Plan international France

ACCORD DE TeLeTRAVAIL

Entre la Fondation Plan International France dont le siège social est au 14, Rue Scandicci à 93508 PANTIN, représentée par xxx agissant en qualité de Directrice de la Fondation Plan International France, d’une part,

Et

La délégation du personnel du CSE de la fondation Plan International France, d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Fort de l’expérience de mise en œuvre d’une charte de télétravail depuis septembre 2019, mise à jour en septembre 2021, la Fondation Plan International France et la délégation du personnel du CSE ont souhaité mettre en place un accord de télétravail, en lien avec l’article 4-4 de l’accord atypique du 1^er septembre 2022.

Le télétravail doit permettre de tenir compte des aspirations des salarié·e·s à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et d’optimiser l’utilisation des locaux professionnels.

Cette organisation repose sur des conditions d’éligibilité dont les principales restent la confiance accordée par la Fondation à chacun des salarié·e·s bénéficiaires et qui doit être réciproque, et le fait que cette organisation de travail ne doit pas entraver le fonctionnement et la performance des équipes concernées.

La Directrice de Plan International France délègue l’autorisation de télétravail au supérieur hiérarchique du/de la salarié·e. Ce·cette dernier·ère peut effectuer le télétravail, après accord préalable de son·sa manager compte tenu des nécessités du bon fonctionnement du service.

Table des matières

PREAMBULE 1

TELETRAVAIL HEBDOMADAIRE 3

1. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL HEBDOMADAIRE 3

1.1. Conditions d’éligibilité 3

1.2. Jours de télétravail 3

1.3. Horaires et disponibilité professionnelle 4

1.4. Lieu de télétravail 4

1.5. Indemnisation forfaitaire et frais d’equipement 5

2. SUIVI ET PILOTAGE DU TELETRAVAIL HEBDOMADAIRE 5

2.1. Réversibilité 5

2.2. Charge de travail 6

2.3. Accidents liés au télétravail 6

2.4. Droit à la déconnexion 7

TELETRAVAIL OCCASIONNEL 7

3. PRISE EN COMPTE DE SITUATIONS PARTICULIERES ET / OU TEMPORAIRES 7

1.1. Personnes ayant la reconnaissance de travailleur·euse handicape·e 7

1.2. Personnes enceintes 8

1.3. Personnes souffrant de dysmenorrhee 8

1.4. Personnes concernées par des symptomes temporairement invalidants liés a la menopause 8

1.5. Autorisation a prendre une semaine complete de teletravail par an 8

4. PRISE EN COMPTES DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU EN CAS DE FORCE MAJEURE 8

DISPOSITIONS FINALES 9

5. DATE D’EFFET 9

6. DUREE DE L’ACCORD ET REVISION 9

7. DENONCIATION 9

8. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD 9

TELETRAVAIL HEBDOMADAIRE

1. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL HEBDOMADAIRE

   1. Conditions d’éligibilité

Plan International France ouvre le télétravail aux salarié·e·s cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et après avoir validé la période d’essai, sauf accord spécifique.

Les salarié·e·s à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de trois jours par semaine dans les locaux.

Certaines fonctions, notamment celles incluant un contact avec le public, ne sont pas éligibles au télétravail, ou partiellement éligibles au télétravail. A la date des présentes, la liste de ces fonctions est ci-jointe en Annexe 1. Cette liste est susceptible d’être mise à jour, le cas échéant, si d’autres postes étaient amenés à être concernés.

Les stagiaires, alternant·e·s et les volontaires en service civique ne sont pas éligibles au télétravail hebdomadaire, considérant que la séance dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de circonstances exceptionnelles.

2. Jours de télétravail

Le·la salarié·e éligible peut bénéficier d’un à trois jours de télétravail par semaine, dans la limite de dix jours maximum de télétravail par mois.

Ce nombre de jours est calculé au prorata du temps de présence du·de la salarié·e sur la semaine. Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, un jour de présence hebdomadaire obligatoire est déterminé pour chaque département ou pôle.

Le télétravail n’est pas possible le jour du staff meeting mensuel, traditionnellement organisé le premier lundi de chaque mois.

Le ou les jours de télétravail du·de la salarié·e ne peuvent inclure le jour de présence hebdomadaire obligatoire déterminé pour son département ou pôle.

En cas de contrainte et après accord de son·sa manager, le·la salarié·e peut ponctuellement modifier un jour de télétravail.

Les demandes de jours de télétravail devront être formalisées selon les modalités ci-après indiquées par Plan International France en Annexe 2 et faire l’objet d’une autorisation préalable du·de la manager.

Le·la salarié·e devra faire figurer dans son agenda Outlook ses jours de télétravail de manière à en informer ses collègues.

3. Horaires et disponibilité professionnelle

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le·la salarié·e travaille dans les locaux de la Fondation. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.

Le télétravail s’exercera dans le respect conformément à l’accord atypique en matière de temps de travail c’est-à-dire 213 jours par an.

Pendant les jours de télétravail, le·la salarié·e restera joignable durant les horaires de référence à savoir de 9h00 à 12h30 et de 14h à 18h conformément à l’accord atypique.

Le·la salarié·e s’engage à respecter un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

En cas de rendez-vous extérieurs ou privés, le·la salarié·e est invité·e à maintenir son agenda Outlook à jour de manière à en informer son·sa manager et ses collègues, qu’il·elle soit en télétravail ou au bureau.

Pendant la période de télétravail, le·la salarié·e organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les dispositions de son contrat de travail quant aux horaires définis et les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Le·la salarié·e doit rester joignable par téléphone, email et par le biais des outils technologiques mis en place au sein de Plan International France.

4. Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du·de la salarié·e, tout autre lieu de résidence temporaire, ou dans un espace de coworking situés sur le territoire français.

Le·la salarié·e en télétravail aura l’équipement nécessaire à l’exercice de l’activité professionnelle à distance. Le·la salarié·e en télétravail doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail télétravail, et notamment :

• l’espace dédié au télétravail est doté d’équipement permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Le·la salarié.e informera son·sa manager et la RRH de son lieu de télétravail habituel. Si ce lieu est différent de son lieu de résidence principale ou secondaire, il·elle précisera toutes les informations utiles.

En cas de changement de lieu de télétravail, le·la salarié·e préviendra son·sa manager et la RRH en leur indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le·la salarié·e et du bon fonctionnement de l’activité, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Une attestation d’assurance habitation multirisques couvrant le lieu de télétravail habituel ou ponctuel devra être fournie Cette attestation devra être au nom du·de la salarié·e ou du·de la résident·e habituel·le du lieu de télétravail tel que déclaré auprès de la RRH.

Le·la titulaire de l’assurance devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’une activité professionnelle est exercée à domicile, et s’assurer que l’assurance multirisque habitation couvre cette présence.

Afin de garantir la protection des données confidentielles, le·la salarié·e ne pourra pas télétravailler dans un lieu public ni dans les transports.

5. Indemnisation forfaitaire et frais d’equipement

Le·la télétravailleur·euse bénéficiera d’une indemnité forfaitaire maximale de 25 euros par mois afin de compenser en partie les frais engendrés par le télétravail (assurance, énergie, connexion internet…). Cette indemnité sera calculée sur une base mensuelle, au prorata du temps de travail des salarié·e·s.

S'il·elle en fait la demande, le·la télétravailleur·euse pourra bénéficier d'une prise en charge d'un montant maximal de 50€ TTC pour l'achat d'une chaise de bureau ou d’un autre équipement nécessaire à l’aménagement du poste de travail. Cette prise en charge sera réalisée après validation par la Responsable des ressources humaines et sur présentation de la facture. Cette participation sera versée une seule fois. Le·la salarié·e sera propriétaire de l’équipement.

S'il·elle en fait la demande, la Fondation pourra mettre à disposition du·de la télétravailleur·euse un écran d'ordinateur. Cette mise à disposition sera fonction de la validation de la demande par le·la manager et de la disponibilité de l’équipement. L'écran demeurera la propriété de la Fondation.

2. SUIVI ET PILOTAGE DU TELETRAVAIL HEBDOMADAIRE

   6. Réversibilité

La Fondation affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du·de la salarié·e ou de la direction.

Le·la salarié·e pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. De même, sa·son manager peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• La façon de travailler du·de la salarié·e ou les nouvelles attributions de ce·tte dernier·ère s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail 

• La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction 

• Les besoins du service auquel appartient le·la salarié·e ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci/celle-ci dans les locaux, notamment en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salarié·e·s.

  7. Charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du·de la salarié·e ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le recours au télétravail ne doit pas entrainer de baisse d’efficacité et de productivité du·de la salarié·e dans le cadre de la réalisation de ses missions.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le·la salarié·e en informe son·sa manager.

Le·la salarié·e communiquera régulièrement avec son·sa manager sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du·de la salarié·e pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Le·la salarié·e devra, en outre, contacter son·sa manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du·de la salarié·e sera discutée lors de son entretien annuel.

La mise en œuvre du présent accord repose sur la confiance mutuelle entre Plan International France et chacun·e des salarié·e·s éligibles au télétravail.

Toutefois en cas d’abus, Plan International France se réserve le droit de mettre en place un système de surveillance et / ou de contrôle de l’activité du·de la salarié·e.

Toute mise en place d'un système de surveillance et / ou de contrôle de l'activité du·de la salarié·e en télétravail donnera lieu à une information préalable des représentant·e·s du personnel et des salarié·e·s concerné·e·s.

Cette information précisera les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et / ou du contrôle.

8. Accidents liés au télétravail

La Fondation prend en charge les accidents du travail survenus au·à la salarié·e, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salarié·e·s.

L'accident survenu dans le lieu déclaré où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du·de la salarié·e est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au·à la salarié·e d’alerter en ce sens son·sa manager et / ou la direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

9. Droit à la déconnexion

Comme indiqué dans l’article 4.1.4 de l’accord atypique, la Fondation réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils de communication informatique mis à la disposition du·de la salarié·e et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateur·rices.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du·de la salarié·e de ne pas être connecté·e aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté·e, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. La Fondation invite les salarié·e·s à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.

TELETRAVAIL OCCASIONNEL

3. PRISE EN COMPTE DE SITUATIONS PARTICULIERES ET / OU TEMPORAIRES

Des dérogations exceptionnelles pourront être accordées en cas de situations particulière et / ou temporaires sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Il appartiendra à la RRH, au·à la manager et le cas échéant à la médecine du travail d’en étudier les conditions. Ces aménagements n’auront pas pour effet de modifier l’indemnité.

1. Personnes ayant la reconnaissance de travailleur·euse handicape·e

Il sera envisagé la possibilité d’une solution adaptée de télétravail pour les salarié·e·s ayant une reconnaissance de travailleur·euse·s handicapé·e·s (RQTH), chaque fois que cela sera possible et susceptible d’améliorer leurs conditions de travail.

2. Personnes enceintes

Il pourra être octroyé une journée supplémentaire de télétravail par semaine (et le cas échéant au-delà sur avis de la médecine du travail) pour les personnes enceintes et sous réserve de compatibilité avec le poste occupé.

3. Personnes souffrant de dysmenorrhee

Les personnes souffrant de dysménorrhée (règles douloureuses) pourront bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail sur la période concernée, en concertation avec la RRH et le·la manager.

4. Personnes concernées par des symptomes temporairement invalidants liés a la menopause

Les personnes souffrant de symptômes temporairement invalidants liés à la ménopause pourront bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine, en concertation avec la RRH et le·la manager.

5. Autorisation a prendre une semaine complete de teletravail par an

Chaque salarié·e bénéficiera de la possibilité de prendre une semaine complète de télétravail par an. Cette possibilité est soumise à la validation du·de la manager et à la compatibilité avec l’activité sur la période. La demande devra être soumise au moins 1 mois avant la semaine envisagée de 100% télétravail.

4. PRISE EN COMPTES DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU EN CAS DE FORCE MAJEURE

En phase avec la dynamique actuelle, le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée ou demi-journée dans une telle hypothèse, dans le respect des règles légales. Ces aménagements n’auront pas pour effet de modifier l’indemnité.

DISPOSITIONS FINALES

5. DATE D’EFFET

Le présent accord prendra effet au 1^er septembre 2022.

6. DUREE DE L’ACCORD ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues par la loi aux articles L.2261-7-1 du Code du travail selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

7. DENONCIATION

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.

8. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2232-29-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Fondation auprès de la DREETS compétente.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.

Fait à Pantin, le 1^er septembre 2022, en 2 exemplaires

La Directrice de Plan International France La délégation du personnel du CSE

ANNEXE 1 - Accord DE TeLeTRAVAIL

FONCTIONS SALARIEES ELIGIBLES

Au 1^er septembre 2022

Fonctions non éligibles

Les fonctions suivantes ne sont pas éligibles au télétravail :

• Poste à l’accueil

Fonctions partiellement éligibles

Les fonctions suivantes sont éligibles à un jour de télétravail maximum par semaine :

• Aucune fonction à date

Fonctions éligibles au télétravail

Toutes les fonctions salariées autres que celles citées ci-dessus sont réputées éligibles au télétravail dans les conditions détaillées dans la Charte de télétravail.

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de circonstances exceptionnelle.

Fait à Pantin, le 1^er septembre 2022, en 2 exemplaires

La Directrice de Plan International France La délégation du personnel du CSE

ANNEXE 2 - ACcord DE TeLeTRAVAIL

DEMANDES DE TELETRAVAIL

Les jours de télétravail tels que prévus dans l’accord de télétravail doivent être autorisés par le·la manager et communiqués à la RRH.

Il est fortement recommandé d’établir son planning de télétravail de façon hebdomadaire voire mensuelle pour faciliter la coordination au sein de l’équipe.

Les demandes de jours de télétravail doivent faire l’objet d’une demande préalable formelle minimum 24 heures avant le jour demandé. Selon les nécessités du service, ce délai pourra être allongé pour certaines fonctions.

Une flexibilité pourra être accordée dans le cas des situations particulières et/ou temporaires telles que détaillées dans l’accord télétravail.

Dans le cas spécifique de la semaine complète de télétravail, la demande doit être effectuée au moins 1 mois avant la date prévue.

Les demandes de jours de télétravail doivent être formalisées selon les modalités détaillées ci-après.

• Le·la salarié·e souhaitant faire du télétravail doit effectuer sa demande :

Plusieurs options sont possibles :

• Journées de télétravail récurrentes :

  • Les jours sont définis avec le/la manager et paramétré par la RRH. Ils seront alors ajoutés automatiquement tous les mois.

  • Le·la salarié·e inscrit dans son agenda Outlook ses jours de télétravail récurrents de manière à en informer ses collègues.

• Journées de télétravail ad-hoc :

  • Le·la salarié·e pose ces journées sur l’outil (comme pour un congé).

  • Le·la manager reçoit un mail généré automatiquement sollicitant sa validation pour les journées ad-hoc.

  • Le·la salarié·e reçoit l’email de validation avec un lien pour télécharger un fichier pour ajouter le télétravail dans son calendrier Outlook de manière à en informer ses collègues.

• Semaine complète de télétravail :

  • Le·la salarié·e fait la demande à son·sa manager

  • Après validation, le·la salarié·e fait un mail à la RRH, copie manager, indiquant la semaine souhaitée

  • La RRH pose les jours sur l’outil : « semaine télétravail »

• Télétravail lié à une situation particulière :

  • Le·la salarié·e contacte son·sa manager et la RRH s’il·elle souhaite prendre un ou des jour(s) de télétravail dans le cadre de l’une des situations particulières 

  • La RRH pose le ou les jour(s) de télétravail supplémentaire(s) sur l’outil : « télétravail particulier ».

Fait à Pantin, le 1^er septembre 2022, en 2 exemplaires

La Directrice de Plan International France La délégation du personnel du CSE