accord relatif à l’égalité professionnelle ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignées :

L’Unité Économique et Sociale VISIATIV, représentée par X, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines France

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative suivante :

La CFDT, représentée par X, agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

C’est par la diversité des hommes et des femmes - quels que soient leur origine, leur sexe, leur handicap, leurs compétences - que Visiativ souhaite construire un projet singulier, solide et ambitieux qui contribue au développement et à l’évolution de l’entreprise.

Par une ouverture et une bienveillance qui donnent l’opportunité à chaque collaborateur de vivre une expérience unique.

A ce titre, Visiativ souhaite mettre en place une politique ambitieuse pour tendre vers une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et lutter contre les inégalités en termes de salaires, de promotions, de management et d’équilibre vie professionnelle – vie personnelle. En outre, Visiativ souhaite faire évoluer les représentations autour de la parentalité grâce à de la sensibilisation.

La question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise. Visiativ doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.

Visiativ attache une importance particulière au principe d’égalité et de non-discrimination. En effet, les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, conformément aux dispositions légales.

Par ailleurs, Visiativ souhaite s’engager dans la lutte contre les agissements sexistes et tous les types de harcèlement et à ce titre, pouvoir former et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur ces thèmes afin que chacun ait les clés pour pouvoir agir et réagir en cas de situation de harcèlement ou d’agissements sexistes.

Dans ce cadre, le présent accord définit un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir l’égalité professionnelle, à toutes les étapes de la vie professionnelle et vise à développer des actions de sensibilisation et de formation sur ces sujets auprès des collaborateurs.

Par ailleurs, le présent accord a également pour objectif d’améliorer la note de l’index égalité femmes/hommes de Visiativ. En effet, pour l’année 2021, l’Unité Economique et Sociale a obtenu une note de 80/100 à l’index égalité femmes/hommes et doit ainsi mettre en place des objectifs de progression. L’ensemble des mesures de cet accord a donc pour objectif d’améliorer, dès 2023, la note de l’index égalité femmes/hommes de l’Unité Economique et Sociale Visiativ.

De même, le présent accord a pour objectif d’anticiper la mise en conformité avec la loi Rixain prévoyant une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Bien que l’Unité Economique et Sociale Visiativ ne soit, à ce stade, pas soumise aux obligations prévues par la loi, Visiativ soit faire preuve d’exemplarité en la matière et souhaite continuer ses efforts de féminisation des cadres dirigeants et des instances dirigeantes.

Les parties conviennent ainsi de mettre en place un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, en application des article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Table des matières

I. PREAMBULE 1

II. PARTIE 1 – ETAT DES LIEUX 5

Article 1. Données sur les conditions générales d’emploi 5

1. Données générales 5

2. Durée du travail 7

3. Index égalité femmes-hommes 8

4. Rémunération 8

5. Formations 9

6. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 9

III. PARTIE 2 – DISPOSITIONS GENERALES 10

Article 2. Objet de l’accord 10

Article 3. Champ d’application 10

Article 4. Bénéficiaires de l’accord 10

IV. PARTIE 3 – DOMAINES D’ACTIONS 10

Article 5. Mesures relatives à l’embauche 10

1. Objectifs relatifs à l’embauche 11

2. Actions relatives à l’embauche 11

a. Process de recrutement neutre 11

b. Accès des femmes aux postes de management 11

c. Egalité de sexe des alternants 12

d. Accompagner les jeunes femmes dans les métiers du numériques 12

e. Promotion de l’égalité femmes/hommes auprès des écoles et salons 12

3. Indicateurs suivis en matière d’embauche 12

Article 6. Mesures relatives à la formation et à la promotion professionnelle 12

1. Objectifs relatifs à la formation 13

2. Actions relatives à la formation 13

a. Faciliter l’accès à la formation 13

b. Egalité d’accès à la formation 13

c. Formations métiers au retour de congé parental 13

3. Indicateurs suivis en matière de formation 13

4. Objectifs de progression en matière de promotion et de mobilité professionnelle 14

5. Actions en matière de promotion et de mobilité professionnelle 14

a. Contact en cas de mobilité professionnelle 14

b. Révision de la classification 14

c. Sponsoring et Communauté 14

d. Accompagnement professionnel des femmes autour de leur congé 15

6. Indicateurs suivis en matière de promotion et de mobilité professionnelle 15

Article 7. Mesures relatives à la rémunération effective 15

1. Objectifs relatifs à la rémunération 15

2. Actions en matière de rémunération effective 16

a. Outil de benchmark de rémunération 16

b. Mise en place d’un budget spécifique d’égalité de salaire 16

c. Rémunération équitable à l’embauche 16

3. Indicateurs suivis en matière de rémunération 16

Article 8. Mesures relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle 17

1. Objectifs de progression 17

2. Mesures relatives à l’articulation vie professionnelle / vie personnelle 17

a. Favoriser le passage à temps partiel 17

b. Prise en charge du congé paternité 17

c. Télétravail pour les femmes enceintes 18

3. Indicateurs suivis en termes d’articulation vie professionnelle / vie personnelle 18

Article 9. Sensibilisation et communication 18

1. Objectifs en matière de sensibilisation et communication 18

2. Actions en matière en sensibilisation et de communication 18

a. Mise en place d’un référent égalité femmes/hommes 18

b. Procédure d’alerte 18

c. Formation au harcèlement et sensibilisation aux agissements sexistes 18

3. Indicateurs suivis en matière de sensibilisation et communication 19

V. PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES 19

Article 10. Commission de suivi 19

Article 11. Durée de l’accord 19

Article 12. Révision 20

Article 13. Dépôt et publicité 20

PARTIE 1 – ETAT DES LIEUX

Données sur les conditions générales d’emploi

A titre d’information, l’Unité Économique et Sociale Visiativ regroupe, à la date de signature du présent accord, les 9 sociétés suivantes : Visiativ SA, Visiativ Software, Visiativ Solutions, Visiativ Solutions Entreprise, Visiativ 3D Printing, Visiativ Managed Services, iPorta, Kalista, Entreprise du Futur.

Grâce à l'innovation et la digitalisation, Visiativ crée et développe de nouveaux usages pour permettre à chaque collaborateur de gagner en efficience et de contribuer à accroître la performance de l'entreprise.

Quels que soient l'état d'avancement de leur projet et la nature des solutions déjà existantes dans leur entreprise, Visiativ définit et adapte avec ses clients les différentes étapes de leur plan de transformation digitale ; du diagnostic à la mise en œuvre, en passant par la co-construction de la feuille de route, la formation et le suivi, Visiativ aide les entreprises à amplifier durablement leur potentiel.

Avec une expérience éprouvée aux côtés de 21 000 PME et ETI présentes en France et à l'international, une expertise reconnue et une importante communauté au service de la co-élaboration, Visiativ fait de la transformation digitale un levier d'accélération pour l'entreprise, améliorant ainsi la relation, l'expérience et la satisfaction tant client que collaborateur.

L’Unité Economique et Sociale Visiativ regroupe, au 31 Décembre 2021, 628 collaborateurs, dont 433 hommes et 194 femmes.

Données générales

Au 31 décembre 2021, la répartition des femmes et des hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale Visiativ est la suivante :

[CHART][CHART]

[CHART]

[CHART]

[CHART]La répartition entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale Visiativ a évolué de la façon suivante entre 2018 et 2021.

On peut ainsi constater que la proportion de femmes a augmenté au sein de l’Unité Economique et Sociale. Les nouveaux embauchés sont toutefois majoritairement des hommes : sur 141 embauches en 2021, 68% sont des hommes et 32% sont des femmes.

De même, les collaborateurs quittant les effectifs sont majoritairement des hommes : 103 hommes partis en 2021 contre 39 femmes ayant quitté l’effectif sur la même période.

[CHART]La répartition des effectifs par catégorie professionnelle est la suivante :

Un écart est constaté dans la répartition des effectifs par catégorie professionnelle avec une forte majorité d’hommes cadres. Les femmes sont réparties de manière équitable entre les statuts cadres et ETAM. Cette distinction s’explique notamment par les métiers de Visiativ, généralement occupés par des hommes, à savoir les métiers du commerce (vente terrain) et de l’informatique (développeurs et consultants).

[CHART]L’âge et l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale pour l’année 2021 est la suivante :

Durée du travail

Deux modes d’aménagement du temps de travail existent au sein de l’Unité Economique et Sociale : le forfait annuel en jours pour les collaborateurs disposant de l’autonomie suffisante dans l’exercice de leurs fonctions ou un horaire collectif basé sur 36 heures par semaine et ouvrant droit au bénéfice de journées de repos.

[CHART]La répartition de la durée du travail entre les femmes et les hommes est la suivante :

[CHART][CHART]En outre, il apparait que le nombre de femmes à temps partiel est plus élevé que le nombre d’hommes à temps partiel. A ce titre, il est précisé que le temps partiel n’est jamais subi, il est toujours choisi par les collaborateurs.

Index égalité femmes-hommes

Au titre de l’année 2021, l’UES Visiativ a obtenu un score de 80/100, avec le détail suivant :

Rémunération

[CHART]Au titre de l’année 2021, la rémunération moyenne annuelle fixe par sexe se présente comme suit :

Ainsi, il apparait que la rémunération des ETAM est équivalente entre les hommes et les femmes. L’écart entre les rémunérations annuelles fixes moyennes des hommes et des femmes est lié à la nature des postes occupés par les hommes et les femmes au sein de l’entreprise ainsi que leur ancienneté.

En effet, les hommes occupent plus majoritairement des postes de management ou de Direction et ont une ancienneté plus importante que les femmes.

Formations

[CHART]Sur l’année 2021, le taux de formation des femmes est supérieur à celui des hommes. En effet, 28% des femmes de l’UES ont été formées contre 23% des hommes.

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

[CHART]La répartition du nombre de collaborateurs ayant pris un congé maternité ou un congé paternité est la suivante :

Par ailleurs, il apparait que les futurs pères prennent globalement la totalité du congé paternité qui leur est alloué.

[CHART]

PARTIE 2 – DISPOSITIONS GENERALES

Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L. 2242-1 et R. 2242-2 et suivants du Code du Travail.

Il définit ainsi la politique de l’Unité Economique et Sociale Visiativ en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’inscrivant dans le cadre de l’expérience collaborateur.

A ce titre, et conformément aux dispositions légales, il fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines d’action suivants :

• Embauche

• Formation et promotion professionnelle

• Rémunération effective

• Articulation vie professionnelle / vie personnelle

Pour chacun des domaines d’action susvisés, les parties fixent des objectifs et des actions, ainsi que des indicateurs chiffrés destinés à mesurer l’atteinte des objectifs à l’occasion du bilan de l’accord.

Par ailleurs, la note obtenue à l’index égalité professionnelle en 2021 est inférieure à 85/100. A ce titre, des objectifs ont été mis en place afin d’obtenir une note au moins égale voire supérieure à 85/100 dès 2023 et notamment : la mise en place d’un budget spécifique pour réduire les écarts de rémunération qui ne seraient liés qu’au sexe, ainsi que la révision systématique des coefficients en cas de mobilité professionnelle.

Champ d’application

A titre d’information, le présent accord concerne tous les établissements des neuf sociétés composant actuellement l’Unité Économique et Sociale Visiativ, à savoir : Visiativ SA, Visiativ Software, Visiativ Solutions, Visiativ Solutions Entreprise, Visiativ 3D Printing, Visiativ Managed Services, iPorta, Kalista, Entreprise du Futur.

Bénéficiaires de l’accord

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale Visiativ, dans les conditions visées à l’article 3 du présent accord.

PARTIE 3 – DOMAINES D’ACTIONS

Dans le cadre du présent accord, l’Unité Economique et Sociale Visiativ met en place des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions indiqués à l’article 2 du présent accord.

Mesures relatives à l’embauche

Les parties souhaitent mettre en place des actions en matière d’embauche afin de tendre à une plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale.

A ce titre, l’embauche permet d’intégrer de nouveaux talents et d’équilibrer ainsi la répartition de femmes et d’hommes au sein des différents métiers de Visiativ.

Objectifs relatifs à l’embauche

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale Visiativ, les parties ont souhaité se fixer comme objectif :

• Atteindre 33% de femmes dans les effectifs

• Atteindre 33% de femmes dans des postes de management

• Atteindre 33% de femmes dans les postes en alternance

• Atteindre 33% de femmes au sein des postes des instances dirigeantes

• Au moins un candidat de chaque sexe en short list pour les postes de management

• 100% des candidats recrutés selon un process neutre

Actions relatives à l’embauche

Les parties souhaitent mettre en place différentes actions afin de tendre à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’embauche.

Les parties restent toutefois conscientes que certains métiers sont majoritairement masculins dans l’Unité Economique et Sociale Visiativ et qu’une égalité des sexes sur l’ensemble des postes prendra plusieurs années de même qu’une prise de conscience, à la fois au niveau de chacune des sociétés composant l’UES, mais également au niveau des enjeux sociétaux.

Toutefois, afin de tendre à une égalité à l’embauche, malgré des métiers principalement masculins, les parties souhaitent mettre en place une série d’actions.

Process de recrutement neutre

Ainsi, les parties souhaitent déployer un process et des critères de recrutement entièrement neutres. A ce titre, l’équipe recrutement sera sensibilisée au recrutement sans discrimination et continuera à respecter des process de recrutement exempts de tout type de discrimination.

Par ailleurs, l’ensemble des postes seront ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes et une mention en ce sens sera faite sur les offres d’emploi et sur les lettres de mission.

Accès des femmes aux postes de management

De même, et dans la mesure du possible, Visiativ souhaite que, pour chaque poste de management ouvert en cours de recrutement, au moins une candidature de femme soit retenue dans la shortlist, dès lors que des candidatures ont été déposées par des femmes.

Cette mesure permettra d’une part de féminiser les postes de management majoritairement occupés par des hommes à ce jour, et, d’autre part, de faire évoluer certaines représentations qui pourraient exister au sein de l’Unité Economique et Sociale.

En outre, et afin d’anticiper les conséquences de la loi Rixain, Visiativ souhaite étendre dans la mesure du possible son objectif de 33% de femmes au sein des postes des instances dirigeantes. Cet objectif sera également mis en œuvre à travers la mise en place d’une communauté pour développer le leadership au féminin, développée au sein de l’article 6 du présent accord.

Egalité de sexe des alternants

En outre, Visiativ souhaite tendre à une égalité de femmes et d’hommes dans le cadre des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Cette mesure sera un levier afin d’atteindre une égalité entre les femmes et les hommes dans les effectifs des sociétés de l’Unité Economique et Sociale Visiativ dans la mesure où les contrats d’apprentissage et de professionnalisation constituent un réel vivier de recrutement et de détection des futurs talents pour Visiativ.

Accompagner les jeunes femmes dans les métiers du numériques

Visiativ souhaite s’engager dans la formation des jeunes femmes aux métiers du numérique avec la mise en place d’une bourse pour les jeunes femmes souhaitant se former à ces métiers.

Cette bourse aura pour objectif de permettre à des jeunes femmes de se former dans les métiers du numérique et ainsi contribuer à la féminisation de ces métiers essentiellement masculins, mais également créer un vivier de recrutement féminins et pouvoir embaucher les jeunes femmes à l’issue de leurs formations.

Ainsi, Visiativ souhaite mettre en place une bourse à destination de jeunes femmes afin qu’elles puissent se former aux métiers du numérique. Cette bourse sera, dans la mesure du possible, attribuée à des jeunes femmes en alternance an sein de Visiativ mais pourra également être attribuée à des jeunes femmes suivants des formations sans alternance.

Promotion de l’égalité femmes/hommes auprès des écoles et salons

Par ailleurs, Visiativ souhaite pouvoir promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes en effectuant des actions de communication au sein des écoles sur sa politique d’égalité professionnelle.

En effet, pour favoriser l’égalité de demain entre les femmes et les hommes, Visiativ souhaite donc faire la promotion de ses métiers auprès des écoles partenaires, notamment dans le cadre des contrats de professionnalisation et d’alternance.

En outre, afin de communiquer plus largement sur sa politique d’égalité femmes/hommes et ainsi permettre d’améliorer son attractivité, des flyers seront transmis à chaque salon de recrutement pour les candidats potentiels.

Indicateurs suivis en matière d’embauche

Les indicateurs suivants permettront d’apprécier la pertinence et l’efficacité des mesures prévues ci-dessus.

Ainsi, les indicateurs suivis seront les suivants :

• La répartition du nombre de nouveaux embauchés par sexe

• Nombre de candidatures féminines reçues par type de contrat

• Nombre de femmes en short list pour les postes de management. Le présent indicateur sera suivi lorsqu’un outil de suivi de candidature sera mis en place.

• Nombre de femmes managers recrutées

• Nombre de femmes dans les effectifs, et dans les postes de management

• Nombre de membres de l’équipe recrutement formés au recrutement sans discrimination

• Nombre de jeunes femmes ayant bénéficié de la bourse Visiativ

Mesures relatives à la formation et à la promotion professionnelle

Les parties souhaitent mettre en place des actions en matière de formation et de promotion professionnelle, afin de former de manière égale les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale.

A ce titre, la formation professionnelle permet de faire évoluer les talents en interne et d’encourager ainsi la mobilité interne.

La formation permet également de lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes en permettant à chacun de bénéficier d’actions de formation dans les mêmes conditions et ainsi de développer les compétences de chaque collaborateur.

Objectifs relatifs à la formation

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale Visiativ, les parties ont souhaité se fixer comme objectif :

• Un taux égal de formation entre les femmes et les hommes

• 100% des sessions de formation se terminent avant 17h30

• 100% des demandes de formation métier acceptées à l’issue d’un congé parental de plus d’un an

Actions relatives à la formation

Les parties souhaitent mettre en place différentes actions afin de tendre à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la formation professionnelle.

Faciliter l’accès à la formation

Visiativ souhaite faciliter l’accès à la formation pour les femmes et notamment en diversifiant les modalités d’accès à la formation en développant le digital learning, les MOOC, les formations en ligne etc… En effet, la digitalisation des parcours de formation devra permettre, à terme, de faciliter l’organisation des collaborateurs et leur équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

De même, le service formation demande systématiquement que la formation finisse avant 17h30 afin de faciliter l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.

L’ensemble de ces mesures a pour objectif de favoriser le développement des compétences des collaborateurs, quelles que soient leurs obligations personnelles et ainsi d’éviter que certains collaborateurs ne puissent pas bénéficier des actions de formation qui nécessiteraient des déplacements ou termineraient à des horaires incompatibles avec leurs obligations personnelles.

Egalité d’accès à la formation

De même, et dans le cadre de l’expérience collaborateur, les parties souhaitent tendre à une égalité d’accès à la formation en atteignant un taux de formation égal entre les femmes et les hommes. A ce titre, un principe d’équité et de neutralité sera respecté dans la construction du plan de développement des compétences. Il est également rappelé que Visiativ souhaite que chaque collaborateur bénéficie à minima d’une formation tous les 2 ans.

Formations métiers au retour de congé parental

A l’issue d’un an d’absence (congé maternité + paternité), un entretien RH sera mis en place pour échanger notamment sur les souhaits de formation des collaborateurs et collaboratrices concernées.

A ce titre, l’ensemble des souhaits de formation en lien avec leur métier seront acceptés afin de permettre aux collaborateurs et collaboratrices concerné(e)s de reprendre sereinement l’exercice de leurs fonctions.

Indicateurs suivis en matière de formation 

Les indicateurs suivants permettront d’apprécier la pertinence et l’efficacité des mesures prévues ci-dessus.

Ainsi, les indicateurs suivis seront les suivants :

• Répartition du nombre d’actions de formations réalisées par sexe

• Répartition du nombre de collaborateurs formés par sexe

• Répartition du nombre d’heures de formation réalisées par sexe

• Répartition du type d’actions de formation réalisées par sexe

• Nombre de formations demandées et dispensées au retour de congé parental

Objectifs de progression en matière de promotion et de mobilité professionnelle

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale Visiativ, les parties ont souhaité se fixer comme objectif :

• 33% de femmes managers

• Taux de promotion équivalent entre les femmes et les hommes

• 80% des postes ouverts à la mobilité interne

• 100% des femmes partant en congé maternité ayant un entretien avant leur départ et à leur retour d’absence

• 33% de femmes dans les postes dans les instances dirigeantes

Actions en matière de promotion et de mobilité professionnelle

Afin de favoriser une égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre des promotions, Visiativ favorisera la promotion interne pour l’ensemble des postes.

Contact en cas de mobilité professionnelle

Afin de favoriser la promotion et la mobilité professionnelle et d’augmenter le nombre de femmes managers dans l’organisation, les parties souhaitent mettre en œuvre des mesures relatives à la mobilité et la promotion professionnelle.

A ce titre, à chaque nouveau poste ouvert au sein du Groupe, les collaborateurs ayant émis des souhaits de mobilité ou d’évolution dans le cadre de leur entretien professionnel, et correspondant à ce poste seront contactés prioritairement par le service des Ressources Humaines.

Une attention particulière sera portée aux femmes dans le cadre de la promotion professionnelle. En effet, il a été constaté une tendance consistant, pour les femmes, à attendre de correspondre à près de 90% des compétences pour postuler à une offre, qu’elle soit en interne, ou en externe. Cette mesure permettra de faciliter l’accès à la mobilité verticale mais aussi horizontale des femmes en venant à leur rencontre et en créant une relation de confiance qui facilitera l’échange et permettra d’identifier les éventuels freins à une mobilité.

Par ailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur handicap, leurs compétences, les collaborateurs peuvent bénéficier de l’expérience collaborateur All Visiativ et, à ce titre, des programmes de promotion et de mobilité mis en place.

Révision de la classification

En outre, à chaque promotion, une révision des coefficients et positions des collaborateurs est réalisée de manière systématique afin de faire évoluer la classification avec le parcours du collaborateur. Et ainsi, permettre d’obtenir une note d’écart de rémunération à l’index égalité femmes-hommes cohérente.

Sponsoring et Communauté

En outre, Visiativ souhaite mettre en place une communauté ayant pour objectif de développer le leadership féminin.

En effet, compte tenu du taux de femmes managers plus bas que celui des hommes, il apparait nécessaire de pouvoir accompagner cette population féminine en fédérant les femmes à travers la création d’une communauté interne et de les faire monter en compétence.

Cette communauté, mise en place à compter de 2023, aura donc pour objectif de développer les compétences des collaboratrices pour permettre leur développement de leur leadership et leur évolution vers des postes de management. Cette communauté a également pour objet de permettre d’échanger entre femmes sur les freins liés à l’évolution et notamment au management.

Enfin, par la mise en place de la communauté, des événements seront organisés régulièrement avec les femmes leader au sein de l’Unité Economique et Sociale afin que chacune puisse échanger sur ses parcours et difficultés.

Cette communauté n’aura pas pour autant l’objectif d’exclure les hommes et ceux-ci seront également conviés régulièrement pour échanger sur les différentes problématiques autour de l’égalité professionnelle.

Accompagnement professionnel des femmes autour de leur congé

En outre, les femmes enceintes bénéficieront d’un entretien avec le service des Ressources Humaines avant leur départ et à leur retour de congé maternité. De même, 15 jours avant leur retour, un échange téléphonique avec leur manager sera organisé afin de préparer au mieux leur retour au bureau. Ces entretiens auront notamment pour objectif d’identifier les éventuels besoins d’accompagnement pour que leur absence n’impacte pas leur évolution professionnelle.

En outre, les collaborateurs et collaboratrices ayant eu un an d’absence lié à une parentalité (congé maternité ou paternité inclus) bénéficieront d’une journée d’intégration à leur retour.

Indicateurs suivis en matière de promotion et de mobilité professionnelle

Les indicateurs suivants permettront d’apprécier la pertinence et l’efficacité des mesures prévues ci-dessus.

Ainsi, les indicateurs suivis seront les suivants :

• Répartition du nombre de promotions internes par sexe

• Taux de femmes managers dans l’organisation par niveau hiérarchique

• Répartition de la durée moyenne entre deux promotions par sexe

• Répartition des hommes et des femmes par statut et classification

• 100% des femmes partant en congé maternité ayant un entretien à leur départ et à leur retour d’absence

• 3 réunions par an de la communauté

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe également par des mesures en matière de rémunération effective, afin de tendre à une égalité de rémunération pour un poste, une ancienneté et une expérience équivalente.

Mesures relatives à la rémunération effective

Les parties souhaitent mettre en place des actions en matière de rémunération effective afin de réduire, voire supprimer, les éventuels écarts de rémunération qui ne trouveraient d’autres justifications que dans le sexe du collaborateur concerné.

Objectifs relatifs à la rémunération

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale Visiativ, les parties ont souhaité se fixer l’objectif suivant :

• 100% des écarts de rémunération liés au sexe supprimés, à poste, ancienneté et expérience équivalents.

Actions en matière de rémunération effective

Afin de réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes pouvant exister, Visiativ souhaite mettre en place plusieurs actions qui devraient tendre, à terme, à une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant un poste identique, ayant une ancienneté et une expérience équivalentes.

Outil de benchmark de rémunération

A ce titre, il est rappelé que des écarts persisteront notamment lorsque la performance d’un collaborateur justifierait une augmentation ou une rémunération particulière.

Ainsi, si une égalité à poste, ancienneté et expérience est l’objectif final, les parties ne souhaitent pas s’inscrire dans un système où des grilles de rémunération strictes seraient mises en place et ne permettraient pas de récompenser l’investissement individuel, quel que soit le sexe du collaborateur.

A ce titre, et dans le cadre de l’expérience collaborateur, la Direction souhaite mettre en place un outil de benchmark interne et externe des salaires, à l’aide d’un cabinet extérieur. Cette démarche permettra d’apprécier la cohérence des salaires à l’égard du marché, et ainsi de réévaluer certains salaires qui ne seraient pas en cohérence avec le marché, mais également à l’égard des autres collaborateurs, ce qui permettra ainsi d’identifier d’éventuels écarts de rémunération liés au sexe. Ce benchmark sera réévalué chaque année afin de prendre en compte les évolutions du marché et la réalité des rémunérations dans les autres entreprises du secteur.

Mise en place d’un budget spécifique d’égalité de salaire

Forts de ces constats et conscientes que des écarts de rémunération qui seraient liés uniquement à une différence de sexe peuvent exister, les parties souhaitent qu’un budget spécifique soit débloqué chaque année pour supprimer les écarts salariaux existant entre les femmes et les hommes pour un poste, une ancienneté et une expérience équivalents.

Cette campagne d’augmentation sera décorrélée de la campagne annuelle d’augmentations. Elle sera réalisée en début d’année. En outre, elle aura pour effet d’améliorer la note de l’index égalité femmes-hommes relative aux écarts de rémunération.

Rémunération équitable à l’embauche

De plus, Visiativ s’engage à offrir une rémunération à l’embauche qui soit identique pour les femmes et les hommes pour un même niveau d’expérience et un poste égal. A nouveau, le benchmark constituera un outil neutre et pertinent afin d’apprécier la cohérence d’une rémunération vis-à-vis du marché et du secteur d’activité.

Indicateurs suivis en matière de rémunération

Les indicateurs suivants permettront d’apprécier la pertinence et l’efficacité des mesures prévues ci-dessus.

Ainsi, les indicateurs suivis seront les suivants :

• Rémunération moyenne des hommes et des femmes par statut et classification

• Répartition du nombre de collaborateurs augmentés par sexe

• Utilisation du budget spécifique

L’engagement en faveur d’une égalité professionnelle passera également par l’accès à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes, ce qui permettra également de féminiser des métiers majoritairement occupés à ce jour par des hommes.

Mesures relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

L’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des collaborateurs est un des axes majeurs de l’égalité professionnelle. En effet, et encore aujourd’hui, les représentations culturelles autour de la parentalité font peser une charge supérieure sur les femmes dont les obligations en la matière sont accrues.

A ce titre, Visiativ souhaite à la fois faire évoluer ces représentations, mais également accompagner les collaborateurs afin que les responsabilités parentales soient partagées et que les hommes puissent être présents dès la naissance de leurs enfants.

Objectifs de progression

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale Visiativ, les parties ont souhaité se fixer comme objectif de :

• 100% des congés paternité pris en charge par l’entreprise, dès un an d’ancienneté, dans les conditions fixées par le présent accord

• 100% des demandes de passage à temps partiel jusqu’à 80% acceptées (sous réserve des contraintes opérationnelles)

• 100% des demandes de passage en 100% télétravail acceptées pour les femmes enceintes dès le 2ème trimestre et pour toute la durée de leur grossesse

Mesures relatives à l’articulation vie professionnelle / vie personnelle

Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs, Visiativ souhaite mettre en place des actions concrètes, permettant de faire évoluer les représentations et casser les clichés autour de la parentalité.

Favoriser le passage à temps partiel

A ce titre, et sauf contrainte opérationnelle ne permettant pas une réduction du temps de travail, le temps partiel sera favorisé et toutes les demandes de passage à temps partiel allant jusqu’à 80% de la durée légale du travail seront acceptées, autant pour les femmes que pour les hommes.

Cette mesure permettra ainsi aux collaborateurs qui souhaitent être à temps partiel dans le cadre de l’éducation de leurs enfants de pouvoir bénéficier de ce dispositif, et ce quel que soit l’âge de leurs enfants.

Prise en charge du congé paternité

Par ailleurs, afin de faire évoluer les représentations et de permettre aux pères d’être présents dès la naissance de leurs enfants sans que la prise d’un congé paternité d’un mois ne puisse être considérée comme un frein à leur évolution professionnelle, Visiativ souhaite faire évoluer les règles autour du congé paternité.

Ainsi, et dès un an d’ancienneté, les pères prenant la totalité de leur congé paternité (période obligatoire et période facultative), de manière non fractionnée, bénéficieront d’un maintien de rémunération intégral, qu’il s’agisse de la rémunération fixe mais également variable. Pour les collaborateurs dont la rémunération variable est versée annuellement, la garantie de paiement sera effectuée au moment du versement annuel.

En parallèle, les collaborateurs continueront à pouvoir fractionner, s’ils le souhaitent, leur congé paternité, mais ils ne bénéficieront d’un maintien de rémunération que dans les conditions prévues par la Convention Collective.

Télétravail pour les femmes enceintes

Par ailleurs, dès le 2^ème trimestre de grossesse, les femmes enceintes pourront bénéficier d’aménagement de leur organisation du travail et bénéficier à ce titre du télétravail permanent jusqu’au terme de leur grossesse.

En outre, l’ensemble des femmes revenant de congé maternité pourra bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise avec le médecin du travail afin d’échanger avec ce dernier avant leur reprise effective, si elles en ressentent le besoin.

Indicateurs suivis en termes d’articulation vie professionnelle / vie personnelle

Les indicateurs suivants permettront d’apprécier la pertinence et l’efficacité des mesures prévues ci-dessus.

Ainsi, les indicateurs suivis seront les suivants :

• Nombre de congés paternité pris par les collaborateurs

• Nombre de jours pris dans le cadre des congés paternité

• Nombre de collaborateurs ayant pris le congé paternité obligatoires VS nombre de collaborateurs ayant pris le congé paternité complet (obligatoire + facultatif).

• Répartition par sexe des collaborateurs à temps partiel

• Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié du télétravail à 100% pendant leur grossesse

Sensibilisation et communication

Conscients de l’importance de la sensibilisation et de la communication pour lutter contre l’inégalité professionnelle, les parties souhaitent mettre en place des actions régulières sur le sujet.

Objectifs en matière de sensibilisation et communication

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale Visiativ, les parties ont souhaité se fixer comme objectif de :

• 100% des collaborateurs formés au harcèlement

• 100% des collaborateurs sensibilisés aux agissements sexistes

Actions en matière en sensibilisation et de communication

Mise en place d’un référent égalité femmes/hommes

A ce titre, un référent de l’égalité femmes/hommes est désigné au sein de l’Unité Economique et Sociale Visiativ. Ce référent aura pour objectif de piloter et communiquer autour de la politique égalité femmes / hommes mais sera également un relai auprès des collaborateurs.

Procédure d’alerte

En outre, une procédure spécifique d’alerte est mise en place au sein de chacune des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale Visiativ et communiquée auprès des collaborateurs afin que chacun ait connaissance des interlocuteurs adaptés à sa problématiques.

Cette procédure spécifique est par ailleurs enrichie de contacts d’associations ou de numéros vert mis en place par le gouvernement.

Formation au harcèlement et sensibilisation aux agissements sexistes

Par ailleurs, une formation au harcèlement et une sensibilisation relative aux agissements sexistes seront dispensées à l’ensemble des collaborateurs afin que chacun appréhende la définition des agissements sexistes et des différents types de harcèlement et ait la capacité d’identifier et réagir face à une situation d’agissement sexiste et/ou de harcèlement.

Enfin, il est rappelé que la réussite de l’égalité professionnelle au sein de Visiativ nécessitera un engagement de chacun et plus particulièrement du management qui devra, d’une part, porter les valeurs de Visiativ en matière d’égalité professionnelle, et, d’autre part, être un relais auprès des collaborateurs afin d’identifier toute situation d’inégalité, voire de harcèlement.

A ce titre, les managers seront sensibilisés à ces sujets au cours de la durée de l’accord.

Indicateurs suivis en matière de sensibilisation et communication

Les indicateurs suivants permettront d’apprécier la pertinence et l’efficacité des mesures prévues ci-dessus.

Ainsi, les indicateurs suivis seront les suivants :

• Nombre d’actions de sensibilisations réalisées

• Nombre de collaborateurs formés au harcèlement

• Publication de la procédure spécifique

• Nomination d’un référent égalité femmes/hommes

• Nombre d’enquêtes réalisée

PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Commission de suivi

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs fixés par le présent accord, les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi.

Cette commission sera composée :

• De deux membres de la Direction

• Du délégué syndical signataire de l’accord

• Des membres de la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique

• Du référent égalité professionnelle

Cette commission se réunira a minima une fois par an sur invitation de la Direction.

En cas de difficulté particulière ou de procédure d’alerte, cette commission se réunira sous un délai de 15 jours à l’initiative de chacune des parties.

De surcroît, en cas d’anomalie ou de difficulté d’interprétation, un membre de la commission pourra, par courrier motivé, adressé par recommandé avec accusé de réception, à l’autre partie, solliciter la convocation d’une réunion exceptionnelle.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2022 jusqu’au 31 décembre 2024, date à laquelle il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Révision

Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ainsi que l’employeur, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès des administrations suivantes :

• Sur la plateforme « TéléAccords »

• Au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon

Le présent accord sera mis à disposition sur l’intranet.

Fait à Charbonnières-Les-Bains, le 21 septembre 2022 en 5 exemplaires originaux

Pour l’Unité Economique et Sociale Pour la CFDT

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Directrice Ressources Humaines France Délégué Syndical