s’agit notamment des salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique dans les locaux de la société dont le personnel d’accueil, les gestionnaires de site et tous les postes qui imposent de la proximité à l’exclusion des possibilités de roulement ;

• occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;

• qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de CIMPA SAS à la demande du client ;

• dont la mission confiée est inadaptée au passage en télétravail régulier en raison notamment d’engagements pris vis-à-vis du client, de l’impossibilité de se connecter à distance au réseau de la société ou au réseau du client (données confidentielles, sécurité…) ;

• dont le lieu de télétravail régulier envisagé ne répond pas aux exigences techniques fixées dans ce présent accord.

Ces conditions sont alternatives.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. A titre exceptionnel, et après accord du tuteur, le télétravail pourra être mis en place sur la base d’une journée par semaine, sous réserve que les plages de présence en entreprise soient suffisamment longues pour le permettre.

Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier

Le salarié doit adresser sa demande en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires minimum. Le passage en télétravail régulier peut être accepté ou refusé.

Tout refus est motivé. En tout état de cause, une réponse écrite est apportée dans les 14 jours calendaires suivant la demande ; le salarié ne peut commencer à télétravailler sans avoir obtenu préalablement l’accord écrit de l’entreprise. L’absence de réponse ne peut pas être assimilée à une acceptation tacite.

Les Managers et la Direction des Ressources humaines restent à l’écoute des salariés qui n’auraient pas compris la motivation du refus de la demande de passage en télétravail.

Dans le cas où le passage au télétravail régulier est proposé au salarié par la société, cette demande doit être adressée en respectant le même délai de prévenance de 30 jours calendaires minimum. L’acceptation du salarié est formalisée par écrit.

En tout état de cause, une réponse est apportée par le salarié dans les 14 jours calendaires suivant la proposition. L’absence de réponse ne peut pas être assimilée à une acceptation tacite du salarié.

Le refus d’acception du télétravail par le salarié ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Période d’adaptation

Une période d’adaptation de deux mois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Cette décision devra être motivée et est notifiée par :

• courrier recommandé ou ;

• courrier remis en main propre ou ;

• courrier électronique.

Elle devra également être enregistrée sur l’outil informatique de gestion du télétravail.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Rythme du télétravail régulier

Le télétravail régulier est organisé dans le cadre de la semaine (du lundi au vendredi).

Le rythme de télétravail doit s’inscrire dans le cadre d’une concertation pour éviter toute forme d’isolement, favoriser le lien social, maintenir le sentiment d’appartenance à l’entreprise et assurer une bonne organisation du travail d’équipe.

Le rythme de télétravail régulier s’établit comme suit :

• le salarié éligible peut demander à télétravailler régulièrement sur la base de 2 jours maximum par semaine ;

• le responsable hiérarchique peut proposer au salarié de télétravailler jusqu’à 3 jours maximum par semaine pour répondre à des besoins opérationnels.

Pour les salariés éligibles qui travaillent à temps partiel et dont le taux d’emploi est au moins égal à 50% et inférieur à 80%, le télétravail régulier peut être réalisé sur la base d’une demi-journée maximum par semaine. La demi-journée de télétravail accordée devra coïncider avec une demi-journée habituellement non travaillée.

Les jours télétravaillés sont déterminés en accord avec le responsable hiérarchique selon les principes suivants :

• tous les jours ouvrés du lundi au vendredi sont éligibles au télétravail régulier : il ne peut pas y avoir de télétravail régulier organisé la nuit, le samedi ou le dimanche ; la répartition du ou des jours de télétravail à la semaine est par principe flexible, dans un rythme mensuel avec une mise à jour par le salarié de la planification des jours télétravaillés sur 3 mois glissants;

• une journée de télétravail correspond à un jour plein qui ne peut être fractionné en deux demi-journées ;

• par dérogation au point précédent, pour les salariés travaillant sur la base de 90% d’un temps plein, lorsqu’un jour de télétravail coïncide avec la demi-journée habituellement non travaillée, alors la durée du télétravail est réduite d’un jour plein à une demi-journée ;

• le ou les jours de télétravail non pris au cours d’une semaine ne sont pas reportables sur une autre semaine.

Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail doit permettre le bon fonctionnement du service et est déterminé par le responsable hiérarchique.

Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services.

Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou les salariées enceintes

Mesures facilitant le télétravail aux salariés bénéficiant d’une RQTH

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :

• la période de présence obligatoire en entreprise reste sous recommandations médicales du médecin du travail ;

• les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable ;

• un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ; après prescription médicale du médecin du travail ;

• la mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés) après prescription médicale du médecin du travail.

Mesures facilitant le télétravail pour les salariées enceintes

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariées enceintes, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :

• les salariées enceintes pourront avoir recours à un nombre de jours de télétravail majoré, pouvant atteindre 100% de télétravail sur avis du médecin du travail.

Présence requise en entreprise

Il est requis que le télétravailleur se rende dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire, et ce sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• réunion d’équipe à la demande du responsable hiérarchique ou du chef de projet,

• formation,

• rencontre avec des clients,

• entretien avec la hiérarchie.

La Direction veillera à ce que ces situations restent exceptionnelles et soient anticipées.

Lorsque ces hypothèses conduisent à ce que le salarié travaille sur site CIMPA ou site client, un jour de la semaine où il était prévu qu’il puisse télétravailler, la journée de télétravail pourra être effectuée un autre jour de la semaine si cela est possible, ou avec l’accord du responsable hiérarchique

Changements de fonction ou de mission 

Lors d’un changement de fonction ou de mission, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions ou missions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. Le changement de mission pourra conduire à l’arrêt du télétravail.

Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace dédié lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail dispose d’un espace dédié :

• répondant aux préconisations formulées du guide relatif au télétravail disponible dans l’intranet : nommé « Guide bonnes pratiques travail à distance »;

• dont l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur ;

• régulièrement entretenu, aéré et nettoyé et présentant une hygiène satisfaisante ;

• disposant d’un chauffage en état de fonctionnement ;

• ne présentant pas de risques de chutes d’objet ou de personnes (état des sols) ;

• équipé d’un mobilier de bureau présentant une ergonomie satisfaisante ;

• disposant d’une source de lumière naturelle satisfaisante ;

• ne présentant pas d’inconfort dues au bruit (trafic, conversations, téléphone, etc.)

Pour la mise en place du télétravail, il est demandé au salarié concerné d’établir, via l’outil informatique dédié, une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences et par laquelle il justifie préalablement d’un accès internet depuis le lieu de télétravail (attestation sur l’honneur).

Pour les télétravailleurs en situation de handicap (bénéficiaires d’une RQTH en cours de validité), un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile (dispositions prévues à l’article 2.3).

Assurance

Le salarié fournit via l’outil informatique une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Les conditions générales d’exercice du télétravail occasionnel sont fixées à l’article 5. Ces dispositions sont complétées par des conditions particulières fixées au présent article.

Critères d’éligibilité

Le télétravail occasionnel peut être demandé par tous, dès l’embauche, sans condition d’ancienneté pour faire face à des circonstances particulières telles que par exemple des conditions climatiques impérieuses, des perturbations dans les transports en communs, des circonstances personnelles impérieuses.

Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre

Le salarié peut demander à passer occasionnellement en télétravail et ce pour une durée limitée aux circonstances particulières visées. Le télétravail occasionnel peut être demandé pour une demi-journée.

Dans ce cas, le salarié adresse sa demande par écrit au plus tôt à son responsable hiérarchique, obligatoirement avant de commencer à télétravailler. Cette demande doit préciser le ou les jours et le lieu depuis lequel sera effectué le télétravail. Une réponse est apportée par écrit.

LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Recours de droit au télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés par exemple en cas de force majeure, de menace épidémique ou d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement. Dans de telles circonstances, le télétravail dit « exceptionnel » peut être mis en œuvre par la société CIMPA SAS selon des modalités (rythme de télétravail, éligibilité, réversibilité, modification…) fixées et adaptées par la Direction chaque fois que nécessaire en fonction de l’évolution de la situation exceptionnelle. Ces modalités sont portées à la connaissance des salariés et mises en œuvre après validation du responsable hiérarchique.

Hypothèse dans laquelle les clients n'accueillent plus les salariés dans leurs locaux

Dans l'hypothèse où les clients de la société n'accueilleraient plus les salariés dans leurs locaux, et sous réserve que la société elle-même ne puisse pas les accueillir, il est recouru au télétravail pendant toute la période concernée, sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l'accord des parties sera formalisé par courrier électronique.

En situation de télétravail exceptionnel, les dispositions relatives aux conditions générales d’exercice du télétravail telles que fixées à l’article 5, restent applicables.

CONDITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL

Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce, en France, au domicile du salarié (il s’agit de l’adresse déclarée à l’Administration du personnel).

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Lieux d’exercice annexe du télétravail

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance du responsable hiérarchique et du HRBP.

Ainsi, le salarié pourra établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, sont notamment visés les lieux suivants : tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…) sous réserve de l’accord du client et que ce lieu garantisse le respect des différentes règles notamment en termes d’hygiène et sécurité ainsi que la protection des données, validé par le service IT.

La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.

Organisation du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et règles applicables au sein de CIMPA SAS, dans le respect des dispositions de son contrat de travail.

À ce titre, il exerce son activité en télétravail dans le cadre des horaires de travail habituels et respecte les limites maximales de travail, les plages de repos quotidiennes et hebdomadaires ainsi que la pause déjeuner.

Les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail doit impérativement être disponible correspondent aux plages horaires de présence obligatoire telles que prévues par les règles en vigueur au sein de CIMPA SAS. Les parties rappellent que le temps de travail du salarié en télétravail est saisi conformément aux règles en vigueur au sein de CIMPA SAS.

Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

L’objet est d’assurer une équité entre les télétravailleurs et tous les salariés entre eux.

Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.

Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs rencontreront tous les ans au sein de l’entreprise, leur responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :

• l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;

• sa charge de travail ;

• les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;

• l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise.

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.

Déplacements professionnels

Il est entendu qu'à titre de principe, aucun déplacement professionnel ne peut être effectué sur la période de télétravail. Si un tel déplacement s'avère nécessaire pendant une journée de télétravail, en concertation préalable avec le responsable opérationnel, le salarié est considéré comme en déplacement professionnel et n'est plus en télétravail, et il est indemnisé selon les conditions et les barèmes applicables dans la société.

Dans ces conditions, le salarié étant en déplacement un jour de la semaine où il était prévu qu'il puisse télétravailler, la journée de télétravail pourra être effectuée un autre jour de la semaine si cela est possible, ou avec l'accord du responsable hiérarchique.

Régulation de la charge de travail

Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens annuels.

Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante ou inadaptée a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Un suivi sera assuré par la hiérarchie.

Droit à la déconnexion

Les parties rappellent l’importance du repos et de la déconnexion des outils de communication à distance afin de garantir un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, pour tous les salariés.

Se déconnecter est un devoir de chacun ce qui signifie que chaque salarié est acteur de sa propre déconnexion ainsi que de celle des autres.

À ce titre, les parties conviennent qu’elles attachent une importance particulière au respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Les parties considèrent également que l’envoi de messages (e-mails, messagerie instantanée, SMS…) doit être limité le soir et le week-end. En conséquence, l’ensemble des salariés et managers est encouragé par l’envoi de message sur des plages de journées. Les parties se déclarent attachées à ce que cette disposition soit respectée par tous au sein de l’entreprise.

En outre, il ne peut en aucun cas être reproché à un salarié de n’avoir pas pris connaissance et/ou de n’avoir pas répondu à un message en dehors de ses périodes de travail.

Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Pour les salariés soumis à des horaires de travail :

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

Pour les salariés en forfait en jours :

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

• L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

• Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié sans délai et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• remplacement d’un salarié absent,

• surcroît exceptionnel d’activité,

• panne de matériel nécessaire au télétravail,

• demande d’un client.

La Direction veillera à ce que ces situations restent exceptionnelles et soient anticipées.

Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Fin du télétravail

Caractère réversible du télétravail

La Direction peut mettre un terme au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dès lors que les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies et en cas de non-respect des conditions générales d’exécution du télétravail visées à l’article 5. Le retour est tracé dans l’outil informatique.

Hygiène et sécurité

Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident et dans le respect des règles en vigueur au sein de CIMPA SAS.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des périodes habituelles de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Equipement du télétravailleur

Equipement mis à disposition du télétravailleur

La mise en place du télétravail requiert que le salarié justifie préalablement d’un accès internet depuis le lieu de télétravail (attestation sur l’honneur) et soit équipé d’un ordinateur portable aux normes de la société (connexion sécurisée, anti-virus opérationnel, mises à jour de sécurité OS actualisées notamment et sanity-check notamment) qui permet notamment des communications téléphoniques en interne via des outils numériques de communication que l’entreprise met à disposition (tel que teams par exemple à ce jour).

La Direction mettra à disposition des téléphones portables sans data, l’objectif étant de pouvoir être joint, pour les salariés CIMPA SAS qui télétravaillent sous réserve qu’ils ne disposent pas déjà de téléphone du fait de leur mission.

La fourniture, l’entretien, le support technique et la maintenance de l’ordinateur portable sont assurés par la société.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise CIMPA SAS.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

• Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

• Dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.

Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

La connexion a des sites clients à travers le réseau de la société, doit se faire avec l’accord formel du client, à partir d’un poste professionnel fourni par l’entreprise, à jour en termes de sécurité et selon des protocoles validés avec le client, la DSI et le RSSI.

Toutes les informations utilisées via le poste de travail sont couvertes par le secret professionnel.

Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Prise en charge liées au télétravail

Le salarié en situation de télétravail régulier et de télétravail exceptionnel bénéficiera d’une allocation forfaitaire d’un montant de 20 euros par mois pendant la durée de mise en œuvre du télétravail.

Afin de participer à l’aménagement d’un espace de travail, le salarié en télétravail régulier et en télétravail exceptionnel, peut demander le remboursement de l’achat de mobilier (ex : chaise, bureau, étagère, meuble de rangement, lampe de bureau), sur justificatifs, plafonné à 150€.

Ces justificatifs devront être regroupés dans une demande unique de remboursement par le biais d’une note de frais, validée en amont par les Ressources Humaines.

Cette demande pourra être renouvelée au bout de 5 ans.

Le salarié reste en tout état de cause propriétaire du mobilier acheté.

Dispositions finales

Durée de l'accord

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, une présentation aura lieu chaque début d’année sur la base des indicateurs suivants, pour l’année écoulée :

• Nombre de demandes / propositions de télétravail selon le nombre de jours (1, 2 ou 3 jours)

• Délai de réponses

• Nombre de refus

• Liste des motivations des refus de télétravail

• Nombre de demandes de salariés ayant souhaité mettre fin au télétravail et motif associé

• Nombre de cas où il est mis fin au télétravail à la demande de l’employeur et motif associé

• Nombre d’utilisation des cas de suspension et des cas de demandes de présence obligatoires sur site 

Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Modalité de publicité et de dépôt de l’accord

À l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est publié sur l’Intranet RH de la société afin de permettre à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance.

Le texte du présent accord est déposé par la Direction :

• auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse, en un exemplaire papier

• auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS)

Le texte du présent accord publié dans base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signature de personnes physiques).

Fait à Blagnac, le 08/11/2022

En 10 exemplaires originaux

Pour CIMPA Directeur Général
	Pour la CFDT
	Pour la CFE-CGC
	Pour la CFTC
	Pour FO